前言：中文期刊網精心挑選了醫院科室績效管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
醫院科室績效管理范文1
[關鍵詞] 績效管理；行政職能科室；目標分析
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）06（a）-0149-04
[Abstract] Department of hospital administrative is indispensable to the hospital in the normal and orderly operation of the key and service sector， it is shouldering the advise for hospital leadership， guidance， the major task of auxiliary， coordinate all work of the clinical departments， the discretion of the administrative efficiency of hospital overall efficiency will inevitably have a huge impact， but it is not a clinical department， how to play the biggest effectiveness and coordination department is the key to the development of the hospital. Therefore， this study analyzes problems existing in the administrative functions of the performance management and the necessity of reform， on the basis of wage reform and the development of the principle of comprehensive target management refinement of hospital are analyzed， and puts forward the relevant evaluation rules of each department performance linked to job performance， and strengthens the examination management， quantitative work target， arouses the enthusiasm of staff， and it can provide good protection to the overall development of hospital.
[Key words] Performance management； The administrative department functions； Target analysis
自公立醫院普遍實施績效管理以來，大部分醫院已經將該工作管理的重心傾向在了臨床科室，行政職能科室雖然在醫院中有著重要的職能作用，但其仍未受到應有的關注及重視，職能科室的績效管理工作更是被輕視或是管理混淆，缺乏相應的科學、合理、高效的行政管理績效考核系統[1-3]。因此，選擇一種較為科學且合理、相對公平的評估醫院行政管理科室或部門間成本預算及績效的方案是目前醫院管理者應當進行研究的主要方向。本研究從公立醫院現有的行政職能科室的管理現狀出發并進行分析，結合中國人民大學公共管理學院行政職能管理科室的特有特點，實施將綜合管理目標量化與績效相結合的方式，結合工作的技術含量及工作中的勞動強度，制訂了較為詳細的考核細則，工作效率顯著提高，各科室配合及運行良好，現將研究內容報道如下：
1 當前行政職能科室績效管理中存在的問題及其改革的必要性
醫院的行政職能科室在醫院中負責認真貫徹并執行院領導的決定，為領導把好責任關，做好參謀，同時又要具備傳達、組織、協調、督促、落實等各項工作的能力，充分發揮其職能并服務于臨床一線的管理部門。醫院行政管理效率的高低會直接影響著現代醫院的管理效果，影響著醫療、教學、科研等工作的運行[4 -6]。目前較多醫院均存在著一定層次上行政管理效率偏低的情況，且在整個行政職能管理中存在著一些問題，它制約著全院的整體效率。因此，筆者就目前醫院行政職能科室在績效管理中存在的問題及其改革的必要性進行分析。
1.1 地位模糊
在醫院行政管理工作中，臨床科室往往得依靠行政管理部門的組織、協調等才能保障各項工作的順利開展，而醫院的行政管理科室則更需要臨床科室的支持及配合。很長時間以來，醫院的行政職能科室一直處于創收較低的位置，其功能職責的重要性常被忽視，部分一線臨床科室正是由于忽視了此地位，常擺出一副“官老爺”的姿態，脫離基層，不去深入了解具體情況，架子較高。由于其在醫院的地位也表現得較為模糊，醫院行政管理與輔助職能不能很好地彰顯，被重視程度不夠，行政職能科室所制訂的制度、政策往往得不到實現[7-10]，長此以往，更造成其他基層科室人員的反感，影響正常醫療工作的開展，行政效率長期得不到提升。
1.2 科室職責尚不清晰
醫院管理的職能在于促進醫院業務的發展及提高，職能科室的設立是針對醫院專管某一方面的行政業務工作而開設的，明確的業務工作范圍和相對獨立的工作職權，既是職能科室，又是行政工作的關鍵。在醫院這個“大家庭”中，有些行政職能科室的工作職責已被明確寫入各科室的工作制度流程中，但在執行的過程中，仍存在部分職能科室的職責無法分清。如醫院的物價和醫?？圃诼氊熒嫌幸欢ǖ年P聯性，但在科室的劃分上，其屬于不同的兩個部門，這會使得工作過程中的部分職責交接出現過多不必要的麻煩，不能完整地體現科室的職責功能。也正是由于其職能定位模糊、責權尚明確、交叉行政管理等因素，常會導致部分事務無人負責，出事互相推諉，工作效率嚴重低下。
1.3 管理科室的作用發揮不充分
管理科室是醫院的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐， 充分發揮管理科室的作用是保證醫院持續、穩定、協調、發展的關鍵。在行政職能科室的內部，行政科室及后勤科室是較為主要的兩個，站在醫院的角度分析，行政科室應該占有較高的地位，如人事、院辦、黨辦等；后勤科室往往是由專業性強、人員龐大的財務部門所組成。類似這樣的兩極化科室管理的方式，其作用在多數醫院中均未得到詳盡的發揮。因此，只有職能科室工作人員不斷提高素質，盡職盡責地落實科室工作職責， 充分發揮管理科室的作用，醫院管理的效能才能得到有效的提高。
1.4 管理體系尚需完善
一般而言，完善的規章制度是提高行政管理部門效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具備完善的管理體系、規范化的流程，部門成員各司其職，各盡其責，而不是憑主觀經驗[11-14]。從醫院管理的角度看，醫院行政職能科室和臨床科室主要表現為相互依存、相互促進的關系。雖然職能科室是醫院運營管理的聯絡平臺，但科室間往往缺少必然的聯系，在服務、管理、支持等事務上缺乏統一的管理體系來實現職能間的相互協調、相互提升，臨床輔助作用均未能得到有效發揮。
2 行政職能科室績效管理的具體目標細則
行政職能科室合理、科學的績效管理對醫院的經營管理有著重要的意義，能夠指導醫院的發展。只有改變行政職能管理的現狀才有實現實質性進展的可能存在。為了能夠改變當前行政職能科室中存在的上述情況，強化行政職能科室的目標管理，明晰并確立各職能科室的崗位職責，提高管理效率，促進管理及服務水平的充分發揮，更好地服務于臨床醫療，總結下述工作目標細則，為整個醫院績效改革中亟待解決的問題。
2.1 辦公室工作目標細則
更新醫院領導及行政職能科室的觀念，做好臨床醫技科室隊伍管理，使其真正意識到職能科室在醫院管理中的作用及其重要性。同時提高其專業管理素質，加強組織建設和發展工作，特別是要加強職能科室領導管理專業知識的提高和素質的培養。
2.2 醫務科工作目標細則
從醫療工作的計劃與實施、醫療質量安全及教育管理、醫療質量檢查與考核、醫療業務技術檔案與考核、院內外搶救與會診、醫療管理制度建設、醫院領導評價、臨床醫技科室評價細化項目上進行績效管理目標的最終確定，加強醫療質量管理。
2.3 科教科工作目標細則
以爭創“三甲”醫院為目標，加大科研立項、成果獎、SCI及中華系列論文等的科技成果建設；要求住院醫師規范化培訓并及時參與繼續教育；定期組織并開展有針對性的專業科室培訓，及時反饋培訓成效；加強學科帶頭人等人才隊伍的建設，積極選拔科室內部各梯隊的管理人才；完善教學隊伍，使教師隊伍結構趨向合理。
2.4 財務科目標細則
嚴格貫徹并執行國家、醫院財政紀律綱領，健全財務的各項績效管理制度，必須確保國有資產保值或增值，促進并提高資產增值；建立健全財產物質管理制度，規范購置及處置行為，保護國有資產，防止國有資產流失，反對禁止違反財經紀律；加強對欠費行為的管理，保證各類資金的及時到位，督促各科并統籌好資金分配，促進日常工作的有序開展；做好績效分配方案的修訂及落實工作。
2.5 后勤保障部目標細則
梳理職能科室工作職能，對其職責進行專業化管理，實現職責分明，保證醫療設備、后勤設施完好，病員、職工對后勤服務滿意；負責醫院的房產物業管理與維護，院內基層建設項目按時并保質保量地完成，審核辦理職工購房補貼、食堂管理等工作；負責后勤服務社會化項目的服務質量監督與管理考核。
2.6 醫?？颇繕思殑t
國家醫保政策要嚴格執行并落實到位，執行好醫保政策，加強對醫保患者的管理，避免因違規操作而出現違背醫院及國家政策的事情出現；貫徹新農合的各項法律規章，促進執行的實施，確保各區縣的醫保及農合工作正常運行，做好醫保管理工作；建立組織機構，建章立制、完善管理措施，強化院內監督管理，在保證醫療質量的前提情況下，合理控制醫療費用。
2.7 人事科目標細則
制訂全院人才發展的總體規劃，組織并實施高層次醫學人才的引進工作；人力資源配置布局要合理，針對各臨床科室要定編定崗；保證人才引進、職稱晉升、工資及績效調整的公平公正，完善各種社會保障的審批程序[15-16]；區分勞動強度和專業管理職責，能使每個工作人員其在醫院財務管理以及醫院運營管理方面發揮巨大潛力。
3 行政職能科室績效管理的研究對策
3.1 重視團隊績效
行政職能科室是醫院不可缺少的關鍵部門，對外要維護醫院形象，對內要做好各臨床科室間的協調，上傳下達，不僅要參與制訂決策，也參與決策的組織和監督[17-19]。只有持續不斷地提升一個醫院的行政管理效率，能夠顯著推動和促進醫院的發展。行政效率的提高絕不僅是某個人、某個科室、某個部門的事情，而是醫院每個員工的事情[20-24]。特有的服務、支持等特征也使得醫院行政職能科室的個人績效實現困難，但往往團隊績效對于個人而言則較為簡單。因此，要不斷改變觀念，認識到個人榮譽即團隊榮譽。對于醫院來講，營造良好的工作氛圍，對職工的工作價值給予鼓勵，為職工創造更大的發展前景，這是對每位工作人員努力的認可。因此，團隊要整體發展首先得得益于職工的個人發展，而這些同樣需要臨床及行政各人員的相互支持，提升自身業務水平，進而使得團隊績效得到整體改善。
3.2 建立績效反饋機制
行政職能科室績效考核需要以職工的滿意度為根本出發點對各職能科室進行考核評定[25-26]。但當前的行政職能科室多數缺乏專業的職能培訓機制。因此，要建立績效改進的溝通機制，利用對職工作成績的考評來進一步改進職工的績效，促進職工人員的長足進步，激發其工作潛能[27-29]。
3.3 合理的薪酬分配
薪酬分配往往是因崗位和績效而定。行政職能部門的獎金分配一定要突出公平，有理有據，否則無法調動職工的工作積極性[30-33]。職能部門的獎金如果不能有效地與職工的績效考核相掛鉤， 那在工作中就缺少壓力，很難調動其工作積極性，這樣就不能較好地發揮職能科室的功效，因此，職能部門績效工資的分配一定要基于崗位測評、績效考核[34-35]，不能完全以員工的個人評述進行，應參考職工的真實情況，依據個人工齡或職稱，建立與個人的崗位職責、工作業績、實際貢獻等關系度密切和鼓勵創新的績效分配機制。
4 小結
醫院為了滿足自身發展的需求，需要不斷提升其市場競爭力。行政職能科室是醫院的管理、支持、服務為一體的綜合部門，其特點也決定了其在醫院中的重要地位。對于行政職能科室，績效管理是其較為重要的一個內容，如何激勵并提高職能科室職工的工作積極性，提高職能科室的管理效率，已成為廣大醫院目前急需解決的難題。而一套較為科學、合理、有效的行政職能科室績效考核體系是有效解決相關問題的關鍵。
[參考文獻]
[1] 喻達，劉尚梅，馬莉，等.建立醫院行政職能部門績效考核機制的實踐[J].中華醫院管理雜志，2013，29（5）：386-387.
[2] 煜，田鑫，周倩，等.探索醫院檔案管理的長效機制[J].中國現代藥物應用，2014，13（18）：246.
[3] Pasquali SK，He X，Jacobs JP，et al. Measuring hospital performance in congenital heart surgery：administrative versus clinical registry data [J]. Ann Thorac Surg，2015， 99（3）：932-938.
[4] Taber DJ，Palanisamy AP，Srinivas TR，et al. Inclusion of dynamic clinical data improves the predictive performance of a 30-day readmission risk model in kidney transplantation [J]. Transplantation，2015，99（2）：324-330.
[5] Yamana H，Matsui H，Sasabuchi Y，et al. Categorized diagnoses and procedure records in an administrative database improved mortality prediction [J]. J Clin Epidemiol，2015， 68（9）：1028-1035.
[6] Nouraei SA，Hudovsky A，Frampton AE，et al. A Study of Clinical Coding Accuracy in Surgery： Implications for the Use of Administrative Big Data for Outcomes Management [J]. Ann Surg，2015，261（6）：1096-1107.
[7] 王永明.政府績效管理科學化：理論分析、現實困境與實現路徑[J].中國行政管理，2015，（11）：41-44.
[8] 張建，孟亞豐，羅濤，等.以績效溝通促進績效管理的實踐與思考[J].中華醫院管理雜志，2015，31（7）：506-508.
[9] 羅濤，孫凱潔，張華宇，等.公立醫院績效管理的實踐與思考[J].中國病案，2015，16（11）：69-72.
[10] 盛波，謝芳，李瓊，等.我院實施績效管理的做法與思考[J].中國醫院管理，2015，35（12）：92-93.
[11] 何惠宇，陳校云，董立友，等.建立醫院績效評價系統的理論與實踐[J].中華醫院管理雜志，2003，19（6）：331-333.
[12] Asplund K，Sukhova M，Wester P，et al. Riksstroke Collaboration.Diagnostic procedures，treatments，and outcomes in stroke patients admitted to different types of hospitals [J]. Stroke，2015，46（3）：806-812.
[13] Samadashvili Z，Hannan EL，Cozzens K，et al. Assessing hospital performance for acute myocardial infarction：how should emergency department transfers be attributed [J]. Med Care，2015，53（3）：245-852.
[14] Sung SF，Hsieh CY，Kao Y，et al. Developing a stroke severity index based on administrative data was feasible using data mining techniques [J]. J Clin Epidemiol，2015， 68（11）：1292-1300.
[15] 曹琦，沈慧，王虎峰，等.國內外醫院績效評價及評價體系述評[J].中華醫院管理雜志，2015，31（7）：482-486.
[16] 潘蘇彥，郭妍宏，陳佳，等.績效管理推動北京市屬醫院學科發展的實踐與思考[J].中華醫院管理雜志，2015， 31（7）：551-553.
[17] 衛文菲，陳仲強，閆石，等.醫院后勤物資供應商績效管理探討[J].中國醫院管理，2015，35（1）：65-66.
[18] 牛慧麗，馬惠，鄭淑華，等.卓越績效管理模式在醫院績效考核中的應用[J].中國醫院管理，2015，35（12）：59-60.
[19] Padula WV，Gibbons RD，Valuck RJ，et al. Are Evidence-based Practices Associated With Effective Prevention of Hospital-acquired Pressure Ulcers in US Academic Medical Centers？ [J] Med Care，2016，54（5）：512-518.
[20] 閆勇，呂一平，張金保，等.目標考核與重點評價結合的公立醫院績效評估體系重構[J].中華醫院管理雜志，2015， 31（7）：492-499.
[21] 張昊，王瑋，王韜，等.基于數據監控和精細管理的醫院績效管理方法與應用[J].中華醫院管理雜志，2015，31（7）：545-547.
[22] 陳科宇，翟h.公立醫院行政科室績效考核存在的問題與對策[J].現代經濟信息，2015，10（21）：119.
[23] 汪丹梅，劉立善，奚曉鳴，等.基于績效管理的醫院成本核算方法研究[J].南京醫科大學學報：社會科學版，2015， 15（2）：126-129.
[24] 陳巍，于麗萍，梁金鳳，等.基于醫療大數據的醫院精細化績效管理研究[J].中華醫院管理雜志，2015，31（7）：541-544.
[25] Ajami S，Ketabi S，Torabiyan F. Performance improvement indicators of the Medical Records Department and Information Technology （IT） in hospitals [J]. Pak J Med Sci，2015，31（3）：717-720.
[26] van Walraven C，McAlister FA，Bakal JA，et al. External validation of the Hospital-patient One-year Mortality Risk （HOMR） model for predicting death within 1 year after hospital admission [J]. CMAJ，2015，187（10）：725-733.
[27] Chen JH，She KK，Kwong TC，et al. Performance of the new automated Abbott RealTime MTB assay for rapid detection of Mycobacterium tuberculosis complex in respiratory specimens [J]. Eur J Clin Microbiol Infect Dis，2015，34（9）：1827-1832.
[28] Schull M，Vermeulen M，Guttmann A，et al. Better performance on length-of-stay benchmarks associated with reduced risk following emergency department discharge：an observational cohort study [J]. CJEM，2015，17（3）：253-262.
[29] de Vries S，Jeffe DB，Davidson NO，et al. Postoperative 30-day mortality in patients undergoing surgery for colorectal cancer：development of a prognostic model using administrative claims data [J]. Cancer Causes Control，2014，25（11）：1503-1512.
[30] Vose C，Reichard C，Pool S，et al. Using LEAN to improve a segment of emergency department flow [J]. J Nurs Adm，2014，44（11）：558-563.
[31] Leclère B，Lasserre C，Bourigault C，et al. Matching bacteriological and medico-administrative databases is efficient for a computer-enhanced surveillance of surgical site infections：retrospective analysis of 4，400 surgical procedures in a French university hospita l[J]. Infect Control Hosp Epidemiol，2014，35（11）：1330-1335.
[32] 謝妮，楊超.關于某醫院行政職能科室考核機制的探討[J].疾病監測與控制，2014，8（3）：191-192.
[33] 郭永瑾，厲傳琳，岑玨，等.我國公立醫院內部績效考核指標遴選[J].中國醫院，2015，10（9）：4-5.
[34] Yurkovich M，Avina-Zubieta JA，Thomas J，et al. A systematic review identifies valid comorbidity indices derived from administrative health data [J]. J Clin Epidemiol，2015，68（1）：3-14.
醫院科室績效管理范文2
【關鍵詞】技工院校 教學 管理
隨著我國教育事業的不斷發展，在一體化課程改革方面，技工院校不斷創新思想，改換教學模式，并且最終取得了一定的成效，圓滿完成了國家教育部門及各級組織所共同期盼的教育改革與評價研究工作。這就意味著在未來的一段時期內，對于技工院校一體化課程的教學實施與管理內容仍需繼續推進，將其具體操作規范不斷完善，直至形成一套具有獨立教學模式與完善科學教育體系的制式標準課程，以便在今后為我國培養出大批優秀的技術人才以及崗位能手。
一、一體化課程教學實施的前提條件
實施一體化課程的教學需具備一定的條件才能令其有序運作，并取得教學成果。首先，技工院校對于教育改革的思路要明確，教師的教育觀念要創新，這將直接影響教育管理的整個過程的實施效果；其次，教師技能要提高；最后，改換技工院校課程的教材。這三點內容是技工院校在其一體化課程實施過程中的關鍵要素。
二、技工院校一體化課程教育管理的策略分析
針對目前國內技工院校一體化課程教育的現狀，以及一體化課程教學實施與管理過程中顯現出來的教學效率不高、教學設備不完善等問題，剖析一體化課程教育的幾點基礎管理策略[1]。
2.1重視一體化課程教學的管理
教育改革需要思想先行，技工院校需提高一體化課程教學的重視程度，鼓勵教師提前深造專業技能知識，提高教學技巧，以便在一體化課程教學實踐過程中能夠得心應手。
2.2技工院校需完善教學實驗室的建設
一體化課程的教學實施所需的教學場地應該是多功能的。它要同時兼顧理論認知與實踐訓練的兩項教育培養過程，還能夠讓學生了解具體的產品開發和制作過程等內容?？梢姡惑w化課程的教學實施所依賴的教學設備的種類繁多，只有完善了教學器材的配置，才能保障一體化課程教學的有序開展。
一體化課程教學的實施場所需要具備學習、討論、觀摩與實踐等幾個方面內容，借助多個環節的教育過程與教學管理的協同操作才能完成。
所以一體化課程教學的實施過程有一定的科學依據。場地劃分為四個模塊：首先是多媒體顯示及理論學習區的應用，旨在讓學生記憶與吸收傳統理論知識；第二是學習討論區，讓學生通過溝通來解決實際問題、探討技能操作與訓練；第三是儀表與設備存放區，讓學生對科學儀器有直觀的認識；第四是生產與制造區域，此區域的設置目的在于讓學生所學的理論與實踐相結合，從而提升學生的綜合素質與職業技能[2]。在一體化課程教學的具體操作過程中，教師可以讓學生變記憶理論知識變進行觀摩生產，這就能讓學生的記憶更加深刻，學習效果更為明顯，因為某些電子元器件較為抽象，如果能在生產線上直觀的了解產品的形態，對于學生今后走到工作崗位也有及其重要的意義。雖然一體化課程教學所需的教育場地非常龐大，但其內容較為豐富，而且在教學課堂各環節執行起來較為便捷。
2.3創新教學模式，提升教育成果
一體化課程的教學內容無論從教材上還是教學方法上都需要一定的改變與創新，學生需要一定的接受過程，教師應有針對性的對不同學生進行思想教育，才能提高教學效率，進一步推進一體化課程的教學實施進度[3]。
筆者在研究一體化課程的教學實施過程中，針對通信班的學生做了一份教學評估調查問卷，針對部分在校學生的學習體會做以統計，能夠在一定程度上反映出一體化課程的實施效果。
從技工院校一體化課程教學效果評估統計表中可以看到，大部分學生對于一體化課程的教學實施與效果是比較認可的，可能少數學生還沒有找到這種新型教學方式的優勢所在，期待其能在未來的學習過程中找到在一體化課程模式下學習方法的突破口。
結束語
技工院校培養的是具有實踐能力的技術人才，與社會各行各業基礎平臺的搭建都息息相關。畢業生只有具備了真正的職業能力，才會有廣闊的就業前景與職業生涯。而技工院校目前所執行的一體化課程的教學模式正是針對提高技工院校畢業生的實際職業能力而推出的一種新型教育方法。技工院校一體化課程具有極強的實用性、可操作性與推廣型，它能夠提高專業技能人才的文化素質水平，合理的運用技工院校的教育資源，提高技工院校畢業生的就業率。
【參考文獻】
[1]祁永芳.打造技工院校品牌課程 培養學生綜合職業能力――技工院校一體化課程教學改革試點工作啟動[J].職業，2010，11（06）：156-157.
[2]辜東蓮，陳彩鳳.有了職業能力 才有更好未來――技工院校一體化課程教學改革學生職業能力測評研究結果[J].職業，2013，4（03）：162-163.
[3]吳多萬.技工院校一體化課程學習資源庫建設研究[J].電腦知識與技術，2012，8（16）：133-137.
醫院科室績效管理范文3
專業的比較優勢就是專業的特色。人才培養模式決定了人才的定位、學生的就業，同時對專業建設、師資引進有重要的影響，任何高校無不注重人才培養模式的定位。對于一般工科院校，常常在某些專業有較強的比較優勢，這些專業的畢業生就業較好，但對于工科院校的經管專業，就成了一個相對“弱勢”的專業，如何在激烈的就業形式下，取長補短、錯位競爭，體現工科特色，實現人才培養模式的創新，是工科院校制定培養計劃前必須探討的一個重要問題。
二、現行高校經管專業三種培養模式
國內高校的經濟管理專業本科的人才培養模式歸納為三種：一種以南京大學、武漢大學等綜合性大學為主的“寬口徑、厚基礎型”模式;一種是以華南理工大學、武漢理工大學等理工院校為主的“實踐技能型”模式;還有一種是以上海財經大學、西南財經大學等財經類院校為主的“專業核心型”模式。
1.綜合型大學“寬口徑、厚基礎型”人才培養模式。綜合性大學特別重視培養學生在管理、經濟、法律、營銷等方面的綜合知識和能力，使學生掌握經濟管理學的定性、定量方法，具備分析和解決社會經濟問題的基本能力。這些大學經濟管理專業課程的設置一般涉及學科門類較多，課程信息容量較大。如復旦大學，要求學生要修讀綜合教育課程)含思想政治類、計算機類、美育類等）、文理基礎課程(含經管類、人文類、政法類）、專業教育課程(包括專業必修和專業選修)和任意選修課程等四大類課程。
2.理工類高校的“實踐技能型”培養模式。理工類高校在課程設置上體現了鮮明的理工特色。除了在經濟管理專業中開設傳統的經濟管理類課程外,基本上都開設一定的理工基礎類課程。而且，十分重視實踐教學，側重經濟管理管理方法和技能的訓練。一些高校在經濟管理實驗室建設方面的投入較大，并引入了較為先進的經濟管理模擬教學軟件,重視營銷工程和統計方法的訓練，加強和提升學生的應用技能。
3.財經類高校的“專業核心型”培養模式。財經類院校在財經管理類專業的教學和科研上擁有豐富的經驗和良好的師資力量。從總體上看,財經類高校在經濟管理本科專業及其課程的構建上,一般都融匯了所在學校的其他財經管理類專業的特色,做到以經濟管理專業課程為核心，財經類專業基礎課圍繞著專業課程來服務的精神。這些高校一般除了開設經濟管理專業方向外,還較早在經濟管理專業開設了物流管理等專業方向,加大學生自主選擇方向的能動性,提高學生的整合競爭力,以適應新的形勢對學生培養的要求。
一般工科院校多采用第二種“實踐技能型”培養模式，但在人才培養定位趨同化嚴重。
三、一般工科院校“工科特色”人才培養模式探討
1.一般工科院校人才培養模式存在的問題。一般工科院校現行經濟管理本科專業人才培養模式在一定程度上滿足了社會對經管人才的基本需求，但還存在著一些突出的矛盾和問題:
(1)專業課程設置不盡合理。一般工科院校是以專業為核心的三段式培養計劃，即基礎課、專業基礎課和專業課,這種培養模式的突出特點是:強調基礎課程和通識課的教育，共性課程多，實踐訓練少,缺乏靈活性,導致學生創新能力和適應能力較差。在課程設置上,由于忽略社會對經管人才的需求特征,課程體系設計缺乏規范性和前瞻性,存在課程內容交叉重復、課時過多與課堂信息量不大并存、選修課少等顯著缺陷。
(2)工科類課程教學方法比較陳舊。由于缺乏互動，教師難以了解學生對問題的理解程度，教學效果不佳，因為課程基本上為文字描述，學生自己可以通讀整本書的內容。但是文字背后的實際內涵，學生往往無法掌握，也缺乏主動性去學習了解。因此需要教師在授課過程中，與學生進行互動，培養學生主動學習的能力。
(3)對工科課程的考評比較寬松，知識考核評價方法單一。在對學生知識學習能力的考核上，考核評價方法還比較單一。許多高校課程的成績主要通過卷面考試成績來反映，考核內容通常要求學生死記硬背,案例分析較為缺乏。具有創新性的實踐過程考核、課程論文答辯考核、小組評價等評價方法還很少采用。這在一定程度上導致學生知識結構單一、片面,不能活用所學知識，缺乏分析問題、解決問題的能力,與社會對營銷人才的能力要求脫節嚴重。
2.工科院校經管專業人才培養模式的模塊化體系。為保證經濟管理本科人才的培養真正達到所確定的培養模式要求，應采取切實措施對經濟管理本科專業進行改造,按照模塊化的思想進行制定教學計劃,進行課程體系設計,建立新型的課程模式。課程設置應當由公共課程模塊、工科特色模塊、專業基礎模塊、專業核心模塊、專業方向模塊、專業選修模塊、實踐技能模塊組成,其教學計劃體系流程如圖1所示。
公共課程模塊包括為達到本科層次所必需的文化素養、政治素養、身體素質類課程，這種模塊化的培養體系注重基本素養和專業基礎技能的培養，突出專業的核心課程，科學地構建經濟管理大類共同的知識平臺。據此設置專業方向課程群，可以使學生根據行業需求和興趣愛好選擇適合自己的專業方向。
3.“工科特色”經管專業人才培養模式的模塊化體系。工科特色不能理解為工科課程與經管課程的簡單迭加，而是整合，要從經管學院的角度進行系統分析和整合，形成一套復合方案。復合方案的實施主要有三個障礙：經濟管理專業學生中的文科生理科基礎薄弱且學習工科知識的主動性差、經濟管理專業學生就業面廣而使課程設置陷于深度和寬度的兩難抉擇、所復合的工科課程沒有緊貼經濟管理專業整體培養目標且師資難覓。
上海某工科院校摸索出一條行之有效的有工科特色的經管人才的培養方案。通過市場調研，上海人才市場所需的經濟管理人才一是要有綜合的經管知識，二是要懂得一定的產品知識或行業知識。
該校結合工科的辦學優勢和歷年經濟管理畢業生的大致分配去向，選取該校的材料、化工、IT、機械、自動化、食品、建材等七個領域，
通過課程建設，各課程建設小組都完成了課程建設任務，包括一整套專門結合經濟管理學生基礎和人才培養目標而制作的課程說明、課程大綱、授課計劃、教材或講義、PPT講稿等教學文件。尤其是課件思路清楚、制作精致、各有特色，有的以動畫形式再現了工藝流程和工作原理，有的以大量的實物照片和現場照片讓人身臨其境，有的以清晰的脈絡介紹了產業的發展，有的高屋建瓴地闡述了自己對產業發展的把握。
通過此輪建設，很多主講教師認為:雖然課時較少但相信學完課程后，經濟管理專業的學生在溝通、選型、報價方面不會有什么大問題，這樣培養出來的學生會很有競爭力。所以，雖課時壓縮了20%但學生的學習積極性和學習效果都有提高。在產品學課程的教學效果調查中，學生反映“授課老師都用了一種最簡單的方法令我們學到了廣博的知識，拓展了知識面”,從事工作與所學的工科產品學課程畢業生談到“在面試過程中我的這門課程的寶貴經歷可以讓我在公司老總面前表達許多涉及到機械專業方面的內容，這同樣也是我們面試話題的開始，可以說這為我最后的錄用起了相當大的作用”,“由于掌握機械原理知識可以對整個過程有相對專業的了解,可以在整個營銷過程中把握顧客提出的問題或要求并滿足顧客的愿望,最后達成合作雙方利益共贏”。
如果把這些按學科建設的內容重新按照產品知識、產品工藝、產業發展、現場操作等四個專題進行組合，課程建設的成果就可以構成了一個由若干個不同工科領域內容的講座及其主講人所組成的講座庫和專家庫，應用到具體的人才培養計劃中去時可以根據專業人才定位和人才市場需求，由專業帶頭人按學科挑選或專題挑選，甚至還可挑選幾個講座加一些外請報告另組一些短課程，同時課程的管理和考核應設置責任教師以統籌協調。
工科特色模塊不僅豐富了該校經濟管理專業的教學內容，也對教學內涵提出了更高的要求，如專業教師應指導學生怎么結合這些產品知識進行專業學習;所以不僅要求學生學習工科知識，經濟管理教師也應學習和理解產品學知識并結合到專業課程的教學中去。根據人才市場調研和國內外類似專業調研而制定的人才培養計劃對設置什么產品課程提出要求,產品學課程的教學反過來又豐富、提升了專業課程教學的教學內容,這樣產品學課程和經濟管理專業課程形成了良性互動的機制,進而逐漸形成了該學院經濟管理的專業特色。
四、“工科特色”經管專業人才培養模式的建議
1.結合市場需求,進行工科特色課程設置。
醫院科室績效管理范文4
關鍵詞 基層教學管理工作；滿意度調查；應用型本科院校
中圖分類號：G645 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）23-0021-02
應用型本科院校是我國高等教育“大眾化”趨勢下的產物，為適應教育體制深化改革的時代背景，此類院校必須加強教學管理，才能在競爭中提高自身的辦學能力，而不被社會所淘汰。高校院系基層教學管理人員包括院長（或系主任）、分管教學的副院長（或系副主任）、教學干事（或教學秘書）以及教研室主任（或教研組長）。院系的教學管理工作主要靠基層教學管理人員即教學干事和教研室主任之間的相互配合而實施完成。基層教學管理人員是高校教學管理體系的重要環節，其工作質量也是高校教學管理質量的重要保障。
高校的廣大教師是教學管理工作的主要對象，同時也是教學管理工作能夠順利開展的重要參與者。因此，通過了解教師對基層教學管理工作的滿意度，可以了解其現狀，發現其中存在的問題，并在此基礎上提出改進措施，以提高其工作水平與工作質量，更好地為教學服務，進而提升高校教學管理的整體水平，并推動教學質量的不斷提高。
1 調查設計
研究目的與研究對象 本調查的研究目的是了解教師對基層教學管理工作的滿意度。本研究以S學院教師為研究對象，發放問卷850份，回收798份有效問卷，有效率為93.9%。
研究方法 本研究通過發放調查問卷以獲得數據，隨后組織部分教師訪談以深入分析數據。問卷采用李克特五級量表形式，五個選項“非常不滿意”“不滿意”“不一定”“滿意”“非常滿意”分別對應1～5五個分數。最后設計一個開放性問題，以收集被調查者對教學管理工作的意見和建議。
研究過程 為保證質量，先組織預調查，在聽取被調查者的意見并對原始問卷進行修改的基礎上開展正式調查。
2 調查結果與討論
不同因素對基層教學管理工作滿意度的影響
1）職稱因素對滿意度的影響。根據職稱把被調查者分組后發現，講師的滿意度最高（4.12），接下來依次是助教（3.98）、副教授（3.11）和教授（3.06）。訪談中了解到，剛入職的助教對于職業發展有熱情，能夠按要求配合管理工作的完成。在晉升講師職稱時，也需要提交教案等相關材料，因此，日常教學管理工作的規范也有利于教師職稱晉升時各項資料的準備。而副教授和教師，無職稱晉升的壓力，會認為日常教學管理工作過于繁瑣，因此不能完全積極配合。
2）年齡因素對滿意度的影響。不同年齡段的教師對于基礎教學管理工作的滿意度各不相同。滿意度最高的是年齡在30～39歲之間的教師（3.78），接下來依次是30歲以下的教師（3.65）、40～49歲的教師（3.23）和50歲以上的教師（3.03）。年齡因素對滿意度的影響與職稱的影響相符。
3）工作年限對滿意度的影響。工作年限對滿意度的影響與年齡因素大致相符。按照年齡段進行的劃分，與工作年限大致吻合。
教師對具體教學管理工作的滿意度
1）對過程管理的滿意度。教學過程是教師授課與學生學習之間互相溝通、相輔相成的過程。其中，教師是主導，學生是主體。教師的教學過程通常由備課、授課、課外輔導、作業批改和考核五個環節構成。對于教學過程的管理包括在每學期初檢查教案、教學周歷，學期中抽查作業批改情況與授課進度，期末檢查出題與閱卷等情況。訪談中教師反映，通過對教學過程的管理，能夠規范日常教學，監控教學進度，以保證教學任務的完成。由于學校教學檢查制度的完善，教師對過程管理的滿意度較高（3.43）。
2）對業務管理的滿意度。S學院的教學業務管理包括系主任、系教學副主任、教研室主任對各位教師的聽課、同行之間的聽課，以及教研室活動中的聽評課。尤其是對于新開課和開新課的教師和新教師，必須經過聽課。對此，教師的滿意度一般（2.76）。訪談中，教師反映對于業務的管理，目前的聽課較為流于形式，希望能夠多增加評課和公開課等形式，促進彼此之間的溝通與互相學習，增強教學效果。
3）對質量管理的滿意度。對于教學質量的管理是教學管理工作的核心。目前S學院對于教學質量的評價是采用學生評教成績作為主要參考標準，對此教師的滿意度不高（2.04）。教師普遍認為，學生評教系統不能全面客觀地衡量一個教師的教學效果和水平，需要改進評價標準。
4）對監控管理的滿意度。教學監控管理在S學院的教學管理工作中具體落實為每學期的期初、期中、期末三次集中的教學檢查，和ISO質量認證檢查。監控管理的內容涉及教學大綱、教學周歷、教案、教學進度、教學紀律、出題、閱卷、成績錄入等方面。對于日常檢查及歸檔工作，教師認為制度規范、管理完善，滿意度較高（3.87）。
3 存在的問題和建議
通過對S學院廣大教師的調查與訪談，發現教師普遍對于教學管理工作中的歸檔類工作滿意度較高，此類工作較為具體，可操作性強，易于操控；對于教學業務和教學質量管理這兩類較為抽象而復雜的管理工作的滿意度則一般?；鶎咏虒W管理工作中仍存在一些不容忽視的問題。
業務管理形式多于內容 教師對業務管理的滿意度評價較為一般。教師認為，目前對業務管理的內容，只規定了每位教師每學期聽課的最低次數，要求填寫聽課卡并存檔，但填寫內容簡單，且聽課完成后除非教師間能夠主動交流，否則毫無反饋，更不能切實提高教師的業務水平。雖然教研室活動中會不定期組織教學方法改革的討論及聽評課活動，但時間、次數有限，效果并不明顯。因此，教學管理工作者應當打開思路，努力創新，完善業務管理制度，調動教師的積極性，
教學質量評價體系仍需完善 目前的教學質量評價主要參考學生評教成績，并且與考核、聘崗、評優等掛鉤。此評價標準不夠客觀、全面，不能體現教學管理的有效性和合理公平性，限制了教師的主動性。因此，仍需總結經驗，開發更合理、客觀、公平、有效的評價體系和激勵機制。
管理水平有待提高 基礎教學管理工作者不但需要走出去，學習先進的管理理念，改進管理制度，提高管理能力和水平，更要多與一線教師溝通，聽取他們的意見，在規范教師教學行為的同時，也要更好地為教學服務，才能真正促進教學質量的提高，實現教學管理的目的。
4 結語
教學管理的對象是有思想、有知識的教師，教學管理的根本是激勵教師、規范教學行為。行政命令式的管理難免忽視教師的主觀價值，教師教學的主動性和創造性被壓制，必然使得教育質量與管理者的目標產生較大的偏差。應用型本科院校目前仍處于發展當中，應及時發現問題，總結經驗教訓，建立健全各項規章制度，積極聽取一線教師的建議和意見，抓住機遇，通過教學管理工作的規范，促進教師教學水平和能力的不斷提高，進而提升自身的辦學能力。
參考文獻
[1]梁微，黃書樓.淺議科學發展觀引領下的高校教學管理工作改革[J].教育教學論壇，2014（7）.
[2]錢婧，張宇丹.管理與服務并行：對高校教學秘書工作的思考與建議[J].教育教學論壇，2014（2）.
醫院科室績效管理范文5
關鍵詞：醫院 成本核算績效管理 研究分析
一、引言
新的技術在醫療衛生行業的應用越來越廣泛，在提高醫療衛生水平的同時，還大幅度增加了醫療衛生費用，為醫療衛生費用增加的功效率達到了36%。醫療費用的增加加重了患者的經濟負擔，影響到了醫院的正常運行，在一定程度上造成社會資源的浪費。傳統的醫院成本核算和績效管理已經不適應醫院的需求，不能帶動醫院工作人員的工作積極性，醫院的衛生資源沒有得到合理地分配，造成醫院面臨著資源流失、效率低下、資金短缺和競爭能力弱等問題，對醫院的生存和發展產生嚴重威脅。為了適應時代的變化和醫療體制改革，醫院需要建立健全科學合理的成本核算和績效管理模式，為醫院的日常運行管理奠定一個良好的基礎，提高醫院的市場競爭能力。
二、醫院成本核算
醫院成本核算是對醫院在藥品銷售、制劑生產和醫療服務等醫療過程中產生的醫療成本核算，為醫院日常管理運行提供相關成本信息，是醫院內部的經濟管理活動。醫院成本核算是嚴格按照國家《醫院財務制度》有關成本費用開支范圍的規定執行的，真實反映了醫院在醫療過程中的經營成果和財務狀況，為醫院管理和決策提供了重要的依據，有利于醫院完善醫療服務體系，提高醫院的服務效率和服務水平，促進醫院的進一步發展。
（一）醫院成本構成
醫院成本主要包括人力成本、醫療質量成本、技術與設備成本。醫院是一種人力密集的機構，絕大多數的醫護人員待遇都遠遠高于社會人均收入，人力成本是醫院成本的重要組成部分，人力成本在大多數情況下要占醫院總支出的20%―30%。醫院質量成本是指醫院為了保障和提高醫院醫療質量所支出的費用，還包括由于醫院沒有達到相應的質量水平和產生醫療質量事故造成的損失。
技術與設備成本主要包括合格醫生的培養和醫療設備更新，技術與設備成本在醫院成本中占有很大的比例。一位合格的醫生需要掌握豐富的醫療理論知識，經過多年的嚴格臨床訓練，在這個過程中產生了培訓費用、薪酬費用和繼續教育等技術成本。隨著科學技術的發展需要對醫療設備進行更新換代，醫療設備由于高度可靠性和精密性等特點有著高昂的價格，尤其是近年來電子技術發展迅速，醫院設備成本進一步加大。
（二）規范醫院成本核算流程
部分醫院在進行成本核算時流程中存在漏洞，醫院需要規范醫院成本核算流程，首先對每一個科室的成本進行整理，將各科室的直接成本計入該科室，公攤費用、管理成本、醫療成本和醫療技術類科室成本進行分攤，之后再計入每個科室。公攤費用主要包括水電費、綠化費、保安費額清潔排污費等，按照實際業務屬性分為直接成本和間接成本兩種，依照人員數量、工程量或者使用數目等分攤到各科室中。
管理成本分攤是指對整個醫院的管理類科室成本進行分攤，包括了管理科室公攤費用分攤部分和直接計入管理科室成本，分攤方法采取按人員比例分攤。醫療輔助成本分攤是將掛號室、供應室、洗衣房和掛號室等輔助科室的成本進行分攤，按照內部受益原則和工作數量進行分攤。醫療技術類科室成本分攤是按照收入支出配比平衡原則，對醫療技術類科室產生的成本進行分攤。
（三）采取科學合理的醫院成本核算方法
為了加強醫院成本核算的科學性，醫院應該采取科學合理的成本核算方法，對醫院成本進行較為全面地核算，避免在核算中出現問題。醫院按照核算對象的不同將核算方法分為了三種，以醫院內部科室和部門為成本核算對象的全成本法，以醫療衛生服務項目為成本核算對象的項目法，以不同病種為成本核算對象的病種法，這三種成本核算方法是醫院成本核算常用的方法。
全成本法是其中較為科學合理的成本核算方法，對于醫院各個科室的成本都進行了核算，成本核算的信息比較全面，在醫院成本核算中得到了廣泛應用。全成本法又被稱為科室成本核算法，將醫院每個科室按照其工作性質分為了直接成本科室和間接成本科室，設立了勞務費、業務費、公務費、衛生材料費、低值易耗品損耗費和固定資產折舊費六類科室成本核算項目。全成本核算法首先計算科室直接成本值和間接成本值，之后將間接成本科室的成本分攤到直接成本科室，最后將分攤的間接成本和直接成本科室成本作為直接科室的實際成本。
三、醫院績效管理
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理可以對醫院工作人員起到激勵和訓導作用，激發工作人員的工作熱情，持續提高個人、科室和醫院的績效。醫院績效管理在醫院日常管理工作中起到了不可忽視的作用，科學合理的績效管理可以提高醫院的經濟效益，提升醫院的市場競爭能力，促進醫院健康快速地發展。
（一）績效管理的主要內容
績效管理的主要內容包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋。績效計劃是績效評估人員和醫院工作人員對工作績效制定共同的目標，制定實現績效目標的行動計劃，績效計劃應該充分考慮醫院工作人員的實際工作效率，制定的績效計劃具有可行性?？冃嵤┡c管理是對醫院工作人員的觀察、記錄和總結，考察工作人員實現績效計劃的具體行動，對工作人員的行動進行適當地指導建議，幫助工作人員實現績效計劃?？冃гu估是績效管理人員對醫院工作人員的績效結果進行評估，檢驗工作人員的績效計劃完成度;績效反饋是指績效管理人員和醫院工作人員對績效結果進行探討，對績效結果進行分析。
（二）構建績效管理體系的原則
醫院績效考核對于醫院日常管理有著比較重要的作用，醫院應該把握好構建績效管理的原則，樹立科學全面的績效管理體系。構建醫院績效管理體系應該堅持公平公正公開的原則，對所有工作人員一視同仁，公正地進行績效考核與管理，公開績效考核的標準和量化指標。醫院也應該堅持注重績效結果的原則，在設置績效考核指標中以績效結果為導向，引導工作人員將工作重點放在提高工作效率和工作質量上，努力實現醫院制定的績效目標，為醫院創造更好的社會效益和經濟效益。醫院績效考核還應該堅持分層次和分類別考核的原則，對于不同職稱類別和職稱等級的工作人員制定不同的績效管理辦法，采取不同的績效考核標準和量化指標，保證績效考核體系的合理化。
（三）設置全面的績效管理指標
績效考核指標是績效管理的重要環節之一，綜合評定了工作人員的工作績效、工作態度和工作能力，是確定工作人員工作業績和未來潛力的管理指標。醫院應當設置全面的績效考核指標，體現不同性質工作人員的績效成果，為醫院績效管理工作的開展打下堅實基礎，提高績效管理的科學性與合理性。醫院應該對醫院現狀進行深入地分析，在實際情況的基礎上以醫療服務為中心，設置多項具體考核指標，覆蓋醫院績效考核的方方面面。為了更好地體現績效考核指標的完成，醫院可以設立定量指標，將績效考核和管理更加具體化，結合定量指標的評價值和指標權重進行績效管理和考核。
四、結束語
為了適應競爭日益激烈的市場，醫院應該加強成本核算與績效管理，改善落后的成本核算方法和績效管理模式，采取科學合理的成本核算方法和績效管理模式。為了提高成本核算與績效管理水平，醫院應當確定績效管理工作的的管理主體，建立健全的成本核算中績效管理體系，科學開展成本核算和績效管理，加強醫院成本核算中的績效管理意識，設立科學的績效考核評價體系。
參考文獻：
[1]李燕如.對醫院成本核算方法的幾點認識[J].現代醫院.2007（11）
[2]馬中立，鄒志康.現代化醫院核心評價指標體系的探討[J].中國醫院管理.2008（06）
[3]汪孔亮，胡翔，王淼淼.公立醫院戰略績效管理體系概念框架研究[J].中國醫院管理.2010（08）
[4]賀翠鳳.醫院開展成本核算與績效管理的探討[J].財經界.2010（11）
[5]王愛軍.談醫院如何進行科室核算和績效工資分配[J].學理論.2010（25）
[6]張理水.加強成本核算與完善醫院績效管理探討[J].中國誤診學雜志.2010（15）
[7]翟素娟.新醫院財務制度下醫院成本核算和管理探討[J].醫學與社會.2012（07）
醫院科室績效管理范文6
關鍵詞 公立醫院 績效管理 公益性
所謂的績效管理就是指通過對組織戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于組織日常管理活動，以激勵員工業績持續改進，并最終實現戰略目標的管理活動。[1]長久以來它一直是企業的管理工具。近年來，為了提高我國公立醫院的績效，這一科學技術手段被引入醫院管理中，成為我國醫療改革核心，當然也是醫改的難點。
一、醫院績效管理的意義
（一）有利于戰略與愿景的實現
醫院管理通常分為三層：醫院、科室和員工，而醫院績效管理則把醫院戰略、科室職責與員工的績效目標三者有機連接起來，三者相輔相成，辯證統一。科室通過幫助、支持和指導員工的工作與員工一道共同完成績效目標，從而實現醫院愿景和戰略目標。
（二）提升醫院管理水平和實力
由于績效考核從工作量、工作效率、工作質量、運營效率、創新和發展等不同角度對醫院科室和員工進行考核，[2]提高了醫療護理質量，增強了醫院的綜合實力。
（三）使績效考核與分配更加合理
在績效管理體系中，工資分配向臨床一級傾斜，向重點科室、領先學科、創新學科傾斜，向臟、亂、差傾斜，[3]克服干好干壞一個樣的平均主義思想，充分調動了員工的積極性、主動性和創造性，體現了“多勞多得、優勞優酬”分配原則，充分發揮了對員工的激勵作用。
（四）有利于公立醫院的經營活動更加協調
由于績效管理使得醫院、科室和員工成了利益共同體，促使醫院各科室、各部門更加協調，如臨床科室的會診、后勤保障科室服務于臨床一級等。
二、當前公立醫院績效管理存在的主要問題
由于績效管理體系是近年來才引入醫院管理中，正處于探索期，還不十分完善，再加上醫療行業的特殊性、復雜性，醫療機構內的差異化，醫院績效管理大多數只體現在績效考核上，而績效考核往往受管理層主管意向影響，以及實現績效管理的目的局限在工資分配上，這就使得我國公立醫院績效管理存在許多亟待探討解決的問題。
（一）管理層及員工缺乏市場意識，對績效管理的內涵認識不足
隨著醫改推進，醫療市場多元化，競爭在加劇，而員工多年來受傳統思想影響，并沒有市場意識，不能體會到“患者是上帝”這種嚴重滯后于現代經濟社會發展水平的服務理念，必然不能提供患者滿意的服務，削弱了醫院在市場中的競爭力，成為阻礙醫院發展和影響醫院整體績效的重要原因。
（二）績效考核指標單一，缺乏科學性和合理性
一些醫院尤其是公立醫院不能完全用經濟指標來作為對員工的考核標準，一味追求經濟效益，與新醫改的宗旨相違背，因此還要體現它的“公益性”和社會責任。
由于醫院大小不一、科室功能不一、復雜層度不一，甚至同一種病在不同的人群中，表現形式也不一樣，很多指標難以量化，這就要求醫院在設計指標時，不能單一化，衡量維度要科學、合理、客觀公正、有可操作性。例如，單純強調床位日數可能導致拒收“疑難、危重”病人，單純追求床位周轉率可能導致病人未完全康復就“被”出院，以出院病人次數這一單一指標來計算護理工作量，不考慮病種特點和風險，這個結果是不客觀的，護理人員難以信服。
（三）績效考評人員業務素質偏低，缺乏和員工有效溝通
有些醫院績效考評人員業務素質偏低，自身對指標理解不透徹，知其然、不知其所以然，和員工溝通不到位或根本不溝通，醫院忽略了有效溝通是績效管理的核心內容，不利于員工參與管理，阻礙了員工績效的提升和能力的發揮，甚至出現了抵觸與對立情緒，員工的凝聚力和積極性難以被調動，績效管理難以發揮促進醫院發展作用。
三、公立醫院加強了績效管理的對策建議
（一）加強績效管理，適應市場需求
在現行醫療體制下，公立醫院基本處在自負盈虧的狀態，所以公立醫院的績效管理，即關注運營效率，又關注服務質量，社會效益是宗旨和目的，經濟效益是前提和保證，二者要統籌兼顧，缺一不可，必須要照顧社會、患者、醫院和職工各方利益，廣大員工不僅要有責任感、使命感，也要有榮譽感和危機感，只有各方利益共同參與、達成共識，才能相互信任、和諧一致，真正發揮績效管理的激勵機制，適應社會環境的變化，實現醫院社會效益和經濟效益雙贏。
（二）建立科學的考核指標體系，履行公立醫院職能
新醫改要求公立醫院回歸“公益性”，因此績效指標就不僅要有經濟指標，還要加重其他公平指標，如質量指標、公益性指標，以彰顯公立醫院的公益性和社會責任。
有些崗位的績效指標不能用單一指標來考核，而要用權重不同的一組指標來考核，如服務對象、服務時間、勞動強度等。
由于醫院有不同層次員工組成，學歷、職稱都不一樣，他們對醫院的付出和貢獻也不一樣，因而不能用同樣的考核內容和標準。只有這樣才能體現績效指標公平、公正、科學、合理，才能引導廣大員工正確處理“公益性”和“積極性”的關系，發揮公立醫院在我國醫療衛生事業中的引領作用。
（三）提高績效管理人員綜合素質，保證溝通途徑暢通
績效管理覆蓋全院，涉及每位員工，鼓勵全員積極參與，集思廣益，有助于提高全院的績效管理水平，這就要求績效管理人員不僅要有過硬的業務素質，熟悉醫院每一項工作流程，還要有較強的溝通能力，通過反復溝通，使廣大員工對績效目標認同，并了解自己在科室乃至醫院中擔當的角色和職責，樹立團隊意識，從而更努力地完成自己工作任務。[4]再通過各種渠道，收集科室和員工反饋的信息，及時傳達給管理層，真正成為管理層和員工的橋梁和紐帶，肯定成績，找出不足，發現問題及時解決，上下合力，進而實現醫院績效提升。
（四）完善激勵機制，促進績效考核結果的應用
因為績效考核是多層次、多維度的，它的結果是職工綜合素質的體現。因此，它不能僅僅表現在廣大醫護員工的薪酬分配與調整上，還應作為組織用人、評先選優、職稱晉升等重要參考，促進人力資源的開發和利用，考核不是目的，而是一種程序和手段，通過它來及時、有效地調動廣大員工的積極性、凝聚力和創造力，從而提高職工科室乃至醫院的績效管理水平，充分發揮醫院服務潛能，滿足人民日益增長的健康需求，使醫院發展進入良性循環軌道。
總之，完善的績效管理體系將極大地調動全員的工作熱情，增強醫院核心競爭力，同時更好地為患者服務，切實緩解人民群眾看病難、看病貴的現狀，促進醫院持續健康、穩定的發展。
參考文獻
[1] 黃培.公立醫院績效管理內涵的思考[J].江蘇衛生事業管理，2011（3）.
[2] 譚翠章.公立醫院實施績效管理的信息化管理基礎[J].中國醫療前沿，2012（23）.
