前言：中文期刊網精心挑選了基本工資考核辦法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
基本工資考核辦法范文1
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。
1、應聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理（業務副經理、外聯副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理（業務經理、外聯經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業務總監，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優異者給予獎勵，每人計提作業費*元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。
F、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計***天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。
基本工資考核辦法范文2
為了強化農村信用社績效考核管理，突出績效考核的“牛鼻子”作用，__縣聯社認真研究，推出了“三個確立，三個打破”為主的績效考核新機制。其主要內容是：
一、確立按貢獻定效益工資總額的考核辦法，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。過去縣聯社對信用社核定全年效益工資總額時，主要依據的是人頭。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考慮任務因素和貢獻因素。往往會出現人少的信用社承擔的業務量和所作出的貢獻要大于人多的信用社，造成貢獻與收入不匹配的問題，影響了工作積極性。今年，__縣聯社對此進行了突破性的改革，實行了按貢獻定效益工資總額，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。其作法是：
（一）按20__年業務發展目標測算出全縣信用社業務發展平均水平，再以此為依據測算出各社應配備人員數。其公式：
1、全轄業務發展存(貸)款人均參考量=[全轄年初存(貸)款總額 全轄20__年凈增任務]÷全轄20__年實際在崗人數
2、全轄20__年創收人均參考量=全轄全年任務÷全轄20__年實際在崗人數
3、信用社綜合可配備人數=[(信用社年初存款額 20__年存款任務)÷全轄業務發展存款人均參考量 (信用社年初貸款額 20__年凈增額)÷全轄業務發展貸款人均參考量 (信用社20__年貸款利息任務÷全轄20__年創收人均參考量)]÷3
（二）以應配人數和各地實際在崗人數對比，得出多人或少人結果。信用社效益工資調整數=(信用社實際在崗人數-信用社綜合可配備人數)×1個單位系數效益工資×40。例：某信用社多2.5人，則調劑效益工資2.5人×12979.68×40元=12979.68元給少人的信用社；某信用社少8.3人，則按8.3人×12979.68×40元=43092.52元增補效益工資總額。
（三）信用社效益工資總額確定確定額=(在崗人數×1個單位系數年效益工資)±效益工資調整數。例：某信用社在崗員工23人，經測算，其綜合配人數為19.7人，超員3.3人。該社效益工資總額=(23人×12979.68)-(3.3人×12979.68×40)=281399.47元。
（四）對信用社效益工資實行分塊管理。主要分為四塊：
1、按各社效益工資總額的5提取全縣調節工資，用于解決信用社整體效益工資不能拿回，而少數業績突出的員工效益工資無法計付的問題，由縣聯社考核計發。
2、按各社在崗內勤人數每人每月200元標準提取會出業務量計酬款項，由縣聯社考核計發。
3、管理人員職務系數的效益工資由縣聯社考核。對信用社正、副主任主要是根據本人所負責的本單位綜合考核得分考核計發。會計主管由縣聯社財會部根據《荊門市農村信用社委派會計考核辦法》按百分考核計發；分社主任由信用社進行考核，縣聯社負責對考核結果進行核實，其效益工資與其他管理人員一并計發。管理人員職務系數工資=(職務系數-1)×1個單位系數的效益工資×本單位（崗位）綜合考核得分。
4、信用社直接掛鉤考核部分。掛鉤額=全年效益工資總額-調節工資-會出業務量工資。①內勤崗：掛鉤額=本社效益工資總額-本社外勤掛鉤工資總額-全年會出業務量工資總額。②外勤崗：掛鉤額=本社全年人均效益工資×外勤人數注釋1：關于結余調節工資處理。根據實際考核，將結余數在年末按各社實得效益工資的權重作再次分配。
注釋2：關于會出業務量工資考核。由縣聯社按月考核計發，所余部分由縣聯社根據該社業務量所占全縣的權重進行再次分配。以此激勵和調動員工提高服務質量、發展客戶數量的積極性。
二、確立了憑業績拿報酬的考核辦法，打破了人均工資和檔案工資的固有概念。人均工資和檔案工資的固有概念在職工心中由來已久。每月有多少，全年應有多少，在職工心中是一個鐵的印記。已往一年考核后，員工往往因為沒有拿足他們心中“應該有”的效益工資，而鬧情緒、和基層社主任“理論”的現象很普遍，今年__縣聯社對此進行了改革，員工只有基礎工資460元是“應該得的”，其余的都是效益工資，有多少業績就算多少報酬。沒有業績就沒有報酬。沒有業績的還要面臨被淘汰，從而打破了人均工資和檔案工資的固有概念?；A工資包括基本生活保障工資和基本工資兩個部分?？h聯社按人均460元的標準確定轄內員工基礎工資總額。其中，基本生活保障工資標準為我縣城鎮職工基本保障生活費300元；基本工資為人均160元，由各信用社根據轄內員工出勤天數及有關基本工作完成情況進行考核，按月計發。效益工資
三、確立了公開、透明、工資直達的考核辦法，打破了信用社考核不能徹底、再開“小鍋飯”的幻想。信用社因為礙于情面、績效考核的氛圍沒有形成等原因，對員工績效考核不能徹底的現象各地都存在。為了以后的工作，大多信用社都采取了對縣聯社下劃效益工資再開一次“小鍋飯”的作法，使信用社的績效考核有其形而無其實。__縣聯社對此采取了“以制糾偏，減少環節，工資直達”的方式進行改進。一是加強領導?？h聯社成立由主任任主任委員，副主任和監事長任副主任委員，由各部室經理任委員的績效考核委員會，績效考核委員會下設辦公室在人教部，按月組織對信用社進行績效考核。各信用社于每月五日前將本社的績效考核結帳表和每位員工任務完成數據證明資料報縣聯社考核委進行審查。縣聯社考核委每月初抽調人事、辦公室、財務、審監等部門各1人，利用兩天時間進行集中審查審批。財務部門憑審批的結帳表將工資直接劃入員工工資卡中。二是從嚴紀律。各信用社要及時登記員工業績臺賬，會計主管要負責員工績效工資的初步測算，信用社主任要及時督辦和審查。凡不能按時向縣聯社報送績效考核結
帳表的，每推遲一天對主任和會計主管各處200元罰款，由縣聯社在其本人每月效益工資中直接扣劃。縣聯社派員對已發效益工資進行定期或不定期的審計或抽查，如發現有提供數據或其他相關依據不真實等弄虛作假行為的，除扣發多發的效益工資外，另按同額對有關責任人給予罰款處理。三是精細操作?？h聯社收到各社績效考核結帳表后，主要做好以下三個方面的工作：（一）核實數據。一是核對績效工資結帳表的數據與業務報表是否相符；二是核對績效結帳表使用的各類含量是否與績效方案一致、方法是否正確；三是采取抽查方式對員工的績效完成情況進行核實。
基本工資考核辦法范文3
一． 薪酬標準。
三包服務部人員工資由基本工資＋崗位工資＋績效工資組成。對當月全勤的員工可享受公司全勤獎待遇。對國家法定節假日加班或在外服務的按勞動法標準核發加班工資。
1．基本工資。按公司規定，每月定期發放基本工資，具體標準為：部門負責人 元/月，其他工作人員 元/月。
2．崗位工資。各崗位的崗位工資標準為：部門負責人 元/月，市場服務調度 元/月，市場服務員 — 元/月，檔案管理員 元/月。對各市場服務員的崗位工資由服務部、人力資源部根據實際服務能力及所從事的工作內容確定后報主管副總經理批準實施。崗位工資根據員工當月的工作質量考核指標“P”值予以發放，當P≥0.8時發全額崗位工資，0.7≤P＜0.8時發85%的崗位工資，當0.6≤P＜0.7時發70%的崗位工資，當0.5≤P＜0.6時發60%的崗位工資，當P＜0.5時扣除當月崗位工資?！癙”值按《工作質量考核標準評價辦法》由部門負責人評價后，報主管副總經理批準。
3．績效工資。三包服務部應嚴格控制三包服務凈損失，公司每季度對三包服務凈損失率考核一次，如三包凈損失在控制范圍之內，則對三包服務部員工發放績效工資，具體發放標準按《三包服務損失考核辦法》執行。如三包凈損失超過控制標準，則不對三包服務部員工發放績效工資。
二．服務差旅費。
所有人員外出服務除按公司制度報銷外，另按以下補充標準執行。
1．生活補助。對在普通地區（含省會城市）外出服務的均按30元/天報銷生活補助，經濟特區按40元/天報銷生活補助。
2．市內交通費。對長駐主機服務的按10元/天報銷市內交通補助，應急服務的不報銷交通補助，允許到達目標城市后乘座一次出租車，其它市內交通憑票報銷公汽費。
3．電話費。對長駐主機服務的按300元/月報銷電話費，應急服務的按10元/天報銷電話費。
4．服務急件發運費。按公司規定憑有效票據實報實銷或按核報標準報銷。
三．辦公費用。
1．日常辦公用品開支按公司標準報銷。因業務需要產生的郵寄費報主管副總經理審批后報銷。
2．服務部業務招待費。因用戶來訪產生的業務招待費，由服務部按200元/月包干開支，經主管副總經理審批后按公司規定報銷。
3．辦公電話費。服務部負責人手機費每月憑有效票據實報實銷，市場服務調度按3元/天報銷手機費，服務熱線座機、傳真機電話費實報實銷。
四．用戶走訪或服務索賠談判業務攻關費。
由經辦人在使用前報服務部認可，經主管副總經理審批后使用，憑有效票據在標準內核報。
本辦法由服務部起草，財務部、人力資源部會簽，公司領導批準實施。
編制：
基本工資考核辦法范文4
為扎實推進社會主義新農村建設，改善人居環境，進一步鞏固我鎮環境整治成果，建立鎮區環境衛生長效管理機制，切實改善鎮容鎮貌，提高環境質量，確保鎮區環境秩序優美整潔，特制定本考核辦法。
一、檢查考核內容
檢查考核的對象為鎮12名環衛工作人員和1名公園管護員。通過日常檢查與季度考核相結合的方法對保潔人員進行檢查考核。
二、考核內容及評分辦法
1、責任路段每日的清掃作業在清晨7：00（夏）7：30（冬）前結束，人行道、路面、邊溝、下水口、樹穴等應整潔。未按時完成發現一次扣3分。垃圾日產日清，全天候巡回保潔，路面見本色。衛生死角一處扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一處扣2分,零星廢棄物一處扣0.5分。
2、責任路段果皮箱管理，隨時保持整潔完好，無破損缺失、無垃圾外溢、垃圾焚燒、“野廣告”等，一處不合格扣1分，其中“野廣告”10條以內計一處扣0.5分。發現果皮箱破損缺失未及時上報管理處扣1分。
3、責任路段倒垃圾時場地整潔，基本無臭，無撒落垃圾和廢棄物，無積存污水，垃圾轉運及時，無垃圾滿溢。發現一處不合格扣2分。
4、公園保持地面整潔，綠化帶內無垃圾。發現一處不合格扣2分。
5、責任范圍內公廁標牌按規范設置，隨時保持完好整潔，公廁內外環境（3-5米范圍內）應保持整潔，無亂堆雜物，廁內各項設施完好，無各類“野廣告”，基本無臭、無蠅蛆、無垃圾、污水，糞便不滿溢。一處一項不合格扣0.5分。
6、環衛工必須著裝（帽、衣服）上崗，未著裝上崗一次扣5分。
在我鎮環境衛生保潔質量考核當中，考核項目及所占總分數比重如下：鎮區道路無漏掃占15分；全天保潔不到位占20分；鎮區道路無垃圾雜物占15分；鎮區無垃圾堆占10分；公廁保潔到位占5分；作業時間內不脫崗占15分；無群眾來信來訪占5分；責任區內及時清除“野廣告”占15分。
考核結果等次分為優秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上為優秀，得分89—80分為良好，得分79—60分為合格，60分以下為不合格。年度根據考核與檢查情況，落實獎懲規定。
三、獎懲辦法
每月每人拿出150元為績效考核進行獎懲，考核結果優秀的得績效考核的120%，考核結果良好的得績效考核的100%，考核結果合格的得績效考核的95%，考核結果不合格的得績效考核80%。對于考核檢查結果不合格，檢查考核小組責令保潔人員限期整改。日常檢查工作中，每發現一處臟亂點位，扣發責任區相應保潔員5%的基本工資；發現保潔嚴重不到位的扣發保潔員當月工資。對于年度得到3次不合格的責任區，檢查考核小組對落實責任不到位的保潔員予以辭退。
四、建議
基本工資考核辦法范文5
1、高目標、高激勵。
2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。
3、視各崗位、各部門對指標的關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。
4、薪酬發放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關管理制度的規定執行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標準的設立
（一）、原則
1、以股份公司的相關規定為依據，在股份公司規定范圍值內，由公司結合各崗位具體情況而定。
2、以同行業同崗位工資水平為參考依據。
3、向開發、技術、工藝人員以及營銷、生產一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。
（二）、標準
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規定執行。
2、一般管理崗位以04年應發工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮
增加04年月應發工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經營利潤奮斗目標，由總經理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數；年終獎勵基金按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執行。
四、年終獎勵的計算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發額度下降3%。
2、年終獎勵的計算
某崗位年終實發獎金=該崗位年終獎金基數×獎勵系數×調控系數
×績效評價系數
3、獎勵系數的核定
序號
獎勵項目
標的
系數
1合并經營利潤
確保目標：500萬元
奮斗目標：1000萬元
1、完成確保目標標的，計獎勵系數0.6。
2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數下降0.01。
3年末不良資產總額
在04年末實際總額基礎上下降20%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）
292%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%，獎勵系數下降0.01。
5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）
1.80%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%獎勵系數下降0.01。
注：1）、年終獎金實際獎勵系數即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。
2）、上述各單項獎勵系數下降額度最大下降為0止。
4、調控系數的確定
調控系數值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數，各崗位具體調控系數值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調控系數為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。
5、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據季度評選結果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。
2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一
獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計算
某崗位季度實發獎金=該崗位季度獎金基數×季度獎金獎勵系數×績效評價系數
4、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規定。
六、其他
1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經理批準后執行。
基本工資考核辦法范文6
[關鍵詞]民辦高校;薪酬體系;職業發展;自
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.161
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-01
1 薪酬的涵義
1.1 狹義薪酬
狹義薪酬是薪酬構成的主要部分，是指貨幣或可以轉化成貨幣的各種報酬，以工資、獎金和實物形式發放的報酬都屬于狹義薪酬。狹義薪酬是民辦高校教師薪酬構成的最主要部分，主要由基本工資、課時費、獎金以及各種補貼福利等組成。
1.2 廣義薪酬
廣義薪酬指員工由于付出勞動而獲得的所有報酬，除了包括狹義薪酬外，還包括各種非貨幣形式的報酬，主要由經濟薪酬和非經濟薪酬兩個部分組成。經濟薪酬指工資、獎金、補貼、福利等貨幣或可轉化為貨幣的報酬，非經濟薪酬指由于從事這份工作所獲得的非物質報酬，如工作的成就感、工作的樂趣、舒適的辦公環境、社會認可和地位等。民辦高校教師的廣義薪酬除了狹義薪酬所涵蓋的內容外，還包括教學工作的責任感和成就感、學校及學生的接受和認可、社會公眾的評價、個人的職業生涯發展前景等。
2 民辦高校教師薪酬體系存在的問題
2.1 薪酬水平較低，結構不合理
民辦高校教師由于體制原因，不能獲得同公辦高校教師同樣的“體制內待遇”，其薪酬管理由民辦高校結合自身情況自主設定。同時，民辦高校的辦學資金來源單一，教師薪資水平普遍較低。薪資內容主要由基本工資、課時費、各類補貼構成，內容以經濟薪酬為主，形式比較單一，結構缺乏合理性。
2.2 薪酬與績效考核掛鉤不直接
大部分民辦高校也具有針對教師的績效考核管理辦法，但考核過程和結果往往流于形式，沒有與薪酬直接掛鉤，有的高校薪酬構成中即便存在績效工資，也基本是固定數額，不受績效考核結果的影響，這完全背離了績效工資的本意，沒有起到應有的激勵作用。久而久之，教師們對績效考核態度消極，應付了事，導致績效考核形式化，加重了績效考核與薪酬管理的脫節。
2.3 薪酬的激勵作用缺失
激勵功能是薪酬的重要功能，民辦高校由于其管理體制的特點，本身是有條件制定靈活有效的薪酬激勵機制的，但是現實中大部分民辦高校教師的薪酬體系卻沒有充分發揮其激勵作用。教師的薪酬內容相對單一，固定薪酬的部分占比大，可變薪酬的部分占比小甚至沒有，直接導致教師工資“毫無懸念”，薪酬沒有發揮應有的激勵作用。
2.4 非經濟薪酬的作用被忽視
民辦高校的教師屬于知識型員工，他們對薪酬的期待除了經濟薪酬之外，還有非經濟薪酬。知識型員工由于其自身的特點，往往更注重工作中的成就感、認可度、尊重、個人發展等因素。而民辦高校的薪酬內容以經濟薪酬為主，對非經濟薪酬的關注較少，導致教師們缺少工作的熱情，工作滿意度普遍不高，個人的學術研究能力和教學能力也難以獲得較大提高，這從一定程度上也制約了民辦高校自身的發展。
3 民辦高校教師薪酬體系的完善對策
3.1 健全薪酬結構，提高教師薪酬水平
民辦高校應該認識到薪酬不僅是對教師勞動的報酬，更能發揮重要作用。要努力提高教師的薪酬水平，調整薪酬內容，完善薪酬結構，既要具有直接薪酬的內容，如基本工資、課時工資、績效工資、各項津貼等，也要具有間接薪酬的內容，如補充醫療保險、健康體檢、各種服務和福利等。
3.2 制定科學有效的績效考核辦法，將考核結果與薪酬聯系
設置科學有效的績效考核指標，嚴格按照績效考核辦法對教師的工作進行考評，確保考核結果的準確性和客觀性。根據工作的具體要求設定一定的相關系數，將績效考核的結果與薪酬聯系起來，使考核結果在薪酬上直接體現，績效水平高的薪酬水平就高，績效水平低的薪酬水平就低，營造教師重視績效考核工作和努力提高工作績效的良好氛圍。
3.3 提供培訓和提升專業技能的機會，助力教師職業發展
民辦高校應加大在科研及培訓經費方面的投入，鼓勵教師參加各種專業培訓及研討會，并努力為教師提供參加各類專業會議及培訓的機會。學?？筛鶕陨砬闆r設立科研基金，獎勵科研工作突出的教師，形成積極的科研氛圍。創造條件選派教師參加學術交流或訪學等活動，提高教師視野和知識層面，在提高教師工作成就感和滿意度的同時，還能提高民辦高校的科研水平和競爭力。
3.4 賦予工作自及參與決策的機會
高校教師在工作中具有獨立性與創新性的特點，并追求工作帶來的成就感。很多民辦高校對教學環節及教師工作控制較嚴，壓抑教師的創新性和工作獨立性，教師們被固化的教學制度所束縛，無法進行教學方法和教學內容的改革，只能按照要求進行機械化的授課，工作缺乏樂趣與成就感。民辦高校應從知識型員工的特點出發，了解教師的工作特點和需求，賦予教師一定的工作自，使他們可以對教學工作進行一定的創新，提高工作的成就感和滿意度。在學校的管理過程中，可以建立教師參與決策機制，讓教師們有主人翁的感受，積極為學校建設獻計獻策。這些工作無需學校額外支出經濟報酬，但其實已經構成了非經濟薪酬的內容，對教師可以產生較大的激勵作用。
主要參考文獻
