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績效考核的算法范文1
【關鍵詞】全面預算管理；流程；考核辦法
由于很多企業（或單位）因規模較小，沒有實施全面預算管理，帶來管理上的各種問題：單位資源得不到合理配置；缺乏有效的激勵措施及激勵機制，沒有配套的獎懲措施；部門之間配合不力，導致企業管理的執行不力；成本控制體系不健全，動態監控作用沒有很好發揮，這樣財務分析與財務管理的職能受到很大制約；成本控制體系中，各職能部門雖有分工，但缺乏協調，因而企業很難實現全過程、全方位的成本控制與綜合管理，從而造成企業成本管理水平低、漏洞多，缺乏體系控制等。
造成這些現象的根本原因是企業高層管理者對全面預算管理不夠重視，沒有將其提升到應有的高度。在激烈的市場競爭中，為加強內部控制，提高經濟效益，充分調動員工積極性，綜合考慮資源的獲得和利用，合理分配資源，堵塞漏洞，規范制度，嚴格監管。因此，筆者建議尚未實施全面預算管理的企業應立即實施全面預算管理。
一、預算所使用的方法
企業的預算管理應采用零基預算和增量預算相結合的方法。
企業在營業收入預算上采用增量預算。增量預算是在上一年實際發生數據的基礎上進行調整的，預算相對穩定，變化是循序漸進的，容易實現協調，可讓部門經理們清楚增長幅度的合理性。在制定營業收入預算時是根據企業外部影響及單位自身實際，做出一定增幅，系統相對容易操作和理解，同時減少了做預算的時間，提高了勞動效率。
企業的銷售成本及銷售費用支出，一般會隨收入的增長而同時增長；因此，成本、費用預算也適合采用增量預算的方法。
企業的投資預算應采用的是零基預算。因為采用此方法可以保證支出的合理性，排出最重要的支出優先安排。
二、預算的流程
企業預算形式采用自上而下，自下而上，最后由企業總經理簽字下發的程序。預算流程如下：
1.每年10月下旬，企業主管部門（或本單位制定指標）會下達下一年度的經營考核指標。
2.10月下旬，企業預算管理委員會召開第一次會議，根據主管部門下達的經營考核指標（或本單位制定的指標），分析結合宏觀形式、企業長期戰略目標及企業目前自身經營狀況，制定來年戰略方針，將經營目標分解至各部門，征求各部門意見，確定各部門的財務目標及預算編制政策、方案和程序，明確預算編制分工責任。
3.11月上旬，企業各部門指定專人，按預算管理委員會要求制定本部門來年工作計劃，編制來年預算。
4.11月中旬，由各部門將經分管總經理審閱過后的本部門預算資料報送企業財務部，由財務部匯總并試算平衡，按規定的預算格式編制全單位的年度預算草案，包括預計損益表、預計資產負債表、資本預算及現金預算等表。
5.11月下旬，單位財務部將預算草案上報單位預算管理委員會。
6.11月下旬，單位預算管理委員會召開會議，對預算草案進行磋商、修正，提出意見及建議并下達各部門。
7.12月上旬，各部門按照單位預算管理委員會的有關意見，對本部門的預算進行修正、調整，再次報送單位財務部。
8.12月上旬，單位財務部再次匯總各部門的修正預算并試算平衡，按規定的預算格式編制全單位的年度預算修正案并上報單位預算管理委員會。
9.12月中旬，單位預算管理委員會各成員充分討論各部門來年全面預算，并將最終審議、修改通過后的決定提交總經理辦公會。
10.12月下旬，單位總經理辦公會根據單位戰略目標及財務目標對預算修正案進行審查及充分討論，批準后單位總經理簽字下發給各部門，同時，由單位預算管理委員會同各部門經理簽訂《預算執行目標及經營考核責任書》。
11.12月下旬，單位各部門經理召集本部門有關人員召開預算分解落實會議，將年度預算執行目標分解至月并落實。
三、預算的執行與監控
預算經總經理簽字下發后，各部門應分解貫徹落實，具體辦法如下：
前廳部、客房部應執行本部門的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部門人工成本等預算指標；同時，前廳部應執行公關銷售費用指標；餐飲部應執行本部門的餐飲收入、酒水收入、餐飲成本、酒水成本及本部門人工成本等預算指標，工程動力部應執行維修材料及日常維修費用指標；財務部應執行財務費用及資金、投資預算指標，總經理辦公室應執行管理及后勤人員的人工成本及辦公經費等預算指標。
預算執行目標將作為各部門年度考核基數，各項目實際執行達到或超過預算總額的10%時，單位財務部應做好預警工作，向有關部門發出書面預警通知并留存一份備查，同時報單位總經理及預算管理委員會。單位預算管理委員會應當按季編制預算執行情況報告，報單位總經理及各部門。年度預算總額用盡在未經恰當程序申報審批、追加預算的情況下，財務部應當止付。單位預算管理委員會及財務部應當積極通過實時預警、付款審批控制等方式確保預算目標的實現。
預算調整流程建議：由于預算數據大多系根據現狀及對未來形式的判斷得出，往往與實際情況存在偏差，為確保預算目標的合理性應當允許局部調整。預算調整項目包括此前各部門已經按預算外程序申報并經審批的項目以及因預算環境變化需要申請在下半年調整的項目。原則上預算每年允許調整一次，每年6月份為年度預算調整期。六月一日至六月十日，各部門就需要調整的預算項目編制詳細的《預算調整申請報告》（流程可按編制年度預算時的流程），每個調整項目應當詳細編列調整理由。報告應分段列示此前已經按預算外程序申報并經審批的項目和因預算環境變化需要申請在下半年調整的項目?！额A算調整申請報告》經各部門分管總經理簽字后提交預算管理委員會。預算管理委員會初步審核各部門預算調整申請報告，并提出初審意見。六月二十一日至六月二十五日，單位總經理辦公會審核各部門預算調整申請報告及預算管理委員會初審意見，確認允許調整的預算項目。六月二十六日至六月三十日，單位總經理辦公會調整年度預算執行目標，經總經理簽字后下發《預算目標調整方案》。
預算外審批流程建議：預算外項目一般指因經營環境或工程進度變化，預算時無法預測需要新增的項目，因特殊事項出現時需要在原預算的基礎上增加額度的項目。申報部門根據預算外項目的性質提出書面申請報告，按照年度預算的流程至最終下達、執行。
四、預算的考核評估
預算下達后，單位預算管理委員會同各部門負責人簽訂的《預算執行目標及經營考核責任書》作為各部門年度考核基數，根據預算及經濟指標完成情況與收入、職務提升、培訓及年末獎懲等相掛鉤。
全面預算管理要建立部門主要負責人責任制；考核評估采用日?？己恕ｍ椏己撕湍杲K考核相結合的方式。
1.日?？己擞深A算管理委員會組織協調，有關職能部門各司其職，加強監控，推動工作落實，并進行預警及上報。
2.專項考核由各職能部門按照考核標準和要求，定期調度，實地評估，分析匯總并進行預警及上報。
3.年終考核由預算管理委員會牽頭組織實施，根據考核結果進行獎懲。
五、報告程序
預算報告應上報單位總經理和預算管理委員會，經總經理批準后下發執行。
參考文獻：
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績效考核的算法范文2
關鍵詞：國有大中型企業；績效考核系統；
中圖分類號：TP311.52文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 07-0000-02
在信息化和經濟全球化時代背景下，國有大中型企業之間面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業的核心競爭力，全面提高業績，已經越來越成為企業發展的重要戰略課題。在激烈企業競爭過程中，企業逐漸意識到必須借助于人才的力量才能在激烈的國際國內競爭中拔得頭籌。而建立科學的績效考核體系則成為許多公司的當務之急，因為只有合理有效的績效考核體系才能夠留住人才、充分發揮人才的潛能。
一、績效考核的方法和原則
（一）績效考核方法
本系統的考核內容分為半年度考核和年度考核兩部分。其中半年度考核分為半年度360度勝任力上半年考核和半年度360度勝任力下半年度考核；年度考核又包括管理績效考核、周邊績效考核和任務績效考核三部分。通過調研部分國有大中型的實際情況，針對不同的考核內容，設計出不同的考核指標、考核權重和考核算法等。
（二）績效考核原則
1.基于戰略原則：績效考核以公司戰略為主要基點，通過績效考核實現各部室、各直管項目經理部以及各專業（分、子）公司的主要工作與公司總體發展方向相一致。
2.責權一致原則：績效考核體現組織以及崗位的責任和權力的統一，以確保被考核者業績目標的實現。
3.客觀公正原則：各項考核指標客觀、科學、規范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正。
4.嚴格兌現原則：嚴格按照確定的績效指標進行考核，并把績效作為員工薪酬兌現、獎懲和任用的主要依據，使績效與個人利益緊密掛鉤。
二、系統分析與配置
（一）技術架構
本系統采用B/S（瀏覽器/服務器）模式，使用2.0(C#)+SQL Server 2000實現并采用AJAX技術。
（二）軟件開發環境與結構
績效考核系統三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。所有的三層架構可以位于同一臺計算機系統上，或位于不同的計算機系統上。
1.客戶層：在開放式的三層架構的計算機系統中，客戶端僅僅是操作人員對系統進行操作的接口，它所有的過程和數據庫訪問需求均需通過請求的方式向后臺應用服務進行提交，后臺應用服務在收到并完成客戶所提交的訪問需求后，返回相應的執行狀態或結果數據集。
2.應用服務層：在開放式的三層架構的績效考核系統中，應用服務是系統的核心。應用服務擁有對所有的過程和數據庫等資源的訪問權限。應用服務全權負責進行資源的維護，應用服務將通過有效合理的調度向客戶端派發所擁有的資源?？冃Э己讼到y中所有的后臺應用服務均由應用服務執行，不依賴于任何客戶端。應用服務擁有對各個后臺應用服務進行調度的策略。
基于應用服務的構架，所有的客戶端可以保持實時的刷新和有效的同步。
3.省略2005。
（三）三層架構技術
三層架構有物理和邏輯之分。物理上的三層架構分為客戶端、應用服務端以及后臺數據庫。邏輯上的三層架構一般來說分為UI層又稱表示層，業務邏輯層和數據訪問層。
（四）AJAX技術
AJAX全稱為“Asynchronous JavaScript and XML”（異步JavaScript和XML），是指一種創建交互式網頁應用的網頁開發技術。
三、系統設計與實現
（一）系統功能結構
本績效考核系統的功能結構包括員工模塊和管理員模塊兩個組成部分。員工模塊包括密碼修改、在線考核、考核申訴、查詢考核結果和參與問卷調查。其中在線考核包括單位考核、部門考核、人員考核。管理員模塊包括日常管理、考核關系維護、考核指標維護、考核匯總、考核排名、系統管理、考核查詢、員工信息維護。其中日常管理包括崗位管理和單位管理、內部管理和內部調動；系統管理包括管理員信息、職務信息、修改密碼、系統開放時間。
（二）功能模塊描述
1.員工模塊：員工通過登錄驗證后可以進行密碼修改；對其進行考核的人員、單位及部門進行考核；查詢自己的考核成績；參與績效系統的問卷調查；對考核成績產生疑問時向管理員進行申訴。
2.管理員模塊：管理員通過登錄驗證后，根據自己的角色權限對相應的人員和模塊進行相應的管理。管理員模塊主要是對員工、單位、部門、職務、崗位、考核指標、考核關系、考核權重等考核基本信息的維護，以及對考核結果的匯總、排名和查詢管理。
（三）數據庫表結構
由于篇幅有限這里只列出部分主要數據庫表名稱。
員工基本信息表結構(JX_Staff)：職務管理表(JX_Duty)、用戶管理表(JX_Manage)、崗位管理表(JX_Post)、系統開放時間管理表(JX_Date)、分管單位管理表(JX_UnitCharge)、半年度360度勝任力考核關系(JX_360Relation)、半年度360度勝任力考核指標(JX_360Index)、任務績效考核指標(JX_TaskIndex)、管理績效考核打分明細(JX_ManageEvalution)、任務績效考核打分明細（JX_TaskEvalution）、半年度360度勝任力考核打分明細(JX_360Evalution)、年度績效考核總分(JX_AllEvalutionScore)
（四）主要功能模塊詳細設計
1.登錄系統。登錄系統分為員工考核登錄和管理員登錄兩個模塊。當訪問績效考核系統網頁時，網頁判斷用戶是否登錄，如果沒有登錄，將自動跳轉到登錄界面強迫登錄。因為該系統需要經過系統驗證的用戶有員工和系統管理員，所以要區分對待登錄的用戶。登錄的驗證根據用戶的身份決定是對員工表還是管理員表進行操作。在這里采取的讀取數據庫表里將用戶名和密碼符合用戶輸入的記錄的個數返還回來，當記錄數為1時，即認為用戶登錄成功。如果用戶沒有輸入完整的資料或是輸入了錯誤的用戶名或密碼或是選擇錯了登錄身份時，系統都會給出相應的提示。
2.權限管理。權限管理只是針對管理員用戶。本系統的管理員分為公司管理員、分管管理員、單位管理員和部門管理員四種類別。不同的管理員具備的權限各不相同。其中公司管理員的權限極別最大。公司管理員擁有整個系統的所有權限；分管管理員只擁有對管理員自身所在的單位及其分管的項目部人員的操作權限；單位管理員只擁有對本單位人員的操作權限；部門管理員只擁有對本部門人員的操作權限。本系統的權限采用“模塊權限”+“動作權限”。所謂“模塊權限”是指本系統所包括的模塊如：員工基本信息的管理。“動作權限”是指對模塊的操作。如對某個模塊的“增加、修改、刪除”等操作。
3.考核關系維護。由于考核關系的復雜性，考核關系的維護分為兩部分。一部分是通過員工的職務建立對應關系，由系統自動生成其考核關系如：機關正職對機關主管考核。另一部分只能通過手動地將考核的人員與被考核的人員一一對應起來，這種情況主要是針對“分管”的情況。
4.匯總統計。匯總包括半年度360度勝任力考核上半年度匯總、半年度360度勝任力考核下半年度匯總、管理績效考核匯總、周邊績效考核匯總、任務績效考核匯總、單位考核匯總以及部門考核匯總。所有的匯總計算都由計算機自動執行，管理人員只需點擊一下，匯總頁面上的“保存”按鈕就可。所有的匯總均提供打印和導出Excel功能。
5.考核排名?？己伺琶▎挝豢己伺琶⒉块T考核排名、半年度排名和年度排名，其中半年度排名和年度排名又分為一般人員排名和中層領導排名，所有的考核排名均提供打印和導出Excel功能。
總之，本系統將績效管理方法及其常見的操作方式進行集成，從而保證實施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分響應企業需求、又有效控制成本；同時，允許企業績效管理人員根據企業情況的變化，自主進行績效管理信息系統的重新配置。系統測試和運行結果表明，本績效考核指標具有科學性、合理性，符合行業要求，該軟件系統運行穩定，達到了預期的開發目標，在同行業中具有較好的推廣和應用價值。
參考文獻：
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績效考核的算法范文3
Abstract： With the changes in international energy technologies and the structure， unfavorable situations are faced by domestic coal enterprises， such as large fluctuations in market prices， higher production costs， and management level is not suited to the development of production. To this end， through information technology， the coal enterprises realize business process reengineering， raise the level of science and technology management， speed up the conversion to innovation-driven mode， so that enterprises can continue to develop and enhance their core competitiveness. Coal mine post value management system introduced in this paper has been a significant economic benefits， and it will provide a useful reference for information technology and scientific management of China's coal industry.
關鍵詞： 煤炭；崗位價值；軟件設計；開發
Key words： coal；posts value；software design；development
中圖分類號：C931.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0137-03
0 引言
隨著我國煤炭經濟的快速發展，對能源需求的不斷增加，促進了我國煤炭工業的飛速發展。但是在激烈的國際競爭中，我國煤炭企業生產方面上存在一些有待改進和提高的問題，如生產成本較高，安全事故較多，生產自動化程度底，管理科學化、信息化、透明化的程度低等，為了提高煤炭企業的安全控制能力和生產水平，必須進行管理的創新，增強核心競爭力，實現可持續發展，協調發展。本文介紹一種全面經營管理的績效考核方法，陜西陜煤黃陵礦業有限公司崗位價值管理系統，該系統經試點運行和推廣應用，已獲得了顯著經濟效益的。
1 系統的目標
1.1 企業概況 陜西陜煤黃陵礦業有限公司（以下簡稱“黃陵礦業”）地處陜西省黃陵縣，是國家“八五”重點建設項目，20項興陜工程之一。二號煤礦始建于2004年，是黃陵礦業總體規劃中的大型骨干礦井之一，是陜西省政府確定的陜北能源化工基地建設的重點項目，也是國產設備單面年生產600萬噸科研基地。公司機關設置八部三室，基層單位設置為八隊一廠一車間，現有職工905人。二號煤礦井田總面積375.6平方公里，地質儲量9.75億噸，可采儲量6.2億噸，所產煤炭質量優良，產品市場需求強烈。礦井設計能力700萬噸/年，總體建設規模1000萬噸/年，服務年限80年。
1.2 系統目標 由于近年來國內經濟快速發展，煤炭價格高，煤炭企業效益大幅增長。為了長期持續發展，居安思危，黃陵礦業未將企業規模擴張作為企業發展支撐點，而是將管理創新作為企業發展的戰略，提出了打造“產量大、裝備優、效益佳、管理精細、環境優美”的礦井目標，建立了員工收入與工作任務，可控成本，安全管理，質量標準化，綜合素質掛鉤的崗位精細化管理的考核體系。其目的在于實現精細化管理各項要素的完全連接，依托信息化平臺，及時反映崗位價值成果，激發崗位潛能，增強企業經營管理能力，提高企業管理科學化、合理化、透明化程度，促進企業在激烈的國內為市場中又快又好持續地發展，立于不敗之地。
2 系統方案
根據黃陵礦業公司崗位價值精細化管理的目標設計了圖1所示的系統方案。
3 系統功能
按照圖1所示的系統方案，設置了圖2所示的功能。
由13個功能模塊組成每個功能模塊的功能如下。
3.1 基礎設置 基礎設置主要是進行一些基礎數據和所示的功能，劃分了檔案的預置，方便后續的錄入工作，包括組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用項目、倉庫檔案、結賬日期和職務信息功能。內容包括：組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用類型、倉庫檔案、結賬日期、職務信息。
3.2 定額管理 定額管理主要是根據公司的具體情況將各種定額進行創建，然后根據具體的情況將維護好的定額分配給各單位、崗位、職工，每個月初的時候對各自分配的定額進行維護。包括定額類型、定額配置、定額維護，具體包括：定額類型：設定各種需要維護的定額。定額配置：將設定的定額按實際的情況分配給各單位、崗位和職工。定額維護：每個月初對各自的定額進行指標的錄入，以便于后續的核算工作。
3.3 考核表管理 考核表管理主要是負責管理考核表的創建、表結構、指標的維護，以及分配給各單位、崗位、職工。包括考核表創建、考核表指標維護、考核表配置，具體包括：考核表創建、考核表指標維護、考核表配置。
3.4 算法管理 算法管理主要是負責管理算法的創建和分配。包括算法定義、算法配置，具體如下：算法定義：維護和定義一個考核算法。算法配置：將維護好的算法分配給各單位、崗位、職工。各功能
3.5 超市管理（物資管理系統集成實現） 超市管理主要管理二號煤礦的庫房和材料超市，實現庫房的出入庫的數量管理以及超市刷卡領料管理。包括IC卡管理、超市領用和物資調撥等。具體如下：IC卡管理：進行IC的注銷、發放、刷卡管理等功能。超市領料：通過刷卡實現由超市領取材料，領料單自動計入崗位支出項。調撥管理：實現庫房各倉庫之間的物資調撥以及庫房到超市、超市到庫房的調撥管理，通過調撥單實現。
3.6 績效考核 績效考核是崗位價值精細管理有效實施的切入點。二號煤礦考核體系分為三層級，第一層級是區隊及部室考評，主要是礦依據有關考核辦法對各科室、區隊進行考核，形成區隊及部室績效；第二層級是區隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC三卡考核，形成個人績效。因此績效考核模塊包括單位考核、崗位考核和職工考核三部分。
3.7 崗位價值核算 崗位價值核算時實現崗位價值精細化管理的核心模塊，主要實現對崗位價值系數以及安全、質量等進行考核，其結果為后續獎金分配方案提供依據。包括日崗位價值核算、月崗位價值核算等功能。
3.8 崗位收入核算 崗位收入核算主要實現對二號煤礦各崗位獎金的核算和管理，包括日崗位收入核算、月崗位收入核算等功能。
3.9 職工收入核算 職工收入核算主要實現對二號礦各崗位下各職工獎金的核算和管理，包括職工日收入核算、職工月收入核算等功能，具體如下：職工日收入核算：對每日崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當日的獎金進行核算。職工月收入核算：對每月崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當月的獎金進行核算。
3.10 綜合查詢 綜合查詢分為一般查詢與領導查詢，二者之間可通過權限設置不同而具有不同的查詢功能。綜合查詢內容主要包括：出入庫及超市領料查詢、崗位價值系數查詢、崗位收入查詢、職工收入查詢、AB卡查詢，C卡查詢以及匯總，月崗位價值匯總查詢等。
3.11 統計報表 可根據企業提供的樣式，設計并內置各種常用報表，以便各部門月末、年終組織工作匯報材料。系統支持用戶自定義報表，方便的進行圖標轉換，便于用戶操作，所見即所得的打印風格。
3.12 系統管理 系統管理模塊為系統維護管理人員對物資供應系統的業務員的注、銷戶管理，權限管理、系統日志等維護管理。
3.13 電子屏報表顯示 可根據企業提供的顯示樣式，與企業的雙基色LED屏幕和全彩LED屏幕進行對接，將所需的報表顯示在電子屏幕上，便于企業領導能夠及時了解每日公司的情況，也便于企業職工了解每日的實際薪酬提高職工的工作積極性。
4 系統開發與應用
系統采用B/S結構，為充分保證系統在安全性、易擴展性、易維護性等方面的要求，采用基于.NET平臺的三層應用體系結構，用戶界面完全通過www瀏覽器實現。應用中間件技術開發，系統具有很好的開放性，實現快速開發，運行安全可靠。系統主體的技術框架圖如圖3。
該系統與2010年5月在黃陵礦業公司實際應用，圖4、圖5、圖6分別為系統的應用實例。
5 特點及經濟效益
煤炭企業崗位價值精細化管理系統在黃陵礦業已推廣應用2年，獲得了良好的經濟效益和社會效益，其效益主要為：①提高了管理科學化、信息化水平。該系統采用透明化的個人崗位業績考核方法，管理者和員工可準實時的了解工作情況和績效，信息可及時傳輸和反應，使管理簡單、快捷、方便。②提高了安全水平?；趰徫粌r值績效考核的精細化管理，責任到崗位，到員工，考核內容全面細化，在工作質量和安全方面的考核，提高了安全生產水平。③降低了生產成本。采用崗位價值精細管理后，在物資消耗方面采用超市式計算機管理，針對物資消耗的嚴格控制，該項僅管理人工和物資消耗年均節省500余萬元以上，使生產成本顯著降低。④增加了員工的收入。實施該管理系統后由于勞動生產效率的提高，員工收入由7萬余元增加到9萬余元，約提高20%以上。⑤激發了員工自主管理，關心生產，關心成本的積極性。由于充分認識到崗位經營的好壞直接關系到個人的切身利益關系到企業的長遠發展，調動了員工崗位的自主管理，關心成本控制的積極性和主動性為企業實現“崗位增值、企業增效、員工增收”創造了良好的條件。
6 結束語
我國是煤炭生產和消費大國，提高煤炭生產水平和科學管理水平對國民經濟的發展有著十分重要的意義。陜西陜煤黃陵礦業有限公司開發應用的崗位價值精細化管理系統，為我國煤炭生產管理的科學化，安全生產，提高生產效率，降低成本和員工增加收入，開創了一條較好的途徑，具有一定的推廣應用價值。
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績效考核的算法范文4
關鍵詞：醫院 預算管理 績效管理
隨著全民醫保的推進以及醫改工作的快速發展，大眾對醫療服務的認識將更進一步，推動醫院建設的步伐也就隨之加快，為此加大對醫療成本的控制，加強醫院內部績效管理，成為了提高醫院市場競爭力度的有效措施，為此加強醫院的預算管理和績效管理顯得尤為重要。
1.加強醫院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將 醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內[1]。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算；針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法；針對社會保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算；對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法；而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責；將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展；將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執行，同時還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度
醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。
2.加強醫院績效管理策略
績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨著社會的發展，醫院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫院的經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發展規劃緊密聯系起來
醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發展規劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數據有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
參考文獻：
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[2]錢萍霞,裴夕.醫院績效管理實施探析[J]. 經營管理者,2009,(19).
績效考核的算法范文5
關鍵詞：國家示范院校；KPI；教師績效考核體系；設計
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）05-0067-02
高等職業教育主要培養生產、建設、管理和服務一線的高技能應用型人才，要求學生具有較強的專業實踐技能、崗位操作技能，這些能力的培養決定了示范高職院校的教師不同于一般的學科性高校教師，必須既具有較高的理論水平，同時又具有規范的專業技能、職業素養，并且通曉專業理論知識和操作技能的聯系及規律。因此，對教師考核體系的設計必須符合教育部對示范院校建設的要求，同時又兼顧學校的實際情況。
在教師績效考核中建立KPI關鍵績效指標的意義
（一）有利于保障示范院校建設的順利實施
高職院校高水平的示范性建設需要改變傳統辦學理念，通過以服務為宗旨，以就業為導向，創新人才培養模式，全面提高教育教學質量，走出高職教育是本科教育的“壓縮版”或是中等職業教育簡單升格的“怪圈”，在實踐教學、工學結合、實驗室建設、課程改革、校企合作等方面起到示范作用，做高等職業教育改革發展的先鋒。高水平的師資隊伍建設是示范建設的關鍵因素，也是學校整體水平提升的核心要素。將示范建設的關鍵績效指標與教師績效考核相結合，有利于保障國家示范高等職業院校建設的順利實施。
（二）有利于教師職業規劃的發展
對關鍵績效指標的設計，改變了以前教師傳統單一的以追求教學為主的發展目標，在指標設計上明確了教師發展方向與學校示范建設任務的匹配度。教師該從哪些方面努力，如何多途徑提高自己的教育教學水平，通過與關鍵業績指標對比，教師可以理智地規劃自我、控制自己的行為，明確未來教學任務和需要努力的途徑，從而促進自我的職業規劃發展。
（三）有利于提高學校的核心競爭力
通過合理的、科學的關鍵業績績效指標的設計，促使教師在課程改革、實驗室建設、教學團隊建設、人才梯隊培養、指導學生社會實踐、科學研究、社會服務等方面提高自己的業務水平。教師教學能力、科研能力及社會服務能力的迅速提升，為教師個人職業發展提供了平臺，他們可以更加有效地參與企業核心技術的研發，為校企合作、教師互聘打下良好的基礎，同時為提高學校的核心競爭力提供人才保障。
某示范院校KPI關鍵績效指標的模型構建
（一）KPI模型的構建
KPI模型采用目前通用的構架，即KPI維度、要素與元素。每個元素之間的相互聯系及影響直接關系到教師的職業發展，考核體系的構建可以更加明確，教師也明白自己的業務水平和自身努力方向。維度主要由職業道德和成果業績組成，教師的業績可分為教學、科研、社會服務、實驗室建設、指導學生實踐等多項業績點。對于不可確定的要素，可以采用其他類型確定。見圖1。
（二）KPI在各維度的比例設計
根據國家高等職業院校建設方案，教師在不同的發展階段所承擔的任務側重目標不盡相同，每個不同層次的教師所承擔的核心職責有所改變，如教授主要側重于科技服務、教學團隊構建，副高職稱的教師主要側重于教學核心課程的設計與開發以及核心課程任務的承擔，其他教師則側重于發展過程中與團隊的配合以及個人業務的提高。
根據任務指標，首先設置出專業技術崗位的額定業績指標，如表1所示。示范院校建設可以根據不同時期的戰略目標調節教學、科研與成果之間的比例，通過權重調整達到考核要求。承擔基礎課和公共課的教師，主要側重于教學效果與教學質量，當然，要同時考慮基礎課與專業課的融入程度。由于師德作為師資隊伍建設中的一項一票否決制的指標，將另行單獨計分。
（三）KPI在各維度的模型設計
合理設計各個維度的KPI要素，是教師考核的最關鍵因素，指標取值是否合理有效，將直接影響到示范建設工作的推進及學校事業的發展。下面主要從師德、教學與科研、成果業績三個方面設計KPI業績指標要素，設計過程以及核心指標要與國家示范院校建設任務保持高度一致。只有這樣，才能確保核心任務指標設定與建設任務匹配起來，從而保障學校的建設任務，達到向教育部承諾完成建設任務的目的。
師德作為一票否決制的關鍵業績點指標，其KPI要素單獨設計，如表2所示。
教學與科研KPI要素設計如表3所示。
成果業績點的設計至關重要，直接關系到示范建設的特征指標，如課程改革，是否按照工學結合、教學做一體化的方式來設計核心課程模塊，關系到教學效果的好壞；參加實驗室建設也對教師熟悉產品生產的工藝流程，對培養”雙師“素質教師有積極作用；指導學生參加各類競賽更加突出了職業院校實踐操作技能的提升，這些指標對提升整體辦學實力有積極的導向作用。
成果業績KPI要素設計如表4所示。
表4為所獲得各種成果在考核中等效的業績點，并賦予一定的分數和權重。與其他的KPI元素相比，成果業績點設置的要素范圍比較廣，教師可以在更大的范圍內選擇有利于發揮自己特長的元素增加業績點。這樣，不僅可以發揮教師的優點，而且還可以提高教師的積極性。當然，除了表4內的各項目，對于公共基礎課，針對其特殊性，也設立了相關的KPI關鍵要素。
（四）算法設計
對于本套績效考核系統，可以得出其整體的計算公式：
c為最終所得的業績點，c1、c2、c3、d分別是教學業績點、科研項目業績點、成果業績點和德育考核業績點，其中，德育的權重在沒有一票否決的情況下取實際測算值。Xa為不同的教學學時，xa為在Xa的學時范圍內所對應的當量數；Yi為各類科研項目當年的進款數，yi是不同項目所對應的當量數；Zj為各類成果業績所等效的業績點。
本系統可以方便使用軟件完成，只需輸入教師的各項成績和成果，先通過業績點計算系統得出本年度的業績點總數，然后通過評價系統，判斷該教師是否完成額定任務，并且根據額定任務之外所得的業績點多少來評價教師的業務貢獻。
某示范院校實行KPI績效考核體系后的實際效果
某學校自申請到示范院校建設后，在師資隊伍建設上進行了系統規劃，并實施了隊伍建設、人才培養、團隊構建、兼職教師聘任、帶頭人隊伍建設等五大工程，績效考核作為其中一個子系統，在有效的時間里得到了快速落實，對推進示范院校建設起到了關鍵作用。自實施績效考核方案后，教師的積極性空前高漲，學校取得了一系列成果。
（一）學校管理更加規范
按照示范院校建設的要求，學校力爭做管理的示范，學校黨政領導在這方面積極落實，首先從學校的核心競爭力出發，抓住師資隊伍建設這一關鍵因素進行改革。按照“盤活存量、優化增量、提高總量”的原則理順了各項關系，出臺了一系列保障制度。為教師想干事業、能干事業、干好事業提供舞臺。針對教師績效考核，學校充分發揮教代會的作用，采用無記名票決制，使考核方案更加公開、公正、客觀、透明，使教師之間、教師與各職能部門之間加強溝通，減少了不必要的矛盾，促使學校管理更加規范。
（二）教師的主觀能動性明顯提高
作為一所職業院校，教師以前的任務基本是教學，很少有教師參與課程改革、科學研究和社會服務，主要按照本科模式進行常規的人才培養，自學校實施示范院校建設項目后，各項建設任務十分明確，取得很大的突破。在KPI關鍵績效指標的導向下，教師積極追求、多方協調發展，他們積極參與校企合作、科學研究，參與課程改革，指導學生競賽，撰寫個人論文等。很多教師還積極擔任班主任、課外輔導員等工作，積極與學生溝通，尋找多種方式提高自己的職業素養。目前，全校教師形成了以示范建設為綱、以學?？缭绞桨l展為榮的局面，同時實現了教師的多元化發展，教師也感覺到個人價值得到了更好的體現。
（三）學校取得的系列成果
學校自實施績效考核后，涌現出大量的教學、科研、業績成果，獲得國家教學成果二等獎、國家職業技能競賽一二等獎、國家重點實驗室建設項目、省市級教學團隊等多項榮譽，自編教材、科研經費和的數量得到了明顯提升。
當然，績效考核是一項系統工程。在示范院校建設中，設計科學的KPI考核體系對教師業務能力的提升和教師職業規劃的完善具有極強的導向意義，對于目前正在實施示范院校建設的高職院校來說，需要尋找多種途徑提高教師的競爭能力，從而提高示范院校建設的整體水平。
參考文獻：
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作者簡介：
績效考核的算法范文6
關鍵詞 行政事業單位 預算管理 預算編制 績效考核
一、行政事業單位加強預算管理的作用
改革開放以來，我國行政事業單位經歷了高速發展，卻也積累了一些內部治理和財務管理問題。2015年1月1日起我國開始施行新《預算法》，把行政事業單位的全部收入和支出都納入預算，以規范各單位收支行為，加強財政資金運行監管。行政事業單位按照新《預算法》和《財政國庫管理制度改革試點方案》落實全面預算管理，有利于嚴格審核每一筆支出，根據財政預算明確支出的用途和金額，實現對預算資金的事前、事中、事后全過程控制，不斷提高資金使用效率和效益。在新的財政管理體制下，財政總預算會計與行政事業單位會計變成了總括與明細的關系，財政部門通過授權支付監管行政事業單位的零余額賬戶，嚴格控制資金動向，提高了行政事業單位資金使用的自律性。而且行政事業單位加強預算管理，有利于提高財務內部控制水平，主動防范資金支付風險，預防和違法違紀問題。
二、行政事業單位預算管理的普遍問題
長期以來，我國實施積極的財政政策，因此行政事業單位過分依賴國家財政，缺乏預算管理意識，資金管理水平較低，有規不依、有章不循的現象廣泛存在；預算管理制度不夠健全，預算編制不夠科學化，設置的預算指標不夠細化，執行過程中缺少硬性約束，資金使用的隨意性大，導致追加預算現象時有發生；有的單位盲目進行項目投資，立項、申報、審批等流程把關不嚴，導致超預算支出，大量閑置資產沒有發揮作用；很多單位沒有制定嚴格的監管體系，財務體系與集中支付制度未有效對接，缺乏對資金使用過程的動態控制，資金使用審核不嚴，資金管理的權責不夠明確，導致資金使用計劃與實際嚴重脫節，一些人甚至違規使用資金或者挪用資金，造成資金流動混亂。2016年以來，我國經濟下行壓力加大，財政收入增速回落，估計2017年財政收入僅增長3.0%左右，中央和地方的財政支出壓力進一步增大，行政事業單位資金管理面臨著巨大的挑戰。
三、行政事業單位預算管理的解決措施
（一）構建全面預算管理體系
當前行政事業單位收入項目復雜，存在著財政撥款、財政補助、上級撥款、經營收入、專項資金、附屬單位上繳收入等內容，容易出現管理混亂和資金截留等問題，另一方面超預算支出、擠占挪用、公款私用、盲目投資等問題廣泛存在，影響了單位資金管理質量。預算管理水平直接反映了行政事業單位的財務管理水平和經營管理能力，為此行政事業單位必須高度重視預算管理工作，按照新《預算法》的要求加強建立預算管理，成立專門的預算管理部門，做好資金風險預測，并采取相應的措施加以防范。全面預算管理對財務和預算管理工作提出了很高的要求，單位應鼓勵財務預算管理人員加強學習，并提供專業的、針對性強的培訓課程，快速提高他們的預算管理工作水平。首先，行政事業單位應增強預算管理意識，建立預算管理體系，完善資金審批制度，規范資金使用流程，以保障資金流動和經費支出的科學性、計劃性、有效性；其次，資金流轉面臨著多種風險，行政事業單位要做好資金風險預測，并采取相應的措施加以防范；此外，要建立健全資金使用考核機制，落實資金管理問責制度，避免預算超支、資產閑置和資金沉淀等問題。
（二）全面提升A算編制水平
全面預算管理是資金管理的重要方法，也是實施控制和監督的重要手段，行政事業單位應深化預算編制方法，根據單位的戰略發展目標和各項經營指標，堅持全口徑預算的基本原則，自下而上逐級編制資金預算，全面提升預算編制水平，并優化預算分配結構。首先，加大信息化建設力度，及時引入專門的財務軟件與數據系統，提高預算編制的信息化水平；其次，在開展預算之前，預算管理人員必須做好基礎數據收集整理工作，確保預算編制的科學化和精細化；再次，應加強資金收支管理，統計好近幾年的信息數據，充分借助計算機系統進行數據分析，并采用固定預算法、零基預算法、彈性預算法、滾動預算法、績效預算法等多種預算編制方法，進一步提升預算分配管理的科學性；最后，應設計科學、明確的指標體系，將所有數據錄入計算機進行存儲和分析，從而提升預算編制的準確性。
（三）嚴格落實預算管理方案
制度和方案的價值在于有效執行，行政事業單位應把預算指標層層分解與落實到各部門以及下級單位，嚴格按照預算程序開展各項預算管理工作，并明確相關責任人，堅持統一的執行標準，嚴格落實預算管理方案。單位應對支出進行分類管理，對預算執行過程進行全程監控，提高經費使用透明度，嚴格按照預算和計劃使用資金，相關領導不能干預財務預算，更不能肆意曲解管理規定，禁止以撥代支、以領代報，或者隨意變更資金用途，切實糾正粗、疏、漏、亂等現象。單位要確保預算管理的權威性和嚴肅性，加強授權支付管理，嚴格落實預算管理方案，切實按照相關程序進行審批，未列入預算的不得支出，凡是重大決策、重大事項、大額支付必須經集體決策或聯簽，對于特殊的超預算支出必須經過申報和審批程序才可變更，以防出現決策風險。而且要設立預算預警體系，重點關注預算偏差、資金異動、項目失控等，認真分析預算與實際出現差異的原因，實現對資金的實時動態控制。
（四）積極建立績效考核機制
在國庫集中支付背景下，行政事業單位的所有財政性資金都被納入國庫單一賬戶體系管理，行政事業單位要積極推廣公務卡，實時監控公務卡信息，以提高財政資金的使用效率。同時加快建設財務信息系統，按照財政一體化平臺建設要求，加強橫向聯網，與國庫集中支付平臺有效對接，實現對財政資金的動態監控。在實施全面預算管理的過程中，預算超額現象廣泛存在。為了確保預算管理的效果，行政事業單位必須加強監督檢查，為此可以成立監督考核小組，積極引入績效考核機制，制定科學合理的績效考核指標，把預算執行結果納入績效考核體系，加強動態考核和監督，將各個部門的工作目標與預算管理相結合，實行獎優罰劣，以激發各部門人員的積極性，確保預算管理的約束力。監督考核小組及時將預算績效考核結果反饋給預算部門以及單位管理人員，讓管理層得以總結預算管理存在的問題，及時查找原因，并積極思索解決方案。行政事業單位應將考核與獎懲相結合，積極建立講約束、講激勵、講規范的預算管理新機制，從而保證預算管理的執行力，提高預算管理的實效性。
四、結語
根據財政部的數據，2016年我國一般公共預算收入總量約15.89萬億元，支出總量約18.07萬億元，財政收支形勢不容樂觀。加強預算管理有利于提升財務管理水平，也是行政事業單位大力發展行政管理和公共服務事業的價值基礎。行政事業單位應積極落實全面預算管理，規范資金運作體系，促進財務管理透明化、科學化、規范化，以更好地推動我國經濟結構轉型。
（作者單位為青島平度市財政局）
參考文獻
[1] 鄧雪芹.淺析行政事業單位全面預算管理[J].會計師，2013（4）：28-29.
