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市場經濟的原理范文1
關鍵詞：市場經濟 激勵理論 企業競爭力
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1007—3973（2012）009—129—02
伴隨著世界經濟一體化的不斷形成與發展，市場經濟已經成了全球的主流經濟體系。要想在市場經濟中得以生存和發展，企業必須要不斷增強自己的競爭力。而企業核心競爭力的源泉是員工。因而，在當前對我國企業員工激勵問題的研究則顯得尤為重要。在市場經濟中，企業必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有效性。怎樣提高員工激勵的有效性則需要我們對當前我國員工工作現狀進行準確把握，并對激勵理論在特定條件下進行利弊分析，找出其優點，同時找到能夠解決我國企業員工激勵問題的方法。在降低影響員工激勵效果因素的同時提高員工的工作效率與企業的整體競爭力。
1 市場經濟背景下，我國企業員工的工作現狀
1.1 從員工工作積極性角度來看
在我國，有相當的企業還比較封閉，管理理念比較落后，運營模式比較單一。有些公司缺乏必要的規章制度，或有規章制度卻過分的追求“人治”，造成“一人說了算”的局面。這種“專權”導致企業缺乏輕松和諧的氛圍，勢必影響員工工作的積極性；有的公司對事不對人，不分青紅皂白，過分強調工作任務的完成而忽視員工的情緒和必要的自我調配時間，無形中增加員工的工作壓力和不滿情緒；而有的公司員工自身存在懶散現象，好逸惡勞，整天想著不勞而獲或少勞多得的投機心態等。這些都會導致企業競爭能力的低下和管理方面的腐敗，造成員工工作的積極性下降，從而形成了一種惡性循環。
1.2 從員工的工作效率角度看
由于國家各項勞動政策的落實和新的《勞動法》的正式施行，員工的基本工資、各項獎金、福利等也被嚴格執行。這保障了員工的工資、福利等可以足額、按時地得到支付。但是，也正是由于國家政策、法規的強制保護，導致一些職業素養比較差的員工在規定的時間內沒有正常地工作，故意拖延，導致工作效率的低下。這種“磨洋工”現象在企業中相當普遍，嚴重影響企業正常的發展計劃，也降低了全行業的工作效率，造成人力資源相當程度上的浪費。
1.3 從員工的創造性角度看
現在很多的員工由于缺乏職業道德或自身實際操作技術水平不高，在與企業簽訂一定期限的勞動合同后，安于現狀，不思進取，缺少獨立思考、勇于創新的念頭，只是簡單的追求安穩與享受，造成了工作效率的低下和資源的嚴重浪費，不利于企業的長遠發展和自身技能的提高。
1.4 從員工的工作動機角度看
很多員工的工作動機只有一個，那就是掙錢。他們覺得工作就是為了掙錢，為了生存，所以只要有足夠的錢生存就樂于保持現狀，不愿再過多的付出，或是為了錢不擇手段，進行一些不正當競爭。這是一種非常狹隘的工作觀，不利于自身身心的發展和社會的進步。
上述我國員工種種的工作現狀，都說明了激勵的必要性。那么，何為激勵呢？激勵（motivation），作為一種管理行為，就是調動人的積極性，即激發人的動機、誘導和強化人的行為，使之向期望目標趨近的作用過程。激勵是一種力量，給人以行動的動力，使人的行為指向特定的目標。很顯然，激勵是針對人的行為動機而進行的工作。
2 中西方激勵理論在我國市場條件下的結合點
我國古代的激勵思想有著非常豐富的內涵，它與西方現代激勵理論對于我國當代企業的員工激勵問題都是很有借鑒和指導意義的，我們必須相互比較中西方激勵理論的優缺點，取二者之精華，去其糟粕，找出二者在當下我國市場經濟條件下的結合點。經比較分析，中西方激勵理論之間還是有很多共性存在的。
2.1 物質激勵法
物質激勵尤其是金錢激勵在中西方激勵思想中都有很大的應用。古語有云“重賞之下，必有勇夫”，講的就是物質激勵的運用。西方也有“經濟人”假說，該假說認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經濟報酬，經濟利益的分配決定著人們的積極性。因此，為了提高企業的管理效率，管理當局會使用一些有效的經濟激勵手段，即實行刺激性的工資報酬制度，以激勵員工更賣力地工作。在市場化日益成熟的中國，這種方法不僅仍然實用，而且還是效果最好的一種激勵方法。但我們要時刻牢記：人的情感是非理性的，有時頭腦一熱會影響其對經濟利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，對違紀者進行處罰。這也就是人們所稱的“胡蘿卜加大棒”的激勵方法。
2.2 目標、參與激勵法
目標、參與激勵在我國企業中也是常見的激勵方法。每一個企業員工都會有自己的職業生涯規劃，不管是長期規劃還是短期規劃，在一定的時間內，他們都有自己的職業目標，都希望自己也可以參與管理企業的一些事務，當一個人的目標強烈且迫切需要實現時，他們就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，因而就會全身心地投入工作。企業管理者應該積極運用好目標、參與激勵法，在企業中采用靈活的員工晉升制度和合理的授權制度，讓員工在工作中感受到自己也是企業的主人，是企業的一份子，在實現自身目標的同時也促進企業目標的實現。
2.3 榮譽、情感激勵法
榮譽是同事或組織對個體或群體的崇高評價，也是滿足人們自尊需要、激發人們努力進取的重要手段。自古以來，不論是在中國還是在西方國家，作為擁有高等智商和豐富情感的人類，都把個人的名譽、榮譽看得很重要。因此，對于在工作中表現突出、體現典型的優秀員工，企業應該也必須給予相應的榮譽獎勵和情感激勵，以激發其他員工更加努力地工作。榮譽、情感激勵不但成本低廉，而且效果很好。
綜上，不論企業領導者和管理者用哪些激勵方法，但都要講究一個“度”，適度原則始終是要謹記于心的。還有管理和激勵方法要與本企業的企業文化、內涵和管理制度相一致，不同的企業有不同的底蘊和事情，不能照搬方法而不顧現實差異，要根據本國、本企業的當前情況去進行激勵，以期實現效果最大化。
3 市場經濟條件下解決我國企業激勵問題的途徑
不同國家、不同企業有著不同的情況和問題。在市場化程度越來越深的中國，如何對員工進行有效的激勵也是因企業而異的。具體細分，有以下幾點：
3.1 要樹立“以人為本”的企業價值觀
要樹立“以人為本”的企業價值觀，信賴和尊重員工，使其愿意工作。對其實施有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步激發他們的進取心、創造力和人生價值?！耙匀藶楸尽睉撜嬲鋵嵉轿?，應該真正體現在企業的各項規章制度和日常工作之中。
管理者要經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能給予幫助。要尊重員工人格、權利與尊嚴，化解干群間、群眾間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。更要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。
3.2 要發揮領導干部的表率作用
在很多時候，領導干部的言行舉止對員工的情緒、心理影響極大。因而領導干部應以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，不應對員工作出任何難以實現的承諾，要做到言出必行、行出必果，同時在工作中要以身作則，遇到困難也要一馬當先，不要退縮。作為領導更要堅持原則，對事不對人，以事實說話，不以公謀私，力求公開、公正，尊重員工的自尊心。只有這樣，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。
3.3 要提高員工的民主管理意識
員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性和創造力才能得到充分發揮。要建立健全各項民主管理制度，廣泛聽取員工的意見和建議。同時，企業也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展建言獻計，使員工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進多方了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，使工作事半功倍，積極為員工發揮個人才能創造良好的條件。
3.4 在員工間實施崗位績效工資制度
《勞動法》只保證工作人員的基本工資，而幾乎所有的員工都希望獲得更多的工資報酬，這就為企業實行崗位績效工資制度提供了依據。崗位績效工資制，從定義上來說，是指以崗位為主要實施對象，以薪點數為標準，根據企業經濟效益情況，按企業結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度?，F在，崗位績效工資制度在我國很多企業、單位都已經開始實行，尤其是一些事業單位已經走在了績效工資改革的前列，成效顯著。
3.5 采取企業內員工工作競賽的方式促使員工提高工作效率
員工工作競賽，顧名思義，就是在一定的工作時間內，讓員工間相互競爭，力爭多完成工作量，并對效率高的員工給予一定的物質獎勵或精神、榮譽激勵。其實質就是一種特殊的績效考核機制。通過員工工作競賽的方式不但可以提高企業員工的工作效率，而且可以提升企業產品質量、增加員工工作積極性。企業應該多舉辦一些員工工作競賽，培養企業文化，增強企業員工的凝聚力，使物質與精神激勵有效結合，進而進一步提高企業經濟效益。
3.6 建立良好的員工技能培訓機制
社會的發展日新月異，知識、技能的更新也在不斷進行。員工只有不斷地學習新知識，不斷地充電，才能趕上社會發展的步伐，為自己和企業創造更多的價值。因而企業應該定期為員工安排技能培訓和拓展思維訓練，讓他們保持良好的技能嫻熟度和創造思維能力。
3.7 建立創新獎勵機制
在企業內建立創新獎勵基金，對有重大創新并為企業帶來巨大經濟效益的員工或小組給予一定的物質獎勵，有助于企業上下擁有持久的活力和積極的創新精神，激發員工對工作技能和工作流程不斷地進行改進提高，對產品不斷地進行研發創新，達到企業和員工共贏的局面。
3.8 加強心理溝通，使員工樹立正確的職業觀和工作傾向
人們工作的目的不僅僅是為了生存，而應該想著更好地生活和自己對社會的貢獻。另外，好好、快樂地工作也是出于自身心理發展的需要。因此，企業應該設立相應的心理咨詢機構，同時多多開展有益員工身心健康的活動，加強對員工職業道德的培養以及對員工的心理偏激問題認真做好疏通、引導工作。樹立其積極、正確的職業觀和工作傾向。
總之，中西方激勵理論在我國現代企業管理中都有一定的運用，我們在對企業員工進行激勵時不應該明確劃分中西方激勵理論的界限，要博眾家之所長，具體情況具體分析，只要是能取得有效成果的都應該拿來使用。筆者相信，在市場化程度不斷提升、企業管理水平不斷提高的中國，定會在實踐中摸索出更加適合自身企業發展的激勵理論與方法。
參考文獻：
市場經濟的原理范文2
摘 要 在新的市場經濟環境下，醫療建設體系得到深化發展，醫院的成本管理體系成為當前關注的重點。本文首先對市場經濟環境下醫院成本管理進行了SWOT分析，進而探究了一種適應當前形勢的基于價值鏈的醫院成本戰略管理體系，最后又探析了加強醫院成本管理的有效措施。
關鍵詞 市場經濟環境 醫院 成本管理 SWOT分析 價值鏈
一、市場經濟環境下醫院成本管理的SWOT分析
在市場經濟環境下的醫院成本管理更加注重市場開拓以及內部戰略性調整，這里我們首先對其進行SWOT分析，結合醫院成本管理優勢與弱勢、機會與威脅，從而分析新型的戰略成本管理體系。
（一）優勢分析
在市場機制的作用下，醫院的成本管理成為醫院核心競爭力的關鍵。在新的市場經濟環境下，市場競爭的推動作用使廣大醫院通過開發精湛的醫療技術，走高質服務路線來提高整體實力，也因此建立了完整的低成本服務流程體系，并通過加強員工的運作技能，從而保證嚴格有效的成本控制。現如今醫院已具備持續的資本投資來源以及較好的融資能力，很多專業醫院已走向品牌化、規模化的道路。
（二）劣勢分析
當然在競爭激烈的市場環境下，難免會有惡性競爭，常會產生服務成本偏高，而資源成本偏少或資源利用率低依舊會使市場的份額劇減。當然過度的降低成本，若內部缺乏較強的成本管理能力時，致使醫院設備老化失修，其維修成本依然會使總成本增高，且不利于市場角逐。
（三）機會分析
就目前我國醫療事業的發展情況看，疾病譜、發病率的變化使得醫療需求量增長；且隨著醫療研究的發展以及新技術的研發，相應的就醫行為模式也有所改變；這些變化將會使醫院的招標采購成本大幅下降，尤其是一些較昂貴的大型設備。而且當前醫院具有多渠道的融資方式使得醫院的成本管理能兼顧安全穩定和一定的選擇性。
（四）威脅分析
市場競爭環境下，醫院仍受到物價和醫保政策的限制作用，而且近些年來又出現很多外資競爭者通過大幅降低成本、大規模生產替代產品，而人們對醫療的服務質量的要求也日益提高，使得國內醫療壓力劇增。且生產商維權意識日益增強，供應商的談判能力也有較大提升，而醫院支付能力仍然有限，成為醫院成本管理的重要障礙。
二、基于價值鏈的醫院成本戰略管理體系
（一）基本理論概述
這里的價值鏈是指醫院各項活動都是其價值體系的一部分，且各項價值活動之間有著密切聯系，形成完整的價值鏈體系。
而根據我們對當前的市場環境進行SWOT分析的結果，唯有通過戰略成本管理，對投資立項、研究開發與設計、生產銷售各個環節進行全程監控，才能適應當前復雜的市場環境。而價值鏈體系是戰略成本管理的基礎，也是醫院持久競爭力的核心保證。市場的競爭優勢主要源于成本超值，著眼于購買與銷售間生產制造的增值最大化。
（二）醫院成本戰略管理體系構建
競爭性戰略成本管理結合了醫院內部結構與外部環境將醫院的價值鏈貫穿于其自身價值創造作業與外部價值轉移作業的二維空間。
構建醫院戰略成本管理體系，首先我們要對醫院的成本管理進行戰略定位，主要有以下幾個戰略目標：低成本擴張（價格和服務）戰略，并嚴格考慮設備和技術引進的成本以及資金的時間成本與現金流理念使醫院確定其在競爭中的持久優勢。其次要對醫院的價值鏈體系進行分析，主要有以下四點：一是醫院的產業價值系統分析，對醫院的內部生產和服務、產品開發與銷售各個環節都要精心核算經濟效益，兼顧低成本與高質量的產業特征；二是總價值分析包括價值作業和毛利，通過開發內部價值鏈關系以協調并優化好各個環節作業；三是競爭對手價值鏈分析，根據競爭對手的特征，了解其價值的成本動因，從而制定不同的戰略方案；四是分析不同經濟性活動成長情況，檢驗成本削減戰略的持久性；達到優化醫院作業鏈的目的。再次是價值流動分析與成本動因分析，醫院是一種特殊的服務性行業，其成本有價值性作業驅動，源于人們對價值的再認識，其價值流動體系受成本驅動。
（三）醫院成本管理的戰略研究
根據當前的市場分析與價值鏈戰略體系分析，醫院戰略成本管理可以分為以下幾種戰略管理模式——優勢與機會（SO）、優勢與威脅（ST）、劣勢與機會（WO）、劣勢與威脅（WT）等戰略組合。在醫院具有市場競爭環境下的多方面的優勢，應該通過發揮規模效應；進行產業的橫向整合來擴大市場空間，也即SO戰略。在較好的市場環境下，當醫院處于競爭劣勢狀態時，可采用WO戰略，利用外部機會進行縱向聯合，發揮整體效益來彌補內部優勢。ST戰略可利用自身優勢進行服務拓展、文化熏陶來回避外部威脅。WT戰略多用于醫院有大量的內部問題與外部威脅時，常采取目標聚集戰略或差異化戰略進行市場導向型管理，以挖掘最大潛力的低成本。
三、加強醫院成本管理的有效措施
在進行醫院成本管理時要堅持全員參與，集中統一，主細次簡，實事求是等基本原則，最大限度地控制成本支出范圍。在新興市場環境下，加強醫院成本管理有效措施應以市場為出發點，從外部環境和內部結構調整兩方面著手。
一方面外部環境要求我們協調好醫院成本管理與成本核算的關系，醫療服務數量、質量與成本的關系，降低成本和提高技術水平的關系，以及職工、醫院、患者之間的利益關系，最重要的是經濟效益和社會效益的關系。
另一方面內部調整方面主要包括價格標準（低成本、高效益）調整，人力與資源精簡增效調整、后勤服務社會化調整。
四、結語
總之，在新的市場經濟環境下，醫院的成本管理要遵循市場運作規律，通過規范醫院價值鏈體系，調整物資供應途徑以及程序，實現低成本和高效益，保持持久的核心競爭力優勢。
參考文獻：
市場經濟的原理范文3
對人做好各項管理工作，才能使企業內部的人員實現才能的正常發揮，才能使人員的思想覺悟得以提升，才能使人員的工作手段更加科學高效。因此，對人力資源實現多元化管理，就為企業發展運營注入了強大的生命力，使企業的效益目標、社會責任目標等得以實現。
2人力資源管理中出現的難點問題
企業越來越認同人力資源管理的重要性，但是，我們必須認識到，人力資源管理在區域運行中的態勢。當然，在追求人力資源多元化管理進程中，必然會出現一些難點問題，需要企業明察秋毫，相機而動，進行有效彌補。
2．1招聘環節未得到重視，影響人力資源多元化管理
目前，很多企業往往抱著“先把人招進來再說”的非正常想法來應對招聘工作。這樣，招聘進來的人一旦走向工作崗位，往往力不從心，對工作不是感覺生疏，而是根本就一無所知。究其原因，在于企業對應聘者沒有做全面到位的了解，使應聘者非常容易地得到了工作崗位，而工作崗位一旦被應聘者占據，企業又不能出爾反爾，對應聘者加以辭退，只能遷就應聘者，畢竟這和誠信掛鉤。最終，人力資源不優秀，直接影響多元化管理模式的大力推進。2．2企業規章制度不合時宜，影響人力資源管理的發展首先，很多企業的規章制度過于寬泛、原則，如同空中樓閣，只能遠觀，不能利用，規章制度不能正常發揮作用，人力資源管理的多元化進程只能是望梅止渴，必然受阻；其次，企業工作人員經常受到社會不良風氣的影響，在工作上，在精神意識層面都表現出不盡人意的地方，在工作中無法得到外界的信任；再次，良好的誠信意識能夠在企業出現突發事件時發揮出一定的作用，如果工作人員誠信意識達不到一定高度，勢必影響突發事件的及時應對。
2．3單純重視員工某方面素質，尚未著眼于員工綜合素質
很多時候，企業總是缺少長遠眼光，企業發展需要什么樣的條件，就會敦促工作人員進行某些方面技能的提升，而不會在日常工作中對工作人員進行全方位的監督和工作技能培訓。在日常工作中，工作人員的技能較為單一，需要培訓也只是應付差事，不能站在戰略高度，從整體上把握住工作人員的素質提升。
2．4過分注重生產能力，嚴重抹殺員工積極性
員工的勞動是企業運營發展的原始動力。然而，企業一味關注生產力的提升，一味追求經濟效益，卻嚴重忽視了員工在企業發展過程中的巨大作用，使員工的工作積極性被打消。一旦員工的工作熱情被壓制，就很難再次被激發出來，反而不利于工作的開展，更是為人力資源管理設置了一個不必要的障礙，使員工情緒不理智，影響人力資源管理水平。
3推行多元化人力資源管理的有效策略
企業人力資源管理如同一部電視劇，經常會出現一些穿幫鏡頭，而有些穿幫鏡頭會影響這部電視劇的整體質量。因此，我們要高度重視人力資源管理過程中出現的問題與難點。這樣，才能使人力資源管理的作用正常發揮，實現企業的長遠發展。
3．1嚴抓人員招聘環節，為多元化管理做好基礎準備工作
優秀的人員需要全面科學的招聘流程來加以保障，否則，不合格的應聘者會非常容易進入企業。領導不可能做到事無巨細，但是該經手的事宜一定要高度重視。因此，企業領導要高度重視人力資源招聘問題。企業領導要將人力資源招聘問題與相關責任部門或責任人進行事前溝通，確保招聘工作的效果。這樣，企業才能在招聘環節彰顯企業的優勢，彰顯企業的正規化，這是對企業的自身發展負責，也是對應聘者負責。最終，企業才能將優秀的人才吸納進來，為多元化管理從源頭打下堅實基礎。
3．2完善企業規章制度，推進多元化管理的發展步伐
規章制度不單單是約束員工行為的準則，其也是提升員工工作能力和技巧的有效途徑。企業要大力完善并細化規章制度，使規章制度更具可行性，更易于操作。同時，企業要注重誠信意識的樹立及鞏固。這樣，企業的對外形象會更加優秀，企業員工的工作會更加規范化、制度化，從而有效避免不必要的紛爭，使誠信意識的力量切實體現在員工的現實工作當中。最終，員工在工作上表現出色，他們也沒有理由不配合人力資源的多元化管理。
3．3大力提升員工綜合素質，鞏固人力資源管理效果
企業的發展不是針對一個管理目標，而是要均衡實現各個管理目標。因此，企業要高度重視員工自身綜合素質的不斷提升。過分關注員工某項素質的提升，不僅會延誤企業發展步伐，還會浪費企業大量的無形資源。這就要求，企業要在日常生活中，為員工提供更多的培訓學習的機會，使員工積極面對培訓學習，而不是刻意逃避培訓學習。最終，企業才能在任用培訓方面加大力量，提升員工的綜合素質，促進人力資源管理水平的不斷進步。
3．4推行以人為本管理原則，尊重員工的積極勞動
以人為本是企業發展過程中必須遵循的理念，因為這種理念是符合社會發展趨勢的理念，與人力資源管理存在內在的一致性。以人為本理念就是要求企業不能過分關注經濟效益，還要高度重視員工的積極勞動，注重給予員工生活方面的幫扶。只有給予員工更多的關注和幫助，企業才能將人文關懷更多地反饋給員工，讓他們切實體會到主人翁責任意識，從而更加積極地投身企業的發展中。這樣，員工才能實現自我價值，積極工作，積極配合人力資源管理的各種要求，從而推進多元化管理模式的落實。
4結語
市場經濟的原理范文4
【關鍵詞】市場經濟;醫院發展更為有利
Discuss hospital file management under marker economy
Li Xiuyun
【Abstract】After reform and open to outside,social medical treatment business has been developing rapidiy,and hospitals face rigorous challenges under the market economy.At this time,file management work is especially important.Carrying on file work well may benefit for hospital's development necessarily.
【Keywords】Market economy ;Hospital file management
【中圖分類號】R332【文獻標識碼】A【文章編號】1005-0515(2010)010-0178-01
改革開放以來,社會醫療事業蓬勃發展,特別是實行市場經濟后,各種所有制醫療機構大量涌現出來,搶灘占點。一座城市不再是只有一家醫院,大醫院比比皆是,小診所遍地開花。都想在市場經濟的大潮中分得一杯羹,占有自己的一席之地,所以同行業的競爭日趨白熱化。傳統意義上的醫院已日益顯現出它的疲態,大而全實際上是大而不全,更談不上精。專賣店式的以某種病型為中心的?？圃\所(如骨科醫院、牙科診所、婦幼保健站等),一其專業性強,針對性強的特色服務吸引著廣大患者。小病去診所,大病找?？圃\所,而醫院則高不成,低不就,在加上服務意識的淡薄,“皇帝女兒不愁嫁”的傳統觀點,使醫院大批的患者分流,經濟效益出現較大滑坡。
面對日益嚴重的形勢,醫院應主動出擊,勇敢的面對挑戰,把加強檔案工作做為醫院扭轉局勢的切入口,使醫院受到科學化,現代化的管理,一定能收到事半功倍的效果。如何理解檔案工作與醫院管理之間的關系?讓我從一下幾個方面來看一下:
1 提高醫院的效率
建立完善高效的檔案計算機系統。一名患者踏入醫院的大門后,應能使他及時、全面地了解自己的病情,快速地得到醫治,計算機的應用可大大發揮它獨特的作用。電子計算機是迄今為止人類最偉大的發明,是人類大腦的極致和延伸。計算機技術與檔案人員從頻繁的手工操作中解脫出來,極大地提高了檔案工作的質量和效率。
2 提升醫務人員的服務態度
為每位醫務工作者建立個人檔案。以病人的滿意為準繩。醫生應以救死扶傷為己任,急病人所急,想病人所想,用精湛的醫術和高尚的醫德贏得人們的尊重。護士要像人間的白衣天使,嚴格要求自己,用自己的辛勤勞動和燦爛笑容去感化患者的內心。醫院有了這些準則,在檔案上留下每個人的工作原始記錄,來作為他們晉級升職的標準。
3 打造自己的“拳頭產品”
醫院業務水平的高低,直接決定著病人選擇的意志。醫術的提高是一點一滴的積累和成年累月的臨床經驗得來的。通過把同一病型的案例整理、歸檔,在進行科學的分析研究,就可以在某一領域擁有自己的權威性,在社會上留下良好的聲譽。
4 建設一支團結敬業、高層次的醫療隊伍
建立健全人事檔案管理。人事部門考查了解和正確使用員工,做到:“知人善任”。了解每人的工作能力和表現,鼓勵員工接受培訓和再深造。人才是一家醫院的關鍵,注意吸收高層次的人才,重視開發和利用人才資源,任人唯賢,任人唯才。
5 優惠的醫療價格
病人選擇醫院,很大程度上要看它醫療和藥品的費用。我們知道藥品是在層層的流通環節的過程中提高了它的成本,健全完善的藥品采購制度,實行一部購制,減少中間環節,讓患者得到實惠。對每一批藥品進院,嚴格登記,入檔。(包括進價、采購人、廠家及藥品有效期)。用專業的眼光認識藥品,引導病人入藥,盡量推薦一些作用相近價格便宜的藥品,以降低患者的負擔。
6 有高度的社會責任感
這一點不可忽視,在某一段時期,某一個地區,某一特定人群高密度地患發某一病癥(如職業病、流行病、地區病、家族病等),這不是通過一、二次的病例就能得出的,而是大量的、科學的、比較和調查得出,通過分析、查閱檔案,得出準確結論,為社會提供有價值的預防措施,是醫療機構的巨大社會責任,也更能獲得人們的口碑傳頌。
市場經濟的原理范文5
【關鍵詞】市場經濟條件 醫院 財務管理 管理方式
受單位性質與工作內容等方面的影響，財務管理以往在醫院日常的工作管理中通常會被忽視，但近年來市場經濟形式的轉變及國家醫療體制的改革使得醫院財務管理工作中的問題日益凸顯，在這一背景下如何對自身的財務管理方式進行轉變來應對市場經濟形式的轉變及國家醫療體制的改革所帶來了挑戰顯得尤為重要。文章將就市場經濟條件下醫院財務管理中的不足進行分析，并提出相應的解決策略。
一、市場經濟條件下我國醫院財務管理中的不足
（一）財務管理的意識相對薄弱
在市場經濟條件下，我國仍有大多數醫院其各部門在日常的工作中只重視本部門工作業績的管理，而忽視了相關財務信息內容的管理。導致醫院各部門的醫療資源未能得到充分合理的運用，不僅造成依賴資源的大量浪費，同時還在很大程度上提高了醫院的醫療成本。
（二）財務管理的方式缺乏科學性
專項物資的采購比例增大是現階段我國各醫院所普遍存在的現象，究其原因是因為各醫院采購環節的財務管理存在一定的不足。比如，沒有按照國家規定的程序和方式進行招標又或者是沒有完善采購的手續等。除此之外，也有部分醫院在賬目記錄中存在不完善的問題，導致在實際的財務管理中失去了其應有的主體性，從而最終導致醫院的財務管理喪失其應具備的科學性，極易造成資源和資產的浪費。
（三）醫院的財務核算制度有待完善
醫院的財務核算制度有待完善也是導致其財務管理出現問題的主要原因之一。而這一問題之所以會出現主要是因為醫院在財務核暗中往往只重視對成本和資金的核算，這就材質其財務核算的內容喪失了其應具備的全面性且對相關的經濟效益內容有所忽視。受傳統財務管理觀念的影響，盡管在市場經濟條件下我國各醫院的財務核算制度已作出了相應的轉變，但其中有一定的內容有待完善。
二、市場經濟條件下我國醫院財務管理方式完善的策略
（一）提高醫院各部門的財務管理意識
在市場經濟形式轉變及國家醫療體制改革的背景下，財務風險的產生存在一定的必然性，這就要求我國各醫院能制定科學有效的財務管理制度來應對不同的財務風險，因此，醫院的各部門必須切實有效的提高自身的財務管理意識，并不斷對自身的財務管理水平進行強化。一方面，醫院各部門要根據國家相關的法規制度來對充分的對財務管理進行分析，為預防財務風險的產生構建相應管控制度，以有效對風險作出預警；另一方面，醫院各部門要提高自身的財務管理意識，在日常的工作中充分對進行醫療資源的使用核算，從根本上避免浪費現象的產生。
（二）采用科學的財務管理方式
財務管理對醫院的發展及自身醫療質量的提升具有至關重要的作用，因此，在市場經濟條件下為切實有效的提高醫院的醫療質量，促進醫院的發展就要才用更加科學有效的財務管理方式。一方面，要以準確性為目的進行財務信息的搜集，而為了提高醫院經營與現階段市場經濟條件的適應性，醫院還必須充分對相關的財務信息進行分析以促使醫院財務管理水平的提升；另一方面，為真實有效的了解醫院在財務管理方面的不足，還要求在日常的財務管理能充分的對醫院財務管理的基本規律進行分析，充分了解醫院整體的資產及運營情況來提高整體的財務管理水平。
（三）完善醫院的財務核算工作
要在市場經濟條件下對醫院的財務核算工作進行完善，一方面，要求醫院的財務管理工作者能對財務核算的范圍進行界定。要求依據國家相關的制度規定及醫院的實際情況合理的界定其范圍，以確保財務核算真實性的提升；另一方面，要求醫院的財務管理工作者能對財務核算的流程進行控制。要求以成本的降低為目的合理的對財務核算的內容進行調整，并合理的控制其成本。同時，醫院的財務管理工作者在日常的財務管理工作中還應重視工作的全面性，要求在實際的工作中能除財務核算之外，還要給予信息的預測、指標的控制等充分重視。
三、結語
綜上所述，醫院的財務管理與其自身經濟效益的提升和醫療水平和醫療服務質量的提升之間有著非常密切的關聯?；诖耍槍υ谑袌鼋洕问睫D變及國家醫療體制改革背景下醫院財務管理中出現的不足，就要求各院能以現階段的市場經濟條件為依據對其財務管理的形式進行調整與完善，進而切實有效的提高現階段醫院財務管理與市場經濟條件之間的適應性，促進醫院在市場中得到長足的發展。
參考文獻：
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市場經濟的原理范文6
一、忠誠管理的現實意義
1、緊迫性。人在市場經濟的社會環境中，對選擇工作和選擇企業擁有完全的自，這種自決定了員工對離職享有充分的自由度。員工在企業中一旦未能獲得自己在物質和精神上的滿足或預期，則隨時都可以做出與忠誠相悖的“背叛”行為，即跳槽。對于一般員工的離職，有些企業也許不會立即顯現負面效應。但是，如果優秀骨干員工或關鍵崗位的員工跳槽，則可能對企業造成重創。企業對員工的忠誠管理任何時候都不能有絲毫的放松。
2、艱巨性。在競爭激烈的市場經濟條件下，我國當前大多數企業的壽命少于員工的職業壽命。員工在企業工作，客觀上造成員工無法將終生職業托付給某一個企業，員工隨時可以“用腳投票”，選擇去留。此外，企業與員工的關系大多用合同形式來加以確定，即企業與員工是一個契約雇傭關系，這種關系有很強的不穩定性和短期性。企業必須下大力氣提高員工的忠誠度，減少員工的離職流失率。
3、挑戰性。隨著我國經濟社會的發展，知識性資源型企業將逐步取代勞動密集型企業，這是必然趨勢。而知識性資源大多由員工創造、掌握和運用。這些員工我們稱其為知識型員工。知識型員工由于自身存在自主意識強、流動意念大、個人需求多元且獨特等特點，且大多身處關鍵崗位，又恰恰是社會給予“背叛誘惑”最大的對象。顯而易見，企業實施忠誠管理的挑戰性極大，必須做好各項應對工作。
二、忠誠管理的路徑探索
1、合理的薪酬保障。薪酬即是指員工的工資、獎金、津貼、福利待遇等物質方面的收入。合理的薪酬包括兩方面，一方面是“硬性”薪酬。較高的薪酬對員工有著較高的吸引力，滿意度和穩定性隨之升高。另一方面是結構性薪酬。即要建立合理的薪酬體系，對績效不同的員工支付有差別的薪酬，尤其讓優秀的知識型員工在收入上“錦上添花”，從經濟角度為提高知識型員工的忠誠度提供保證。
2、優秀的企業文化。企業文化是企業的靈魂。優秀的企業文化有利于企業和員工的共同成長與發展，為提高知識型員工的忠誠度創造良好的環境和條件。建設優秀的企業文化，關鍵是要在企業中營造“人企合一”的境界，要通過制定符合企業實際的目標號召人、塑造企業內外良好形象鼓舞人、完善員工關愛機制感化人，讓員工在企業中有歸宿感、安全感、溫馨感，從內心真正感受到“企業是我家”，心甘情愿為企業作奉獻。
3、良好的自我實現。知識型員工的自我實現愿望相對較強，企業要盡量滿足他們自我實現的需求。企業要深入了解每一個員工的真正志趣，與他們共同探討工作方向和努力目標，使他們的工作與志趣有較高的吻合度。在實際工作中，企業一定要做到人崗匹配，要賦予知識型員工最恰切的崗位和職務，真正“用其才，盡其能”。工作過難或過易，都會挫傷知識型員工的積極性，從而降低其忠誠度。切記，不要誤以為，職務越高，他們的忠誠度就越高。
4、必要的法規約束。市場經濟社會是法制社會，通過法規來維系員工的忠誠和誠信起碼有兩大作用：一是有形的約束可以使主觀意識更趨理性，并促其固化，有利于忠誠度的形成和提高；二是既可懲罰“背叛者”，讓其付出代價，又能以儆效尤。因此，企業無論是與員工簽訂用工合同建立合作關系時，還是在對員工的日常管理中，都要明確各自的責、權、利，特別是關鍵崗位的知識型員工因離職給企業帶來無法彌補的損失時，企業必須借助“法治”的工具，切實維護好企業的合法利益。
三、結論
