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單位績效考核細則范文1
按照國網湖北省電力公司、國網恩施供電公司績效管理工作相關部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。
（一）員工思想認識存在偏差
部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業改造和強化員工行為的一種激勵方法，導致思想上產生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發揮，執行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內心不認可績效考核結果。
（二）考核指標體系不健全
基層供電單位涉及到安全、生產、營銷、項目建設等繁瑣工作，部分工作內容不易于量化考核，導致各專業、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作?？冃Ч芾碇械囊粋€突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務部等部門的績效考核，這些部門所從事的業務對公司核心生產流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。
二、解決問題的思路和方法
（一）解決問題的思路
根據崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責、工作標準、現實表現、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結合，有效發揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。
（二）解決問題的實踐過程
1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據工作特點及要求，結合政策，并多方征求意見，確保績效考核工作有據可依。根據征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。
2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學習積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權得出各單位考核分和個人考核分進行公示。績效辦公室加大對各單位考核執行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現象進行查辦，并每月形成考核通報，以確?？冃Э己斯ぷ鞯墓浴?/p>
3.采用科學手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現的“人情”現象。同時，創新使用“微信企業號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業號中集成第三方應用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務協作、學習培訓、新聞公告、企業用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據更加充分、有力。
4.結果應用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結果及時與部門負責人溝通，以便各部門及時找準自己的優點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續改進”的原則，結合工作變化以及考核發現的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結合，讓績效結果起到了杠桿的作用。
三、對實踐過程的思考和對效果的評價
（一）高度重視，是績效考核成功的前提?？h級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結果的應用。
（二）創新方式，是績效考核成功的關鍵。一是考核的結果必須易于量化，可結合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。
單位績效考核細則范文2
一、收入分配和績效考核工作的指導思想
收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫藥衛生體制改革，促進農村衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。
二、收入分配和績效考核的總體原則
1、以政策為依據的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發，按照有利于衛生事業發展，有利于調動醫務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。
2、統籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對實施基本藥物制度后的人員經費補助，原縣財政衛生事業經費，原省、縣公共衛生項目經費，原省補農民免費體檢經費，中心與站醫療凈收入要進行統籌安排使用。對原省、縣公共衛生項目經費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調節補助，并落實每個工作人員的公共衛生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經費必須做到專款專用，不得用于人員經費支出。
3、分塊核算和績效優先原則：補助給每個中心的人員經費，按正式事業編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫4塊分別核算。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。
三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準
1、正式事業編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。
2、衛生院編外合同制職工：按規定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經過績效考核后分配適當的考核獎。
3、服務站工作人員：按《縣農村社區衛生服務站管理辦法》規定給予繳納社會保險金?；竟べY報酬：有專業學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉村醫生，從業20年以下的按中專生學歷計發基本工資報酬，從業20年以上的按大專生計發基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫療業務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當的考核獎。
4、大學生村醫：按規定給予繳納各項社會保險金?；竟べY報酬：實習期滿進站從業后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區衛生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。
5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。
四、績效考核辦法
（一）局對中心的考核：縣衛生局制定對各中心、站基本醫療和公共衛生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經費、公共衛生經費總額10%的范圍內給予扣減。
（二）中心對員工的考核：在衛生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫務人員從上班時間、工作數量、工作質量、工作紀律、服務態度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。
（三）基本工資報酬的考核支付：
1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業賄賂問題的；無發生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發給足額基本工資報酬。
2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規定執行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發生工作差錯和醫療事故的；上下班遲到、早退的；不根據安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內發生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。
3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規定具體決定扣減。
（四）績效工資和考核獎的計提：
1、正式事業編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內，按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資。基礎性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大學生村醫的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業發展資金，減去正式事業編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫的人均考核獎額度的最高限額為正式事業編制人員人均績效工資的60%。經測算考核獎總額為負數的，由中心書面報告局里?？己霜劜皇钦咭饬x上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫療事故及其它應急事件的處理。
3、服務站工作人員的考核獎：各站規定補助額加上服務站醫療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。
（五）績效考核的指標：
1、中心正式事業編制職工、合同制臨時工、大學生村醫的績效考核指標：基本醫療經治人次數，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數，護理及時度，護理滿意度；公共衛生項目質量，上門訪視人次數，慢病管理及時性和管理質量，電子及紙質檔案完整真實度，健康教育人次數，參加體檢人次數，預防接種人次數；婦幼保健人員、防疫人員、衛生監督協管員的具體工作指標；藥房受理處方數，發藥準確及時度；掛號、收費人次數，收費服務態度，等。
各中心根據不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據。
各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的應當減分。
2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據安排值班的扣30元；晚上未根據安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛生工作任務的，每次扣30元；環境衛生臟亂差和固體廢物處置不規范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫療參保對象醫藥費不及時上網報銷和不打印發票的每次每人扣30元；業務款不按規定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發現在家行醫的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網上采購自行進購藥品的，發現一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的扣50元。
3、各中心根據本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業編制人員、合同制臨時工和大學生村醫、服務站工作人員的具體量化考核細則。
五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衛技隊伍?？冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
單位績效考核細則范文3
一、考評機構
考評工作在鎮環境綜合整治工作領導小組的領導下開展，下設督評小組：
組長：
副組長：
成員：
每月考評檢查時，全鎮分二個組進行，每個組隨機抽選3名鎮干部參加。
二、考評方式
1、考評工作由督評組具體負責，堅持民主公開、客觀公正原則；堅持分類考評、實事求是原則。
2、采取一月一評比一排名一公布一講評一通報的方式開展工作。督評小組每月30日前將考評排名結果報鎮環境綜合整治工作領導小組。對每月的考評結果以督查通報、鎮、村干部職工會通報、張榜等形式進行公示。
三、考評內容
1、考核分值為100分，由工作考核和群眾滿意度測評兩部分構成。其中工作考核占90%，群眾參入率滿意度測評占10%。
2、考核內容按照《村級環境綜合整治考核細則》（附件）及每次下發的督評考核細則評比計分。
四、考評措施
1、村級自評機制。各村要圍繞整治行動工作目標，進一步完善對組、對戶考核機制，出臺具體考核辦法，嚴格實行月考核制度。每月至少要自評一次以上，評選出“環境衛生清潔組”“環境衛生整改組”，“環境衛生清潔戶”“環境衛生整改戶”，建立考核專用臺賬，在每月20日前將得分排名結果報鎮整治領導小組，以便鎮督評組抽查復核。
2、對村組環境衛生實行定期考評制度。每月21---23號為集中檢查考評時間。對考評中發現的問題實行督辦制度，督辦未整改到位的，計入下一個月扣分。
3、鎮考核工作人員對村組進行現場檢查拍照，村級主管環境衛生綜合整治領導全程參與，每個村每次檢查時拍照不得少于10處，每少一處扣抽調人員績效考核分1分。由考評組每月評出30處環境最差的地方，每一處扣除該村級的環境衛生經費50元及聯村站所干部績效考核分0.5分。
4、實行月講評制度。每個月月底召開聯村干部、村級環境衛生管理領導會議，通報每月考評情況，每個季度召開村級主職、聯村干部及村級分管領導會議，觀看環境衛生整治光碟，通報季度村級環境衛生整治情況。
五、考評結果運用
1、綜合全年各村的平均分，對排名前三的村（居）授予獎牌。
2、對季度考核平均得分排名在前三名的村分別獎勵4000元、3000元、2000元，聯村干部加季度績效考核分1.5分、1分、0.5分。
單位績效考核細則范文4
一、本次意見征集只涉及一個議題：
擬從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源
二、 針對本議題收集到的意見匯總如下：
（一）同意
同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源的共10人，人員分別是：程XX、郭XX、劉X、耑X、李XX、劉XX\張XX、閆X、李XX、鄭XX，占全部參與意見征集人員總數的37%。
同意該提議的人員大致分為以下三種情況
1、完全同意，此意見共8人，占全體參與人員比例30%。
2、同意提留40%做為單位績效考核經費來源的，但認為40%比例過高，建議按30%提留的1人，占全部參與意見征集人員總數的3.7%。
3、建議在必須崗位設置合理的前提下，同意提留40%做為單位績效考核經費來源的1人，占全部參與意見征集人員總數的3.7%。
（二）不同意
明確表示不同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源的共10人（其中有1人選擇不同意，但未提任何建議或者意見），人員分別是：胡XX、解XX、高XX、郭XX、劉XX、劉XX、陸XX、李X、程X，占全部參與意見征集人員總數的33%。
不同意人員意見和建議大致歸類如下：
1、績效考核的經費應該另外設立，必須在保證工資的前提下進行，而不是從工資里扣，人社廳只說績效不能低于60%，但沒說不能發100%。
2、先制定大家一致同意的績效考核制度的細則標準，才能考慮就績效考核問題經費來源征求意見。
3、綜合考慮單位的資源、能力、手段，必須先定崗、定職、定制，必須有公平合理的考核依據。
4、首先解決歷史問題，解決前期的相關問題，擔心扣了的績效，隨著單位效益的變化，到最后完成了工作也發放不了績效工資了。
5、認為提留40%比例過高，建議提留20-30%。
（三）意見不明確
此類人員共8人，人員分別是：李XX、劉XX、劉X、高XX、崔X、段XX、陳XX、蘇XX，占全體參與人員總數的30%。
這個組人員，既沒表示同意，也沒有表示不同意，大體意見匯總如下：
1、提留40%過高，建議單位按20-30%的比例提留。
單位績效考核細則范文5
關鍵詞：電力公司;績效管理;改進方法
中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力資源部通過診斷分析、訪談領導、走訪調研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進行梳理，提出改善方案，明確優化改進的五個方面，落實六個改進重點，達到績效管理質效七個提升。
1 明確績效管理優化改進五個方面
某電力公司績效管理基本實現了績效指標體系全面覆蓋，各專業績效考核指標層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人、被考核者能高度重視考核結果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調動，為進一步提升公司績效管理水平，到達卓越要求，提出了績效優化改進的五個方面。
一是對職能管理機構的重點工作任務考核流程進行優化。二是對減項指標評價標準進行修訂。三是增加了職能管理機構間的協同考核。四是基層單位對職能管理機構的綜合評價方法進行了完善，加入關聯緊密程度區分，并分為服務意識和服務質效兩個維度進行評價。五是對基層單位的日?？己嗽黾訉I指標對標考核內容。
2 落實績效管理六個改進重點
績效管理作為公司目標任務實現和業績提升的重要支撐工具，公司設計了適應各專業實際績效管理模式，通過考核促進各專業流程、職責、制度、標準的不斷完善。為充分發揮績效的激勵和導向作用，促進各專業業績提升和公司目標任務的全面實現，該電力公司落實績效管理六個改進重點。
2.1 進一步優化、完善績效考核指標體系
各職能管理機構在認真學習上級單位企業負責人業績考核辦法及相關評價標準的基礎上，結合本專業管理實際需要，制定出科學合理的專業考核標準，對有條件采用三元比較法（與目標比、與歷史比、與標桿比）的指標，應在評價標準中加入三元比較法，保證考核結果更加科學、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業績提升。對基層單位進行專業對標的指標，精心篩選，選取影響企業關鍵業績指標、反映專業工作水平、具有對標意義的關鍵因素，認真制定評價標準，分類進行對標排序。
2.2 加強考核過程溝通，做到考核結果客觀公平公正
各職能管理機構在科學合理設置指標體系的基礎上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構進行綜合評價時，對被評價機構進行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構改進工作提供有益的參考，提升職能管理機構的服務質效。
2.3 組織學習績效制度，充分發揮各級績效經理人作用
充分發揮各級績效經理人是績效管理關鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關規定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓外，各單位、各部門進一步組織學習，宣貫到每一位員工。對各級績效經理人，在認真學習理解相關制度的基礎上，不斷提高績效管理工具的應用能力，充分發揮績效管理應有的作用，共同為公司整體業績提升努力。
2.4 落實績效考核指標體系全面覆蓋
公司每年年初將企業負責人業績考核指標進行分解下達，各級績效經理人結合上級下達指標、同業對標指標、年度重點工作任務，梳理相關流程關鍵指標，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業并層層分解到公司、部門和員工的績效指標體系。公司通過績效管理相關流程的規定將績效管理職責分解落實到位，各級績效經理人結合管理要求實施績效管理、修訂績效指標、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業績改善和提升努力。
2.5 強化班組一線員工工分制考核應用
通過公司全員績效管理辦法規定，對一線員工應實行工作任務積分制考核，通過員工工作數量和質量、承擔角色等因素，對其進行績效認定，真正體現多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結果毫無根據，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負責組織積極聯系基層班組，指導開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯系專業管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結出典型經驗，在公司范圍內推廣應用。
2.6 推行績效考核結果精準運用
公司績效結果充分應用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面，各單位業績考核年度結果用于確定單位負責人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結果用于結算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓培養等方面均優先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結果應用引導各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調動。
3 實現績效管理七個質效提升
該電力公司績效管理以企業戰略為導向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業負責人親自負責的績效管理組織機構并明確職責分工，實行分層分類考核并建立科學合理的指標體系，通過對戰略目標和年度重點工作任務的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進行分析診斷優化，并在績效管理中大膽創新，增加績效考核指標體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現了績效管理七個質效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進行了三次優化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構績效考核實施細則》、《某電力公司單位負責人業績考核實施細則》、《某電力公司崗位績效考核實施細則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現了績效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在績效管理制度中，對相關的績效考核流程進行了規定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標確定流程、年度重點工作任務確定流程、季度重點工作任務確定流程、考核總流程、KPI指標考核流程、職能管理機構重點工作任務考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻指標考核流程、減項指標考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關方的責任，使整個績效管理過程更加規范高效。
3.3 健全的組織機構
成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構成情況和相關成員在績效管理各個階段的職責任務分工。建立績效經理人制度，加強績效溝通輔導，注重績效改進提升。
3.4 合理的指標體系
對職能管理機構、二級單位、企業負責人、管理機關員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標體系構成，對組織績效，又進一步明確了年度和季度的不同指標構成，通過從時間維度、空間維度的不同設置，使績效考核的指標體系更加科學合理。
3.5 科學的管理模式
績效管理過程中，通過PDCA循環，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進行分析診斷，提出改進建議方案。通過不斷的自診斷，促進公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統平臺，提高績效管理效率。
3.6 高效的管理過程
通過分組織績效、崗位績效進行績效管理，其中組織績效管理中，根據考核對象的不同業務范圍和特點，分為職能管理機構和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構和集體企業三類進行考核，增加考核對象間的可比性。
3.7 大膽的創新突破
結合公司實際，實行分層分類考核，對職能管理機構實行年度和季度考核相結合，年度以關鍵業績指標考核為主，季度則以重點工作任務考核為主，并引入卓越貢獻加分，對二級單位實行季度評價與年度考核相結合，年度考核關鍵業績指標，季度則評價專業管理成效，使過程監控和結果導向有機結合，更加充分發揮績效管理的激勵約束作用。
單位績效考核細則范文6
1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。
1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重。可分別規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。
1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標?？己隧椖堪醇庸こ杀?、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。
2應用效果
