前言：中文期刊網精心挑選了公共管理的核心范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
公共管理的核心范文1
新公共管理(N、PublicManage-ment)是一種國際性思潮，它于20世紀后期發韌于英國、美國、澳大利亞和新西蘭，并迅速擴展到其它發達國家乃至全世界。學術界對之有各種不同的稱謂，如“以市場為基礎的公共行政學”、“管理主義”、“企業化政府”、“重塑政府”等。這些稱謂從不同側面反映了新公共管理的價值取向。與傳統模式的理論基礎是官僚制理論和政治一行政兩分法不同，新公共管理模式的理論基礎則是經濟學理論和企業管理理論。這里所說的經濟學，主要指20世紀50一60年代的公共選擇理論、委托一理論(PrinciPalAgentTheory)和交易成本理論等。參照國內外行政學者的論述和行政改革的實踐，筆者把新公共管理的基本內容歸結如下:
1政府角色定位。新公共管理傾向于一種把決策制定(掌舵)和決策執行(劃槳)分離的體制。為了實現兩者的分離，新公共管理主張通過民營化、公私合作、合同出租等形式，把公共服務的生產和提供交由市場和社會力量來承擔。而政府在主要集中于掌舵性的職能領域，如擬訂政策、建立適當的激勵機制、監督合同執行等，引導它們為實現公共利益的目標服務。
2.將企業管理的理念和方法引人公共部門?；诠芾砭哂邢嗤ㄐ赃@一認識，西方國家在行政改革的實踐中廣泛引進企業的科學管理方法諸如目標管理、績效評估、全面質量管理、成本一效益分析等，并希望用企業管理理念來重構公共部門的組織文化。
3.建立有使命感的公共組織。新公共管理模式認為，傳統行政模式對規章制度的咯守可能會造成“目標移位”的現象，并因此可能使行政組織喪失了適應環境變化的靈活性。而企業化政府則是有使命感的政府，它們規定自己的基本使命，然后制定出讓自己的雇員放手實現使命的制度，認為有使命感的政府可能會比照章辦事的政府士氣更高、更有創新精神，從而也更有效率。
4.新公共管理把社會公眾視為政府的“顧客”，認為，公共組織應堅持“顧客導向”，以“顧客滿意”為宗旨。例如:英國于1991年制定并頒布了《公民》，它具體規定了每個服務項目的服務內容、服務標準、服務程序與期限以及違約責任等，被視為提高公共服務質量的有效途徑。
5.加強公共部門的績效評估。公共部門績效評估的內容主要包括服務質量、顧客滿意度、效率和成本收益等。在實踐中，公共部門的績效評估主要是以‘，3E”為標準，即經濟、效率和效益。新公共管理的內容相當豐富，從各國行政改革的實踐還可以總結出很多，它們全部是以市場化和企業化管理作為其核心理念。
新公共管理與民主社會的核心價值的沖突
新公共管理一方面改革了官僚制的弊端，另一方面也與民主社會的核心價值產生了激烈的沖突。我們這里所說的民主社會核心價值是指孕育于民主社會中位于最深層的基本道德與價值層面的以公民和社會為依歸的價值取向，它包含民主、平等、自由、公民權、公共利益和負責任等核心價值命題。在本文中，筆者從以下五個方面考察新公共管理與民主社會核心價值的沖突:
1.“經濟人”的假設。新公共管理承襲了現代經濟學理論的人性假設并以此為出發點進行公共部門的制度設計，這是新公共管理與民主社會核心價值沖突的“癥結所在”:首先，一個受自利動機驅動的組織顯然無法對公共利益傾注太多的關注。正如萊茵•D•泰瑞所指出的:“既然公共選擇和組織經濟學傾向于方法論上的個人主義，既然個人利益是其核心理念，那么任何關于‘公共利益’的概念都變得毫無意義”;其次，人是社會關系的總和，“經濟人”所描述的只是復雜的人格體系中的一個側面。大量事實證明，公共行政人員完全可以超越個人利益，以高度的獻身精神和責任意識投人到公共行政活動中去。但是，當公共行政人員追求公共利益的行為總是得到利己主義的解釋時，他們就會轉向利己主義，這就是所謂的“皮哥馬利翁效應”;最后，在一個個人利益被過分張揚的社會，人們習慣于以個人得失作為價值判斷的標準，喪失了對道德問題的敏感性和起碼的社會責任感，最終必將引公共利益與公共倫理的危機。
2.政府角色定位。新公共管理把政府的角色界定為“掌舵”，并認為“那些集中精力積極掌舵的政府決定了其社區、州和國家的發展前途”。然而，在現代民主社會中，政府的這種角色定位不僅不合適，而且也不可能:其一，新公共管理視野中的政治家和行政官僚是個人效用最大化的追求者，而把社會的發展前途交由自利的個人來掌控其結果無疑是災難性的;其二，即使政府能夠完全代表公共利益，其理性的有限性決定它并不具備制定完美政策的潛質;其三，現代社會的公共政策是各集團和組織互動的結果，是各種利益和觀點的混合物，在這種情況下，把公共政策視為單純的政府決策已毫無意義。民主社會的公共政策必須以廣泛的公眾參與為基礎，這既是保證公共政策公共性的需要，也是民主社會公民權的集中體現。因此，羅伯特•B•丹哈特善意地提醒我們:“當我們急于掌舵時，我們是否正在淡忘誰擁有這條船?”
3.對市場機制的過分推崇。新公共管理建議政府采用以市場為基礎的制度設計。琳達•德萊恩認為:“……市場模式隱含這樣一種信念，即自由市場的力量可以使追逐個人利益的參與者—個人、社會團體、機構、公司達到一種在某種程度上代表了最大限度可實現的公共利益的平衡。”但是，在復雜、多元的現代社會里，公共決策必須經過一個各相關利益群體互動博弈的過程，這一過程當然沒有市場機制更有效率，但是它卻能最大限度地保證公共利益，而且這一過程也決不是單一的“選票”所能反映的。新公共管理卻企圖以個人利益為起點，依靠“選票”這一單一的信號，通過市場這只“看不見的手”的調節來實現公益，這不僅無助于公益的實現，也“有悖于民主社會的民主協商過程”;而且，由于政治領域的需求和組織行為與市場中的差異，“公共領域任何追求個人利益的行為都是不能自發地走向合乎道德的結果的，即使有著嚴格的外在性約束機制，也不會有合乎道德的結果”;最后，市場機制的基本動力是對個人利益的追求，這必然把政府引向對短期目標的關注，并放棄了對長遠戰略目標的追求。而公共利益需要政府具有更寬廣、更長遠的視野，而不是基于個人或機構利益基礎上的成本一收益分析。因此，布隆克認為:“自由市場這只看不見的手，盡管有它不可懷疑的力量，但是它仍不足以確保許多牽扯到人類幸福以及能讓人類持進步樂觀態度的社會目標的實現”。
公共管理的核心范文2
關鍵詞：行政區行政；跨域治理；區域公共管理
一、問題的提出
中國長期以來的政府管理模式都是以行政區區劃為基礎，進行相對單向性同時也相對封閉的管理模式。在上級政府部門的行政指令下，每個行政區劃內根據本區的利益和具體情況進行政府行政管理。應該說，這一行政管理模式在計劃經濟模式下，并沒有顯示出太大的弊端，相反，它有利于劃分不同行政區劃政府部門的管理責任，并在積極的方面能夠因地制宜。
然而，進入到改革開放之后，中國的經濟發展模式發生了很大的改變。但我們不得不承認，中國有自己的現實國情和政府管理上的歷史傳統。所謂“治理”要求多主體，它是基于不同行為主體在不同領域中的能力能夠滿足解決相關問題的要求這一基礎的。然而，在中國，公共事務最終還是由政府來解決，其他行為主體暫時不具備相應的能力和資源應對相應的問題。從而，從原有政府管理模式一下改變至跨域治理不具備現實的可行性。以政府為行為主體和最終權威，打破原有行政區劃的“區域公共管理”成為一種可以選擇的模式。
二、行政區行政：需要被超越的舊范式
“在一級政府的地域管轄范圍內，地方政府獨占本區域內的行政管轄權，其權力行使的法律效力范圍限于行政區域內部， 對其它無行政隸屬關系的行政區域內部事務無權干涉。”行政區行政在一定歷史時期符合了中國國內各地區有效的行政管理，但在國內市場經濟體制下和應對新時期出現的一系列跨區域甚至是跨國公共事務中卻變得弊端明顯，甚至寸步難行。因為行政區行政關于權力劃分和權力的地理邊界的嚴格限制，只能利用公共資源和公共權威在已經圈定好的行政區域內部行使權力、解決問題，這樣強行的地理界限分割造成了跨域公共問題難以找到責任主體、解決主體，從而要么被擱置，要么被推來推去，要么各行其路。在不同行政原則、行政路徑和區域利益的作用下，很容易造成“公地悲劇”，導致跨域問題難以解決。
制度與政府行政的發展是與時俱進的，政府的權威來自于其能將集中于政府的公共資源應用于公共事務的解決和公共問題的應對。社會的快速發展和公共問題特點、形態的變化，使得原有的制度與政府行政的設計具有一定程度的滯后性，此時，對既有制度和政府行政模式的漸進式改革就顯得十分重要。無論是從政府行政效率的角度，還是從政府權威合法性的角度，致力于最終能有效應對和解決公共問題都是其目標。因而，日益顯示出弊端的行政區行政就成為必須要被超越的舊范式。
實際上，中國不是第一個面臨隨著經濟和技術發展而帶來的公共問題跨越邊界難以有效解決問題的國家。相反，這是一個日益增長的全球共同問題。公共問題的流動性、外溢性、無邊界性，不僅體現在一個國家內部，也體現在國家與國家之間，在一個地理范圍的跨國區域內甚至是整個全球范圍內。在國際社會上，中國作為一個“黑箱子”或者說“實心球”似的國家實體，已經廣泛參與到全球公共問題的治理過程中，具有打破國家“邊界”通過合作、雙邊乃至多邊努力應對和解決公共問題的經驗。這也為中國國內跨域公共問題的解決找到了一條理論上的道路――跨域治理。
三、跨域治理：未達的理想范式
跨域治理是針對于越來越多的“跨域事務”而興起的新的公共治理和行政管理理念，它在根本上是由跨域事務的復雜性而造成?？缬蚴聞盏膹碗s性體現在以下三個方面，首先，具有不可分割的公共性，跨域性公共問題的范圍往往超越了任何單一部門、組織或政府層級的管轄權之外；其次，具有跨越疆界的外部性，政府機構采取政策所產生的后果可能是由其他的地方及人民來承擔；最后，問題解決具有政治性，由于跨域事務本身的公共性具有不可分割的特質，因此無論是共同利益的追求，或是避免共同性災難，都需要具備某種政治性的安排。
跨域事務的復雜性所要求的有效治理具有不同于傳統意義上的政府行政管轄和管理的內涵和意義。具體而言，跨域治理是“指兩個或兩個以上的不同部門、團體或行政區，因為彼此間的業務、功能或疆界相接及重疊而逐漸模糊，導致權責不明、無人管理與跨部門的問題發生時，即由公部門、私部門以及非營利組織的組合，透過協力治理、社區參與、公私合伙或契約協定等聯絡方式，解決難以解決的問題?！庇纱丝梢姡缬蛑卫沓降牟籋僅是行政區行政的權力地理邊界、責任邊界和利益邊界，也在應對公共事務的主體上發生了改變，是一種既有權力分配、運行模式的根本性變化?？缬蛑卫硪笳畽嗔Φ南路?，要求私營部門、非盈利組織、社會團體甚至是公民個人的參與。但是這種純粹的“跨域治理”模式并不適用于中國的國情。首先，中國的行政權力結構一直是垂直性的，具有非常明顯的層級制特征，地方政府的自主性權力尚不充分。其次，中國的公民社會還處于發展初期，長期對政府權威的依賴使得來自于社會層面的私營部門、非營利性組織和社會團體沒有培養和形成作為主體身份參與公共事務治理的能力和意愿。中國社會的行政機制長久以來就具有垂直性特征，不具有權威分散下放的民主理念根基和基礎，還處在“簡政放權”的初級階段。從而，所謂“治理”的核心要義，多元主體在現行的中國國內政治體制和社會條件下，并不具有實現的可能性。
跨域治理的最終目標是解決跨域公共問題，而對于解決該問題的路徑不應該是理論意義上的或者是教條的。公共問題的解決主要依靠的是一種公共產品的供給，因而，從最終目標的實現角度，如何能在中國的現實國情下實現公共產品的最有效供給才是主要考慮的問題。也就是說，能夠最有效提供公共產品實現跨域公共問題解決的范式就是目前我們應該追求的范式，而這種范式，既是對行政區行政舊范式適應社會發展的改革，也是汲取跨域治理的理念內核進行中國化的實踐改良，從而形成連接起行政區行政舊范式與跨域治理理想模式的中間橋梁。
四、區域公共管理：可行的現實范式
因為行政區行政已經嚴重制約了中國國內經濟和社會的發展，成為一種具有嚴重滯后性的模式，而跨域治理又遠遠超出了中國政府行政傳統和社會發展成熟度而成為一種激進的變革，一方面不具備馬上落實的現實基礎，另一方面，這樣激進的結構性變革將造成政府權威衰落，社會權威還無法完整建立，從而走向無序狀態。那么，是否有一種折中主義的方法，走出一條適合中國現實國情的跨域公共事務管理道路就成為核心的問題。這時，“區域公共管理”就成為一種被廣泛關注的可行的現實范式。
“區域公共管理”是以區域政府組織和非政府組織為主體的區域公共管理部門，為解決特定區域內的公共問題，實現區域公共利益而對區域公共事務進行現代治理的社會活動。區域公共管理之所以可行，是因為它既打破了傳統的行政區行政政府權力被限制于地方，眼光和利益僅僅囿于局部的地方利益，對于越來越多的跨域公共問題不愿付出成本提供公共產品從而導致“集體非理性”結果的弊端。
“區域公共管理”是個整體性結構化的制度創新過程，它依托于政府權威和社會發展現實，同時，在各行為主體的互動博弈中對政府與社會兩方面力量和運行模式進行積極塑造。從而，通過區域公共管理可以使原來各地方政府單獨提供公共物品的外部利益內部化，區域內各地方政府形成利益共同體，在合作協調一致的基礎上根據區域整體利益最大化的原則進行決策，提供區域性公共物品，按照收益大小分攤成本，這樣就可以增強各地方政府供給區域性公共物品的積極性，在兼顧地方政府利益和區域整體利益的基礎上，有效改善區域性公共治理的狀況。
參考文獻：
[1]彭彥強.區域經濟一體化、地方政府合作與行政權協調[J].經濟體制改革，2009（06）.
[2]王佃利，楊妮.跨域治理在區域發展中的適用性及局限[J].南開學報（哲學社會科學版），2014（02）.
公共管理的核心范文3
【關鍵詞】企業 核心員工 管理
一、核心員工概述
核心員工定義：核心員工是指企業在特定條件下，企業員工隊伍中擁有構成企業核心競爭力源泉的核心藝術，或從事核心業務，或在核心崗位上，控制關鍵資源，并對企業產生深遠影響，并為企業的發展成長做出突出貢獻，理解并接受企業核心價值觀的那部分群體，他們人數很少，但是特別重要，他們離職后的空缺崗位短時間內很難找到合適的人來替代，也可稱他們為企業關鍵員工或骨干員工。
二、核心員工流動
（一）核心員工流動的優點
談起企業中的核心員工的流動，很多人都會只會想到流失對企業產生的種種不好的影響其實不然。首先，核心員工適度流動能降低企業人力成本，減輕企業的一部分經濟壓力，并可以將節省下來的這筆成本用于產品開發創新等其他同等重要且更為急切的項目上。其次，核心員工的流動在某個程度上可以擴大企業的知名度。當一部分核心員工進入新的企業工作，當他們與新企業的客戶開展業務時，會帶著在原來企業所建立的人脈和先進的產品技術以及管理理念，客戶在與他們交往的過程中也會對于核心員工原來的企業有一定程度上的了解，這也是換一種方式的宣傳，進而擴大了核心員工原來企業的知名度。再者，當核心員工流動之后，重要崗位的空缺使許多有潛力的新人擁有更大的成長空間。核心員工在企業時，占有著企業的重要崗位，這也使有能力的新人被他們的光芒掩蓋。當這部分核心員工離開之后，企業會將他們原本承擔的重要責任交予有潛力的新人，讓新人有空間獨當一面，獨自處理各項事務，鍛煉他們的能力，其實在某種程度上說，企業在這個過程中也可以收獲一批未來的核心員工。
（二）核心員工流動的影響
當然，核心員工流動也具有對企業不利的影響。一旦企業的核心員工流失，很有可能會導致以下后果：第一，核心技術的流失，進而影響企業的生產和業績。由于核心員工掌握企業的核心技術，當核心員工離職后，可以掌握這些技術的空缺無人能填補，可能導致企業在產品的生產、改進、創新和提供服務的完善提高方面等不到及時的解決和處理，使企業喪失客戶的信任；第二，核心員工加入同行其他企業，增強了對手的競爭力。核心員工不僅掌握原有企業的核心技術，會給新企業帶去在同一種技術上的競爭優勢，同時核心員工原有的人脈也會因此流動到新企業，造成原有企業的資源流失；第三，影響其他員工，導致他們也產生離開企業的想法，或者降低員工對企業的信心。當其他核心員工看到與自己同等能力的核心員工去向另一家企業，心中會開始動搖，同時也會對自己現在的工作企業給自己提供的報酬及其他回報產生質疑感，從而失去對企業的信心。因此，核心員工管理的有效性不僅對戰略目標的實現有著至關重要的作用，也是企業的日常運營的基礎。
三、核心員工管理
（一）核心員工管理存在的問題
在企業中核心員工管理中存在的問題主要有如下幾個方面：第一，沒有給員工廣闊的發展空間。傳統的人力資源管理無法適應企業發展的需求，將人才的能力與企業的發展聯系起來。在人員招聘過程中常常注重經驗，使一些具有高學歷和專業知識水平的新人無法得到重用，很多高水平的人才英雄無用武之地，最終跳槽到有發展空間的企業中；第二，尚未建立科學的激勵機制。為了能夠有效將核心員工留在企業中發展，人力資源管理的重點應在體現員工核心價值上，使員工找到歸屬感和價感。但是當前很多企業中的人力資源管理缺乏行之有效、科學合理的激勵機制，無法刺激促進核心員工的努力，嚴重挫傷了核心員工的自尊心和積極性；第三，企業文化建設粗糙。企業文化和價值觀是增強員工歸屬感和滿意度的關鍵，雖然當前我國企業普遍重視企業文化建設，但是大多都是“形式主義”，教條現象嚴重，無法使員工融入到企業文化中，核心成員無法在企業中找到價值和熱情，最終導致核心員工不斷流失，給企業帶來重大的損失。
（二）針對核心員工管理存在問題的策略
對于在企業中存在的核心員工的管理問題，有如下策略：第一，樹立核心員工的職業生涯規劃意識。對企業來說，只有讓核心員工明確了未來在職業上的發展道路，才能讓員工根據自己的未來發展而進行專業上的學習和努力，在企業上的支持下，讓企業和員工共同發展，最終實現雙贏。第二，建立公平有效的績效管理制度。提倡績效管理與員工自身成長掛鉤，不但要用公平的績效考核來決定員工的基礎工資、晉升、獎金等，激勵員工用更大的熱情投入到工作當中，而且還要應滿足員工對自我價值實現的需求，對核心員工的貢獻量做一個準確且公正的評價，使核心員工對自己能力有一個客觀的認識。第三，創造適合員工個性發展和公司發展需求的企業文化。良好企業文化是企業發展中的重要助力，只有員工認同并熱愛的企業文化才能使他們愿意留在這個企業，充滿熱情的努力工作，為企業貢獻自己的力量。
四、結語
核心員工是企業的重要支柱一旦流失會對企業造成不可估量的損失，企業必須重視他們的重要性。為了留住這些寶貴的人力資源，企業應該根據自身發展要求和員工需要建立一系列具有針對性的管理戰略和制度，提高員工特別是核心員工滿意度，只有核心員工達到高滿意度，才能讓他們心甘情愿且充滿干勁的為企業效勞同時也避免了其他同行業競爭對手及獵頭公司的挖角。核心員工的管理效果直接關系到能否保持和提高基礎，也是企業進步的根本動力。
參考文獻：
[1] 于潔.淺談企業核心員工的管理戰略[J].經營管理者，2014，（11）.
公共管理的核心范文4
關鍵詞：施工管理創新，綠色施工，必然趨勢，措施
Abstract: since the reform and open policy, our country economy with the speed of fast development, the development of the construction industry in the whole of the development of the national economy has a large proportion, construction industry for the ascension of the whole national economy rose to a very important role. In the construction process, if can the science management, so to improve building quality, reduce the construction cost has a very important role. This article will mainly to the construction management innovation and green construction management relevant issues are discussed.
Keywords: construction management innovation, green construction, the inevitable trend, the measures
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：
一、引言
由于現在全球環境的不斷惡化，能源不斷緊缺，在這個全球能源緊張的大背景下，如何創新建筑施工管理，將綠色施工管理引進到建筑施工管理中，對整個建筑行業的可持續發展是具有十分重要的意義。在我國目前的建筑行業施工中，能在規定的工期內順利竣工、提高建筑質量、降低建筑成本控制，這些與科學的施工管理都有直接關系。故我們應加強建筑施工管理，確保工程能夠順利展開。
二、建筑施工管理創新的必然趨勢
伴隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，我國建筑施工企業的內、外部環境都發生了巨大的變化。目前我國建筑行業市場的競爭越來越激烈，建筑施工企業面對同行業的激烈競爭，只有增強創新、轉變觀念，以創新的施工管理提升施工質量，在規定的工期內能夠高質量的完成建筑項目，并增強建筑產品質量，才能夠在當下激烈的市場競爭環境下取得先機，占據優勢，從而在整個建筑施工行業中占有一定的市場份額和地位。
目前我國建筑行業的許多相關法律法規國家還在進一步的完善當中，所以整個建筑行業市場也有很多不公平的現象，同樣不同成分的建筑施工企業在整個建筑行業里存在著很多不正當的競爭。所以創新建筑施工管理對整個建筑行業的發展和完善是有十分重要的作用，創新的施工管理能夠使一些建筑施工企業在建筑行業很多不公平的競爭中能夠占有一定的優勢，并進一步站穩腳跟，促使建筑施工企業自身不斷發展。
三、創新建筑施工管理的措施
3.1技術創新和人才培養應引起高度的重視
在目前建筑行業如此激烈的競爭環境下，高新技術的掌握將是建筑施工企業在競爭中的一大有力武器。所以建筑施工企業應對技術創新高度重視，要不斷引進各種新的施工技術，對新技術要不斷消化吸收，然后在此基礎上再進行新的創新。施工企業只有不斷的技術創新，不斷提高施工效率和質量，才能夠促使建筑施工企業自身的不斷發展。在技術創新的另一面往往是人才的競爭，對于任何一家企業來說，優秀的人才都是促使企業不斷發展的源泉和動力。當前建筑施工行業的激烈競爭實質上也就是人才的競爭。建筑施工企業吸收優秀的人才，并加以合理的利用，那么勢必在整個經濟中占有一定的優勢。所以施工企業要想創新施工管理，就必須大力引進優秀人才，創建一支專業化的施工管理隊伍。在引進人才時，企業必須根據施工管理的實際需求，分別引進相關的專業性的人才。人才引進后，要根據企業的自身發展情況，定期的對相關的施工管理人才進行符合企業本身文化的再教育和培訓，確保施工管理人員的知識結構能夠及時的更新，有利于管理工作的開展，為企業的進一步發展提供有效的途徑。
3.2大力推進施工管理創新
對于任何企業來說，及時的管理創新都能夠保持企業的生機和活力，建筑施工企業也不例外。建筑施工企業要根據企業自身的發展情況，靈活的企業的相關機構進行調整，對相關的工作人員的才能以及特長進行詳細而深入地了解，從而做到人盡其用。要積極學習和探討國外先進的管理經驗并結合企業自身實際情況，靈活的加以運用到自身的施工管理當中，切忌生搬硬套，盲目的套用國外經驗。施工企業應該建立自己的企業文化氛圍，使施工人員能夠處于一種有利的氛圍當中，在不知不覺當中受到教育和感染，有利于管理工作的開展。在管理過程當中應該積極采用先進的技術，如新型的計算機信息技術等，從而提高管理的效率，降低施工管理的工作量，從而取得更好的效果。
四、綠色施工管理概述
在現代社會中，可持續發展的概念一直是當代社會的主題。隨著時代的進步，，可持續發展不僅是一個社會發展方式，對于建筑施工企業更是如此，因此綠色施工管理將是未來施工管理創新及施工企業發展的方向。我國是一個發展中的國家，正處于經濟快速發展的階段，建筑行業的發展在我國的經濟發展中占有很大的比重。目前，我國在快速發展的進程中，同樣面臨著資源緊缺，環境與生態不斷惡化的現狀。這些現狀明顯會制約我國經濟的發展。為了適應當下環境帶來的影響，我國勢必要大力推進綠色技術，尤其是在我國現階段生態環境日益惡化的趨勢尚未得到有效控制的情況下，是非常必要的。只有通過綠色建筑施工管理過程的控制，改革生產工藝，合理利用資源，開展清潔生產.盡量減少廢物和污染物的產生和排放，促進現場施工與環境相協調，才能使環境資源可持續下去。
五、綠色建筑施工管理的措施與在實踐中的運用
我們從“清潔生產”的角度看，施工現場能源管理主要指兩方面即：節約能源和減少污染。所以在施工管理的過程中，當進行工藝和設備選型時，要優先考慮采用成熟、能源消耗低的工藝設備。同時對設備要進行定期的檢查和維修并進行保養。確保設備能夠正常運轉，降低能源的消耗。還有對于那些高耗能的設備，企業根據自身的情況，在經濟、技術等條件的允許下，對現有的能耗大的工藝及設備逐步替代、淘汰。在施工機械及工地辦公室的電器等閑置時及時關掉電源。以清潔能源代替污染大的能源等。另一方面，對于施工現場水資源和材料進行科學的管理則有助于改善周邊的環境，并且能夠減少浪費，提高經濟效益。在對原材料進行管理時，建筑材料可盡量使用可再生成分的材料，同時施工現場要建立一個廢物回收的站點，對廢棄材料進行分類收集、貯存和回收利用；安裝節水型小流量的設備和器具，減少施工期問的用水量；在現場設置雨水、污水收集、沉淀處理池，經過處理的雨、污水用于沖洗車輛、降塵、灌溉等；有效利用基礎施工階段的地下降水；現場安裝水表、監視水的消耗量等。我公司在2010-2012年期間，在位于杭州市高新區六和路與新生路路交叉口之西南角有一個工程項目就很好的采用了綠色施工管理。工程用地面積為25670平方米，總建筑面積為81632.86平方米，在建筑節能方面我們主要通過場地環境、節能、節水、節地、節材與材料資源、資源管理等幾個方面實現。在工程施工過程中倡導綠色節能施工的理念。
六、結語
施工管理創新和綠色施工管理在很大程度上可以減少施工對現場環境的造成的不利影響，能夠減少資源與能源的消耗，實現可持續發展的施工管理技術。綠色施工管理很好的詮釋了可持續發展的施工管理技術，是可持續發展思想在工程施工管理中的應用體現，是綠色施工管理技術的綜合應用。
參考文獻：
[1]張振良.淺論建筑工程項目施工管理的創新 [J]. 廣東建材,2009（10）.
[2]高明華.中國國情下的綠色建筑[J].中國建材資訊,20010（1）.
公共管理的核心范文5
關鍵詞：工學結合；高職學生管理；意義；現狀；創新
一、工學結合模式下高職學生管理工作的意義
工學結合是指進一步加強學校和企業之間的聯系與合作，將課堂教學和進入企業參加實際工作靈活地結合起來，使學生既能夠接受學校中傳授的知識，也能夠在企業中獲得實踐經驗，達到提高學生的專業技能、綜合素質的目的，使學生在求職就業的過程中能夠更加具有競爭力。工學結合的模式能夠根據用人單位的不同要求，更加具有針對性、靈活性地培養人才。在這種模式下，學校和企業之間的聯系更加緊密，學校對于企業的需求也更加了解，學生通過參與到企業的實踐工作中，也能夠按照企業的要求來不斷提升自己。工學結合的模式能夠促進職業教育的進一步發展，隨著社會經濟的不斷發展，我國對于高技能勞動者的需求越來越大，但高職院校在這類人才的培養和供應方面顯得力不從心，不能滿足當前社會的需要，工學結合的模式為高職院校提供了一個新的發展模式，在這種模式的帶動下能夠促進職業教育的進一步發展。
二、當前工學結合模式下高職學生管理工作的現狀
當前我國高職院校中工學結合模式的發展還不太成熟，還有很大的發展空間。首先，工學結合模式缺乏一個比較完善的支持體系。工學結合模式的發展和完善需要學校、政府、企業三方面的協作，而當前這種合作顯然是不充足的，因此工學結合的模式在高職院校中并沒有得到很好的發展；其次，學校對學生實踐不夠重視，不少高職院校在設置課程時忽視實踐的過程，還有一些學校實踐課只是走過場，這樣就會導致學生就業后能力不夠，與企業的要求脫節；再次，學校與企業之間的聯系不夠緊密，在很大程度上雙方都缺乏主動性，學校擔憂學生的就業率，企業擔心沒有優秀的人才，但是二者卻沒有加強聯系，在很大程度上還需要政府在其中調節，不利于工學結合模式的發展。
三、工學結合模式下高職學生管理工作的創新措施
（一）廣泛爭取相關行業、企業的支持，增加生產實踐崗位
工學結合模式就是要使學生在學習的同時也能夠提升其實踐技能，高職院校中包含的專業是比較多的，為了能夠使更多專業的學生都能夠有豐富的實踐的機會，學校應當廣泛爭取相關行業和企業的支持，增加學生參與生產實踐的機會。為了達到這個目標，學校應當擴寬眼界，主動加強與市場、與相關企業的聯系。例如一些高職院校中既包括酒店管理又包括汽修和財會等專業，在尋求實踐機會的時候就應該顧及到整體的專業安排，盡可能多的與這些行業中的龍頭企業建立實踐學習的關系，增加自己學校實習的種類和數量，為學生提供更多的實習機會。
（二）校內教育要注重實踐
工學結合模式下并不是單純的在學校學習理論知識，在企業進行實踐的模式，而是理論與實踐的有機結合，為了讓學生取得更好的實踐效果，在校內進行實踐教育也是非常重要的，可以使學生盡早地熟悉企業實習內容，也能夠加深對于所學知識的理解和鞏固。一方面，學校應當重視實踐，改變傳統的以理論知識為主的授課方式，多加進一些實踐的內容，促進學生專業技能的提高；另一方面，在學校內部也應當設立專門的實踐場地，采用專業的設備和儀器，更高效地提高學生的實踐能力和專業素養。
（三）校企之間要加強聯系
工學結合模式中一定要注重加強校企之間的聯系，這是工學結合模式發展的關鍵。從學校的角度來說，學校要更加積極地與企業建立合作的關系，當前我國人才市場處于供大于求的狀況，學校要提高學生的質量，提高就業率就不能坐等企業的合作，而要主動出擊，尋找合作的企業；從企業的角度來說，與優秀的高職院校合作能夠更加有針對性地培養人才，也可以采用人才委培的方式，培養出符合企業要求的高質量的專業人才。除此之外，政府在其中應當發揮一種協調和指導的作用，在宏控上調控學校和企業之間的關系，指導二者建立合作關系，并制定一套完整的制度和規劃，使學校和企業之間的合作能夠有據可循。
四、小結
工學結合模式是當前高職院校進一步發展的重要舉措，既能夠為企業培養高技能人才，又能夠提升當前高職院校的教學水平和就業率，雖然當前這種模式還存在著一些問題，諸如缺乏完整的體系支持、學校對這種模式的不重視以及校企之間結合不密切等等，但是通過廣泛爭取各個行業的支持，增加實踐崗位，校內教育重視實踐以及加強校企之間的聯系并建立一個完善的制度等方式，一定能夠更好地促進工學結合模式的發展和完善，從而推進職業教育的發展。
參考文獻：
［1］鄒偉．高職教育工學結合人才培養模式改革創新的探索與實踐［J］．遼寧教育研究，2008（1）．
［2］蘇儉，宇．對高職院?！肮W結合”教育模式的再思考［J］．中國高教研究，2010（6）．
公共管理的核心范文6
1.組織核心員工隊伍缺失,規范承諾不高
與國際上的最佳實踐相比,中國的多數組織在核心員工隊伍建設方面更多是比較零散的行動或者理念層面的引導,還沒有系統化、制度化。比方說,有的組織應用了評價中心技術選拔核心員工,但選出來之后,只使用不培養或者缺乏系統的培養,始終無法形成一支具備競爭力的核心員工隊伍。還有的單位,花費很多咨詢費用作核心隊伍建設方案,但束之高閣,很少把方案應用到實際工作中來。組織中往往缺失明確的核心員工識別、培養及任用標準,核心員工也不易形成應有的角色規范約束,從而難以認識到自己作為組織核心人才的責任和義務,規范承諾普遍不高。
2.不重視核心員工管理,情感承諾較低
與一般員工相比,核心員工通常具有專業能力強、需求層次高、流動誘惑多、自我實現價值高、不可被替代等特征,這些特征決定了其管理方法和措施的特殊性。但目前我國組織管理實踐中,人力資源管理政策制訂“一刀切”現象非常嚴重,人資管理基礎相當薄弱,相關的內部激勵、薪酬制度等存在一定程度的不足和缺失,致使核心員工對所在組織的滿意度較低、認同感較弱,難以對組織產生深厚感情,更毋庸談不計報酬的為該組織的生存與發展做出奉獻。
3.組織管理機制較僵化,負面持續承諾
目前,許多組織的人力資源管理沒有長遠的發展規劃,管理機制僵化。不同程度地存在形式、主觀和,涉及過多的人為因素,典型的論資排輩現象使得持續承諾型核心員工往往擔心離開組織的經濟損失。雖然表現出了較高的承諾水平,但長遠來看不利于組織的持續健康發展。還有些人才管理部門的職能并未完全轉變,仍具有很大程度的行政性,難以提供高水平的人力資源管理服務,用非所學、人才閑置等現象還比較嚴重。另外,缺乏有效的激勵機制、監督機制和績效評估機制,這些則直接或間接的影響核心員工的經濟利益進而導致較低的持續承諾和較高的離職傾向,同樣不利于組織的生存發展。
二、核心員工管理的對策建議
1.積極組建核心員工隊伍,打造規范承諾驅動組織
在核心員工隊伍建設過程中,有許多工作要做,如戰略分解落地、甄別關鍵崗位、量化能力評價、明確權責分配等,但最基礎的一項是量化能力評價。界定能力的最好方法不是下定義,而是進行行為化。也就是說,核心員工的能力標準要用具體明確的指標描述出來,不能抽象化、籠統化。規范承諾型的核心員工態度和行為均依社會規范與職業道德為準則,對組織有較強的責任感,努力工作、盡職盡責,對單位、對同事照章辦事。組織必須高度重視這類核心員工,引導其積極承諾行為,打造規范承諾人才驅動的組織。
2.對核心員工進行重點管理,重視情感承諾的構建
一般來說,核心員工占到總人數20%左右。他們集中了組織80%左右的能力、技術和管理,創造了組織80%以上的財富,是組織的核心和代表、靈魂與骨干。但組織資源是有限的,因此,投資于人不能平均發力。在核心員工管理上走在前端、占據了優勢,也就為業務上的競爭奠定了根基。核心員工群體的特點意味著制定靈活、人性化的人資政策很有必要。尊重、關心、信任核心員工,建設有特色的組織文化,并在組織內部加大宣傳、推廣和教育力度,把組織文化內化在核心員工個體中,實現組織價值觀和個人價值觀的統一,這對核心員工形成高水平情感承諾至關重要。
3.建立核心員工管理機制,保持理想的承諾水平
