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公務員考核細則范文1
【關鍵詞】 國家公務員 培訓 問題與對策
從《國家公務員培訓暫行規定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發展，注重能力；聯系實際，學以致用；與時具進，改革創新的原則，培養和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經走向制度化和規范化的發展軌道。但公務員培訓工作的現狀離《國家公務員培訓規定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業的發展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰略需要。
1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題
國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題
1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度
國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規則、規定、條例，對公務員培訓無疑具有相當的政策規范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發展不平衡，還未作出這方面的培訓規劃和具體安排。
1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現預期目標
培訓方案是培訓活動的“作戰圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉鎮，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓分工不明確，尚需理順
國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現行的干部管理權限現狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規定各級干部的培訓管轄，因而出現某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現“不一至”的現象。如：創新能力的培訓，工商、稅務、技術監督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。
1.4培訓材料跟不上，培訓經費不能落實
培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規定（試行）》公務員培訓所需經費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。
1.5培訓措施不過硬，監督與紀律機制不健全
如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策
2.1進一步完善法規體系
雖然《公務員法》、《公務員培訓規定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。
2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行
國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。
2.4加快編寫教材和落實培訓經費
國家、省、市級人事部門應根據公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現成的教材，推薦給各級人事部門或行業使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經費列入各級財政預算。同時，根據社會發展的現實需要，培訓經費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業務培訓的實際需要。
2.5健立健全監督檢查約束機制和培訓考核機制
國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。
參考文獻：
[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規定》.
[2] 《公務員法》.
[3] 《國家公務員培訓規定（試行）》.
[4] 《國家公務員培訓規定》.
公務員考核細則范文2
在管理中如何正確看人，理解人的本性制約著管理的實踐活動。這種制約首先表現在人力資源管理活動中，尤其是如何通過正確的人性觀來了解人類的真正需求，從而制定出合理有效的激勵制度。我國公務員激勵制度自建立以來，取得了很大成績，但也存在一些問題。本文通過分析我國公務員激勵的現狀，提出相應的簡單建議。
【關鍵詞】
公務員；激勵制度；現狀分析；薪酬
激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。
1 我國公務員激勵制度的現狀分析
我國頒布了《國家公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》等一系列暫行規定和實施細則。已經初步建立了完備的公務員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現了一些問題。
1.1 薪酬與激勵
《公務員法》中規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容。但我國公務員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質激勵。公務員的薪酬制度一直以來都不能實現激勵的效果。同時公務員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導致公務員腐敗現象以及整體風氣低下的情況。
1.2 考核方式與激勵
績效考核是激勵的重要手段之一，考核結果往往作為獎懲、晉升、培訓和辭退的依據。考核的激勵機制在我國公務員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學的體系和標準。其次是機關部門對于考核流于形式和走過場態度，導致考核難以產生實效。這樣的考核評判方式是不科學的，也就不能反映公務員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。
1.3 晉升與激勵
晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”素質的全面考慮，在晉升方面，我國已經通過推行競爭上崗，吸納了很多優秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務員晉升的主要方式，雖有其優點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領導個人局限而難以推能舉賢，還可能產生不正之風導致人事腐敗。使得職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障。
1.4 職業風險與負激勵
當前，公務員的職業特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執此觀念會產生公務員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。
公務員的負激勵除了表現在公務員安逸的工作性質之外，還有行政機關長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關規定進行實施。監管機關也不能發揮應有的作用，在實際工作中更多的表現為平均主義和夸大主義。
2 我國公務員激勵制度的啟示
2.1 科學分類定級，制定多層次激勵機制
我國的行政結構是典型的“金字塔”結構，不僅各層級公務員的需求不同，同一公務員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統的職位分類制度，不僅導致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據現有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。
2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制
我國早在1993年工資改革時，就提出了公務員正常晉級加薪的規定。在此基礎上，還應該根據需要進行完善，通過細化分類，調整公務員工資職業差異。此外還可以通過取消全國統一的工資管理，允許地方根據其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務員的薪酬能更好的發揮激勵作用。
2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制
明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務員，采用不同的考核標準?？茖W合理的設置考核要素，增加考核等級，細化考核標準。考核要具有操作簡單且要真實反映問題。此外還要加強對擔任領導職務的國家公務員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。
考核所帶來的激勵本就該對公務員有激勵作用，而懲罰更應體現其應有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。
2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制
解決我國現行公務員晉升中委任制存在的問題及公務員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現公務員系統的優勝劣汰、能上能下，轉變傳統的“鐵飯碗”觀念，培養公務員的職位危機意識，這不僅能夠給公務員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務員謀取私利的行為。
人性假設理論構成了公務員激勵制度設計的依據。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。
【參考文獻】
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公務員考核細則范文3
【關鍵詞】公務員退出機制；必要性；可行性
我國公務員退出機制從無到有，這為公務員退出機制的發展奠定了一定基礎。我國公務員退出機制得到一定發展，但其公務員退出機制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務員考錄考核、職務升降、教育培訓等各項工作的順利進行，制約了公務員隊伍的健康發展。我國公務員機制有待完善。對于國家，公務員退出機制可促進公務員提高行工作效率，從而更好地為人民服務。我國推行公務員退出機制具有其必要性以及可行性。
一、我國公務員退出機制推行的必要性
1.有助于轉變公務員職業化觀念，減少就業成本
我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務員當作一生最大的追求，面對社會競爭壓力，公務員缺乏主動搏擊市場風險的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經濟體制下，引進公務員職業化的理念，與市場體制接軌，把握公務員成長的規律，不斷加強公務員職業設計，為公務員的職業發展營造合適的生態環境，消除公務員的孤立獨行性，創造公務員職業既有就業、也有失業觀念，增進公務員競爭性。實施公務員正常退出機制，緩解畢業生對公務員職位超穩定性的心理取向，降低公務員在職業規劃中的地位，一定程度上減輕畢業生尋求公務員職位的成本，轉變就業、擇業觀念。
2.有利優化社會競爭
健全公務員管理制度，嚴格公務員隊伍管理，能上能下，完善公務員競爭激勵機制，增加公務員活力。不斷加強準入機制，進入新公務員，增強我國公務員隊伍。改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例，增強公務員的動力。不斷完善與建立公開、公平、系統的考核體系，量化細化考核指標，加強公務員嚴格考核力度，優勝劣汰機制。完善公務員退出機制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務員的權利，維護公務員合法權益。培育公務員社會保障體系，拓寬渠道，促進公務員人才結構合理調整，依據社會需要和個人技能尋求合適職位，各得其所。
3.有利重建社會公平
公務員“終身制”直接導致公務員能進不能出，能上不能下，間接導致公務員隊伍龐大。缺少危機感，缺少壓力感，缺少有效監督，缺少退出機制，部分素質低劣的人員混進公務員隊伍。終身制不能讓每一個有志于公務員事業的人有機會發揮才能。公務員初次考試錄用，嚴格選拔，統一選拔面試標準。公務員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務員提拔氛圍，使公務員在業績上下功夫。改進公務員考核制度，加強社會化評價和公眾評判。出臺具體執行細則，加強考核過程化，考核內容具體化，加強考核結果客觀公正性。改善激勵機制，增加公務員工作積極性。
4.有利我國公務員法治建設
我國公務員退出，觸及面廣。以現有法律法規為基礎，整合相關法律法規建立公務員正常退出機制，進一步完善我國公務員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務員法的執行過程中，普遍存在有法不依、執法不嚴、違法不究現象，進一步細化公務員管理的相關規定，出臺退出相關措施，使公務員法更具執行性和可操作性，改變執行不力和避重就輕問題。完善我國公務員離任審計制度，解決公務員退出機制的弊端，促進公務員合理流動，實現人力資源的合理配置。改善公務員激勵機制，增進公務員的工作活力，提高公務員績效。
二、我國推行公務員退出機制的可行性
我國推行公務員退出機制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。
1.公務員聘任制度，合同管理
借鑒西方公務員分類管理經驗，改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例。我國《公務員法》規定，公務員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。對于高業務性、高技術性、高專業性的公務員，我國可探索實行公務員聘任制度，實行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發揮其特長，增強公務員的動力。在技術性和輔崗位加強聘用制公務員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實現人員流動（包括退出），提高公務員工作主動性以及積極性。
2.公務員職務任期制度
不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員職務體系，按照不同專業、不同層次公務員職務，規定不同的任職期限、屆數、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員考核體系，明確量化、細化任期屆滿時的考核、評價標準。平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，規范考核程序。根據考核結果決定公務員的進退去留，各級各類組織部門適當調整公務員崗位。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。
3.公務員競爭上崗制度
在公務員管理中，考錄準入、選拔任用以及辭職、辭退三個環節非常重要。作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗通過對公務員的德才表現、工作業績、發展潛力以及適應職位要求進行分析、比較，為公務員施展才華和能力創造機會、搭建舞臺。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務員法》規定，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據。凡符合競崗條件的公務員，報名參加競爭上崗，每一位公務員不管是原單位的公務員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區別不同情況，分流安排工作。
4.公務員辭職、辭退制度
根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當理由逾期不歸的、不履行公務員義務、不遵守公務員紀律，經多次教育仍無轉變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務員，實行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務員，有效提高公務員的信任度，加強公務員活力。
5.公務員社會保障體系
健全我國公務員社會保障體系，與社會、與市場順利對接，引入市場競爭機制，轉變用人機制，實現能進能出、能上能下，加強公務員的正常流動，促進社會公平、社會和諧。將公務員的退休金納人養老保險的框架，有效融入社會保障，解決公務員養老、醫療、失業等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務員隊伍的交流溝通，有效推行公務員辭職、辭退、開除等制度，促進公務員勤政、廉政，為公務員退出提供有效保障，有效解除養老、醫療等后顧之憂，促進公務員隊伍的良性循環。
參考文獻：
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[3]石紹斌.論我國公務員退出機制的發展與完善[J].江西社會科學，2008（10）：30-32.
公務員考核細則范文4
我鎮機關現有工作人員共54人，其中：公務員40名，工勤人員1名，參公人員13人，除區管干部外，37名同志參加了本次單位組織的年度考核工作。通過民主測評和實績考核，評出優秀公務員6名，占應參加考核人數的15%，其余同志為稱職等次。這次考核從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）以文件為依據，突出考核的嚴肅性。
制定了機關事業干部年終考核評優辦法80號），明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，作為我鎮干部評優的重要依據。其次，在年度考核會議上，學習了《關于做好年度全區機關和事業單位工作人員考核工作的通知》119號）及區委組織部、區人事局轉發的《公務員獎勵實施辦法（試行）》的通知74號）文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們在開展年度考核工作時，擴展了考核的觸角，擴大了考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過職工民主測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度，進行第一次量化打分，按40%計入本人最后得分；其次按照年初制定的《年領導班子及部門工作目標考核細則》（2號）文件，對一年來工作實績完成情況進行第二次量化打分，按60%計入最后得分；最后，將兩次測評匯總后，按區人力社保局批準優秀等次名額的120%上報鎮黨委名單，通過領導班子的測評、研究，最終確定優秀人員。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“工作按月推進、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同重點工作考核緊密結合，如計劃生育工作、駐村工作等。三是在年度考核中將平時的表現同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段，如：我鎮機關某職工，因不遵守機關紀律，通報批評，在總分中扣減分。
（四）細化內容，增強考核的操作性
為全面準確掌握每位公務員、參公人員及工勤人員的工作表現，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內容和指標，在平時考核和年終考核的基礎上，重點考核德、能、勤、績、廉五個方面，作為年度考核的重要內容和依據。
（五）干群結合，體現考核的民主性。
本年度考核中,我鎮機關在注重了平時考核與年度考核相結合的基礎上，更重視了領導干部與普通群眾的結合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在2009年對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務的成功做法。
三、存在問題
年度的考核工作，是我鎮機關第一次較為系統、全面、正規的一次考核，在這項工作中我們取得了一些好的做法和經驗，但也存在著一些問題：
一是在考核內容的設置上，量化不細、針對性不強等問題。由于我鎮機關各大辦公室從事不同的業務，有著不同的職責，在對各辦年度政績的考核上，基本設置都差不多。我們在下一步考核工作中，就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決。
二是在考核的組織方法上，還有待于改進。目前公務員的考核工作只有民主測評和實績考核兩個層面，而民主測評只在開大會時，邀請部分群眾參加測評，沒有深入群眾中做進一步了解。我們認為在組織方法上還應深入群眾中進行走訪、座談，從服務對象中了解公務員的平時工作情況，進一步增加考核工作的準確性、公正性。
公務員考核細則范文5
嚴重超編的公務員隊伍
據報道，隨著中國改革的一路推進，很多人的工作都成了泥飯碗，只有公務員還穩穩當當捧著鐵飯碗。而經過幾次加薪，公務員現在的待遇也算優渥。福利待遇更是一流，按照公務員法，公務員的生老病死基本上由國家包下來。隱利更是多多。
雖然近幾年行政體制改革也一直在推進，但公務員并沒有受到根本的沖擊。有關數據顯示，過去幾次機構改革，機構似乎精簡了，但官員總人數卻呈增加趨勢，平均每次機構改革，財政都要增加15%的開支。中國公務員正以每年20%的速度增加，只進不出，公務員在未來幾年中將嚴重超編。
行政體制改革一路推進卻總是治標不治本，問題的癥結就在于沒有建立公務員正常退出機制。
今年3月31日，國家公務員局低調掛牌，直屬人力資源和社會保障部，是《公務員法》的具體實施機構，將集中考慮國家公務員管理的問題，是對公務員錄用、培訓、考核、獎勵、監督、懲戒的專門機構，因為它的職能單一，便于對公務員的管理。這為公務員制度的進一步改革奠定了基礎。
《工作規劃》中提出“建立公務員正常退出機制”，意味著國家可能從2014到2014年建立并完善公務員正常退出機制，以確保公務員隊伍的高度專業化。但公務員到底如何正常退出，還有太多的問題需要解決。歷史上凡是涉及吏治的改革阻力都非常大，因為吏治改革往往牽涉許多人或集團的利益。
國家行政學院教授汪玉凱認為，體制的慣性很強，現在是想推進公務員正常退出機制的建立，但能不能按設想實施，是個問題。困難不只在設計本身，更在于實施。有中國，即使有了實施細則，中國的法律也常常會受政策文件影響。
有空間的退出途徑
國家行政學院教授宋世明說，“公務員的正常退出，現在大概有七種途徑?！薄霸囉闷跐M不合格取消錄用、開除、辭職、辭退、退休、解聘、在職死亡?！比绻耆凑铡豆珓諉T法》，開除、辭退和退休其實大有文章可做。
《公務員法》第八十八條明確規定，公務員符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：工作年限滿30年的；距國家規定的退休年齡不足5年，且工作年限滿20年的；符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。
但現在自愿退休的人很少。宋世明認為：“在公務員辭職的最低服務年限上，應當適當考慮利于建立公務員正常退出機制這一要素。第二是在公務員自愿退休制度上進一步完善，沒到法定退休年限，可以讓他走，給他適當的利益補償。這樣以提前退休方式退出的公務員數量會大大增多。
公務員考核細則范文6
一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革
7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境
10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。
11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。
14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。
六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質
