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高校調研報告范文1
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二.具體分析：
在我們調查的100名大學生中，經常吸煙和吸煙成癮人數達10％，其中，男生高于女生，三、四年級學生高于一、二年級學生，三者均有顯著統計學差異，在這些人中上大學以后養成吸煙習慣的高達85％，學生吸煙33%是因為交際應酬，11%是因為長久的吸煙已經形成了一種習慣。10%的人認為是為了調節情緒，緩和緊張或尷尬的氣氛走上了吸煙的道路的，還有8%的人認為是一種享受.
據世界衛生組織估計和預測，每年約有350萬人死于與吸煙有關疾病;香煙在不完全燃燒過程中發生一系列的熱分解與熱合成的化學應，形成大量新的物質，其化學成分很復雜，從煙霧中分離出有害成分達3000余種，其中主要有毒物質為尼古?。焿A）、煙焦油、一氧化碳、氫氰酸、氨及芳香化合物等一系列有毒物質。在煙草中原有的蛋白質、碳水化合物、維生素、氨基酸等人體需要的有益物質，如果把它作食用那是有益的，但是把它作為香煙，經過燃燒而釋放出煙霧灰塵等，就都變成有害物質。煙草點燃的煙霧由兩部分組成，其中氣體部分，占據92%，包括多量的氧和氮無害氣體和一定量的一氧化碳及微量的致癌、促癌、纖毛毒物質。粒相部分占8%，主要為尼古丁和煙焦油。我國目前我是世界煙草生產和消費大國，而且吸煙年齡日趨減小.青少年吸煙問題不僅已嚴重威脅了我國青少年的身心健康，而且已成為嚴重的社會問題.近年來，國家對學生控煙問題給予了高度重視，相繼實行無煙學校，并將學生控煙問題列入健康促進學校和健康教育的重要內容.
吸煙的危害：
1．對呼吸道粘膜產生炎癥刺激：如醛類、氮氧化物、烯烴類。
2．對細胞產生毒性作用：如腈類、胺類、重金屬元素。
3．使人產生成癮作用：如尼古丁等生物堿。
4．對人體具有致癌作用：如多環芳烴的苯并芘以及鎘、二甲基亞硝胺、β-萘胺等。
5．對人體具有促癌作用：如酚類化合物。
6．使紅血球失去荷氧能力：如一氧化碳。
對著如此多的危害我覺得我們必須采取措施來解決這個很重要的問題，我提出幾點建議:
1，消除緊張情緒：
緊張的工作狀況是您吸煙的主要起因嗎？如果是這樣，那么拿走您周圍所有的吸煙用具，改變工作環境和工作程序。在工作場所放一些無糖口香糖，水果，果汁和礦泉水，多做幾次短時間的休息，到室外運動運動，運動幾分鐘就行。
2，體重問題：
戒煙后體重往往會明顯增加，一般增加5-8磅。吸煙的人戒煙后會降低人體新陳代謝的基本速度，并且會吃更多的食物來替代吸煙，因此吸煙的人戒煙后體重在短時間內會增加幾公斤，但可以通過加強身體的運動量來對付體重增加，因為增加運動量可以加速新陳代謝。吃零食最好是無脂肪的食物。另外，多喝水，使胃里不空著。
3，加強戒煙意識：
明確目標改變工作環境及與吸煙有關的老習慣，戒煙者會主動想到不再吸煙的決心。要有這種意識，即戒煙幾天后味覺和嗅覺就會好起來。
4，尋找替代辦法：
戒煙后的主要任務之一是在受到引誘的情況下找到不吸煙的替代辦法：做一些技巧游戲，使兩只手不閑著，通過刷牙使口腔里產生一種不想吸煙的味道，或者通過令人興奮的談話轉移注意力。如果您喜歡每天早晨喝完咖啡后抽一支煙，那么您把每天早晨喝咖啡必成喝茶。
5，打賭：
一些過去曾吸煙的人有過戒煙打賭的好經驗，其效果之一是公開戒煙，并爭取得到朋友和同事們的支持。
6，少參加聚會：
剛開始戒煙時要避免受到吸煙的引誘。如果有朋友邀請你參加非常好的聚會，而參加聚會的人都吸煙，那么至少在戒煙；初期應婉言拒絕參加此類聚會，直到自己覺得沒有煙癮為止。
7，游泳、踢球和洗蒸汽?。?/p>
經常運動會提高情緒，沖談煙癮，體育運動會使緊張不安的神經鎮靜下來，并且會消耗熱量。
8，扔掉吸煙用具：
煙灰缸，打火機和香煙都會對戒煙者產生刺激，應該把它們統統扔掉。
9，轉移注意力：
尤其是在戒煙初期，多花點錢從事一些會帶來樂趣的活動，以便轉移吸煙的注意力，晚上不要像通常那樣在電視機前度過，可以去按摩，聽激光唱片，上因特網沖浪，或與朋友通電話討論股市行情。
為了健康，提倡人人戒煙。戒煙的關鍵第一是認識，第二是決心，第三是恒心。因此戒煙的關鍵在自己。
高校調研報告范文2
作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。
高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。
有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。
二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑
經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現?？己朔矫娴呐嘤栞^少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。
部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。
誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。
三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：
總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標準選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。
建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。
“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。
制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。
選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。
運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。
雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。
反饋考核結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。
高校調研報告范文3
自從1999年高校擴招以來至今，全國高校在校學生人數達2300萬人，規模居世界第一。與此相對應的是，高校畢業生就業率連年持續下滑，從XX年的83%降到了XX年的72.6%，下降了10個百分點。在我國長期被視為天之驕子、從來不曾被就業困擾的大學生，出現了失業問題，而且失業的范圍和規模逐步攀升。大學生就業問題實際上是一個綜合性的社會問題，并不能簡單地用單一原因來解釋和分析。因此，政府、高校和相關研究部門對于這個問題的解答也各有側重。我們這里主要討論政府及相關部門在大學生就業問題中所發揮的作用。
作為全國高等院校最為密集的地區，北京市海淀區更是面臨著嚴峻的大學生就業問題。海淀區轄內
擁有北京大學、清華大學等39所高等院校、22所各類成人高等院校和眾多民辦院校，在校大學生人數占北京市的79％，每年有XX0多名大學生和5000多名研究生畢業，其中有許多人就在轄區內就業。一直以來，海淀區政府高度重視大學生就業問題，不斷總結工作經驗，提升管理和服務水平，大學生就業服務工作成績顯著，受到了社會各界的肯定。但是在新形勢下，仍然存在一些需要改進和發展的地方。
為了更準確地把握高校大學生對政府就業服務的具體需要，更清晰地發現工作中的問題，有針對性地加以改進，更好地打造服務性政府，海淀團區委聯合北京大學團委理論研究室，以“駐海淀區高校大學生就業需求狀況”為主題組建了課題組，于XX年年7月對海淀區高校大學生進行了抽樣調查。我們期望通過這一調研能夠對該主題有一個清晰的認識，提出初步的對策，以便于找準未來政府就業服務工作的著力點，進一步理清工作思路，建立有效的工作機制，使工作舉措具有針對性、科學性和實效性。
二、樣本概況與分析
本次調查采取配額抽樣的方法，共調查了300名學生。全面考慮到男女性別比例及專業和年級及學校層次等情況，主要調查包括北京大學、北京師范大學、北京語言文化大學、中國農業大學、北京航空航天大學、中國地質大學(北京)、北京體育大學、北京工商大學、首都師范大學、北京城市學院等十所高校，因此能夠一定程度上反映海淀區高校學生的就業問題，不過因為并非隨機抽樣，加上樣本量的限制，因此在進行推論時應較為慎重，此數據能夠為我們的就業工作提供一定的信息和建議。
通過發放調查問卷，對駐區高校大學生的職業規劃、求職意向、求職心態、求職最先考慮的因素、求職要素以及找到好工作主要依靠等問題進行了分析。并且，針對大學生就業難的問題，從群體層面和個體層面找原因，分析了招聘會、基層工作、大學生自主創業等求職渠道對大學生就業的作用。通過調查我們發現，海淀區政府在就業服務方面的努力工作得到了大多數高校學生的認可和肯定，無論是從宏觀的服務機制、服務內容，還是從具體的服務態度、服務過程來看，都為大學生就業創業提供了切實的便利；同時，政府有必要加強就業政策措施的宣傳工作，使客觀準確的政策信息傳播到更多的個體，以便于大學生更好地開展求職決策；大學生對政府的角色期望中，既有宏觀的總體發展思路上的角色要求，也有微觀的具體落實層面的措施期待。高校作為學生和社會之間的橋梁，擔負著培養人才的重要任務，有必要進一步改進就業工作，完善育人環境，培養更高素質的人才，從個體源頭上緩解就業難問題。另一方面，高校也要加強職業意識教育，讓大學生具備緊迫意識，調動大學生的積極性，主動去了解相關政策。共青團作為高校開展第二課堂的支柱力量，一直以來在高校育人工作中扮演著重要角色。大學生對共青團在服務就業中的定位有很多期待，如“聯系政府和企事業單位，積極開展大學生就業見習活動”、“開展大學生就業觀教育，引導大學生樹立正確的就業觀”、“開展高校第二課堂活動，全面提高大學生的就業競爭力”、“服務維權，保障大學生在就業過程中的利益不受侵犯”等方面，這些期待對我們共青團更好地配合好政府，培養發展人才，做好就業服務工作有重要的啟示作用。
三、結論與思考
（一）當代大學生就業觀及就業需求特點
1．當代大學生面臨較大的就業壓力，擇業焦慮感普遍存在。我們仔細考察了駐海淀區高校大學生的求職心態分布，半數以上的同學有些焦慮，一成同學非常焦慮。學習階段越高，擇業焦慮感越強。伴隨中國經濟社會改革步入攻堅階段，就業市場總體上表現出結構性的人力資源供過于求的矛盾。適當的焦慮可以促使大學生具備一定的危機意識和緊迫意識，在步入社會之前做好職業規劃；過度的焦慮會導致大學生情緒不穩定，在重大問題面前無法保持足夠的冷靜，降低人的正常水平，造成擇業失敗，造成更強烈的焦慮。海淀區是全國高校聚集區，人才濟濟，競爭激烈。在這種環境下，高校學生背負著沉重的就業競爭壓力，極易產生焦慮感。
2．當代大學生就業需求呈現多元化、現實化特點?，F代社會是一個民主自由的社會，各種思潮不斷碰撞交融，價值觀念趨于多元。不就業族、考研族、創業族、打工族、出國族紛紛出現，高校畢業生就業需求越來越多元化。多元化的職業選擇可以使得大學生更好地實現就業，充實到社會中的各種崗位上去。大學生作為具備較高文化知識、道德修養的社會群體，只要善于學習、踏實肯干，都能做出優秀的工作業績。當前，社會轉型進入固定化階段，利益格局和制度框架均已初步形成，社會主流價值觀也趨于理性，個體主義的價值取向、對事業成功的追求、經濟利益的考量，都影響著大學生的擇業觀念和求職行為。高等教育改革的推進，雙向選擇、自主擇業的就業制度的形成，高校畢業生在享受大眾化教育成果的同時也肩負著就業壓力。嚴峻的就業形勢使得大學生在求職過程中更多的是一個被選擇者，而根據現實情況和個人特點的綜合因素考慮擇業，將有助于謀得理想職業。
3．當代大學生求職狀況理性與盲目并存。海淀區高校大學生當中，相當一部分同學有比較清晰的職業規劃，了解國家和地方各級政府部門出臺的各項就業政策和鼓勵措施，熟悉用人單位的招聘流程，會通過各種渠道提前實習以獲得就業機會，整個求職過程比較理性；但也有部分同學對政府就業政策不了解，缺乏實習見習的機會，缺乏對就業信息的了解，表現得比較盲目。理性與盲目并存的現象，有其客觀、主觀原因?？陀^上看，政府就業服務工作做得不夠，在就業政策宣傳、就業信息共享等方面還有待改進；主觀上講，大學生個體對就業形勢、自我特點的認識程度不一樣，其所擁有的社會資源也存在差異，不知道自己適合做什么樣的工作，也缺乏提前實習的機會和知曉政策的渠道。
（二）大學生就業工作中存在的問題
1．宏觀調控需要進一步加強。大學生普遍對政府在宏觀調控、就業服務方面的作用的認識比較模糊。這與就業政策法規宣傳不到位，大學生自身的信息渠道不暢通有一定關系。在這種條件下，政府在就業市場的宏觀調控職能不能得到有效發揮，就業市場中的社會資源也無法得到有效整合，大學生就業市場因而出現了“假性飽和”的現象。
2．大學生就業信息與交流平臺不完善。就業信息與交流平臺不完善會影響大學生順利就業。一方面，大學生對就業市場的運行缺乏了解，對相關單位的人才期望情況反映滯后，不能有針對性地主動調整自己的求職策略；另一方面，大學生很難通過多方渠道全面展示自身的知識技術能力等深層次的優勢，人力資源不能得到充分合理的配置。雖然政府提出要建設大學生就業信息與交流平臺在，但實際上依然是被動的等待畢業生和企事業單位來向自己獲取信息，缺乏主動性和積極性，缺乏對于就業市場多樣化的適應能力。
3．對大學生到普通企事業單位和基層、農村工作的保障不足。五分之一的同學有意去基層鍛煉、服務農村、支援西部，這個數據雖然樂觀的，但是目前這方面的教育宣傳、組織動員工作還不得力，對服務基層的同學的財力支持還不到位，對普通企事業單位和基層、農村工作的待遇保障還不完善，這主要體現在目前大學生就業還是偏向大城市和東部沿海發達地區。
4．對大學生創業工作支持不夠。隨著高校持續擴招帶來大學畢業生總量的持續增長，社會將難以提供足夠多的合適就業崗位，這就要求畢業生必須轉變舊有的就業觀念，變被動就業為主動創業，大學生需要有創業技能與主動精神，不能滿足于做求職者，還要有成為職業崗位的創造者的準備。大學生創業也存在很多局限，比如知識積累不夠、缺乏社會經驗、心智不夠成熟、缺少運作資金、創新能力較弱等等，因而需要政府和社會給予更多的關注和支持。我們在調查中發現，海淀區高校大學生認為政府在創業教育、政策支持等方面做得不夠，創業所需要的各種服務還不夠完善。
高校調研報告范文4
心理健康
原因
對策思考
21世紀,女性在家庭、社會中的特殊作用已被廣泛承認并有了新的詮釋,女性人力資源在社會發展中越來越顯示出其重要地位。但同時,一個不容忽視的問題是：女性心理健康狀況越來越成為影響女性人力資源優勢充分發揮的重要因素之一。高校女教師為現代知識女性的一個重要群體在獲得越來越重要的社會承認的同時,也面臨著新的挑戰和壓力，而高校獨特的社會環境、文化氛圍、明顯的職業特征,使得高校女教師具有了自身獨特的心理。因此，如何使高校女教師保持心理健康、最大限度地發揮自身的潛力為高校的發展貢獻力量已成為當前我們必須研究的一個重要課題。
一、高校女教師心理健康的現狀
我國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位調查顯示：在上海高校女教師中，時有“失眠”現象的占44.8%，時有“身心疲憊”之感的占58.6%，時有“煩躁易怒”情緒的占54.9%，常感到“體力不足”的占48.2%。專家認為，相當一部分高校女教師已處在“亞健康”狀態．她們的生理和心理健康程度不容樂觀，應該引起全社會關注。在河南省高校女教師心理健康調查中有心理問題者占被調查者29.1%，調查表中的scl90的得分顯著高于全國常模。在廣東、上海、貴州等地的高校教師心理健康調查分析中都報道女教師心理健康問題高于男教師，故應引起重視。綜合各高校女教師心理健康調查的狀況，我們可以看出新時期高校女教師心理健康主要存在四個方面的問題：
其一，高校女教師和男教師相比具有較高的憂慮性和較低的心理健康水平。許多的研究表明，女性比男性具有更高的焦慮傾向。調查顯示，高校女教師比男教師情緒易激動，易生煩惱，心神動搖不定，易受環境支配；常產生矛盾，比較難照顧到大體；且憂慮抑郁煩惱自擾，具有較低的心理健康水平；在新環境中的成長能力低于男教師。
其二，高校女教師與其他行業的女性相比，人際關系的敏感、抑郁和焦慮表現更為突出。
其三，高校女教師的心理健康水平隨年齡的增長不斷提高，且年齡越大的女教師心理健康水平越高。有研究結果顯示，高校35歲以下女教師是心理健康問題的高發群體，強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性8個因子的分值均高于35歲以上女教師。
其四，高學歷女教師和具有中級職稱女教師的心理健康問題比較突出。有研究結果顯示，具有博士、碩士學位和具有中級職稱的女教師，強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、敵對、偏執、精神病性6個因子的分值均高于具有本科及以下學歷和具有高級職稱及中級及其以下職稱女教師。
二、高校女教師心理健康問題產生的原因
1、現代社會的壓力和傳統觀念的影響。一方面，高校女教師受過多年的教育，事業心較強，對自己要求比較高。社會也要求高校女教師在女性中扮演“強者”、“成功者”形象。高校女教師又要承擔與其他女性同樣的家庭角色，同樣受來自社會傳統等各方面的影響，特別是傳統的“男主外、女主內”觀念在高校女教師的思想中仍占一席之地。當事業與家庭不能兩全時，大多數高校女教師表示如果自己因工作而減少了對家庭的照顧甚至犧牲家庭,會感到內疚并自責。同時，有相當一部分高校女教師表現出當其抱負得不到順利實現時就感到前途渺茫，安于現狀、不愿或不敢改變現實，因而心理負荷比較沉重，影響了心理健康。另一方面，雖然高校女教師受過較高層次的知識教育，在一定程度上能夠克服或減少女性性格中的常見的不良特征，如被動、消極自卑、目光短淺、虛榮心和嫉妒心強等特征。也有部分高校女教師忽視自身修養和人格塑造，使自己性格中存在一些不良特征，構成了阻礙自己成功的因素，也影響了自己的心理健康。
2、女性生理特點和心理成熟度的制約。目前，我國知識女性一般在30歲左右生育,此時正是為事業打基礎的關鍵時期。但是大多數女性為了生育和家庭而不得不暫時停止事業的進程,從而失去很多發展的機會。尤其是已婚已育的高校女教師,其大部分時間被緊張的工作、家務勞動占用,完全屬于自己的輕松時間實在是很少，使她們往往是心有余而力不足。這樣的矛盾導致了高校女教師心理壓力增大。另外，由于年輕女教師涉世較淺，社會經驗不足，對人生的認識較為單純，挫折耐受力差，容易受人際關系、理想與現實的沖突和愛情婚姻家庭等問題的困擾，更容易發生各種心理問題。但隨著年齡的增長，工作能力的不斷提高和工作業績的顯現，年輕女教師的自信心逐漸增強，社會適應能力和自我心理調節能力不斷提高，使其能從容地對待挫折和失敗，心理水平不斷提高。
3、高校女教師提升自身學歷和職稱過程中形成的壓力。當今信息技術的發展和普及使教師不再是學生的唯一信息源，傳統上的教師權威意識下降，教師在社會上及學生中的地位受到挑戰。我國當前的教育改革和素質教育對高校教師素質提出了新的要求，面對新形勢，高校也在不斷進行教學改革，對教師學歷的要求越來越高。因此，高校女教師在完成當前教學和科研工作任務的同時，還必須不斷給自己充電并獲得高一級學位。這就給本來就承受著高負荷的女教師又增添了更大的壓力。從而導致各種心理問題的發生。同時，在高校，職稱代表著教師的專業水平，代表著社會對教師的認可水平，代表著教師可以獲得的報酬、待遇和社會地位，因此，高職稱就成為高校教師關心、渴望和追求的重要目標，也必然導致教師之間產生激烈的競爭。由于中級職稱女教師對高級職稱的渴求更直接、更現實，也更為迫切，因此更容易發生各種心理問題。
4、高校的發展和教師職業的特殊性給高校女教師帶來的壓力。近幾年高校招生規模的迅速擴大，高校教師資源比較緊張，高校教師的教學、科研工作量日益加大。這樣使高校教師沒有工作與休息、上班與下班的嚴格界限，一直處于幾乎沒有放松狀況的緊張之中。同時，由于一些高校領導和主管部門在實際工作中往往不太注意解決教師心理問題，而且多用機械的數字化指標來評價和看待教師，在某種程度上加劇了教師的心理壓力。因此高校教師，尤其是女教師一方面要面對繁重的工作壓力，另一方面還要為生計、前程奔忙，久而久之，便在內心積存下難以排解的心結。
5、高校女教師在處理人際關系方面所帶來的壓力。高校女教師的知識豐富，有較強的自信心，但社交范圍以校園師生為主．涉及面相對較窄，因此，對自己的內部特征和感受比較重視，堅持自己的行為標準和信念，重視對自己行為的觀察和分析，人際交往能力較差。人際關系處理的不當也導致各種心理問題的發生。
三、對解決高校女教師心理健康問題的幾點思考
新時期，高校女教師作為女性中的優秀分子同樣承受著巨大的心理壓力，如果不能很好地調試和緩解，勢必會阻礙自身乃至高校的進步和發展。因此，解決高校女教師的心理健康問題需要社會、學校和個人的共同努力。
1、社會應對高校教師的心理健康給予更多的關注，特別是女教師的心理健康
現代女性在獲得越來越重要的社會承認的同時，面對新的挑戰和壓力。社會因素的困擾和制約也必須承認，適合女性發展的公正的社會環境尚未完全形成，因而職業女性在工作中的成就往往被貶低。在傳統觀念的影響下，社會的思維定式往往是允許女性在很好地完成家庭職責的基礎上，去追求社會目標，否則將面臨巨大的家庭和社會壓力，或者使女性處于事業與家庭都要兼顧的超負荷狀態，最終因不堪重負而挫傷女性的進取精神，或者導致家庭矛盾增多，夫妻感情惡化，使女性在事業上增加沉重的額外心理負擔。
高校女教師肩負著為祖國培養新世紀的高級專門人才和人類生息繁衍的雙重使命，她們在教育及教育研究方面有著豐富經驗．在培養、育人方面有很大的優勢。因此，政府應制定各種政策在社會上加強現代性別意識的宣傳,轉變陳舊的性別觀念,使機械論的男女平等觀向人性化的男女平等觀轉變，不斷提高高校女教師的地位；各級領導各級婦聯應為高校女教師創造良好的政策環境和輿論環境，提供足夠的發展空間和職業保障，減輕她們的工作壓力，呼吁全社會都來關心、支持、配合高校女教師，使高校女教師在一個被愛、被理解、被尊重的氛圍中工作，以提高工作積極性。
2、高等學校及學校主管部門應高度重視高校女教師的心理健康問題
高校及學校主管部門要充分認識高校女教師的心理健康對高校的進步和發展、青年學生的健康成長乃至整個社會的進步和發展所具有的重要意義。學校領導要樹立現代教育觀念和以人為本的思想，應給女教師營造一個平等、安定的環境，重視女教師的生理和社會特點，適當減輕她們的勞動強度，維護她們的基本權益。注意建立合理的評估體系，在制定教學、科研相關的工作指標以及職稱的評定等各方面做到公平且切實可行，從而激發女教師的成就動機，而不能簡單地用冷冰冰的數字化指標對其進行評價；擴大女教師的參與權和決策權，積極聽取她們的意見，讓她們真正感覺到地位的提高．使她們身心愉悅；同時，學校及相關主管部門應積極組織一些心理健康教育活動和娛樂活動，及時幫助女教師緩解壓力；建立女教師的心理檔案，關注女教師的心理健康；要實行人性化管理，理解和尊重女教師，尤其要關心她們的家庭生活，幫助她們解決家庭困難，排除她們的后顧之憂。
3、高校女教師要有意識地不斷提高自己的心理素質
（1）高校女教師要掌握心理放松技術。放松訓練是降低教師心理壓力的最常用的方法，高校女教師要加強學習心理衛生和心理健康知識，注意勞逸結合，增強自我心理調節能力，從容面對壓力，合理宣泄情緒，適時釋放心理緊張，緩解心理壓力，從而有效地解決遇到的各種心理問題，保持良好的心理狀態。如平時要加強體育鍛煉，通過運動可以增強體質，還可以調節情緒，改善人際關系，消除心理障礙，治療心理疾病，從而增進心理健康。而目前高校女教師普遍缺乏必要的運動，在《上海高校女知識分子地位研究》中調查表明：有57.7％的人每月鍛煉身體不到1次。
（2）高校女教師要確立正確的自我意識，塑造健全的人格。自我意識是指個體對于自己的身心狀況、自己與別人以及自己與周圍世界關系的認識，是人格結構的核心部分。女性的社會價值如何，取決于女性自身。高校女教師要想在教師職業上取得成功，就必須正確地認識自我與社會，應該對自己的能力、氣質、性格等有一個穩定而正確的認識和判斷，樹立信心，增強競爭意識，充分認識到女性自身的優勢，融人到集體中，從他人那里獲得肯定、理解的愉悅，在與他人的交流中看到他人的長處，發現自己的不足，及時調整人格發展的方向。
（3）高校女教師要主動尋求社會支持，建立和諧的人際關系。在心理學上社會支持是一種特定的人際關系，有了它，就知道有可以信賴的人在尊重、照顧和愛護自己。當一個人遇到心理壓力時，能夠從這種社會支持中獲得有效幫助。在日常工作和生活中，高校女教師要確立合理的工作目標，培養多方面的興趣愛好，要走出家門，走出家庭圈，走出校門，走出同事圈，加強橫向縱向聯系，積極主動地擴大人際交往，形成各種層次的朋友群體，建立自己的社會支持網絡，學會與更多的人交流思想和情感，增進相互之問的溝通與理解，使煩惱和苦悶及時得到排解。
（4）高校女教師及時求助于專業心理咨詢。在遇到無法自我排解的心理問題，高校女教師要及時向受過嚴格訓練的專業咨詢人員尋找心理學幫助和指導，以便使心理問題盡早得到消除。
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高校調研報告范文5
一、欠費學生的行為特征
（一）羊群行為。人們都有一種從眾心理，由從眾心理而產生的盲從就是羊群行為。在高校收費過程中有一部分學生表現出極強的羊群行為，看周圍的同學繳費就繳費，看周圍的同學不繳費就不繳費。這部分欠費學生不了解國家、學校有關的收費資金管理規定，而是受極少數惡意欠費者的影響，把家長給的學費私留起來不交學校。由此，欠費現象愈演愈烈，迅速傳染，許多學生盲目跟風，做出非理性的選擇，無故拖欠學費，只注重自己受教育的權利，無視學校的收費制度。
（二）博弈行為。由于信息的不對稱性和預期的不確定性，一個策略組合，給定對手的策略，每個參與的人選擇自己的最優策略。一部分學生在交費過程中有與學校、與銀行、與其他同學非合作博弈的行為特征。一是不如實填寫家庭經濟狀況調查表，自稱是家庭貧困的學生，想憑此獲得助學貸款或其他資助來交學費，這部分學生的說法是“白撿的便宜，能占就占，先貸到款，等還的時候看情形再說”；二是有一部分學生對自己沒有信心，懷疑自己有可能無法獲得畢業證、學位證，想等畢業前看情況而定。這些學生都有拖欠國家教育費用的僥幸心理，根據自己的效用函數權衡按時交費與拖欠學費所產生的效用大小，依據自身行為效用最大化原則來選擇自己的策略。在貧困生不易甄別、社會信用制度不健全、學校收費管理制度不完善的情況下，惡意拖欠學費的行為沒有受到應有的懲戒，選擇拖欠學費就成為學生博弈的效用最大化行為，而按規定交納學費的學生損失最大化。其結果引發信用崩潰，學校、銀行處于兩難境地，有限的教育資源不能充分發揮作用，影響了資助經濟困難學生的力度，造成欠費嚴重的惡性循環。
（三）享樂行為。表現在兩個方面：一是一部分家庭確實貧困的學生由于過分的自尊，缺乏健康、積極的心態，在學費的資助上有“等、靠、要”思想，對待學校安排的勤工助學崗位要么怕苦嫌臟，怕丟面子；要么缺乏崗位責任，這種行為蔓延會在校園里養懶漢。二是有些欠費學生把家長給的學費挪作他用。為滿足個人的虛榮心和物質享受，不顧父母的經濟負擔，把學費都用在了超前消費上，生活觀念和生活方式上缺乏艱苦奮斗意識。
二、學生欠費的主要原因
（一）少數學生或家長誠信度不高，不自覺繳費。由于經濟發展水平的差異，欠費學生中確實存在不少家庭經濟困難的學生。但是，有相當多的學生卻是有錢不交費，把家長給的學費用于高消費而惡意拖欠，甚至逃廢學費。當然，在當今整個社會誠信意識不是很強的大環境下，很難企望“象牙塔”里的誠信意識會很高。
（二）國家關于高校教育收費的法規不健全?！陡叩冉逃ā访鞔_規定：“國家建立以財政撥款為主、其他多種渠道籌措高等教育經費為輔的體制，使高等教育事業的發展同經濟、社會發展的水平相適應?！边@是高校對學生收費的根本性規定。除國家稅法外，這是我國法律中少有的對收費的規定。再加上于9月1日起實行的《普通高等學校學生管理規定》（教育部令第21號）第十條“每學期開學時，學生……未按學校規定繳納學費或者其他不符合注冊條件的不予注冊”和“家庭經濟困難的學生可以申請貸款或者其他形式資助，辦理有關手續后注冊”的規定，都強調了“先繳費后注冊”。
由于相關法規建設的滯后，沒有將學校、學生雙方在收費中的權利、義務、法律責任等予以細化，因而就整體而言，對高校學生收費的法律法規尚不完善。而散見于教育部、地方各級政府及其教育行政主管部門的規章，雖然對學生收費有些零星規定，但由于缺乏應有的法律地位，顯得剛性不足，力度不夠。
（三）社會輿論導向不利于高校收費。當前，高校中確有不少貧困學生。但也有不少學生欠費不是因為貧困，而是其他原因。而當前社會輿論單方面宣傳對貧困生的照顧，又一定程度地助長了學生等待、觀望以至故意欠費的風氣。
（四）目前政府對高等教育投入不足，學費標準較高，而高校中貧困學生多，無力繳費。眾所周知，“科教興國”是我國的國策之一，教育是對未來的投資，興辦教育是搶占未來制高點。教育，包括高等教育，其投資屬于公共財政的范疇，理應由政府代表國家投入。但是，由于各種原因，現階段各級政府很少有真正按《教育法》、《高等教育法》的規定，落實了對高等教育投入的責任。前幾年，一部分人還提出了“教育產業化”的口號。這樣，由于教育教學逐步規范，技術日益進步，以及教師工作年限的延長和技術職稱的提高，使高校的教育經費大幅增加，教學、實驗、學生公寓及運動場所的維護成本，儀器設備、圖書資料、體育器材的購置成本，人員工資，行政辦公成本等教育投入的剛性支出，呈現不斷攀升的趨勢。
為了維持教學的正常運轉，政府只能允許學校通過向學生及家長收取較高的學費來彌補教育投入的不足。然而，由于我國經濟總體上欠發達，而且地區間發展不平衡，高校中貧困學生較多，確實無力繳費。據中國扶貧基金會通過對4省、區20所高校的調查得知，目前我國高校在校生
中的貧困生比例約為20%，特困生比例為8%；農、林、師范類學校貧困生比例超過30%，特困生比例超過15%.該會7、8月間，組織對北京、河北、山西、甘肅等10個省、直轄市的12個市、縣的優秀特困高考生家庭進行入戶調查，其《中國優秀特困高考生調查報告》顯示，我國在校貧困生的比例為20%，約240萬人；特困生則為5%—10%，約160萬人。該報告還顯示，我國城鎮居民年均純收入和農民年均純收入分別為9422元和2936元，如果按照每名貧困大學生每年平均支出7000元計算（含學費、生活費和住宿費），一個人本科4年最少花費2．8萬元，相當于貧困縣一個農民35年的純收入，這還沒有考慮吃飯、穿衣、醫療、養老等費用。我們于5月對我校學生也進行了調查。本次調查方法采用抽樣問卷調查法。根據抽樣調查方法中樣本的確定和計算，調查對象主要為級、級同學，有少量級學生。調查抽取為大樣本，樣本數為1100.其中本科樣本940，高職?？茦颖?60.調查共發放調查問卷1100份，基本涵蓋了我校、級所有專業。問卷收回1034份，回收率為94%.參考學校所在地海南省政府有關部門公布的城鎮居民的最低生活保障標準156元，加上40元的物價補貼，實際為196元。我們將貧困生的最低生活保障標準認定為200元/月。由此得出我校困難生比例為15．47%，其困生7．64%.我?，F有在校生為11000人，按照這一比例測算，則困難生為1701人，其困生為840人。這兩部分同學都需要學校的不同資助才能順利完成學業。
三、治理對策思考
（一）構筑一個信心。學生收費工作是一定可以做好的，大可不必“談費色變”。鑒于高校學生收費的重要性，學校必須解決收費問題。而且，與學生相較，畢竟學校處在一個比較有利的強勢地位，應該可以解決好這個問題的。但是，要注意政策、法律界限和方式方法，合法、公允地解決。
（二）抓住兩個關鍵。
1．依法治費是根本。學生收費工作政策性強，牽涉面廣，情況復雜，影響很大，在各級政府關注、群眾關心、輿論監督的情況下，稍有不慎，將對學校聲譽引致非常不利的影響，也會嚴重干擾正常的收費工作，給學校造成重大損害。因此，學校收費工作，必須確保運行在法制的軌道上，依法、有序進行，即必須依法治費。
2．領導掛帥是保證。學生收費工作不僅是高校中一項十分重要的財務管理工作，而且還涉及學生管理、思想政治工作、學籍管理、教務管理等事項，幾乎涉及高校管理的方方面面，是全局性的工作。可以說，政策性強，集合度高。因而，學生收費工作需要學校領導掛帥，親自抓，親自管，才能把握政策，掌控大局，收到實效。
（三）樹立三個觀念。做好收費工作，高校中應樹立三個觀念，并轉變目前普遍存在的兩個思想觀念：
1．“以人為本”。這句話是人本思想的體現。但要以正直的、善良的、遵紀守法的人為本，而不能以不守紀律、沒有誠信的人為本。這樣，才能建立一個公正合理的收費秩序，而不至于造成混亂。
2．“學生無小事”。這也是對的，但不是很全面。只強調了學生的權利，沒有相應的義務；學校則承擔沒有范疇的無限責任，彼此責權不對等，這是不可思議的。完整的表述應是“學生無小事，但學生收費也是大事”。
3．部分學生不按規定繳費是對大多數按規定繳費學生的不公平。對困難學生可以進行資助、救濟，但不能不收費。所有學生都按規定正常繳費，學校的辦學條件才能不斷得到改善，教職工待遇才能得到提高，從而鼓勵和吸引優秀教師、名師用心從教，確保教學質量的不斷提升，也才能讓學生享受到真正優質的高等教育。
（四）實現“五個結合”。
1．將學生收費工作與強大的、細致的思想政治工作結合起來。在欠費學生誠信意識不強的情況下，對其收費應當保持一定的壓力和威懾力，否則，難以見效。但同時也要認識到，這是一項政策性、技術性、操作性極強的工作，需要與思想政治工作有機地結合起來。這種思想政治工作既要有說服力，又有足夠威力；既要深入細致、春風化雨，又要立場堅定、義正詞嚴。要堅持思想教育與政策法規教育相結合，著重樹立大學生繳費上學意識；開展貧困生心理健康教育活動，鼓勵貧困生通過課余勞動掙取學費；引導學生消費文化，避免學生把學費挪作他用。通過以上工作，使學生打消對抗心理，培養、強化繳費意識。
2．將學生收費工作與學籍管理結合起來。學生有了繳費意識，并成為自覺行為，還得有制度保證。制度是誘導、督促、約束學生及時、足額繳費的根本保障。對學生而言，最根本、最有效的制約就是學籍管理，要實現收費工作與學籍管理的緊密結合。如原則上必須先繳費后注冊；對于經過批準，辦理有關手續后注冊的學生，要求其作出繳款計劃，并及時催繳；對其中惡意欠費的學生，要加強監管，如允許其聽課、參加考試，但所考課程不登記成績、不記學分；對在下一學年注冊之前尚未繳清本學年學費者，可責令其休學，待繳足費用后方準予復學；專科生（高職生）取消其專升本資格，不給予參加生產實習；本科生不給予參加生產實習和畢業論文（設計），或
畢業論文（設計）不給予參加論文答辯；不批準轉專業申請；研究生不得參加中期考核；畢業班學生欠費的不予辦理推薦就業手續，至離校時仍未繳清費用的，暫緩辦理畢業證、學位證，并不予出具任何機關的證明材料，其畢業證號碼不準登上教育網；等等。3．將學生收費工作與對真正貧困學生的救濟結合起來。應當清醒地看到，我們還有許多家庭貧困的大學生。政府和學校都要大力創造條件，確保家庭確實貧困學生的正常學習、生活需要。中央和地方各級政府要積極籌措資金，落實政府教育投入的各項責任；并制定好政策，鼓勵銀行開展助學貸款，鼓勵民間捐資投入教育。
學校要本著“以人為本”的思想，做好對貧困大學生的救濟工作。要深入學生群體，切實掌握、了解學生實際情況，尤其是做好對貧困大學生的調查摸底和篩選甄別工作。學校要按期從學費收入中按國家規定的比例提取助學金，通過綜合運用“獎、勤、助、補、貸”等手段，對優秀的貧困大學生進行資助，幫助他們順利完成學業。
學校不僅要注重從物質上幫助貧困生，還要注意從心理上關心愛護貧困生。針對學生由經濟困難導致的精神困惑和學習困擾，學校要努力做到經濟解困和心理解困并舉，在崗位設置、指導老師教育引導等方面精心安排，使這些學生在工作中增長才干和自信，幫助他們擺脫自卑、孤僻、悲觀等負面心理傾向，使得貧困生能夠積極調整心態，認識到貧困也是一種“財富”，并不意味著低人一等，貧困生更應該奮發上進、完善自我，去坦然面對困難，勇于戰勝困難。只有這樣，才能真正做好學生收費工作。
高校調研報告范文6
一、制約目前高校后勤社會化發展的瓶頸
（一）主體因素
主體問題在這里主要是高校后勤工作人員的問題，它直接影響和制約著高校后勤社會化改革方向、過程及其結果。主體作用良好則高校后勤社會化改革發展良好，否則反之。目前高校后勤工作的主體由后勤管理人員、后勤經營人員和后勤服務人員三部分構成。經高校后勤社會化改革多年的探索，高校后勤社會化改革工作主體的基本情況穩定，但是不足和所面臨的問題也相當突出。
1、后勤管理人員
這里所說的后勤管理人員是特指高校學校層面的從事大后勤管理工作的干部，他們高校后勤社會化改革的探索者和實踐者，肩負著服務師生、服務教學科研、保障后勤體系順暢運行、保障后勤實體經濟效益和社會效益的雙贏的使命，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少高校對此重要和關鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是服務和服從于整個高校發展的大局，為高校發展貢獻心力，但是廣大后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時常考慮個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；有些高校將后勤部門作為干部分流的承接單位，使得后勤管理人員基本是按經驗和習慣來從事后勤管理工作，往往沒有經營管理知識，業務水平不高；部分外聘管理干部對學校的認同感和責任感較低，加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，穩定性和積極性較差；在很多高校，后勤社會化改革又將后勤管理部門條塊劃分太多，缺少整體的規劃和統籌，加上一些后勤管理干部本位主義的影響，人為造成高校后勤社會化改革的壁壘和障礙。
2、后勤經營人員
后勤經營人員指在高校后勤各個實體從事具體經營管理的干部。和高校后勤管理人員一樣，有較多的高校后勤經營人員也來自學校機關干部分流，存在年齡老化、專業水平低下、開拓創新能力不足、服務意識較差等缺點，使得很多后勤實體的經營管理遠遠滯后于社會企業的水平。而且由于大多數高校將后勤經營實體剝離（或相對剝離）學校，實體實行獨立成本核算，自負盈虧，后勤經營人員的經營壓力很大，往往有重經營輕服務的現象和思想，容易把后勤工作的經濟效益看得過重而輕視或忽視社會效益，容易導致后勤服務質量和水平不高，產生不好的后勤服務形象。同時，在高校后勤社會化改革中，后勤經營人員工作積極性不高，奉獻精神欠缺，也嚴重影響了的高校后勤整體形象和戰斗力。
3、后勤服務人員
后勤服務人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣大師生的員工。后勤服務人員的整體素質影響著對廣大師生的服務水平和質量，也影響著整個后勤在廣大師生心目中的地位。多年來，由于歷史原因，后勤的很多一線正式員工來源于本校教職工家屬、農轉非人員、部隊轉業軍人、高校征用土地后的農民等，人員素質參差不齊。隨著高校管理體制改革，機關、學院等部門精簡機構，壓縮下來的不少人員又進入了后勤部門。這些人員長期在后勤工作服務，形成了一種工作動力不足、服務意識淡薄、責任感不強等的工作氛圍和態度，干好干壞一個樣，沒有積極主動思考單位進一步發展的意識。同時，對于外聘的一線員工，因與社會同類企業相比，高校后勤實體的經營成本相對較高，因此在薪酬方面不具備優勢，而且往往與正式職工相比差距過大，這些也使得這些外聘員工的激勵不夠，看不到自身職業發展的平臺和前景，因此榮譽感低、穩定性較差，流動頻繁，這也大大影響了后勤實體的健康發展。此外，由于后勤實體的整體實力不足，經營成本和風險相對較大，加上后勤工作環境較差、地位較低、工作辛苦等，這也使得高校后勤勞工用工面臨諸多難題。
（二）客觀環境因素
工作的是個環境問題，主要表現為社會大環境和高校小環境、以及各種外在因素影響下的后勤人員自身微環境的改變。
多年來，全國高校后勤社會化改革呈現了多樣化發展的態勢，國家對于高校后勤社會化改革沒有做出統一的部署和規劃，不同高校按照自身特點和需求采取了不同的發展路徑和模式。對于后勤社會化的具體含義一直處于探索甚至是含糊的狀態。高校后勤將往何處去，沒人能給出一個明確統一的結論。同時，在這種不確定的發展思維之下，國家及各省市、各高校對于后勤實體的政策也未能明晰，各地的政策也很不統一。不斷變化的政策環境使得很多高校后勤產生無所適從的感覺。這也導致在后勤社會化改革一個階段之后，許多高校走了回頭路，回到原有的后勤管理模式，這離當初國家設想的后勤社會化、市場化、企業化的方向無疑是有了更大的偏離。
現代高水平大學的建設，需要高校各部門具備“一盤棋”的觀念，但目前的情況是高校后勤的建設從高校其他相關職能部門獲得的關心和支持不夠，高校后勤實體與其他職能部門的協調性差，配合脫節，經常處于孤軍奮戰的局面。高校很多政策的制定忽視了后勤發展的實際，過于從緊；對后勤干部的支持力度不夠，使得很多后勤改革的想法得不到真正實現，后勤改革的步子也受到阻礙。高校穩定看后勤，這個道理大家都明白，但具體到實際的工作中時，很多問題卻沒有得到應有的重視。
在高校后勤社會化不斷進行的同時，眾多社會企業也經過在競爭中不斷洗牌和發展，很多具有實力的企業不斷通過競爭脫穎而出，并逐步涉入高校后勤服務市場。這對于高校后勤實體無疑造成了巨大的沖擊。很多后勤實體在這種沖擊之下，涅磐重生，找到了合適的發展道路，并不斷做大作強；但更多的后勤實體受制于高校市場和高校發展要求的局限，未能開拓出更廣的發展空間。鑒于諸多歷史遺留因素，后勤相關實體存在著經營項目、規模、實力、環境等諸多差異，雖然這些單位都以自身功能服務高校發展，但是其各自的發展很不均衡。同時，與社會同類行業和企業相比，在市場競爭日益加劇的狀況之下，后勤實體無論是從發展規模和實力，還是管理人員的整體專業水平，都存在著很大的差距。在高校地位的邊緣使得眾多后勤實體的
發展動力不足，資金、技術、管理水平、扶持政策等的缺失，使得很多后勤實體的發展舉步維艱。二、對當前高校后勤社會化改革遇到瓶頸的一些對策
困難是現實的，高校后勤社會化改革面臨的困難雖因院校不同存在特點和程度的差異，但卻存在普遍性和共通性。因此，在新時期思考高校后勤社會化改革和發展，必然具有普適性和全局意義。面對當前高校后勤發展的諸多瓶頸，尋求一條科學、務實、有效的發展道路，合理使用和配置資源，排除不利因素的制約，提升發展能力，更好地促進高校的發展就十分必要。對此，筆者通過對多所高校后勤社會化道路的研究及在后勤實踐中獲得的經驗，總結了一些想法和應對辦法。
（一）加強人才隊伍建設
現代社會的競爭，以人才為本。人才是一個組織得以健康長久發展的最根本動力和支撐，一支精練強干的后勤員工隊伍，是搞好高校后勤社會化改革工作的根本保證。高校后勤肩負為廣大師生提供安全、穩定、高質量的后勤保障任務，其業務關乎師生生活的方方面面，都與高校師生密切相關。如何為高校來訪人員提供優雅、舒適的接待服務，為廣大師生提供衛生安全、質優價廉、品種豐富的餐飲服務和物資供應服務，為高校提供干凈、整潔、有品位的物業服務等，都是后勤管理人員需要不斷思考的問題。從原材料采購到物資供應，從食品衛生安全到消防安全，從財務管理、人事管理、采購管理到工程管理，從人員招聘培訓到干部選拔培養，從服務廣大師生到服從高校大局，方方面面都考驗著后勤管理人員的管理能力和責任意識。高校后勤多年來面臨的最大發展問題說到底是人才的缺失，人才培養機制的不完善，以及激勵機制的不合理。同樣的實體和環境，不同的人來管理經營，其效果是截然不同的。為此，就需要打破后勤多年來用人的思維和習慣，突破用人的諸多不合理局限，以適應現代企業發展的眼光，建設一支適應市場經濟發展，同時真正能夠促進自身和高校共同發展的蓬勃向上的后勤管理和員工隊伍。
1、引進和培養專業化的人才
在人才引進方面，改變原有的行政化人才引進模式，突破地域和行政級別等限制，通過多種渠道引進各類專業人才。對于技術性和專業性要求較高的行業和實體，同時注意從行業內部挖掘和培養。
人才的引進以及人才作用的最大限度發揮，需要對人才的知識結構和專業技能不斷地進行提升和充實。因此，要將廣大員工的繼續學習和培訓以制度的形式確定下來，制定培訓計劃和設立專項培訓經費，推進學習型組織建設，要求所有后勤人員不斷自覺進行知識更新，專業培訓，鼓勵各實體多開展技術競賽，鼓勵員工個人參加學歷及職業資格等考試，定期派出干部職工到相關高校和企業交流學習。在總體提升后勤職工素質的同時，擬定員工晉升計劃，選拔優秀人才進行重點培養。要堅決反對和杜絕后勤實體負責人在用人中“任人唯親”和“武大郎開店”。在對后勤實體進行目標考核時，把人才培養和員工隊伍建設情況作為對單位負責人考核的重要內容。
2、建立科學、有效的人才激勵機制
建立適應高校后勤特點和發展的薪酬體系，推進分配方式改革，使薪酬計算的指標更加規范化和科學化，逐步減低保障性基礎薪酬部分，加大激勵薪酬部分比例，提升干部職工的開拓性和工作積極性，這也將有利于進一步吸引專業人才。通過建立并實行有效的績效考核制度，以績效考核推動員工素質的提升。在具體的待遇方面，按照國家經濟發展的要求，參照社會同類行業和企業的待遇標準，以在同樣的工作條件、工作標準和工作效果的前提下，給予支付不低于社會企業的待遇。順應社會經濟的不斷發展以及整體物價水平的不斷提高，對于員工薪酬的調整是必然的。通過克扣員工待遇或損失員工應有福利而控制企業成本的做法是不可取的，這只能造成加速優秀員工流失的后果，對其長遠發展是十分不利的，這也已經有很多的前車之鑒。
此外，對于積極主動關心單位發展，并通過為單位發展獻計獻策使單位的經營服務指標或客戶滿意度得到明顯提升的員工，實行額外獎勵，并給予其進一步發展的空間和平臺。
3、打造一流的經營服務形象和服務品牌
后勤存在的天職和宗旨就是為高校師生提供周到、安全、高質、高效的服務。服務水平不上去，高校后勤的社會效益就得不到體現，其存在的理由就會受到質疑。同時，提升服務水平也是現代企業尤其是服務類企業發展的必然要求?，F階段企業之間的競爭已跨越了硬件設施競爭的初級階段，更多地體現在軟件方面如人才、專業化、信息化、服務附加值、客戶滿意度、服務細節等方面。
高校后勤服務部門及后勤人員的服務形象、面貌、作風和素質直接影響著高校的整體形象，而其形象和口碑是留存在服務對象心里的第一印象，是單位經營和發展狀態的直接呈現，它直接影響著服務對象對單位的評價和忠誠度。雖然后勤實體在一定程度上占據著校內市場的天然優勢，但這種優勢一旦因為后勤形象的損壞而失去之后，其結果也是不堪設想的。就目前國內高校后勤實體的總體情況而言，校內市場一旦失去，所占有或可能占有的校外市場還無法支撐實體的生存，更妄談發展。優質的服務形象是后勤實體的寶貴的無形資產，這種形象一旦得到服務對象的肯定，其所能創造的價值也是十分可觀的，并且在一定程度上它還可以彌補單位經營的一些小的疏漏。因此，除了要強化對實體員工的專業技能培訓，對于他們服務意識、責任意識的培養也是十分重要的。
4、強化干部員工的責任意識
后勤部門作為高校經濟管理的關鍵部門，對于高校發展、教學科研的支撐、師生生活的保障等都責任重大，對于各級干部不斷提高管理水平，增強大局意識、責任意識和廉政意識的要求也很高。后勤系統一旦出現干部員工責任和廉政意識不強的情況，所造成的損失和影響可能是非常重大的。
因此，在為高校廣大師生提供服務的過程中，后勤部門的各級干部和員工都要有高度的責任感。在后勤管理的過程中，要加強對干部員工的責任意識、廉政意識、大局意識等的
教育和培訓。防止因責任意識不強出現的管理漏洞和損失，并將此作為對后勤實體負責人和員工考核的依據。（二）創新運行模式
很多后勤實體多年來沒有得以有跨越式發展的另一個因素，在于很多后勤實體的管理者觀念過于保守，守土的觀念強，基本上是按經驗和習慣來經營和管理后勤實體，而開拓的精神不足，不愿在原有運行模式的基礎上做更進一步的探索和創新。面對后勤社會化不斷深化的要求，后勤的發展不能再因循守舊和固步自封，在激烈的市場競爭態勢下，后勤實體也正面臨著前所未有的機遇和挑戰。不創新發展機制和運行模式，不積極思考更適應社會經濟和市場競爭的發展模式，在競爭中就有可能被市場經濟所拋離，最后只能是死路一條。
1、推行股份制試點改革，創新管理體制和經營機制
后勤社會化改革的最終目標雖然一直沒有一個具體明確的定論，但是保持高校后勤實體規范、順暢的運營并不斷發展壯大，保障教學科研和師生員工的后勤服務需求，促進高校的不斷發展，無疑是高校后勤存在的根本使命所在。從具有濃重的行政化色彩，到模擬企業運作，高校后勤走過了艱辛的社會化改革道路。但是，這種所謂的“模擬企業”在現實社會經濟發展的情況下，在不斷與社會企業一同參與市場競爭的情況下，無疑是不合時宜的。因此，在繼續深化后勤社會化改革的要求之下，在后勤實體逐步推行股份制試點改革，采取成熟一個發展一個的方法，探索適應經濟社會發展和企業自身發展的、規范的現代企業制度和運營模式。在股份制的過程中，后勤實體的所有制形式、出資形式、經營及管理方式、財務管理、分配制度、人力資源管理等都得到相應改變，在此基礎上，具有明晰的責、權、利的企業真正實現規范化運作，實力不斷增強，進而真正融入公平的市場競爭去。
2、不斷發展校外項目，開拓后勤服務市場
后勤的很大一部分業務屬于保障師生基本生活的服務性項目，在保證良好服務質量的同時，為高校分憂解難，支持高校各項活動以及負擔高校分流正式職工的安置等，使得從事這部分服務項目的實體承擔著巨大的運行成本。后勤實體要真正發展壯大，除了做好服務校內市場的本職工作，還需積極向外拓展業務和發展空間。隨著社會的發展，社會分工越來越細，社會上許多單位和部門也將其后勤服務項目剝離出來，交由后勤專業化單位（公司）來管理經營，可以說全社會后勤管理經營的市場是巨大的。高校后勤社會化改革中開展校企合作，就是高校后勤實體通過改革，摒棄“小而全”和“包打天下”的思想和做法，要有所為也要有所不為，在社會化改革中找到“位子”，在競爭中不斷提升能力，塑造優質的服務品牌。
“農校對接”即將農民專業合作社與高校食堂直接對接，實現農民增收、學生受益這一雙贏局面。它可以減少高校農產品采購環節，降低學生食堂采購成本，能夠更好的保障學生食品安全，對促進高校穩定和農民增收具有重要的意義。為了緩解近年來飲食物資等價格不斷上漲造成的壓力，為高校師生提供質優價廉、安全衛生的伙食服務，自國家到各級省市自治區、各高校的有關領導都對“農校對接”問題傾注了高度關注和心力。在“農校對接”問題上，很多省市已開始積極行動，做了很多有益的嘗試。
在這個問題上，筆者認為，一定要保持一個科學、務實的態度，要做好前期調研和可行性分析，要致力于搭建長久、共贏的合作平臺；通過嘗試多種合作方式選擇出最適應農民增收、高校后勤物資采購的路徑。在合作的范圍上，不僅可實現飲食物資與農民的對接，還可實現超市等物資流通部門所售的農產品與農民的對接；在物資采購項目上，逐步擴大和開發新的供應物資品種。對于農校對接的對象和方式選擇，首先以試點的形式展開，并同時建立從產地到銷售終端的可追溯源頭的農產品食品安全的物流體系。
（2）開展校企合作
“農校對接”是高校飲食物資實現降低成本、提升安全和質量的有效方式。高校后勤實體則可以通過校企合作的方式謀求更大的發展空間。
對于高校后勤的接待單位，一是可以發揮人才培養基地作用，將接待單位作為高校相關學院旅游人才和管理人才的實習基地，同時可以培養和選拔有潛力的管理人才；二是可以與社會企業合作，利用高校人才、教學科研等資源，為他們提供培訓、交流活動、接待等服務。
對于高校后勤的商貿單位，可與社會企業結成戰略合作伙伴關系，一方面通過向廣大師生推廣社會企業的形象和產品，提高師生對企業產品的認知度，提高企業在高校中的影響力，為企業培養潛在客戶；一方面通過由商貿單位與社會企業達成物資采購協議，由社會企業給予高校商貿單位優惠采購價格，而這種做法也會進一步惠及高校的廣大師生。
高校后勤的物業單位和工程單位，可與社會同行業企業、高校相關院系合作，實現資源共享，進行技術合作，以達到雙贏的效果。
（三）做好發展規劃
