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人事行政主要職責范文1
述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領導考核和群眾監督的一種應用文，具有匯報性、總結性和理論性的特點。下面就讓小編帶你去看看行政總監年終個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
行政總監年終述職報告1尊敬的各位領導、各位同事:
大家下午好!
我是行政人事部某某某，20__年6月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20__年11月20日起正式被任命為行政總監。下面我向大會作20__年度任職期間的述職報告:
一、主要工作
行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點:
1、做好檔案資料的管理工作;
2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說:jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作:負責稿件的初審以及網站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如:應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。
盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。
首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責?，F行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
20____年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。
三、20____年目標
總結20____年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對20____年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于20____年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
行政總監年終述職報告2各位領導，各位同仁們，大家好!本人于____年加入友眾傳媒就任行政總監這一職已經5年了，下面就本人職位工作情況和內容做一個述職報告如下：
a.友眾傳媒行政總監職位概要：
規劃、指導、協調公司行政服務支持等各項工作，組織管理并協助經理安排、落實行政服務支持工作。
b.友眾傳媒行政總監的工作內容:
1,組織制定行政管理規章制度及督促、檢查制度的貫徹執行。
2，起草及歸檔公司相關文件，參與公司經營事務的管理和執行工作。
3，組織好來客接待和相關的外聯工作。
4，搜集、整理公司內部信息，協調公司內部行政人事等工作。
5，組織制定行政部工作發展規劃、計劃與預算方案，并對控制成本提出有效建議。
c.職位描述：
1,在集團戰略方針的指導下，在子公司的經營管理理念下，有效地進行行政制度，工作流程，以及工作計劃進行實施和監督，以提高內部管理的規范性。
2，依據子公司會議制度，負責組織，籌備，聯系，協調各重大會議，負責記錄并整理相關會議決議，并對會議決議的執行進行監督。
3，組織子公司內部資源信息和管理，保證子公司內部的信息能夠正確，有效率地進行傳播。
4，根據子公司的規劃方案，進行行政工作的指導，并對行政工作的效果進行評估改正。
5，及時做好與各子公司之間的工作交流活動，確定活動主題，安排活動場所，做好后勤工作。收集并及時地歸納可利用的信息資源，優化信息，并反饋給總經理。
d.任職資格：
1，有獨到的眼光，有良好的計劃，組織，協調，善于溝通的能力。有組織大型活動的經驗和良好的職業操守。
2，性格開朗，良好的社交能力，具備善于應變各種突發事件的能力。
3，具備良好的文字駕馭能力和視角獨到的文案創作能力，能夠對公司信息進行編輯和整合。
4，責任心強，踏實上進，并能夠帶領整個團隊與各公司進行有效良好地溝通交流。
行政總監年終述職報告3尊敬的各位領導、各位同事:
大家好!
一、緒言
20____年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經理的提撥下，我同時兼任行副總經理職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。
二、主要業績
(一)公司戰略制定與業務支持
1、____年年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經營理念以及公司文化。
另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。
2、____年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。
(二)開發與維護合作伙伴
____年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。____年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。
(三)行政事務管理與人事任命
1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經理、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與方向、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。
2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。
(四)公司博客更新與新聞
1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。
同時限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。
2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。
三、問題和改進措施
在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足:
1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。
2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。
3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。
針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施:
1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導，及時阻止無意義的爭執，將焦點回歸到正軌，集中精力解決問題，追求高效率。
2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。
同時為每一天設定目標，充分激發成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。
3、每天進行任務回顧并進行合理安排，做到任務完成進度快于時間進度。
行政總監年終述職報告420____年我被公司聘任為人事行政總監，分管惠邦供應鏈企業的人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經驗等方面都有了一定的提高?，F述職如下：
一、回顧20____年的工作情況
20____年是公司繼往開來的一年，公司完成了強強聯合。公司蓬勃發展的同時，人事行政部為公司發展提供較好的后勤保障和人事支持。
1、人員招聘。
全年招聘總計
人，辭職
人，20____年新招仍在職工作的有人，招聘崗位涉及到
等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：
等崗位，現仍在招聘中。
2、社保和薪酬工作。
在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續，為所有參保人員及時繳費。
為了保障員工的生命、身體安全，降低企業的風險，對部分崗位、退休返聘員工和新入職員工辦理了意外傷害險，并及時進行調整和變更。
薪資方面，我們嚴格造冊、核算、審批程序，做到及時準確無誤地發放工資。
3、日常事務。
本部門日常工作能夠有條不紊的進行。主要表現在以下方面：
(1)各類會議的組織和召開，在怡亞通總部的指導下制定了月會制度，在總經理的建議下形成了周會慣例。每次會議前，人事行政部負責收集會議的資料、議題，會議后將會議的內容進行整理并跟蹤落實執行情況。
(2)檔案管理，檔案歸檔嚴格分類，做到了類別清晰、查閱方便的要求。檔案的查看、借閱過程中嚴格執行審批制度，很好地保證了檔案完整性和保密性。
(3)車輛使用，隨著公司業務的發展，各個部門需外出的業務增加，這對公司的車輛管理和使用情況是一個考驗。為了應對這種情況，人事行政部對車輛的使用進行嚴格登記，合理分配，必要時安排駕駛員加班工作，基本滿足了使用要求。車輛的加油方面，排專人跟蹤記錄并監督使用情況。
(4)積極協助各部門的工作，提供后勤保障服務。積極配合和協助各部門工
1 作。另外，合理采購并辦公用品，并嚴格領用，進一步控制成本。
(5)認真的完成上級領導交辦的各種事情。
二、不足之處。
雖然人事行政部的工作基本正常運行，但也存在許多不足之處。具體如下:
1、制度的執行力度不足，公司近期制定一系列的制度和流程，在執行的過程中發現制定的制度存在漏洞或不適合的地方，這需根據實際情況進行修改或調整。
2、企業文化的落實還不夠扎實，雖然公司吸納了怡亞通獨特的企業文化，但由于時間段，落實緩慢。
在總經理的帶動下，人事行政部開始著手制定一系列的企業文化的學習方案，如：拓展訓練、外出參觀學習等，但都還沒有正式實施。
3、績效考核實施力度不夠，績效考核制度已經完善，但是由于公司的組織架構有了較大的調整，特別是要害部門的變動，直接影響到考核的實施，造成結果評估不順暢。
三、展望2016年工作
新一年已經開始，在這一年內，人事行政部在保持現有工作有序進行的同時將重點加強薄弱方面的建設，配合公司整體目標的實現：
1、企業文化。
落實新型的企業文化，調動員工的積極性，使個人的目標同公司的長遠規劃結合到一起，員工間相互團結、信任，勁往一處使。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：
(1)拓展訓練，組織各部門參加拓展訓練，一至二次。
(2)重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節...(3)年度優秀員工評選及旅游。
(4)春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
(5)行政大檢查，環境、秩序等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
2、人才招聘。
(1)2016年是快速發展壯大的一年，也是社會大環境疲軟的一年，公司的人力資源工作方面需要下大功夫。
2(2)利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。
(3)公司目前處于蓬勃發展期，2016年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各各用人部門要求確定。
3、績效考核。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。公司績效考核制度已經形成，而公司的組織架構已基本穩定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。
總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。
行政總監年終述職報告5尊敬的領導：
您好!
過去的近一年是忙碌而充實的一年，也是我加入公司從陌生到熟悉的一年。這一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，我在公司總經理的正確領導、各部門的積極配合以及各位同事的支持協助下，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。
辦公室的日常管理工作：行政工作對我而言是一個相對熟悉的工作領域。作為行政部的主管，我自己清醒地認識到，行政部正是一個公司承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四方的樞紐，是推動各項工作朝既定目標前進的中心。細數行政的工作，可說是千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議及活動安排等等。
面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。行政工作緊密圍繞年初制定的工作重點，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，創新工作方法。通過近一年的工作、學習，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將去年的工作情況總結
行政統籌工作的關鍵事物控制和內部管理。行政事務性工作的內部分工、前臺文員的管理、辦公室保潔、資料的分配整理等工作以及物流和售后、維修等的監管。
切實抓好公司的福利、企業管理的日常工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、勞保福利等商品的采購、調配和實物管理工作;聯系辦公設備的維修保養合作單位;與飲用水公司洽談優惠條件及贈品;對比辦公用品等的采購渠道，尋找高性價比供應商。
愛崗敬業，嚴格要求自己，擺正工作位置。以“謙虛”“謹慎”“律己”的態度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責。
做好協調工作。行政作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。過去的這一年，行政部以溝通協調作為開展工作的切入點，在做好辦文、辦會工作的同時，更注重與各部門的協作配合。
人事行政主要職責范文2
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一．職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據／標準；
l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保?。宦毞Q（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。
三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。
人事行政主要職責范文3
關鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)21-0159-01
隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局,亦即意味著傳統的人事管理將向現代的人力資源管理方式轉變。但現代人力資源管理模式正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴峻的挑戰,公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變必將成為改革的一個重要內容。
公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現公共部門戰略目標的過程中,現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個有效增值的環節,他還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換――從事務性部門走向戰略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革,公共部門人力資源管理表現出新的發展趨勢。
1 公共部門人力資源現狀及存在的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的,主要表現在以下幾個方面:
1.1 將傳統的“人事管理”與現代“人力資源管理”混為一談
在行政管理中,很多人習慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。傳統人事行政管理以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作,是以“事”為中心;現代人力資源管理是以“人”為中心,倡導人本主義,實行個性化、開發式管理。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理,是傳統的人事管理必然發展趨勢,也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>
1.2 現代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門的運行機制面臨挑戰,特別激勵機制未完善健全
現代人力資源管理制度性缺陷首先表現在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒有多大的制度創新和管理創新的余地。
薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。
考核標準不明確。一方面缺少評價實績的客觀標準,另一方面,公務員的考核大多是定性的。考核標準模糊且主觀性強,個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系,且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評,缺乏社會化評價和公眾評判。
1.3 人力資源管理基礎工作薄弱,職位分類制度尚未科學化
職位分類是指在工作分析基礎上,依據工作性質,簡繁程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。
1.4 公共部門人力資源市場規劃、人才資源結構欠合理,人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業單位人員、公共企業從業人員和民間組織從業人員。有兩個相對量指標比較重要:一是由財政供養的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區域內全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個指標可用于衡量公共部門的人員數量是否合理,同時也是公共部門人力資源市場規劃需要考慮的兩個重要因素。盡管每個五年計劃中都有人才規劃的內容,但受各種因素的影響,人才資源的規劃還存在著一些問題。主要表現在人才總量相對不足,人才資源結構比例不盡合理,人才流動缺乏有效機制等。
1.5 業務主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統思考及建構
現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責,他們在人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。特別是在政策和業務上承擔著制定政策和業務指導職能的人力資源主管部門,對自身業務素質要求更高。但由于選拔管理人才時存在重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向,不少專業人才在被提拔為部門負責人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。
2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議
公共部門人力資源管理,既要制定戰略,又要確定戰術;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。
2.1 充分認識人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論系統的重視
首先要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹立人本管理的理念,要有計劃進行開發,要尊重員工需要,要善于積極授權。人本管理的內涵是以公共部門全體工作人員為中心,實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。
2.2 改革管理機制,建立行之有效的激勵機制
首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現人員能進能出,干部能上能下的用人機制。其次,建立公正、合理的激勵機制,健全以績效為導向的激勵管理理念,完善績效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。
2.3 建立科學的職位分類制度
職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法,結合實際,制定一套科學的職位分類制度。
2.4 科學規劃人力資源市場,建立并完善市場化的人才機制
公共部門的服務對象是社會大眾,服務目的在于滿足社會大眾的公共需求,必須要求公共部門有才能出眾的人才,建立基于市場化的人才機制。另外,還要從傳統的人事管理中擺脫出來,要正確對待人才的流動,切實可行地制訂相對應的政策。
市場經濟條件下,人才資源的合理規劃和配置應根據“黨管人才”和“三個留人”(事業留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場為導向,充分發揮市場配置資源的作用,充分調動和發揮人才的最大潛能。
2.5 立足于能力和素質的人力資源開發,加強人力資源管理部門自身建設
公共部門人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象,因此,對實施人力資源管理的管理者來說,這個群體人員的素質更加值得關注。組織在選拔任命實施人力資源管理的人員時,首先要考慮到這個部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質要求,同時又要看到這個部門的特殊性,內部的員工要求還應該具備人力資源管理必要的業務知識,開拓的思維,較強的決策能力等。同時,我們應當不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門從業人員的整體素質和服務能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業務水平,更大程度上滿足對公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業務精、素質高的公共部門人力資源管理隊伍,才能為經濟發展發揮人力資源管理部門應有的作用。
3 結語
從我國公共部門人力資源整體發展水平來看,我國的公共部門人力資源管理基礎薄弱、發展滯后,各種機制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進人力資源管理的新理論來推動我國公共部門人事管理制度的創新和管理方式的轉變,必將是我國未來公共部門人力資源管理領域研究的重大課題。
參考文獻
[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社,2004:169.
人事行政主要職責范文4
第二條本辦法適用于我市的民營科技企業。民營科技企業是指以科技人員為主體創辦的，實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的經營機制，主要從事科技成果轉化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務或實行高新技術及其產品的研究、開發、生產、銷售的智力、技術密集型經濟實體。
第三條市科技行政管理部門是我市民營科技企業的歸口管理部門。其主要職責：
(一)負責市級民營科技企業的認定和自治區民營科技企業認定的報批、年檢、管理；
(二)負責民營科技企業的各類科技計劃的立項工作；
(三)負責民營科技企業的科技成果鑒定、登記、申報獎勵及推廣工作；
(四)協助辦理民營科技企業的高新技術企業及高新技術產品認定工作；
(五)協助辦理民營科技企業的人員出國出境、技術進出口手續；
(六)負責辦理民營科技企業的科技統計工作；
(七)負責民營科技企業人員的培訓、表彰獎勵工作；
(八)協同有關部門對民營科技企業進行指導、協調、服務和監督；
各級工商、財政、稅務、金融、計劃等有關部門按著各自的職責，共同做好民營科技企業的監督管理工作。
第四條申請認定的民營科技企業，除具備工商注冊登記所應具備的條件外，還應符合下列條件：
（一）市級
1、符合國家產業政策和技術政策；
2、有明確的科技開發經營方向和范圍，開發的產品具有先進性，或有合法的專利、專有技術、科技成果；
3、已經工商登記注冊一年以上，有與業務經營范圍相適應的設備、設施和注冊資金；
4、與本企業經營范圍相適應的中級（含中級）以上專業技術人員和大專（含大專）以上學歷的人員占企業職工總人數的15%以上；
5、每年用于科學研究和技術開發的經費應占企業當年技工貿收入的1.5%以上；
6、技術性收入占年技工貿總收入的15%以上，或技術性收入和科技產品銷售收入占年總收入30%以上。
（二）自治區級
1、符合國家產業政策和技術政策；
2、有明確的科技開發經營方向和范圍，開發的產品具有先進性，或有合法的專利、專有技術、科技成果；
3、已經工商登記注冊一年以上，有與業務經營范圍相適應的設備、設施和注冊資金；
4、與本企業經營范圍相適應的中級(含中級)以上專業技術人員和大專(含大專)以上學歷的人員占企業職工總人數的20%以上；
5、每年用于科學研究和技術開發的經費應占企業當年技工貿收入的2%以上；
6、技術性收入占年技工貿總收入的20%以上，或技術性收入和科技產品銷售收入占年總收入40%以上。
第五條申請認定的民營科技企業須向當地科技行政管理部門提交以下材料：
(一)填寫《民營科技企業認定申請表》，附企業主要管理人員(含法定代表人)和主要專業技術人員職稱證、身份證復印件，本單位人員花名冊；
(二)現有專利技術、科技成果鑒定及資產評估報告等證明書，產品、技術標準、產品質檢報告，有關行業資質許可證；
(三)企業章程；
(四)企業驗資證明，固定場所、儀器、設備的證明；
(五)企業工商營業執照副本復印件；
(六)稅收登記表副本復印件；
(七)企業上年度財務會計報表；
(八)企業上年度資產負債和損益表。
第六條縣區科技行政管理部門負責民營科技企業的初審工作；市科技行政管理部門負責市級民營科技企業的認定，并頒發《市民營科技企業證書》；自治區級民營科技企業由市科技行政管理部門報自治區科技行政管理部門認定后，頒發《自治區民營科技企業證書》。
第七條經自治區科技行政管理部門認定的民營科技企業，從認定之日起，享受自治區相關優惠政策，其所得稅地方部分免征五年；科研單位、大專院校向民營科技企業轉讓科技成果和專利技術取得的收入，免征所得稅地方部分。
第八條民營科技企業持《自治區民營科技企業證書》副本和市級民營科技企業證明文件，可到稅務部門申請辦理有關減免稅手續。
第九條民營科技企業人員的專業技術資格評定工作，由人事行政管理部門和科技行政管理部門按有關評審政策執行。
第十條國有科技開發機構可以整建制地轉為民營科技企業。民營科技企業可以兼并、租賃、承包、購買包括國有企業在內的其他各類企業，并繼續享受民營科技企業的有關優惠政策。
第十一條民營科技企業在承擔各種科技產業化計劃(星火火炬計劃、推廣計劃)，接受委托科研項目、難題招標、申報成果鑒定、科技成果獎勵、申請科技貸款、申報專業技術職務資格、對外技術合作交流等方面享受與國有所有制獨立科研院所同等的權利。
第十二條新創辦的民營科技企業，從事科技開發、科技咨詢、科技服務的有限責任公司注冊資金最低為10萬元；其它民營科技企業法人最低注冊資金為3萬元。
第十三條申辦民營科技企業時，經評估確有經濟效益的專利技術或科技成果，其知識產權可以作價入股，最高可抵20%注冊資金。高新技術作價的最高限額為注冊資本的30%。
第十四條關于發展高新技術產業和重點新產品
(一)對列入國家或自治區“火炬計劃”的項目，自投產年度起兩年內實行企業所得稅地方部分按先征后返的辦法，兩年后返還50%。
(二)民營高新技術企業為生產出口產品而進口的原輔材料及零部件，免領進口配額及進口許可證，海關憑出口合同以及有關部門批準文件驗核，比照進料加工有關規定，辦理進出口手續，并按國家有關規定辦理征退稅手續。
(三)民營高新技術企業出口產品的銷售額達到企業當年總銷售額50%以上的，經財政、稅務部門核準，企業所得稅先征后按70%返還。
(四)民營高新技術企業可從銷售收入中提取3—5%，用于企業技術開發，允許計入成本。
第十五條民營科技企業租賃、承包經營虧損國有集體企業5年以上的，在經營期內，企業所得稅地方部分前2年征后全額返還，后3年征后減半返還。
第十六條鼓勵民營科技企業吸納行政機關、企事業單位“分流人員”和“下崗失業人員”就業?，F有企業安置“分流人員”和“下崗失業人員”占本企業職工總數50%以上的，企業新增所得稅地方部分征收后全額返還5年；新辦民營科技企業當年安置“下崗失業人員”和“分流人員”占本企業職工總數50%以上的，享受自治區相關優惠政策，企業所得稅地方部分免征5年。
第十七條民營科技企業執行科技企業財務會計制度，風險準備金經財稅部門核定，按企業銷售收入的1%—3%的比例提取，年終按稅法規定進行納稅調整。
第十八條以高新技術產品研制、開發、生產為主營業務的民營科技企業，可以申請使用自治區科技風險基金和高新技術產業化及中小企業創新基金；民營科技企業也可以申請使用自治區技改資金。
第十九條民營科技企業實行年檢制。年檢由各級科技行政管理部門和地稅部門共同進行年檢，辦理年檢手續的時間為每年的4月份。
第二十條民營科技企業年檢時，應提交以下材料：
(一)民營科技企業年度報表，企業年度財務報表和有關統計表，以及本規定的第四條中第(四)、(五)、(六)的內容；
(二)年度工作總結；
(三)其他相關材料。
第二十一條有下列行為之一的，由各級科技行政管理部門予以批評教育，責令改正；情節嚴重的，由市科技行政管理部門報請自治區科技行政管理部門，取消該企業享受的優惠政策待遇和收回民營科技企業證件：
（一）偽造、涂改、出租、轉讓、出賣民營科技企業證書的；
（二）拒絕進行年檢、統計，不按規定填報有關內容的；
（三）認定時提供虛假材料的；
（四）有嚴重違法亂紀、偷漏稅行為的；
（五）不再具備民營科技企業條件的。
第二十二條民營科技企業分立、合并、變更登記注冊內容的，到工商行政管理部門辦理變更登記手續后，應當在30日之內將變更后的營業執照復印件提交原認定的科技行政管理部門。
第二十三條民營科技企業宣布解散、破產及其它原因終止時，應依法到工商行政管理部門辦理注銷手續，并報科技行政管理部門備案后，繳銷民營科技企業證件并取消該企業享受的優惠政策待遇。
人事行政主要職責范文5
一、幼兒教師的語言技能
幼兒教師的語言技能就是教師運用已有的知識經驗，通過練習和自己多年的實踐形成的，在幼兒園的各種教育活動中能夠運用自如，并在實際的工作中充分發揮基作用的語言行為方式。
教師的語言技能是教師能力素質中重要的內容和組成部分，是教師從事教育、教學、科研工作，向幼兒傳授知識、進行一系列教育活動的先決條件和必備條件。因而可以肯定，教師語言技能的優劣、強弱，直接影響著幼兒對知識的吸收及對學習活動的興趣和積極性，也關系到教師教育、教學活動的效果如何。換言之，教師的語言技能直接影響到教師在教育、教學活動中主導作用如何發揮及發揮的效果。此外，語言不僅能夠表達教師對所面對的語言對象的看法，同時也能表達教師的態度和情感。教師說話時的口氣、說話時態度以及聲調等，都會對幼兒的行為和情緒、幼兒與教師的關系和情感發展等起著極大的作用。由此可以看出，教師的語言技能的確至關重要。
首先，教師語言應具有層次比較豐富的多適應性。所謂多適應性，就是適應各種不同的幼兒。因為即使是處于同一年齡階段的幼兒，由于其個性不同、家庭生活背景等方面的不同，所以幼兒在接受教育、獲取知識等方面的可接受性也不同。教師語言的選擇和運用，應當必須選定在幼兒現有語言接受能力的起點上，并能夠促進幼兒語言的提高和語言思維發展這個范圍之內。
其次，教師的語言應當做到口齒清晰、鮮明、準確。教師的語言，應當如同珠落玉盤，清晰悅耳，一字一詞不能含糊不清。語言的表意達情，首先要讓幼兒聽懂、聽清教師在說什么，只有聽得清楚，才能逐漸理解。教師的語言發音必須準確，力求做到字正腔圓。眾所周知，幼兒語言的獲得多由模仿而來，在家庭，幼兒主要模仿家長；在幼兒園，幼兒的模仿對象主要是教師，因而，只有聽清楚教師每一個詞匯的發音，幼兒才能準確地模仿，幼兒的語言也才可能得到更好的發展。
第三，教師的語言要用詞準確，切忌詞不達意。幼兒教師的語言不能單純追求詞匯豐富、語言生動形象，避免以詞害意。教師的語言，關鍵不在多而在于精，應當練就成一種言簡意賅的本領?？谌魬液雍唾┵┒劧疾粦墙處熕非蟮?。
二、幼兒教師語言的策略
幼兒教師在具備了必要的語言技能的同時，還必須具備一定的語言策略。策略即計策謀略，它是指為實現某一任務而采取的手段。幼兒教師的語言策略就應當理解為，教師在對幼兒進行教育時，為達到教育目的、完成教育任務，在語言上所采取的手段。語言策略在一定程度上反映了教師的教育觀念。
其一是積極的指示和建議。這與我們通常所要求的教育應以正面引導是相一致的。這一策略要求教師，在對幼兒提出教育要求時，應該多使用平等性的語言，如告訴他們能夠做什么，怎樣去做，而不是一味地指責他們不能做什么、不應該做什么。但如果當幼兒真的已經，或者即將做出他不應該做的事情時，這時教師的建議可以使幼兒改變做法。有關幼兒園教師與幼兒的關系的調查認為，由于教師對幼兒消極的命令、指示、批評較多，教師與幼兒之間的關系不甚各協。毫無疑問，積極的建議比消極的命令更為有效，更能拉近教師與幼兒之間的關系，有利于教師對幼兒的教育。
其二是愉快的表達。這一策略要求教師不論何時何地何事，當有必要向幼兒說明事理時，都要心平氣和地向幼兒明示。多數教師表達積極的、肯定的意見和愉快的情感時，較容易做到這一點；但在表達消極的、否定的意見和不愉快的情感時，往往很難做到這一點。愉快的表達往往會令人心情舒暢，愿意接受不同的意見和批評。
其三是適時的鼓勵。這一策略要求教師，在幼兒完成了任務時要給予及時的表揚；在幼兒遇到問題或困難時要及時地予以鼓勵。教師的鼓勵對幼兒來說是一種力量，加上教師親切的表情、的動作，會使幼兒受到極大的鼓舞，能夠增強幼兒的自信心，對幼兒的身心發展是極為有利的。
幼兒教師的語言技能和語言策略，是在工作中逐漸形成的，它既基于教師的語言修養，也基于教師對幼兒語言發展的正確認識和正確的教育觀念，因此，為了提高教師的語言技能和語言策略，對教師提出如下幾個要求：
一是要求教師有意識地加強自己的語言修養。語言修養注重的是個體運用語言的熟練度、準確度和流暢度，及在各種語言環境中的言語行為。教師的語言修養絕非一日之功，需要教師日積月累逐漸地形成，因而要求教師在日常工作中注意這么幾個方面。首先，教師必須加強思想修養。
二是要求教師掌握幼兒語言發展的特點。對于幼兒教師來說，把握幼兒語言發展的特點，是掌握語言技能、運用語言策略的前提。幼兒語言的發展與幼兒思維、理解的發展有密切的關系，幼兒對語言的理解也只能按表面的意思去理解，很難理解喻意或語言的深層含義，年齡越小，這種特點表現得越明顯。教師只有把握幼兒語言發展的特點，特別是把握幼兒理解成人語言的能力和水平，才能更有效地在不同場合、在幼兒園各種活動中，有效地運用語言對幼兒進行指導和教育。
三是要求教師樹立正確的教育觀念。語言策略是教育觀念的反映。如果要形成良好的語言策略，教師必須樹立正確的教育觀念，比如對幼兒學習的正確認識、對幼兒園以活動為主觀念的認識、對游戲是幼兒的主要活動形式的認識、對尊重幼兒的認識等等，有了正確的教育觀念，教師才會掌握準確的教育策略。
總而言之，語言技能和語言策略是評價幼兒教師語言活動質量的重要指標，優秀的幼兒教師必須具備良好的語言技能和語言策略，這就需要幼兒教師不懈的努力，從加強自身修養，提高自身素質入手，力求使自己成為真正適應新時期幼兒教育發展的合格教師。
關于我國公共部門人力資源管理的思考
卜愛麗
（河南省安陽縣人力資源和社會保障局河南安陽455100）
在我國人力資源管理的理念也逐漸為人們所認知，以新的理念和管理模式改造公共部門是大勢所趨。但我國公共部門還未完全擺脫傳統的人事管理的窠臼，存在著諸多問題，因此積極探索適合中國國情的公共部門人力資源管理變革的思路勢在必行。
一、公共部門人力資源管理的特點
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：
1、公共部門人力資源管理具有特殊性。公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。
2、公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性。雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當大的。
3、公共部門人事行政機構復雜。公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。
二、我國公共部門人力資源管理存在的問題很多，主要表現在以下幾個方面
1、人力資源管理基礎工作薄弱。中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。
2、缺乏人力資源管理的系統思考和建構。沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。
3、沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念。首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。
4、現代人力資源管理存在制度性的缺陷。首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。
5、業務部門主管缺乏人力資源管理技能。現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。
三、我國公共部門人力資源管理發展的策略
公共部門人力資源管理是一項系統工程，既要在觀念上不斷更新，還要在制度上不斷完善。針對公共部門人力資源管理中存在的問題，應在以下幾個方面進行改進：
（一）建立科學的職位分類制度。職位分類制度對各項職位要素都有明晰的規定，科學的職位分類制度是人力資源開發與管理的基礎。目前職位分類的勢是以概括性的工作描述代替了詳細的工作描述，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準” ， 該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
（二）堅持以人為本的管理理念。黨的十六大明確提出了堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的科學發展觀。以人為本原理是很多年來管理理論和管理實踐的精華，是以科學管理為基礎的。政府部門的人力資源管理也要以人為核心，將公務員貫穿于政府人力資源開發管理的全過程，在觀念上、政策上、制度上、組織文化上、教育上、工作條件上等各項建設中強化以人為本的意識，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，充分調動公務員的積極性、主動性和創造性， 實現公務員的全面、自由、充分發展。
（三）優化公務員績效考核體系。應該堅持全面考核、突出績效的原則，以公務員崗位職責和所承擔的工作任務為依據，根據職位分類和崗位職責標準和工作內容，改革傳統的考核方法，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，把原則性的要求按SMART 原則細化、量化為便于操作的具體標準；對不同崗位職責及工作任務的公務員，其考核標準也應有所區別。在手段上，有選擇的引入現代考核方法。重視考核結果的使用，充分發揮考核應有的激勵作用。
