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績效考核制定流程范文1
關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。
一、民營企業績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業績效考核工作的意義
（一）優化資源配置
資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。
（二）提升執行效率
民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業績效考核現狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。
（三）動態調整機制問題
當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。
（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業績效考核優化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。
（三）做好動態調整工作
民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。
（四）注重監督管理以及結果運用
監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結語
當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。
參考文獻：
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績效考核制定流程范文2
關鍵詞：績效管理；發展；應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01
績效是有層次的，關于績效層次的劃分不同的學者有不同的見解。本文將采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將績效劃分為組織、流程和員工個人三個層次。
1.組織層次的績效。如果將組織看成一個宏觀的“系統”，績效的這一層次強調了組織與市場的關系，以及涵蓋了主要職能的基本骨架。在這個層次上，影響績效的因素主要有戰略、組織目標、測評標準、組織結構及資源配置等。
2.流程層次的績效。組織通過無數職能相互交叉的工作流程來生產并提供服務，如生產、銷售、交易等流程。組織優秀與否取決于流程，因此有必要對流程層次的績效進行管理，并且在管理的同時，要確保流程是按客戶的要求設置的，流程的目標和測評指標也是按客戶和組織的需求驅動的。
3.個人層次的績效。組織是由流程產出的，而流程又是通過個人完成的。影響個人績效的因素包括招聘與晉升、工作職責與標準、反饋、薪酬以及培訓等。
以上任何一個層次的績效管理出現問題，都會影響整個機體的運作。
既然有績效就要談到績效的管理。在我國三皇五帝時期績效考核就已出現并十分盛行，而績效考核正是績效管理的前身。上世紀80年代以來，學術界對績效管理的內涵進行更新，綜述起來可以概括為：績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略管理上的一項活動。績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效結果用于企業管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織目標以及戰略的一種管理活動。
績效管理的特點是：
1.績效管理首先是管理。其完整流程包括績效的計劃、實施考核和反饋，并產生循環。
2.績效管理要強調溝通?？冃Ч芾砟繕说闹贫ǎ诠芾碚吆蛦T工共同理解的基礎上制定。
3.績效管理不僅要重視結果，更要關注達到目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環改進的過程，通過循環使組織績效不斷提高。
績效考核與績效管理是兩個不同的概念，是不同層面的問題?？冃Э己粟呄蛴诮Y果，衡量個人為組織做出的貢獻，而績效管理是將組織和個人的目標進行整合，從而實現績效提高的一個過程。
1.聯系
績效考核是績效管理的一個重要組成部分，為績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理效果，幫助管理者提升管理水平，幫助員工增加績效能力。
2.區別
①績效管理是一個完整的系統，績效考核只是系統中的一個部分。
②績效管理是個過程，注重過程的管理，而績效考核只是其中一個階段的工作。
③績效管理具有前瞻性，能幫助組織從長遠去規劃組織和員工的未來發展，而績效考核只是回顧過去。
④績效管理具備計劃、控制和監督的手段和方法，而績效考核主要考核手段。
⑤績效管理注重能力的培養，而績效考核只關注成績的大小。
績效管理的作用可以總結為以下三個方面。
1.績效管理能夠提高組織的競爭力。通過績效管理，可以使組織實現績效的持續發展，形成一個以績效為導向的組織文化；通過績效管理，可以激勵員工，開發員工的潛能；并且績效管理還可以使組織和他的子系統（流程、部門、團隊、員工等）以一種更優化的方式組織在一起，實現資源的最有效利用，從而提高組織的競爭力。
2.績效管理可以促進質量管理?？冃Ч芾砜梢匀娴奶岣呓M織的質量?？冃Ч芾砜梢越o管理者提供一個質量管理的工具，像績效考核作為績效管理中的一個環節，可以幫助員工進行自我設計、自我發現和自我開發。
3.績效管理能夠有效的避免沖突。績效管理不是討論績效高低的問題，而是討論員工工作的成就和進步。領導不是通過績效管理去評判員工，而是通過績效管理去發現員工問題，幫助他們去改進、提高自己的能力，領導和員工應以相互交流的方式去對待績效管理。當員工意識到績效管理是一種激勵而不是責備的時候，員工將以更加積極的心態去工作，能有效的避免沖突。
4.績效管理能促進員工自我激勵。績效的結果運用可以促進員工的自我激勵，對于高績效的員工，他們將增強自信心，而相對低績效的員工，他們會尋求自身的不足，激勵自己改善自身績效。大多數組織都會為績效優秀的員工安排進修學習的機會，這樣員工會為此努力提高自己的期望值，激勵自己取得理想績效。
現有的績效管理方法主要有目標管理法（MBO）和關鍵績效指標法（KPI）兩種。
目標管理法（MBO）。早在1954年，管理大師德魯克在《管理實踐》中率先提出目標管理的概念。目標管理是一種程序或過程，他由組織的上下級一起協商，根據組織的使命，制定組織一定時期內的總體目標，由此確定上下級的分目標和責任，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準。目標的設置是目標管理中最重要的階段。一般目標管理以以下四步進行：①建立每位員工所應達到的目標；②確定被考評者達到目標的時間框架；③將實際達到的目標與預定的目標相比較；④制定新的目標及為達到新目標可能采取的戰略。
在不局限于個人或局部的利益的前提下，目標管理法是一種更為有效的績效管理方法。
目標管理法在高?？冃Ч芾碇幸延畜w現。許多高校在制定績效管理模型時就是以目標管理為基本框架，以學?？偰繕藶闃藴剩瑢W?？偰繕藢訉臃纸?，工作的進行以目標為導向，工作的結果以完成目標的程度來評價，以此對教師實施績效管理。
關鍵績效指標法，是指在進行績效評價時，提煉出一套能衡量、評價、反映組織實際業務運作狀況的、可量化的關鍵性指標，通過對組織關鍵流程的工作產出、工作投入以及具體工作參數的取樣、計算和分析，獲得相關數據，起到監控、協調監督的目的。
績效考核制定流程范文3
[關鍵詞]軍校教員 績效考核指標 設計原則 指標選取
一、績效考核指標體系的設計原則
1.與軍校實際相結合
與軍校實際相結合的原則,是指考核指標體系的設計應該以切合軍校實際為出發點,充分、正確地把握軍校教員的職業特點,因地制宜地設計出適合軍校教員評價的指標體系。
2.符合全軍規范的評估標準
軍校教員的績效考核是全軍軍事訓練質量評估體系的一個環節,因此,在制定具體的相關評估標準時,必須把握明確的方向性,尤其是在建立評估標準的指導思想、主要指標和主要評價點等方面要符合全軍規范的標準,對評估指標體系的確立,應當歸口到全軍統一的標準上來,使軍校教員績效考核體系與全軍的統一規范相一致。
3.科學性原則
科學性原則,是指采取客觀的、實事求是的科學態度,以充分的事實為依據,運用科學的實施方法和認識工具,對教員工作行為的不同績效做出客觀的科學斷定,既要符合教員和學員的實際,又要符合教學活動的客觀規律,不能主觀臆斷。
4.全面性原則
考核一位軍校教員的各個方面工作應盡可能全面,應盡可能全面地收集與其相關的各方面因素的信息。同時,立足軍隊人才需求實際,緊緊圍繞培養新型軍事人才的標準,緊跟世界新軍事發展,在制定軍校教員績效考核體系時,遵循全面性原則,應該充分考慮任職教育給軍校教員的任職需求所帶來的不同,進而增加相應的考核指標。
除了上述原則外,還應堅持導向性原則、發展性原則等。
二、績效考核指標的選取
1.指標確定的具體步驟
(1)崗位分析
根據考核目的,對被考核對象的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定績效考核的各項要素。當然,為了減少管理成本,并非所有的崗位職責、要求都作為考核的指標,而是選取對于組織來說至關重要的崗位職責作為績效考核指標,即所謂的關鍵績效指標。
(2)工作流程分析
績效考核指標必須從流程中去把握,根據被考核對象在流程中的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系,來確定其衡量工作的績效指標。如果流程存在問題,還應對流程進行優化或重組。
(3)績效特征分析
可以使用圖標標出各指標要素的績效特征,按需要考核程度分檔,然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
(4)理論驗證
依據績效考核的基本原理與原則,對所設計的績效考核要素指標進行驗證,保證其能有效并可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
(5)要素調查,確定指標
根據上述步驟所初步確定的要素,可以運用多種靈活的方法進行要素調查,最后更加準確、完善、可靠地確定績效考核指標體系。
(6)修訂
為了使確定好的指標更趨合理,還應對其進行修訂。修訂分為兩種:一種是考核前修訂。另一種是考核后修訂。
2.指標的選取原則
(1)考核指標應與院校的戰略相結合
評估體系不僅要關注教員個人的職業發展,同時也要重視通過院(校)計劃、交流和院(校)人員共同參與的管理來推動院校的發展。
(2)考核指標應進行科學分解
在考核過程中,考核指標的選取應該是有在科學的方法指導下進行的,并且目的明確,并且各項指標應該直接與教員的工作內容掛鉤,教員在各項指標上的表現是可以證明和觀察得到的,每項指標均可采用數學方法進行量化評分,并且各項指標是教員在限定時間內付出一定的努力可以實現的。這樣的指標體系使得對教員的衡量尺度更為客觀,在此基礎上做出的考核、決策才更為科學、公正。具體原則如下:①針對性原則。②獨立性與系統性原則。③實用性與確定性原則。④可行性原則。⑤層次性原則。⑥堅持客觀評議原則。⑦定性與定量相結合原則。
(3)考核指標應注重效率
績效考核指標體系設計時可以通過限制考核指標的數量,將需要搜集的信息減少到考核者容易操作的程度,提高考核的可操作性,避免占用考核者和被考核者過多的精力和注意力,提高考核指標的效率。在具體實施過程中,選取關鍵績效指標。
(4)考核指標的數量和質量應有機結合
目前我國部分軍隊院校,以及地方高校在對教師的教學和科研進行考核時,往往出現只重數量不看質量的現象。這種做法使科研成果毫無實際價值,同時也傷害了部分優秀教員的積極性。因此,在軍隊院校教員績效考核指標的設計中,應該加大部分指標的權重,做到質量第一,鼓勵教員出高質量的成果。
3.指標的選取方法
(1)問卷調查法
此法是設計者以書面形式將項目和問題表示出來,分發給有關人員填寫,收集、征求不同人員意見,然后進行統計分析,處理調查結果。
(2)績效指標圖示法
就是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考核的績效指標.這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔,然后,根據少而精的原則進行選取。
(3)個案研究法
個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究,并從典型個案中推導出普遍規律的研究方法。此法是通過選取若干個具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行研究,來選取績效考核指標。
除了上述方法外,還有訪談法、總結經驗法、多元分析法等。
三、對構建軍校教員績效考核指標體系的幾點建議
軍校教員的績效評價必須與院校的性質、辦學層次、辦學理念、發展定位和培養目標緊密聯系,要體現軍校的辦學特色,彰顯軍隊個性。不同類型軍校對教員的學歷及素質要求、科研與教學能力的要以及相應考核的標準、要求及比重是不同的。因此,在具體制定考評方案和評價指標時,一是充分考慮到院校的性質。二是根據實際情況,針對學術帶頭人、系主任、科研人員、教學人員等不同類型教員制定不同的績效評價指標。三是結合軍隊院校實際,制定保障教員績效評價順利進行的相關措施等。
參考文獻:
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績效考核制定流程范文4
在人力資源管理的過程中，績效管理發揮重要作用，企業通過建立績效管理體制，能夠將員工的利益與績效管理有機的結合在一起，以不斷激發員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業獲得更多的經濟收益。在構建績效管理體制的過程中，管理人員應當始終堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發揮員工的潛能，使員工的勞動和報酬相一致。因此，科學、合理的績效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養員工的團隊合作精神，加快企業的發展進程，使企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，以實現企業的可持續發展。
二、人力資源績效考核管理存在的主要問題
1.無法實現公平、公正的基本原則?，F階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。
三、完善人力資源績效管理體系的對策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。
2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。
3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。
四、人力資源績效管理體系構建的基本流程
1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。
2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。
4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定?，F階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。
五、結語
績效考核制定流程范文5
問題及對策建議思考
企業發展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業的工作效率，實現工作目標，為企業創造更大的經濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據近幾年的工作經驗，分析了當前企事業單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業單位的績效考核水平。
績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關體系為基礎，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率?？冃Э己斯ぷ魅狈ν该鞫群涂陀^性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應社會發展和時展的需要，績效管理工作應進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業發展中。
一、目前事業單位人力資源績效考核存在的問題
（一）考核工作透明度較低
大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內部對績效考核工作的方法和標準有明確的規定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領導階層了解考核流程，這不利于企業員工樹立對企業的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產生厭倦企業的心理。
（二）考核工作缺乏客觀性
很多事業單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標準。制定標準過高或過低都無法與實際的發展狀況相結合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發展需求出發，所以無法實現對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現，這種狀況將直接影響考核結果，不利于考核工作的順利進展。
（三）考核監督機制不完善
由于企業缺乏監督管理機制導致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質量，導致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業人才資源的流失，甚至給企業帶來巨大的經濟損失。
（四）考核工作脫離員工
事業單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。
（五）獎懲機制不完善
通過績效考核，事業單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務于自己的工作，為了調動企業的積極性，配合績效考核工作，需要設立一定的獎懲制度來滿足員工自我發展的需要，但很多事業單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業單位的發展。
二、如何更好地開展事業單位人力資源績效考核工作
事業單位能否順利發展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關系人力資源管理工作是否順利，更關系事業單位能否獲得長足發展，所以，事業單位的相關領導一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。
（一）明確績效考核理念
事業單位進行績效考核工作就是為了調動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關部門領導必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設的一致性。不僅要制定考核目標，還應依據考核目標展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質量。
（二）規范考核流程
首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業單位的綜合發展目標，結合企業發展理念，制定考核標準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規范考試流程。對于財政部門的相關工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內容，根據崗位工作規范，聯系實際工作狀況調整考核內容，做到考核內容與工作實際相符合，以調動員工的工作積極性。
（三）完善人才獎勵機制
很多企業在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導致績效考核無法達到預期目標?？冃Э己诵枰贫己藰藴屎涂己朔椒?，為了加大對績效考核人才的培養，應對參與績效考核的人員進行專門培訓。當前，為了更好地適應績效考核工作發展的需求，應針對全體員工開展績效考核方面的培訓，提高員工的綜合素質，培養員工的集體榮譽感和對工作認真負責的態度。各單位內的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據員工的實際工作能力客觀評價，選擇優秀人才，并對于表現優秀的人才進行及時獎勵，適當給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。
（四）健全監督問責制度
無論是企業的發展，還是國家的各項經濟建設，都需要有監管部門對各項工作的展開進行監督。一個企業為了實現長足的發展，必須要有完善的監督問責機制，事業單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監督問責制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學合理地對員工的工作能力和業務能力進行評價，使考核結果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發展過程中，一些事業單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業單位要根據單位內部職業特點調整考核內容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業道德、心理素質和工作態度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標都十分優秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業務能力較差的員工要給予相應的懲罰，從而不斷激勵員工奮發向上，在實現自己價值的基礎上提高工作能力。
（五）優化考核標準和內容
事業單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內容和考核標準進行優化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優化考核內容和考核標準，相關部門和領導要制定科學合理的考核內容，對員工的綜合業務素質和業務能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應將考核內容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內容落實到平時的工作細節中，而不是以往的年度考核，所以根據每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標，并且嚴格按照目標實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。
（六）建立完善的績效考核評價體系
績效考核制定流程范文6
1、考核的目的不明確，不知道為什么要考核。員工認為考核就是要找我們的麻煩、扣我們的工資嗎，老板認為考核就是我給你指定目標達不到目標我就批評你，懲罰你。這樣企業考核者和被考核者把績效考核看成對立的，雙方都不能認為績效考核是一種管理手段。其實考核本身并不是績效管理的目的，公司采取考核真正目的是通過績效管理來找出員工工作中存在的不足和原因，根據原因采取相應的措施，在以后的工作中提升員工的技能水平和提高工作質量，最終使員工、部門、整個公司共同提升，公司的戰略目標才能得以完成。
2、考核指針設定缺乏科學性，考核標準比較模糊。多數公司的績效考核由于公司員工對績效考核的認識不夠，在績效考核的整個操作過程中態度不夠端正，以致在設置考核指針時不是按照層層分解公司戰略指針來進行的，指針的設定是通過對公司戰略指針的從上級到下級層層進行分解得到的，而員工在實際操作中，很多的上級領導由于自認為工作比較繁忙，沒有時間坐下來和自己的下屬進行績效指針的設定進行溝通，就讓下級自己設定自己的考核指針，更有甚者整個部門考核指針有部門的文員或者專人負責設定員工的考核指針。這樣沒有溝通、沒有真正討論的考核指針和標準顯然不能真實的反應考核者和被考核者要表達的意思和考核的真實目的，更不能體現公司的戰略目標，以致達不到績效管理的目的。
3、由于考核方法的專業性和技術性比較強，造成實際操作的不順暢。在開始設計考核體系和操作流程的過程中，人力資源部門作為專業的績效管理的推進者，按照理論性的理解和公司實際情況設計的考核體系方案和操作流程是比較繁瑣難理解的。這樣在實際操作時，對于不專業的一線經理們就造成很大的難度，一線經理雖然是績效考核的真正的操作者，但由于他們并不是很了解真正的人力資源管理，在人力資源專業技術上他們自知甚少，這樣設計者和考核者之間就出現了斷層。這種問題在剛開始進行績效考核時是很正常的，但通過人力資源部門的培訓指導以及相互溝通這種問題不應長時間的存在，作為一線經理更不能因為難理解難操作來進行阻礙績效考核的推進。同時，為了績效考核方案和操作流程的操作順暢，還需要公司高層極力推動和維護績效考核方案和操作流程權威性和完整性。
4、職工對績效考核體系缺乏理解。企業在實施績效考核時，有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
5、考核過程形式化。很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式而已，進行的考核完全是按照領導意愿、喜怒哀樂作出考核結果的，就是說所謂"領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行"的消極判斷。還有在考核時，出現心太軟或者心太硬的現象，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
6、考核結果無反饋?？己私Y果無反饋的表現形式一般分為二種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。
7、考核資源的浪費。企業在實施績效考核中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現兩種極端：一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的幫兇，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力。
8、錯誤地利用考核資源?？己苏咴谶M行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行"和事佬"原則，對員工的績效考核結果進行集中處理，使得績效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異；另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
