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績效考核優化研究范文1
【關鍵詞】火電廠；檢修班；績效；考核；優化
1.火電廠檢修班組績效考核現狀
1.1 火電廠生產及檢修班組績效考核基本情況
1.1.1 火力發電廠的生產特點
火力發電廠主要由四大關鍵部件組成，即鍋爐、汽輪機、凝汽器、發電機。燃料燃燒將化學能轉換為熱能加熱鍋爐中的水生成蒸汽，然后蒸汽熱能推動汽輪機做功，將熱能轉化為機械能，機械能再通過發電機轉化為電能，從而完成整個發電過程?；痣姀S主要生產崗位分為運行和檢修兩大類。其中運行人員負責設備的正常操作；檢修人員擔負設備的檢修、維護、調試等工作。
1.1.2 檢修班組績效考核情況簡介
火力發電廠系統結構復雜，檢修班組主要分為鍋爐、機務、電氣、控制等多個不同專業。本次我們主要就某廠機務檢修專業汽輪機檢修班（簡稱汽機班）作為主要調研對象，進行剖析。
該班組員工的收入由月度崗位固定工資、月度績效獎金、年度績效獎金三部分組成?，F采用工時制考核的方法對班員進行績效評定。其中，工時數在設置中綜合考慮檢修設備的技術難度、任務量、質量因素（若該項檢修不合格則不得工時）、出勤情況（含出勤工時、加班工時）等，并通過月度、年度員工的總工時數額占全班工時的比重來分配績效獎金。
該考核方法對設置工時的各項任務起到了較好的引導作用，并在收入分配上通過月度、年度兩階段個人總工時在班組所占的比重進行考核，對鼓勵多勞多得，獎勤罰懶，具有一定的促進作用。
1.2 檢修班組上述績效考核方法主要問題的剖析
工時制對該班組完成階段性檢修任務起到一定引導、促進作用。同時，由于設備檢修過程人員素質的參差不齊以及工時制考核的局限性，個人認為，班組績效考核尚存在一定的問題。
1.2.1 生產班組的實際現狀
該班組主要負責汽機專業所有設備的日常消缺、緊急搶修、停機消缺、集中檢修等任務，其工作任務甚為繁重。由于該行業的特殊性，24小時搶修、節假日加班等現象非常普遍，年人均加班天數超過80天。基于企業歷史原因，檢修班組普遍缺員，僅該班組的缺員率就達40%。繁重的工作任務和日復一日的長時間加班使部分員工心態發生變化，造成工作積極性不高，且工作拖沓、應付現象時有發生，故此放松了對檢修質量的自我管控，導致設備健康狀況容易陷入重復檢修的局面。與此同時，伴隨著激烈的發電市場競爭，單位對檢修質量及進度的要求力度不斷加大，班組現狀與企業的緊迫要求偏行漸遠，亟需改進。
1.2.2 班組績效考核存在的主要問題
1.2.2.1工時分配的平均主義較明顯
工時分配制中單個檢修項目在工時分配上平均主義思想較明顯，難以促進員工技能水平的提高。這種分配制度下，每項工作除負責人工時單獨剔除外，其它工時均按照有效工作天數平均分配，唯一只能靠獲取更多檢修項目工時來拉開差距。這樣，高級檢修工與初級檢修工的技術水平差別難以在現行工時制分配中體現。
1.2.2.2 對工作完成的及時率沒有明確要求
該分配制度中，未對工作完成率提出明確要求，對檢修工作效率的約束只表現在刺激員工多做工時的層面上，對其各項管理活動未具體制訂評價措施。
1.2.2.3 對檢修質量的相關指標考核不夠明晰
從檢修角度來講，“質量就是生命”，絕不可敷衍塞責、馬虎了事，對返工班組絕對應該是“零容忍”；但就目前分配制度來講，出現人為原因導致設備返工，其績效獎金與檢修質量直接掛鉤考核的部分量化不明晰，干好干壞差別不大。
1.2.2.4 分配制度未與部門對班組的考核指標直接掛鉤
該企業落實上級單位全面負責管理、全員業績考核的工作要求，實行公司、部門、班組三級責任制，力求將企業經營業績責任與壓力層層分解、落實到人。而在現今分配制度中，工時分配制中側重檢修任務完成但不與部門對班組成員的其它考核指標（如員工崗位定期工作中“安全文明施工”、“驗評資料填寫”等）直接掛鉤，不利于檢修活動的閉環管理。
1.3 原因分析
造成現有局面的原因很多，從班組績效管理的角度而言，主要有兩點：
1.3.1 工時制評價原則對員工的考評過于片面
在班組推行工時制過程中，管理思路主要定義在對員工計件檢修上，而在實際的班組管理中，對檢修員工的評價和引導建立在對癥下藥、完成工作的及時性、標準化、精細化、團隊精神、激勵機制等多個方面，單純的對某一方面進行考評難以對員工進行綜合管理、評價。
1.3.2 班組管理與分配制度脫鉤
工時分配制度僅側重生產任務的完成，但對應班組的日常管理少有體現。因此，表現在汽機班日常管理中班員的執行力不夠到位。雖已制訂班組各項規章制度，一方面考核措施不力，另一方面未從分配制度的源頭掛鉤各項工作，造成班組對廠部、部門下達的其他工作任務不能有效完成，班組管理較為被動。
2.檢修班組績效考核指標優化
鑒于班組管理現狀和所產生的實際問題，很有必要引入管理績效考評理念，針對班組管理部分制定評價標準及考評方法，充實工時制考核的內涵。主要是定期評定員工的工作履職情況，對照評價結果調整下游員工的薪酬設計，制訂階段性的評價標準，作為員工崗位考評的重要依據。
2.1 考評方法的比較及選擇
績效考核優化研究范文2
關鍵詞:事業單位人力資源績效考核改進優化
一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述
績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用?？冃Э己说慕M織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。
二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求
事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：
(一)堅持客觀公正的原則
對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績效考核的制定以及執行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。
(二)堅持科學合理的原則
對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。
(三)堅持可操作性的原則
在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦帲_?？己私Y果的準確。
(四)堅持動態調整的原則
在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確保績效考核目標與事業單位發展目標之間具有較好的一致性。
三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑
(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向
在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。
(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置
在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。
(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施
在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。
四、結束語
人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。
參考文獻：
[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息,2014(2):77.
績效考核優化研究范文3
【關鍵詞】 航空企業 績效管理 績效考核 優化設計 提升策略
績效管理是企業保持長期穩定發展的有力工具，也是企業文化和企業創造力的激發媒介。管理實踐表明要想不斷規范和提升企業管理，需要不斷優化企業績效管理方案。目前各個行業中的各企業對績效管理越來越重視，然而，由于我國績效管理的研究及應用起步較晚，目前不同行業的企業績效管理方案均存在不同問題，需要進一步根據本行業特點進行優化升級。本文重點關注航空企業績效管理的優化問題，以**航空公司N分公司為例，對其現有績效管理方案的現狀及存在的問題進行分析的基礎上，提出優化建議，最終以點帶面為其他航空企業績效管理方案的優化設計提供參考。
一、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理的現狀與不足
1、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理現狀
有著較為完善的績效管理體系，其績效管理過程是根據分公司的總體工作目標，結合崗位職責，對部門和員工的工作目標、計劃、行為不斷進行引導、跟進、評估、激勵，使企業和員工價值不斷提升的循環過程。該公司當前績效管理體系的評估范圍不包括二級正（含）以上的管理者及空勤人員，其余工作人員均被納入到上述評估范圍。
為了保證績效評估的執行力度，該分公司成立了分公司、各大單位兩級績效考評委員會，該委員會成員由各級班子成員及管理人員組成委員會逐級對其下屬部門或個人進行績效評估。直接主管對其下屬實行單頭考評，考評委員會負責督導工作、受理下級員工申訴、保存績效評估檔案。由人力資源部門負責制定績效管理的制度，對上述委員會實施提供培訓及輔導，并對實施情況進行檢查、監督和指導。該公司績效管理的基本流程如圖1所示。
N公司績效考評采取按月評估，季度小結，年度考核的頻度實施，月度評估時間為下月實際工作日的第1至第5個工作日;季度小結的時間為下一季度第1至第10個工作日;年度考核時間為次年1月4日至1月25日。其績效管理根據考核對象的不同，可分為兩類人員。對這兩類人員分別采用不同的月度評估方法：第一類人員包括實職管理人員、生產技術人員、營銷人員等，他們的工作量能夠量化，采用以業績目標考核為主（70%），行為目標考核為輔（一般員工的權重為30%，如是管理人員為20%，另有管理目標10%）的方法進行評估;第二類人員主要是指機關一般工作人員（如黨務、行政等類人員），他們的工作量不易量化，采用以其主要職能（出主意、寫材料、檢查指導、辦事情等）考核為主，行為目標考核為輔的方法進行評估。
該公司注重對員工績效考核的反饋管理，根據其績效管理辦法，評估者有權在第一時間保證得知考核結果，結果要報上一級績效考核委員會和有關職能部門備案。在牽涉到員工排名時，在員工承諾繼續提高或改善績效的前提下，考核結果可以減小公示范圍，采取相對保密的方式。
2、N分公司績效管理辦法評價
根據上文對N分公司績效管理的現狀分析，可以對其績效管理體系做出如下評價。
首先，N公司的績效管理體系較為完整，具有自己特有的固定考核模式，屬于較為傳統的績效管理模式，十分注重于考核這一環節，定期對特定員工（該公司當前績效管理體系的評估范圍并不包括二級正（含）以上的管理者及空勤人員）的工作績效進行考核，雖然比較注重對績效考核結果的反饋管理，但對員工績效的監督不夠到位，評估過程采用的方式不夠科學和客觀，此外這種傳統的績效管理模式側重于當前績效的考核管理，對未來績效的測評和對組織發展缺乏有效的支持。
其次，N公司績效考核體系與公司發展戰略銜接不夠，作為航空企業，航空運輸安全是其運營管理的核心工作之一，也是企業整體戰略的核心戰略?？冃Ч芾響摲沼诠緫鹇?，通過有效的績效考核，能達到激勵員工潛力進而更好的執行公司戰略的目的。N公司現有的績效考核體系主要側重于對員工正常工作內容的考核，激勵員工保質保量完成企業正常工作內容。其績效考核忽略了對企業特殊工作要求層面的考核，比如并沒有專門的安全績效考核，這樣無法保證員工清楚地知道企業對自己的期待和安全要求，從長遠來說不能使績效管理體系緊密銜接企業特殊戰略需求。
再次，N公司績效考核手段和方式的科學性有待進一步提高。通過前文介紹可以看到，N公司特有的企業性質，決定了其選擇了傳統的績效考核模式，從上而下逐級考核的方式，這種考核過程往往忽略了員工的心理感受。這種具有專制主義特征的績效考核方式很大程度上削弱了績效考核的人性化特點，使得績效激勵效果大打折扣。此外這種考核方式往往受到考評者主觀因素的影響。
最后，N公司績效考核指標設置標準一致性不足，根據N公司現行的績效管理辦法，根據考核對象的不同，其采用了針對兩類人員不同的績效管理，針對第一類人員采用了量化指標考核，第二類人員則由于工作性質的特殊性，采用行為目標指標考核。該公司對兩類人員考核依據的劃分標準，導致了不同的考核評估手段，公司整體角度而言，不利于整體業績的提升，應該著重考慮在考核指標一致性前提下根據業務性質的不同進行權重設置。
二、？鄢？鄢航空公司N分公司績效管理體系的優化設計
根據N公司現有的績效管理體系的現狀及存在相關不足可以看到，該公司績效管理體系存在進一步優化的空間，其原有的績效考核體系無法滿足企業未來發展的需求。本文結合當前績效管理體系的最新研究結論，在肯定其原有績效管理體系的前提下，從以下幾個方面對其現有的績效管理體系進行補充和完善，以期實現對其績效管理體系的重新優化。
1、引入安全績效考核概念，強化公司績效管理體系與公司安全戰略的緊密銜接
安全績效是指為了滿足企業實現安全生產的目標，將安全任務目標落實到具體個人行動并取得可測量的安全結果的過程，此外，這也是對安全結果進行評價和反饋的過程。為了實現管理安全、風險和質量的目的，安全績效應當可以測量。此外安全績效也是為了監控企業已知的安全風險并識別新的安全風險，評估現有的安全計劃和政策是否適當和有效，確定未來的安全管理優先級，提供對潛在安全問題的早期預警。因此安全績效實質上也是對風險管理效果的管理和公司的安全作業水平的衡量。
安全績效的考核設計應當在明確企業安全責任的前提下進行，根據企業安全作業的需求，設置恰當的安全績效目標，并選擇科學合理的安全績效考核方法，比如，KPI關鍵指標法、BSC平衡計分卡、指標破解法和安全指標積分法等。
2、在現有的績效管理體系中引入勝任特征模型，構建基于勝任特征的績效管理體系
基于勝任特征的績效管理體系是一個注重過程控制的動態管理體系，其強調績效管理的動態化，可以實現績效考核過程的監督輔導和持續有效的溝通，并能夠快速發現并解決問題。因此，該績效管理體系目前得到了眾多企業的青睞。目前，周雪艷（2014）在其研究中設計了一套切實可行的基于勝任特征的績效管理流程體系如圖2所示。
將勝任特征模型引入到績效管理體系并不是全盤否定傳統績效管理模式，它只是對原有的績效管理模式進了內容上的補充和完善，對原有的績效管理流程進行了優化，使其更為合理有效。同時也使績效管理工作更有明確性和針對性。更進一步講，勝任特征模型在績效管理中的應用，為企業績效目標設定和員工培訓開發奠定了良好的基礎，為企業有效地進行管理體制改革和實現人力資本升值提供了一定幫助。
3、實現績效考核標準和指標的科學性、客觀性
績效考核指標和標準應做到一致性、個性化和具體化。考核指標應該能夠對員工的崗位職責進行全方面多角度的衡量，指標的設置應該具有可操作性，逐漸由少變多、變全，不要在數量上過多、過于繁瑣，應實現考核指標的簡潔化。
績效管理工作是一個循序漸進的系統過程，太過繁瑣的考評指標一方面加大了考評者的工作量，此外也使得難以區分各個考核指標的權重。此外，指標的設計上還要注意平衡性和可量化性，要實現最大程度的量化。針對N公司第二類員工的工作內容的績效考核指標不能量化的情況，要盡可能的細化，全面衡量、層層分解設置出科學的、關鍵的考核指標，并將考核指標量化到部門和個人。最后，考核評定者需要掌握指標的提取和評價標準設計方法，學會動態修正指標的方法，實現科學、客觀的考核過程。
綜上所述，本文通過上述三方面，從理論上對**航空公司N分公司的績效管理體系進行了優化設計，在現實操作中，企業應結合自身現實，結合企業發展需求，不斷推進自身績效管理體系的優化，實現動態化的績效管理模式，這將為企業謀求進一步發展注入動力。
三、航空企業績效管理的提升策略
通過對？鄢？鄢航空公司N分公司的績效管理體系的優化設計為其他航空企業進行績效管理體系的優化提供了借鑒。盡管不同的航空企業都有著自己獨立的績效考評體系，但根據航空企業的性質，整個航空行業的績效管理均存在不同的問題，因此，本文通過研究N公司的績效管理優化過程，對整個航空企業的績效管理進行了思考，并從以下幾個方面提出了航空企業績效管理的提升策略。
第一，提高管理者對績效管理重要性的認識和重視。航空企業的國有企業性質，決定了其特有的管理模式，因此，提高航空企業的績效管理水平，管理層對績效考核的重要作用的認識水平起到很大作用。盡管多數企業管理者對員工的績效管理十分重視，但對績效管理于企業的意義和作用的認識還需進一步提升。當前整個行業也存在績效考核流于形式的問題，如此一來，導致績效考評數據與事實不太相符。因此，管理者認識到績效管理對企業的重要戰略意義，從微觀上而言，可以使考評結果真實地反映員工的工作效率，對工作效率不高的員工進行有效督促，改進自身工作的不足，宏觀角度來說能最大程度地發揮企業人力資源的效用，從而不斷提升企業的績效管理實效，更有效地促進企業的整體運營和發展。
第二，績效管理應以充分調動被考核者的積極性為目的。傳統的績效考核方法由于過多地強調同級員工之間工作能力的對比，因此一定程度上導致被考核者對績效產生抵觸情緒，如此基于績效考核設置的激勵薪酬制度無法有效的調動被考核者的積極性。本文中的N分公司的績效考核中雖然特別關注了對考核結果的保密性但其考核中主觀評定的因素較多，在很大程度上削弱了公司的績效激勵作用。為了改變這種情況，必須要改變績效考核目的，更加重視員工個體的自我發展，尊重每位員工，激勵員工進行自我標桿，自發尋找差距，通過肯定其成績，不斷激勵其提升自身的工作水平。這樣以來，能夠保證績效評價方法的激勵作用，為薪酬體系設計提供有效的支持。
第三，持續改進，不斷提升績效管理水平?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械暮诵墓ぷ鳌？茖W的績效管理應當是一種動態過程，根據企業發展的變動不斷改進。隨著社會不斷進步，航空運輸對經濟發展的巨大推動作用越發強大，因此，航空企業應著重關注員工工作效率的提升，這就需要航空企業持續改進績效管理手段，不斷提升績效管理水平。實現動態化的績效考核模式，可以大大提高企業績效管理的水平，因此引入勝任特征模型，對實現構建動態績效考核流程具有重要意義。
總而言之，要想提升我國航空企業績效管理的水平，需要領導提高認識水平，加大重視程度，不斷規范和完善績效考核制度和體系，只有這樣績效管理才能達到應有的實效，更好地促進航空企業的發展。
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績效考核優化研究范文4
關鍵詞:人力資源管理；績效考核；研究
在人力資源眾多的管理內容中，績效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強企業對職工的管理，需要健全績效管理體系，進行傳統績效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績效考核方式，基于此，本文分析了人力資源管理的相關理論知識，重點介紹了績效考核的內容，之后分析當前企業績效管理工作中存在的不足之處，并提出優化績效考核的方法，以促進企業人力資源管理工作的順利實施。
一、人力資源管理的相關知識理論
(一)人力資源管理概述
人力資源是現今四大資源之一，隨著全球經濟的飛速發展，人力資源已經得到了諸多重視，并成為當前最活躍的資源內容。人力資源管理工作是企業和組織內部必須具備的管理職能，企業通過人力資源管理將所獲得的人力資源進行合理優化配置，并將這些資源與企業內部組織進行融合，使之成為一體，控制這些人力發揮其最優的效用，以此來促進企業生產工作的順利實施。人力資源管理利用績效激勵的方式，促進人力資源對自身工作的熱愛和重視，保持他們對企業的忠誠度和積極性，盡量的挖掘人力資源內在的潛能。這個挖掘、培訓、配置、調整的過程就是人力資源管理的過程，優秀的人力資源管理能夠促進企業優秀人力資源的優化配置，是提高人力資源管理水平的重要途徑。
(二)績效考核的內容分析
績效考核又稱為績效評價、績效考評和績效評估，績效考核是對企業職工各個方面進行評價，督促職工在工作中發揮潛能，更好的完成工作任務。關于績效考核的說法，A.Longsner認為，這是企業管理職工的一種方法，通過對職工技術能力、任務完成度、工作責任心等的評價，來判斷職工對企業發展提供的貢獻度。E.B.Flippo對績效考核的評定側重點是其認為績效考核能夠評價出職工的出色程度，有利于挖掘職工的能力，利用績效考核可以客觀的考察職工各方面的能力?？冃Э己税ㄔ诳冃Ч芾碇校冃Ч芾頌榭冃Э己颂峁┝朔€定的環境，一個企業不能沒有績效管理系統，績效管理是一個動態循環的過程，其從績效目標的確立開始，依次歷經績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋，這些內容貫穿在績效考核之中，如果任何環節出現問題都會影響績效考核的結果。
(三)績效管理與人力資源管理之間的關系
績效管理在人力資源管理中占據重要的地位，績效管理關系著人力資源各環節的評估的結果，這是因為人力資源管理中需要將績效考核結果作為管理的依據，來決定職工的表現，所以說績效管理工作對人力資源管理有巨大的影響。新時期，企業競爭力需要有人才的加入來提升，職工工作熱情、工作技能的發揮對提高人力管理水平有巨大影響，績效管理工作的目的就是通過績效激勵方式來督促職工，形成企業管理中的戰略方式?？冃Ч芾硎瞧髽I人力資源管理中不可缺少的內容，二者之間的聯系十分緊密，績效管理是人力資源部門直接對職工進行指揮的表現方式，能夠將企業的管理核心、戰略思想傳遞給大家，促進職工的積極性。
二、當前企業績效管理工作中存在的不足之處
(一)績效考核目標不夠明確
企業對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區。在企業績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業中，一些領導層強調職工個人績效考核內容，直接根據績效考核來衡量職工的任務完成度，并發放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發放的手段?？冃Э己四繕说牟幻鞔_，為企業績效管理工作蒙上了陰影，并進一步的影響了企業工作氛圍，長期下去，企業職工會被打消工作積極性，在工作中只關心自己的工作內容，而缺少對與自己工作相聯系的人提供幫助，從而降低企業的工作效率，可見這一問題會對企業經濟管理造成嚴重影響。
(二)缺乏完善的績效考核方式
現代企業開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進行指導，指揮績效考核工作的順利落實和執行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導，使得企業缺乏完善的績效考核方式，導致績效考核中存在盲區。企業實施績效考核，一般是根據個人的工作部門進行分職設立，不同工作崗位上的職工其績效考核內容也不同，但是在實際中企業有許多工作崗位的工作內容相似，但是所在部門卻不同，因此在執行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面?？冃Э己藘热荽嬖趩栴}會影響職工的工作積極性，如果企業績效考核內容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負責記錄績效考核的工作人員不能嚴格遵守工作職責，在考核職工期間不按照評估標準進行考核，就會降低績效考核的準確性，嚴重影響績效考核在企業管理中作用的發揮。
(三)企業對績效考核結果不夠重視
績效考核是企業管理工作成果的重要評價依據，無論是領導層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現階段企業對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標準，而沒有上升到企業戰略地位。每當績效考核結束后，企業之中只是將績效考核結果下發，而沒有對職工績效考核進行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業實施的一項重要管理措施，其本質就是幫助企業了解職工的發展潛力，刺激職工的內在潛能，提高企業工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用無法發揮。
三、優化企業績效考核的方法
(一)明確績效考核目標
人力資源管理部門應該在績效考核實施之前明確績效考核的目標。前文闡述績效考核中存在的問題時指出了績效考核是企業人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業經營管理的重要途徑。因此企業在確立績效考核內容時也要圍繞著提升企業工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責，按照不同的工作內容分別確定績效考核內容，按類別、按職位、按工作性質確立績效考核標準，要為企業職工提供公平、公正的績效考核標準。企業可以號召全體職工參與到績效考核標準的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業績評定等內容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發職工的工作熱情，這樣才能為企業生產和運行帶來活力，有利于企業創新發展。
(二)完善績效考核方式
充分發揮企業全體員工的工作積極性和主動性是人力資源管理的主要目的之一，所以在進行績效管理時，應該根據企業的實際情況合理選擇績效考核方式，發揮績效考核的激勵效用，提升企業工作效率。企業性質、發展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據企業實際發展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業而言，國有企業職工的工作內容和工作進度大多都比較規律，因此在實施績效考核時更加重視工作利潤指標，績效考核的目的是提升職工工作效率，增加崗位的業績，所以國企績效考核更要注重抓重點任務和指標。而對于私人企業而言，這類企業自負盈虧，強調整體經營利潤，在績效考核之中就可以推行“基薪+期股期權”的激勵機制，以此來刺激企業經營生產利潤的提升。
(三)提高人力資源管理部門對績效考核的重視
企業領導必須重視每次績效考核的結果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結果做會議報告，為基層員工和上級領導提供溝通的渠道。現代社會發展速度越發加快，企業在不斷優化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業團隊凝聚力，促進企業健康發展。
參考文獻：
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績效考核優化研究范文5
關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。
一、民營企業績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析。績效考核在民營企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業績效考核工作的意義
（一）優化資源配置
資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。
（二）提升執行效率
民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業績效考核現狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾?，往往更加關注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。
（三）動態調整機制問題
當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。
（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業績效考核優化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。
（三）做好動態調整工作
民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。
（四）注重監督管理以及結果運用
監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結語
當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。
參考文獻：
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績效考核優化研究范文6
關鍵詞：高職院校；輔導員；績效考核
績效考核作為現代企事業單位中績效管理過程中的常用手段之一，其對于工作人員工作積極性、工作效率的巨大提升作用是不言而喻的，高職輔導員績效考核體系的完善與否直接影響到高職輔導員能否全心全意投入到學生管理工作中去，因此探微當前高職輔導員績效考核的現狀與存在問題，既是現實的，也是緊迫的。
一當前高職輔導員績效考核中存在的普遍性問題
當前，高職輔導員績效考核中存在著一些普遍性問題，較大地影響了輔導員工作的高效開展，主要體現在以下幾個方面：
（一）績效考核的功能未能很好發揮
高職輔導員績效考核的本質功能應該體現在更好地激勵輔導員提高工作效率、發現工作中存在問題并積極改進工作方法以及實現自我發展，績效考核的本質應體現在過程管理上，而不僅僅是對結果的關注。然而當前不少高職院校僅僅將輔導員績效考核當做輔導員利益分配、評優評教的工具，而對輔導員績效考核的促進輔導員專業成長等方面的功能基本忽略，這使得高職輔導員績效考核基本走向形式主義，單純與利益掛鉤的績效考核不僅喪失了其應有的監督激勵作用，而且會使得績效考核本身的合理性、公正性等正向作用受到質疑。
（二）績效考核的指標體系有待進一步完善
高職輔導員績效考核指標體系存在諸多不足和漏洞同樣是制約和影響我國高職輔導員工作順利開展的桎梏之一。當前，我國高職院校輔導員績效考核指標體系存在漏洞主要表現在以下幾個方面，一方面，指標體系較為模糊，針對性不明顯，主要體現在輔導員績效考核單純重視對輔導員現有工作的績效的考核，而對績效考核結果促進輔導員專業提升未能給予重視；另一方面，指標體系的有效性不足，主要體現在對輔導員工作進行考核主要以自上而下的單項式評價為主，考核過程中輔導員本人的主體性和積極性被抹殺，評價方法固化生硬片面化，不能真正全面有效地反映出輔導員工作的真實情況，考核過程中主觀性有余而客觀性不足，績效考核的科學性和合理性還有待進一步完善。
（三）考核方法不盡合理
一般來說，輔導員績效考核主要采用定性方法與定量方法這兩種方法進行，以往輔導員績效考核主要采用定性評價方法，這種評價方式簡便易行，節約成本，但是存在著主觀性過大，結果也較為抽象，績效考核淪為“印象判斷”，無法反映出輔導員之間的績效的差別，隨著現代考核方式的發展，定量考核開始進入輔導員績效考核中并逐步占據核心地位，成為高職輔導員績效考核的主要方式，這種考核方式將傳統的評語轉變為一定的分數，如輔導員查寢、同學生的交流次數等統統轉化為一定的分數來進行考核，這種方式無疑大大提高了輔導員績效考核的效率，操作性更強，但是其也有一定的不足，即忽視了輔導員工作的質量與效率差異，同樣不足以提升輔導員績效考核的效果以及輔導員工作質量的提高。
二優化高職院校輔導員績效考核的對策措施
優化高職輔導員績效考核指標體系，有利于高職輔導員工作積極性的提高，促進輔導員專業發展，因而應采取積極措施，努力改進高職輔導員績效考核現狀，筆者認為優化新時期高職輔導員績效考核應從以下方面著手：
（一）將績效考核的過程與結果有機結合，發揮績效考核的激勵正向作用
今后，高職院校在對輔導員進行績效考核的過程中應著重將輔導員績效考核的過程與結果的有機結合，事實上，針對高職輔導員的績效考核應是一個不斷執行、檢查、反思和處理的循環過程，是一個不斷發現輔導員工作過程中存在問題并及時進行改進的過程，績效考核過程中將績效與輔導員薪酬相結合并沒有錯，但對輔導員的績效考核的終極目的并非僅僅是利益分配，而應是促進輔導員在專業情意、專業方法等方面的持續發展和提升，績效考核的重點應放在績效的激勵、反思作用上，這是今后高職院校在進行輔導員績效考核的過程中所應重點給予改進和加強的方面。
（二）制定科學高效的輔導員績效考核指標體系
高職輔導員績效考核的指標體系應首先符合“科學性”原則，即指標體系的制定應從現代人力資源管理和開發的基本理論出發并結合本校輔導員實際情況，因地制宜制定科學的績效考核指標，另一方面，要符合“效率性”原則，即績效考核指標體系的制定要積極進行前期的調研和訪談工作，深入輔導員工作一線，認真聽取廣大輔導員的內心呼聲和想法，強化輔導員群體對指標體系的內在認同，從而真正發揮指標激勵提升輔導員日常工作積極性的功能，切實提高輔導員工作效率。
（三）定性與定量相結合，完善輔導員績效考核方法
定性與定量的考核方式各有利弊，因而在實際的績效考核過程中應善于將這兩種方法有機結合起來，實現定性考核和定量考核的互補，在適合采用定量考核的方面如輔導員同不同學生進行談話的次數、檢查寢室次數等方面則采用定量考核，盡量做到公平客觀；在適宜采用定性考核的方面如輔導員工作態度、職業道德等方面，則采用定性考核的方式。總之，對高職輔導員進行績效考核，既是現代績效管理的重要方面，也是專業取向下高職輔導員可持續發展的現實需要，針對輔導員績效考核的現狀要及時做到發現問題、解決問題，不斷優化輔導員績效考核指標體系和模式，切實提高輔導員工作積極性，推動高職院校教學管理工作穩步發展。
作者:簡冬秋 單位:四川城市職業學院
參考文獻:
[1]張樂.對高職院校輔導員績效考核的思考[J].湖北廣播電視大學學報,2012,11:30-31.
