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薪酬調研報告范文1
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
薪酬調研報告范文2
企業管理調研報告(一) 動畫創作需要創作者對自己筆下的人物有全面的了解，并且將之用簡練的筆觸概括出來。這就需要我們對周圍的人和事有相當的敏感和興趣，不斷地從身邊發現、挖掘素材運用到創作中。
一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創作積累了豐富的生活素材。
一、農民
這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。
二、醫生
由于職業的緣故，醫務系統的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛生狀況。他們在醫院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫療有關的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經常會看到這樣的場景：兩位醫生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫生邀請你吃飯時，千萬別為他節省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫生還是有區別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。
三、司機
司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業。而且根據他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮農民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發家，不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉業。最后，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩定。
四、IT
身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。
花絮：
在我體會了解各種職業的過程中，發現了一個有趣的現象。人們出行經常會坐計程車，我發現如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，喜歡坐在后面的人，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就開始打電話的人，是性格外向、喜歡表現自己、愛張揚的人。
社會群體里有太多的職業和各型各色的人，要表現這些形形的人，一定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們如實、全面地演繹出來，成為自己筆下創造的人物。
企業管理調研報告(二) 近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶
走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：
(1)員工對個人的職業發展滿意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
(1)確立以人為本的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經濟人，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的雙贏。
(2)開展員工職工生涯規劃設計
職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。
通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，()提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。
(5)培養企業文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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薪酬調研報告范文3
根據薪酬調研結果總體調薪
薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研?？蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關的信息。
根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。以下為某公司的薪酬總體水平與市場整體的比較。(表一)
從上圖的比較可以發現，A公司職級8級以下職位的對應薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結構定位錯位而導致中高級員工的流失，其薪酬結構需要總體上調整。按一般規律，8級以上職位為專業人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上,甚至為P65-75,而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪
盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：
情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。
情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。
根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。
薪酬調研報告范文4
按照公司第二批“不忘初心、牢記使命”主題教育工作要求，我聯系自己的工作實際，堅持問題導向，積極開展了調研工作，調研結束后，對調研情況進行了梳理匯總?，F形成調研報告如下：
一、 調研總體情況
按照“不忘初心、牢記使命”主題教育工作方案的要求，針對車間黨支部的調研提綱的內容，我結合自己黨建聯系點的實際，以訪談的方式從管理和操作兩個層面開展調查研究，重點是車間管理、班子建設以及存在的官僚主義等方面的問題。通過一周時間的調研，總體上管理人員和操作人員對車間工作的整體評價較好，對班子成員的綜合素質評價良好，問題集中反映在管理員工對日常的基礎工作內容過于繁雜，操作員工對下一步倒班調整帶來的工作量和收入的關注，在日常工作中臨時、階段性的工作要求較多，立足崗位靜下心來優化、創新的精力、動力不足。需要我們上下聯動，針對現場的實際，出實招、求實效。
二、調研中反映出的問題及原因分析
（一）調研中反映出的問題
1、管理人員日常階段性工作和記錄較多，深度思考生產管理的時間偏少。
2、個別管理人員的工作方式方法有待提高，工作經驗應進一步豐富。
3、部分操作人員對即將實行新倒班方式的工作時間和工作薪酬有異議。
4、學習的廣度和深度不夠，自學和集中學習的銜接不緊密，對深層次的理論精神理解不夠。
（二）產生問題的原因
1、各個主管部門要求較多，形成一對多的局面，個別管理人員對所轄工作沒有合理安排，對優化管理的投入不足。
2、個別管理人員工作時間相對較短，對管理藝術的認知、學習不夠，沒有因地制宜的把管理和操作有機結合。
3、目前的倒班次序大家已習慣，對當前的大生產趨勢認識不足，沒有站在全局的高度思考問題。
4、組織學習的方式單一，個別黨員對學習的重視不夠，自我要求不夠嚴格，博學深究的精神不足。
三、解決問題的思路和措施
1、上下聯動合理安排，及時做好橫向溝通，培養管理人員的掌控能力，引導提倡優化科學管理理念。
2、加強對管理人員的培養和培訓，提高綜合管理水平，合理安排業務，調動積極性、發揮能動性。
薪酬調研報告范文5
3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領先的人力資源管理咨詢公司。
人力資源咨詢行業從第一天起就與數據結下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評、敬業度等各類數據都成為公司最核心、最重要的資產。
在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業務，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業興起的“大數據”概念，他一直非常關注，還在主流媒體上發表自己對人力資源行業大數據應用趨勢的獨到見解和洞察。
而真正讓陳果對人力資源咨詢行業的大數據應用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。
“大數據”初體驗
華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業務轉型。隨著B2C業務占據越來越高的比重，華為的人才戰略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰略規劃，以應對全球化發展和業務轉型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規劃的戰略性也日益受到重視。
從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區域地了解更多人才信息。
“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業的趨勢、地區性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。
隨著與華為合作的深入發展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。
傳統上，怡安翰威特通過調研和不同的項目來積累行業數據，包含近乎所有公司內部員工數據，如薪酬、福利、敬業度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調研邀請會，邀請不同行業企業參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數據進行整理分析，推出相關咨詢報告，幫助行業企業確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數據具有很高的質量，但不易洞察一個區域或某類人才的流動趨勢。
為了滿足華為在全球人才洞察領域的需求，怡安翰威特便決定攜手領英。領英是全球最大的職業社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業也會在上面駐站，招聘信息。
領英自然而然掌握了一個廣泛的人才數據庫。其職業社交數據庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現了相關人才的數據。例如，某特定專業畢業生會聚集在哪個區域，某個行當有經驗的研發人員又分布在哪些地區，某行業的人才正從哪家企業流向哪兒。此外，領英的數據還能揭示某家企業最近的招聘動向，一家企業的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。
領英的職業社交數據庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調研數據做了有益補充，通過數據的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。
陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數據，這些海量的社會化數據由大眾的簡歷和企業的中提取，是怡安翰威特薪酬數據庫的很好補充。
不過，陳果也認為，在人力資源領域，數據的權威性也很重要。而一些社會化數據，諸如一些社交網站的在線曬工資等數據，其權威性、科學性無法與怡安翰威特用商業化運作方式得到的數據相比，在質量上必會有所不同。因此，陳果認為調研獲取數據的方式還會持續存在。
從命題作文到自由發揮
除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數據源和數據量的變化，咨詢行業的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。
很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經找到現象之間的關系，數據最后只是一個佐證。“這就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章。”他說，“數據只起到輔助作用，而不是用數據說話。”
而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調研報告的類型、需要的格式化數據，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。
但在未來，咨詢顧問將通過數據洞察幫助企業揭示他們所看不到的事實。
陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數據分析技術的發展息息相關，他已經看到一些大數據技術開始提供這樣的支撐?！皵祿治龊屯诰蚣夹g在過去3年發生了很大變化。”陳呆說。傳統數據挖掘工具還不太發達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。
如今，大數據相關分析技術如機器學習技術正在提速發展，它能在海量數據中分類、抽取并找到相應的規律。怡安翰威特也引進了很多新的數據挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個條件，它會自動產生一些報表。以敬業度為例，不做任何預前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統就會自動反饋一些分析報告。
薪酬調研報告范文6
【abstract】 “talents are no. 1 source”. in current knowledge economic age, the importance of talents is more and more obvious. for an enterprise, to have fast development, to be successful in market competition, keep talents in enterprise is the key point. kocel group co., ltd. has a lot of good experiences for keeping talents. the company is equipped with a whole set of talents management method, and it is considering to set up a whole solution for absorbing talents, keeping talents.
【關鍵字】人才吸引人才留住人才人才激勵人才培養
[key words] talents, absorb talents, keep talents, talent encouragement, talent training
中圖分類號：c962文獻標識碼：a文章編號：
人才是具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業中，人才是具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
“人才是第一資源”。在當今知識經濟時代，越來越顯示出人才資源的重要性。對于企業來講，要興旺發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。寧夏共享集團有限責任公司在留住人才方面有很多好的經驗。公司從全面完善薪酬制度、規范人才激勵機制、創造軟硬環境建立員工歸屬感、提升人才流入環節控制、快速提升人才質量滿足企業內部晉升需要等全方位的管理水平，并考慮制訂契合公司實際的一整套方法，吸引人才、留住人才。
一、完善的薪酬制度
1、組織薪酬調研
為了提供具有一定競爭力的薪酬制度，公司對薪酬進行了全面調查。寧夏共享有限責任公司總部地處西北地區，在地理位置上已處于劣勢，公司如不具備完善的薪酬制度，引進人才、留住人才會有一定困難。公司組織進行了大范圍調研，對寧夏及周邊地區的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、整個行業的薪酬水平以及未來發展趨勢等進行了充分了解和科學判斷，重新梳理了公司內部各崗位工資標準，在此基礎上對原有薪酬體系進行適度調整，完善薪酬制度，保證薪酬體系的適度靈活性，使公司相比機械行業、鑄造行業內其他企業保持一定的競爭力，以便留住并吸引公司所需的關鍵人才。公司形成調研報告，提出合理化建議，經得董事會批準后，將新編制的《薪酬管理制度》與公司年度經營計劃一同下發執行。根據調研結果，員工人均工資得到增長，這樣公司雖每月工資支出比往年多了，卻減小了與同行業其他企業以及位于其他地區企業的員工工資差距，令各級人才感覺到盡管在寧夏工作，收入水平在當地已是最高的，從而踏踏實實投身在公司的經營生產中去。
2、增加補貼標準、提高福利待遇
公司在現有津貼標準基礎上，增加了外語能力補貼，使同等學歷的人才因外語能力達到一定級別而增加收入，為成功獲得與其崗位相關專業研究生學位/學歷的人才報銷50%學費，增加學位/學歷補貼，鼓勵各級人才不斷深造、增強學習能力。公司每年組織一次外語津貼考試，聘請高等院校外語老師編制考卷、組織口語測試等，對參加考試的各類人才的外語能力給出綜合評價結果，將綜合考評結果及津貼分4個級別，分別為綜合考評結果a級津貼1500元/月、b級900元/月、c級500元/月、d級200元/月，考試不合格者無補貼。津貼有效期為1年。次年同一時間需繼續參加考試。公司下發專項公文，規定為獲得公司批準考取與崗位相關專業研究生并獲得學位證書、畢業證書等的各級人才報銷50%學費，前提是畢業后需與公司續簽勞動合同，獲取碩士學位/學歷證書后，學位/學歷津貼在原有基礎上增加1000元/月。能在公司新規定的薪酬基礎上額外增加幾百元補貼，還能報銷學習的學費，各級人才自會不斷學習與本崗位工作相關的各種知識，也為增加個人收入而不斷
努力。公司為各級人才提供增加工資的機會，但需要各級人才靠自己的努力去爭取，從而增加各級人才繼續努力下去的決心。
二、人才激勵機制
公司地處西北，此處相比上海、北京、大連、哈爾濱等機械制造業企業較多的地域環境有一定差距，人才薪酬水平較低，因此，采取有效地激勵措施留住人才、引進人才至關重要。
1、系統、規范、量化的考評分配制度
公司的工資體系重技能，具體分配不論資排輩。公司推行《量化評價管理辦法》，每月對各級人才的量化評價實現計算機化管理，聘請專業軟件開發公司將《量化評價管理辦法》在計算機中實現，在計算機系統中為各級人才建立“量化卡”，“量化卡”內容含崗位職責、崗位指標、臨時任務、典型事例（除崗位職責、指標、臨時任務外的突出事例均稱為典型事例），以工時方式體現當月工作完成情況。在計算機系統中為各級人才設立用戶名、登錄密碼等，每一位人才或員工都能隨時登錄自己的“量化卡”查看自己的崗位職責、指標以及每月部門下發的臨時任務，每月30日在自己的“量化卡”中填報當月崗位職責、指標、臨時任務完成情況，將自己認為干得出色的填報個人典型事例，并自評工時，即為自己打分。通過個人申報，每個人都可以看出自己當月工作完成的如何。次月5日前，由部門主管、助理、班組長等組成3人以上的評價小組，對每個人的月度工作執行情況進行綜合評價，評價后得出本部門每個人的當月量化評價結果，評價小組確定并在系統中后，每個人都可以登錄自己的量化卡查詢當月工時，如對自己的量化評價結果不滿意，可在10日前與評價小組溝通，待評價小組確定后在系統中修改評價結果并將最終結果工時錄入到工資系統中，自動生成當月各級人才的量化評價結果所占工資額度。公司對各級人才的各類評價均由3人以上評價小組共同進行，個人無權對任何人進行評價。通過計算機系統實現“公開、公平、公正”的考評氛圍。
