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工程管理人員績效考核范文1
【關鍵詞】企業；績效考核；誤區；對策
隨著我國城市化及社會經濟的飛速發展，諸多的工程建設如雨后春筍般紛紛建立起來，在一定程度上促進了我國工程企業的發展，但是工程企業在享受城市化建設及經濟發展所帶來的成果時，也要面對當代管理逐漸規范化、科學化、現代化的客觀需求，在工程企業人力資源管理中越來越重視績效考核的重要作用。然而，在工程企業中尚未真正的落實績效考核，其仍然處于探索階段，因此工程企業在績效考核方面會存在不同程度的誤區，這些誤區將嚴重影響工程企業實施績效考核管理的效果和質量，難以真正的發揮績效考核的預期作用。因此，工程企業應該加強對績效考核工作的認知程度，嚴格貫徹落實績效考核工作，使工程企業的綜合競爭力得到切實的提高。
一、績效考核的概述
績效考核，也可以稱之為績效評估、績效評價、績效考評等等，其主要是一種評價員工的制度?？冃Э己酥傅氖歉鶕嶋H情況采取切合實際的方法聿飭亢推藍ㄔ憊ぴ詬髯愿諼簧系墓ぷ饜Ч和工作行為，對員工的工作結果和工作現狀進行評估、測定和考核。這種測量過程實際上就是根據員工職務說明及以往制定的相關標準來評價和比較員工在一段時間內對公司的貢獻及其創造價值的過程。
二、在人力資源管理中績效考核的作用和地位
企業的健康發展離不開有效的人力資源管理。在人力資源管理當中，其重要的組成部分就是績效考核，其可以向人力資源管理的各個環節提供確切的且必要的基礎信息。在人力資源管理中績效考核主要有以下幾方面的作用：
1.人員任用以績效考核為依據
通過科學合理的績效考核，可以對員工的工作情況進行綜合評價，便于領導及相關負責人及時的了解員工的工作進度、工作能力、工作態度等信息，加深領導對員工實際情況的了解，為將優秀的員工放置在合適的崗位上奠定良好的基礎，正所謂“沒有庸才，只有放錯位置的人才”，每個人的經歷、經驗、技能不同，其各自擅長的領域也會有很大的差異，而績效考核可以幫助領導及負責人準確的知曉員工擅長的領域是什么，有助于實現資源的優化配置。
2.員工職務升降和工作調動以績效考核為依據
只有通過完善的績效考核，相關領導及負責人才能夠充分了解和掌握員工的技能、知識的運用程度及其工作成就、工作態度等信息，人力資源管理人員聘用的依據主要來自于績效考核。此外，合理的績效考核也有助于激發員工之間的良性競爭，將其工作的主動性和積極性充分調動起來。例如，通過績效考核結果顯示，若員工具有一定的發展潛力且績效優秀，可以格局實際情況適當的予以晉升，使其才能得到充分發揮，同時又能增強企業的競爭力，一舉兩得；若員工績效較差，可能是由于其不匹配現任工作崗位，或者其現階段的能力無法勝任該工作崗位，應該重新安排其工作崗位，將合適的人放在合適的位置上，才能夠充分發揮人的主觀能動性，從而為企業創造更多的價值。
3.員工獎勵和薪酬的確定以績效考核為依據
無論是工程企業，還是其他領域的企業，其現代管理中處理薪酬分配問題時都應該堅持公平與效率的基本原則，而只有通過績效考核綜合評價員工的工作態度、工作結果等因素，并以此為基礎來確定員工的獎金和報酬方不失公平與效率。因此，在調整和分配員工薪資時應以員工的工作表現及工作績效為依據。
三、績效考核在工程企業人力資源管理中的誤區
1.沒有充分認識到績效考核的重要作用，為了考核而考核，流于形式的績效考核無法發揮其預期的作用和效果
部分工程企業沒有充分認識到績效考核的重要性，僅僅將其看做是上級領導下派的任務或年度工作任務是不正確的，這不僅是人力資源管理部門工作的重要組成部分，而且與工程企業中其他部門也有著密切的關系，甚至部分較為落后的工程企業為了避免出現“拔出羅布帶出泥”的情況，形式化的績效考核是無法發揮其真正的作用，績效考核結果也就喪失了參考價值。
2.過于看重績效考核結果，完全按照績效考核的結果顯示來衡量員工的能力
在衡量和考核員工工作業績和工作能力方面，應該認識到績效考核的重要作用，但是績效考核并非其唯一的衡量指標，其所起到的作用也并非是決定性的作用，而是參考性的作用，究其原因主要是因為員工業績的好壞、能力的高低會受到多方面因素的影響，既包括外部因素，也包括內部因素，若將績效考核結果作為員工職務升降、工資獎金分配的唯一標準，勢必存在有失公允的情況。例如，工程企業由于其任務量、人數、規模都比較大，因此很容易出現配合不到位的情況，若員工在實際工作中沒有得到相關部門或相關人員配合，或者上級管理部門無法妥善解決員工在實際工作中所遇到的問題，勢必會在一定程度上影響該員工能力的正常發揮，其業績也會受到不同程度的影響，在這種情況下其績效考核結果可能并不盡如人意，但是并不能武斷的說該員工并不不努力或無法勝任現任工作崗位。
3.考核標準制定過程中沒有充分參考工程企業的實際情況，過于生搬硬套，照搬照抄
通常工程企業在制定員工績效考核標準時，會過于重視教科書或上級單位的考核標準，實際上應該認識到教科書或上級單位的考核標準是站在宏觀的角度來制定績效考核的標準，并沒有過多的考慮到工程企業基層和部門的實際情況，而且教科書中有關績效考核的相關標準也僅僅是起到模板、范本的作用，若工程企業在制定考核標準中直接將教科書中的標準用于績效考核當中，其績效考核的指標、方法及內容就會背離企業的實際情況。
4.過于重視數字和結果，忽略了合作和過程，對正常工作的順利開展造成不利影響
部分工程企業在績效考核標準方面過于重視員工任務指標的完成情況，重視任務指標是否完成，卻忽略了在完成任務指標過程中涉及到的諸多的因素，如外部因素、個人因素、不利因素、有利因素等等，也就導致上至領導，下至基層員工都沒有加強“績、勤、能、德”在日常工作當中的貫徹落實。同時，任務指標僅僅是壓在業務部門身上也有失偏頗，難以量化其他相關部門較大的彈性工作，這樣不僅會挫傷業務部門員工工作的熱情和積極性，而且也容易使相關領導的態度過于冷漠，認為業務部門中所遇到的各種制約因素都是必然的，對這些制約因素如何解決漠不關心。
此外，在開展績效考核工作中，應該指派合適的工作人員，否則員工績效考核結果的準確性難以得到有效的保證。誠然人力資源管理部門的重要工作內容之一就是績效考核，但是人力資源管理部門相對有限的人力和資源要集中開展全公司上下所有人的績效考核工作，往往具有較大的難度，部分工程企業在面對這一問題時經常從其他部門臨時調取監考人員，而工程企業的相關領導貌似也很傾向由自己來挑選參與到企業績效考核中的人選，在績效考核過程中自然就無法避免寬嚴不一的情況，而且也助長了不正之風，如請客送禮等等。
四、針對上述績效考核在工程企業資源管理中的誤區提出具體的解決對策
1.客觀、明確的制定效考核標準
考核內容是績效考核的基礎，因此，工程企業在制定績效考核內容時應該充分考慮到不同的部門、不同崗位的實際情況，其做采用的考核標準盡可能的客觀和公正，并在日常的生產經營活動中將該績效考核標準充分貫徹落實下去。此外，明確考核標準也至關重要，首當其沖的就是將績效考核標準的含義表達清楚，使每個人員都能夠清楚其所在崗位的績效考核內容及標準，避免發生歧義，針對同一類被考核者應該采取相同的績效考核方法。此外，工程企業在人力資源管理中應該充分重視績效考核的客觀性，其主要體現在以下幾方面：
首先，績效考核的主要指標應以可實際觀察的、可量化的測量指標為準；
其次，在確定績效考核內容指標過程中，要充分考慮到工程企業的特點及實際情況，提高績效考核指標體系的實用性和針對性；
最后，在開展績效考核工作過程中，其每項績效考核結果應該以充足的事實材料為依據，從而降低員工質疑績效考核結果等相關問題的發生頻率。
2.選擇科學合理的績效考核方法
在績效考核方法的選擇過程中應以績效考核對象和內容為基礎。其所選擇的績效考核方法應該具備較高的效度和信度，可以公平的區分開不同員工的不同工作情況。通?？梢圆捎玫姆椒ò◤娭品峙浞?、60度考核法、工作記錄法、行為錨定法、配對比較法、關鍵業績指標法、3標尺法、目標管理法、序列法等等。
3.選擇合適的考核人員，并對其開展培訓工作
在績效考核工作進行過程中，人力資源部門應該負責考核工作的策劃與組織，而且也要負責其實際的操作及落實情況，因此不可避免的會在不同程度上影響績效考核工作的效果和效率。因此，負責績效考核工作的最佳人選應該是可以直接了解員工工作表現或工作情況的主管，通常來講員工績效考核的主要負責人是其直線經理。然而，現如今即便是直線經理也并不能百分百的掌握下屬員工全部的工作情況，因此，應該根據實際情況適當的擴大績效考核負責人的配比，績效考核的考核者除直線經理之外，也可以是考核對象的下屬、同事，甚至是考核對象本人。
4.將考核結果和考核過程進行公開
實際上在工程企業開展績效考核工作過程中，勢必會在組織管理科學化和考核工作民主化的客觀需求，這就強調了公開公示工程企業員工績效考核結果的重要性和必要性。在考核評價之后，盡快開展上級與下級的考核面談，將考核結果及時的反饋給員工，讓員工了解自己的考核結果及業績狀況，為管理者的有效管理奠定良好的基礎。
工程管理人員績效考核范文2
關鍵詞：建筑工程管理人員 素質 項目名稱
工程管理人員的管理綜合素質研究隨著中國全面建設小康社會的開展和新型工業化進程的推進，近幾年建設投資規模在迅速增長，目前中國已成為世界最大的建設市場。中國當前在建設事業取得了舉世矚目成就，但同時也造成了很大的浪費和損失，其中管理人員綜合素質不高是造成損失的主要原因之一，目前的建筑工程管理人員素質與實際工作的需求之間還有距離，尤其缺乏既精通工程技術、又通曉管理業務、具有戰略眼光的復合性管理人才。因此如何提高建筑管理人員綜合素質，從而有效地降低工程損失、提高工程效益，就成為建筑企業面臨的一個重大課題。
一、建筑管理人員素質現狀及對工作的影響
據調查，目前中國工程管理人員的現狀是：技術素質較強，管理綜合素質普遍不高，人文基本素質、尤其是國際化素質較為薄弱。在工程管理人才總量不足的前提下，工程實踐中所需要的既懂工程技術、又精通工程管理、具有較強的人文、法律素質和國際化觀念的中高級管理人才尤其十分匾乏。
我國當前高層次的建筑管理人員很大一部分都是從基層中上來的，現場經驗非常豐富，但很多人文化水平都比較低缺乏對管理知識的系統學習，管理工作基本都靠自己的經驗對付，缺乏現代知識的武裝，思想觀念落后，缺乏創新精神，正是這種現狀導致了工程管理人員在管理素質方面存在的缺乏領導風范，管理者的人格魅力缺失，對員工的凝聚力不強；不善授權和合理分工；協調能力欠缺和資本運作能力差等問題。
雖然當前已實行了執業資格考試制度，但考試中理論性內容較多，有豐富實踐經驗的從業人員記憶力較差很難通過考試，年輕人記憶力較好比較容易通過，但沒有多少實踐經驗，從而出現較嚴重的“掛靠”現象，使得執業者和實際在崗管理者并非同一個人，管理者整體素質并不能滿足當前的要求，也制約了素質的進一步提高。
正因為建筑工程管理人員素質問題才加劇了我國建筑工程質量問題、安全問題，并且造成了巨大的損失和浪費。
二、建筑管理人員應具備的素質
1.知識素質。建筑工程管理人員要在工程中承擔工程管理任務，實現工程的目標，要解決工程中國的問題，首先必須掌握相關的知識。
首先，具備較強的技術素質，必須掌握先進的工程技術知識，當前大部分建筑管理人員都能具備這一素質。
其次，要具備較強的管理和經濟素質，許多建筑工程管理人員對經濟學和管理學方面的知識知之甚少，認為有經驗就行，但隨著市場經濟向縱深發展，各種經濟關系，縱橫交織，錯綜復雜，這要求建筑工程管理人員必須有良好的經濟學造詣和管理學修養。
2.能力素質。僅僅只有知識卻不會運用于實踐的管理者也不是合格的管理人員，社會所期望的建筑工程管理人員應具有良好的決策、計劃、組織、溝通、協調、應變和創新能力。
3.人格素質。由于建筑工程對社會的重要作用和建筑工程管理職業的特殊性，建筑工程管理人員需要有特殊的職業道德要求。在中國傳統文化中有這樣的觀點：“有德有才是圣人，有德無才是賢人，無才無德是廢人，有才無德是小人”，當前工程管理人員存在著工程道德缺失問題，因此要加強職業道德教育，優秀的管理者應具備一個良好的社會道德品質和經營管理道德品質。因此應培養建筑工程管理人員樂崗敬業、誠信、合作精神、使命感和責任感。
三、提高建筑管理人員素質的措施
1.切實執行持證上崗制度
為了加強工程建設管理，提高建筑工程技術和管理人員素質和工作水平，我國國家人事部與建設部一起，相繼在建設工程領域建立了多種執業資格制度，勞動部和社會保障部等部門還設立了眾多的職業資格認證制度[1]，雖然當前已經有這一整套的執業資格制度，但現實中存在著大量的“掛靠”現象，很多年輕人考執業資格證的唯一目的就是為了“掛靠”獲得相應的收入，現實生活中有一部分執業人員和實際的在崗管理人員并不是同一個人，這從根本上制約了建筑工程管理人員素質的提高。
所以要想真正提高素質首先必須禁止“掛靠”切實執行持證上崗制度，嚴格審查持證人和管理人資料，并在執業過程中不定期抽查，確保持有資格證者和在崗者是同一人，只有這樣才能通過執業資格制度真正提高管理人員素質。
2.進一步優化執業資格考試方法
目前各種建筑類執業資格考試中最大的共同點就是大部分考試內容都在教材上，很多內容都需要記憶，對實踐經驗要求并不嚴格，雖然對工作年限有要求，但沒有要求具體是在什么崗位上的工作年限，這樣很多年輕人的記憶力很好可以一個人考很多個證，但一些年紀大的有豐富實踐經驗的人由于記憶力較差所以很難通過考試，而建筑工程管理人員需要職業者既有理論知識也要有豐富的實踐工作經驗，這使得取得執業資格的大部分人最終并不能達到合格的建筑工程管理人員素質要求。
因此，建筑類各種執業資格考試中應嚴格專業要求，所報執業資格考試應與所從事崗位相一致，考試內容中應加大實際管理問題分析內容的比例，既要滿足知識面的要求也要滿足實際工作經驗的要求，這樣才可以保證取得執業資格的人員具備執業能力。
3.強化終生學習
現代社會是一個快速發展知識經常性更新的社會，如果不能及時更新自身的知識必將被社會所淘汰，建筑工程管理人員要持之以恒地堅持在工作中學習，在學習中工作，在實踐中提高[2].要認清自身素質與形勢要求的差距，樹立終生學習的觀念，提高學習的自覺性，變被動為主動，充分發揮個人的主觀能動性，積極投入到學習中去，以堅持不懈的精神，抓緊進行知識更新，增強工作能力，提高自身素質。 學習的形式可以是通過實際工作中感悟和領會、繼續教育、討論會和講座等。
4.有效的績效考核
為了保證建筑工程管理人員素質和工作水平，除了要嚴格執行執業資格外，對于取得執業資格后的實際管理水平也要有一個公正的考核制度，這就要求對已經具備執業資格的人員有一個有效的績效考核制度?？梢远ㄆ诘幕虿欢ㄆ诘膹母鞣矫媪私飧鲌虡I人員的工作能力和成果，對那些不具備素質要求的執業人員應取消其執業資格，以此激勵建筑管理人員在取得執業資格后仍要不斷提高自身素質。
工程管理人員績效考核范文3
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
工程管理人員績效考核范文4
【關鍵詞】HSE管理體系;采礦工程管理;岡險管理
一、HSE管理體系的概念及應用現狀
HSE管理體系主要是指，對一些高危工程進行健康、安全和環境等方面的綜合管理體系，尤其是對于采礦工程來講，其項目的內容和風險都涉及這三個方面的內容，因此將HSE管理體系應用到采礦工程管理中是非常有必要的。所以，國內很多采礦工程企業開始認識到這一重要性，并在進行工程項目管理的過程中，使用到了HSE管理體系的相關內容。通過本文的分析和論述可知，HSE管理體系在我國采礦工程管理中的應用現狀如下。
(一)運用HSE管理體系對采礦工程中的風險進行識別。對于采礦工程來講，對風險的識別和管理是其管理工作的重要組成部分，但是風險的形成因素比較多，所以需要對其進行精確的識別，才能夠更好地控制和管理風險。所以，目前我國很多采礦工程利用HSE管理體系對項目中的風險進行識別:一方面，HSE管理體系能夠識別影響采礦工程的主要風險因素，并且對這些因素進行有效的控制，這也是HSE管理體系的核心內容，從而能夠有效地幫助采礦工程進行風險的識別和管理;另一方面，運用HSE管理體系能夠對風險進行分析和判定，對于采礦工程來講，其中有很多方法對于風險的定位和識別并不準確，但是運用HSE管理體系的知識，對相關風險進行更加深入的識別和分析，能夠精確判定出項目的風險，并能夠提供完善的風險管理策略，從而有助于采礦工程對風險進行管理。
(二)運用HSE管理體系能夠更好地進行項目的協調工作。HSE管理體系能夠對采礦工程的各個風險點進行充分的分析和評估，同時能夠運用相關的管理模式，對項目進行更好的協調，主要體現在以下幾個方面:第一，采礦工程管理涉及到不同的部門、人員和項目，資源協調起來比較困難。但是利用HSE管理體系進行管理時，為了更好地對風險進行控制和管理，從而能夠在各個部門之間起到協調和管理的作用，更好地對風險進行控制和管理;第二，HSE管理體系能夠對項目的各方面內容進行綜合的分析和評價，包括項目中的人員因素、材料因素、設備因素等等，從而能夠更好地對項目中的各個因素進行協調和分析，有助于項目管理人員制定出相關的風險控制策略。
二、HSE管理體系在采礦工程管理中的評價及建議
在采礦工程的管理過程中，很多工程為了更好地對采礦過程進行管理，大多數工程在項目開展過程中都采用了HSE管理體系，雖然起到了重要的效果。但是，為了更好地提升HSE管理體系的作用，還需要對其整個運用過程進行評價和完善，可以參考以下幾個方面。
(一)HSE管理體系的評價分析。為了更好地發揮HSE管理體系的重要作用，需要對其在采礦工程管理中的運用效果進行評價，主要包括以下幾個方面:第一，確定HSE管理體系評價的相關指標，這些指標需要更加詳細地體現HSE管理體系的作用和管理內容，同時還需要結合采礦工程管理的相關內容，更好地利用HSE管理體系來指導采礦工程的管理工作;第二，為了更好地進行HSE管理體系的評價，需要進一步明確相關的安全責任，需要將責任落實到相關的部門和個人，使得他們能夠充分肩負起在采礦工程管理中的責任，更好地推動采礦工程的管理和發展;第三，制定相關的績效考核方法，對于HSE管理體系來講，為了更好地對其績效進行相關的考核，需要制定科學合理的考核方法，并且嚴格按照考核流程對員工的表現進行考核，避免暗箱操作等現象的出現。
(二)HSE管理體系評價的設計原則。為了更好地發揮HSE管理體系的績效考核方式，需要遵循評價的相關設計原則，主要包括以下幾個方面:第一，在制定評價體系的過程中，不僅僅需要重點關注相關的安全事故，而且還需要針對相關的安全事故發生幾率進行一定的評估和預測，從而能夠更好地制定出針對HSE管理體系的評價指標，進一步完善對采礦工程的安全管理;第二，在制定HSE管理體系評價指標的過程中，需要對相關的評價指標進行分解，從而使得指標的內容包括粗略的指標和更為詳細的指標，能夠對HSE管理體系進行更好的指導;第三，在制定HSE管理體系指標的設計的過程中，不僅需要包括結果性的指標，而且還需要包括一些過程性的指標，從而能夠更好地調動采礦工程管理人員的積極性，確保施工過程的安全。
(三)加強采礦工程管理人員的HSE意識。對于采礦工程管理工作來講，為了更好地將HSE管理體系應用到其管理過程中，需要進一步加強采礦工程管理人員的HSE意識，為此可以做到以下幾點:第一，對采礦工程管理中的相關人員進行HSE相關內容的培訓，在培訓的過程中，一方面可以讓采礦工程管理人員對HSE的相關知識進行學習和了解，使其能夠掌握在采礦工程管理中的運用方法;另一方面，可以培養采礦工程管理人員的HSE意識，使其能夠在工作和管理過程中，不斷地將HSE的相關知識運用到采礦工程管理中，不斷提高采礦工程的安全系數，進一步降低采礦過程中的風險。第二，對采礦工程管理人員進行HSE的培訓，不僅僅需要對普通員工進行培訓，而且還需要對采礦工程的管理者進行相關的培訓，能夠使其充分意識到HSE的重要性，并且在進行一些決策過程中，進一步遵循HSE的相關策略和方法，進一步提高采礦工程管理的效率。
(四)要進一步加強對HSE管理體系的監督和管理。為了更好地在采礦工程管理工作中運用HSE管理體系，不僅僅需要對其實施效果進行客觀評價，而且還需要對實施過程進行嚴格的監督和管理，為此可以做到以下幾點:第一，需要成立專門的工作小組或者部門，對HSE管理體系的整個實施過程進行監督和管理，工作小組的成員需要深入了解HSE管理體系的相關內容，并且在對其實施過程中進行監督時，能夠明確哪些是錯誤行為，并且給予及時的記錄和反饋，從而確保HSE管理體系的正確實施;第二，為了更好地將HSE管理體系運用到采礦工程管理過程中，相關的管理人員需要對體系的實施和運用給予充分的支持，包括人員和其他資源方面的調配，從而才能夠確保HSE管理體系在采礦工程管理中的正確實施。
三、結語
總之，HSE管理體系不同于以往的管理標準，基于其自身較強的自律性與自我調節性，其能夠更加有效地對采礦工程管理中存在的風險進行辨別與預防，實現對采礦工程的安全化管理。只有在充分認識HSE管理系統的基礎上，不斷探究采礦工程管理現狀的基礎上來制定出具體的完善策略，實現HSE管理體系在采礦工程管理中的良好應用。本文只選取了其中的某幾個方面進行研究，希望在今后能夠有更多的學者參與到對HSE管理體系在采礦工程管理應用的討論和研究當中，以此來不斷完善HSE管理體系促進其在采礦工程管理中的應用。
作者:姜清江 單位:寧夏銀川市奧特萊斯投資有限公司
【參考文獻】
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［2］劉雷濤．HSE管理體系在石油勘測工程項目中的建立［J］．中國石油和化工標準與質量，2013，1
工程管理人員績效考核范文5
關鍵詞 全過程節點管控； 管理模式 ； 結算
中圖分類號 TP393 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2013）92-0214-02
1農網升級改造工程基本情況
農網升級改造工程的特殊性：1）工程規模較小、工期較短、數量較多；2）分散廣，不容易集中管理；3）對施工力量以及施工人員自身素質、監理人員素質要求較高；4）對職能部門之間的溝通協調要求較高；5）對施工現場的協調時效要求較高等。
農網升級改造工程的實施改善了農村用電環境，滿足了居民用戶的用電需求，同時公司供電可靠性、電壓合格率、線損等情況得到了有效的優化，為公司建設堅強智能電網奠定了堅實的基礎。
2農網升級改造工程全過程節點管控的目標描述
2.1全過程節點管控的理念
在工程前期階段排定詳細的全過程節點，從項目的可行性研究直至工程竣工結算，涵蓋了工程管理工作的各個環節。同時，為了使工程按照排定的節點有序開展，項目管理人員對相應工程管理環節進行實時的管控，制定相應的管理流程，使工作有據可依。同時將工程節點的實施納入績效考核，充分利用人力資源在工程管理中的主觀能動作用，保證每個環節都能夠形成閉環管理，強化節點在工程管理中的重要性，從而使管理得到進一步提升。
2.2全過程節點管控的目標
以結算的角度開展工程、以結算的視角回顧工程是農網升級改造工程開展的主要原則，全過程節點管控的實施同樣是服務于工程的竣工結算。
工程前期管理為過程管理提供技術支撐、實施保障；過程管理為竣工結算管理提供基礎資料、結算依據，而前期與過程管理的不到位都會直接影響工程的最終結算，用結算的角度開展工程就能有效規避工程管理過程中出現的問題，也是全過程節點管控的直接目標。
3專業管理的主要做法
3.1農網升級改造工程節點管控的主要做法
3.1.1農網升級改造工程全過程節點的制定
全過程節點的制定要充分考慮影響工程開展的諸多因素，根據實際情況科學、合理排定節點，在節點排定后要組織節點審核會，職能部室負責對節點進行審核，審核無誤后下發審核紀要，并將節點對應的指標納入公司績效考核，形成節點責任制。
3.1.2農網升級改造工程全過程節點的管控
農網升級改造工程全過程節點制定后要對排定的節點進行分析，對可控節點進行實施監控，有序推進；對不可控節點進行提前預警，嚴密部署。農網升級改造單項工程從可研至工程竣工結算基本涵蓋25個節點，其中不可控節點5-6個，約占總結點數目的20%。在農網升級改造工程中不可控節點包括：施工圖、預算完成及審核時間節點、物資到貨及抽檢完成節點、開工節點、停3.1.3農網升級改造工程進度系統的利用
項目投資計劃下達后將排定的全過程節點錄入項目進度填報系統，用系統來評價節點完成情況，對某一階段的節點進行實時反饋，對下一步工作的開展提供依據。同時，進度系統的填報能夠深化工程管理人員的節點意識，容易發現工程中遺漏的環節，從而將節點的推進轉換成為日常管理工作。
3.2農網升級改造工程結算管理的主要做法
以結算的角度，進行工程全過程造價管控，實行工程結算延伸管理，從工程前期、施工過程、竣工結算、結算審核各個環節進行全過程參與。業主項目部作為工程造價管理的主體，在工程全過程造價管理中，應抓住以下四個關鍵點：
3.2.1加強工程量的審核管理
業主項目部技經人員要在工程結算審核前進行認真地調查和實地勘察，摸清施工情況，對工程結算內容進行逐項審查驗證。審查的重點應放在容易重復計算的工程量及隱蔽工程部分，以核定結算內容與建設項目實際完成的工程量是否相符，是否存在多報、虛報問題。必要時，還應開挖勘察，從而使結算價值能夠更好的反映工程實際情況，提高結算的準確度。
3.2.2加強現場變更、簽證管理
現場變更、簽證記錄是工程結算的依據之一，技經人員應審核變更簽證的手續是否齊全，書寫內容是否清楚、合理。含糊不清和缺少實質性內容的要深入現場核查并向現場當事人進行了解，核查后加以核定。重大的設計變更應按有關文件規定程序辦理，否則不應列入結算。
3.2.3加強廢舊物資回收管理
建設單位管理人員和施工單位根據廢舊物資拆舊計劃，提前進入工程現場，事先仔細核對待拆除設備的型號、數量，認真記錄其拆除前的設備運行情況，全面掌握待拆除設備第一手數據，制訂詳細的拆除后搬運、收集方案，并仔細填寫廢舊物資拆除計劃表和廢舊物資鑒定審批表，廢舊物資接收時，物資供應公司管理人員按拆除計劃和鑒定表，經實際過磅或盤點后，在廢舊物資回收明細表上簽字確認，完成交接手續，建立廢舊物資保管臺帳。
4 結論
在農網升級改造中實施全過程節點管控，將每一個節點責任落實到各部門、各管理人員和參建單位，并將結算理念融入工程管理的各個環節，用結算的要求來規范工程管理。保證工程全過程節點始終處于管控、能控、在控狀態。
參考文獻
[1]余衛華.論農網改造升級工程管理，2011（12）.
工程管理人員績效考核范文6
關鍵詞：鄉鎮；農電；績效
中圖分類號：F407.61 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01
一、實施背景
（一）組織架構調整的必然要求
鄉鎮供電所作為電網公司管理的最末端，按照上級公司要求必須實行標準的班組設置，采取統一化、規范化的管理模式，確保職責界面更加清晰，崗位職責更加明確，因此，在現有農電員工數量和素質的基礎上，為適應經營模式的變革，出臺配套的薪酬激勵機制，建立起與崗位職責、素質能力和績效考核等緊密掛鉤的統一薪酬制度，以績效促管理，覆蓋關鍵環節和重點業務，促進縣供電公司管理水平整體提升。
（二）智能電網建設推進的必然結果
智能電表作為一種新型電費計量裝置，具有電能計量、信息存儲及處理、實時監測、自動控制、信息交互等功能，其本地及遠程通信接口與用電信息采集后臺連接，可即時獲悉客戶用電信息。我公司自2013年開始用電信息采集系統建設，隨著系統的建成及使用，從抄表、核算到電費發行將實現全過程封閉式管理，農電員工不再需要安排專人每月進行現場抄表，原來的抄核工作模式將得到徹底改變，這就必然需要我們重新調整農電人員的工作職責，將有限的人力資源進行有效分配，投入到新的業務當中，建立與崗位職責相配套的績效考核制度成為了新形勢下農電員工管理的重要組成部分。
二、農電員工指標式績效管理的主要做法
（一）明確農電員工崗位設置及職責劃分
農電員工崗位設置包括兩個維度，一是專業類別，二是崗位等級。專業類別包括內勤和外勤，內勤職責包括：低壓用戶用電受理、電費回收及優質服務、檔案資料管理等內容；外勤職責包括運維檢修和工程建設，其中，運維檢修人員的主要職責包括線路運行、維護、搶修、技術線損等管理，公變臺區及線路的巡視、臺區線損、用電檢查等；工程建設人員的主要職責包括：根據公司工程項目計劃負責具體施工任務，做好日常安全管理及材料管理等工作。
（二）設立農電員工指標式績效管理體系
農電員工指標式績效管理體系圍繞鄉鎮供電所日常經營管理、工程管理及安全管理等工作建立，主要設置常規項、加分項和減分項三大類，實行月度考核，次月兌現考核結果。
（三）農電員工指標式績效管理體系應用
首先，在執行層層面，召集陽光公司負責人和農電隊伍中層管理人員進行宣貫，并邀請營銷部（客戶服務中心）和運維檢修部管理人員參加，將指標式績效管理辦法出臺的背景及總體思路進行介紹，同時，也將不同專業類別員工的工作重點進行了再次宣貫，重點強調了考核體系緊緊圍繞日常工作設定，以確保今后的考核能夠貫徹落實。
其次，在考核對象層面，以班組長為牽頭人，組織班組員工進行座談，既是宣貫，也充分聽取員工意見和建議，逐步完善具體考核指標及權重。
最后，在操作層層面，召集主業人資部、集體企業人資專責、各供電所操作人進行宣貫，重點介紹績效考核體系的特點，核對具體人員名單，確?？己说饺?，考核真實有效。
三、農電員工指標式績效管理的實施效果
（一）界限清晰、職責明確，鄉鎮供電所管理秩序井然
從實施效果看，從管理層次和專業類別為出發點設立的農電員工隊伍界面清晰、職責明確，既能確保工作相互分離，又能做到相互牽制，而且，專業化隊伍的建立也能切實發揮員工專長，更有利于提高員工的專業技能，進而為新模式下的鄉鎮供電所提高堅實的人才基礎。
（二）綜合管理與專業管理相結合，管理維度更加全面
新的專業化管理體現了綜合管理與專業管理相結合的理念，即不僅由各鄉鎮供電所負責綜合管理，也促使縣公司專業部門落實垂直管理，既確保各專業工作任務得到貫徹落實，也能在鄉鎮供電所范圍內實現不同專業間的相互協調，覆蓋到涉及鄉鎮供電所經營服務的方方面面，從而保證鄉鎮供電所的管理維度更加全面，基礎工作得以夯實。
