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人才引進考核方案范文1
關鍵詞：企業人才隊伍 現狀分析
生產力是人們利用自然、改造自然和生產物質資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產資料構成。其中勞動者是決定性的因素。隨著社會科學技術、管理、信息的迅猛發展，科學技術已經成為第一生產力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產力第一要素的人力資源就成為社會發展的決定力量。21世紀甚至以后更長的時間內，人才引進機制、人才培養體制、人員素質提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那么現代鋼鐵企業能否構建具有自身特色且符合企業實際的一整套人才引進、人才培養、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業人力資源管理工作有效開展的基礎，也是企業管理及生產經營高效運行的保障，更是企業做精、做細、做大、做強的根本所在。
1 企業人才現狀分析
1.1 從人員結構現狀分析。目前企業管理創新人才、技術創新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質不高、技術水平有待提高、技術隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質較低（見表一），且成熟的高素質人才流失較多。
1.2 從人才隊伍建設體制分析。管理人才體制（選拔、聘用、激勵、管理等體系）尚未建立，目前部分管理崗位由學歷較低、年齡偏大、工作經歷較豐富的人員擔當，這樣的管理人員閱歷豐富、穩定性強，但缺乏創新意識，適應不了企業長遠戰略規劃發展對人才的要求。因此企業急需建立科學、合理的選拔機制，培養一批年輕的后備管理人才，否則會造成企業管理人才斷層，從而會制約到企業正常的生產經營管理。技術創新人才與技能操作人才隊伍建設體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設。取得中級及以上職稱的專業技術人員、取得技師及以上技能等級證書人員占員工總數的比例較小，亟待提高。
1.3 壯大隊伍、完善機制、提高素質，全面加強技術技能管理人才隊伍建設。企業首先應該通過內部培訓培養、高學歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應企業、適合企業的各類人才，壯大企業各類技術技能管理人才隊伍；其次在完善各項管理制度的基礎上，建立健全優秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業急需的技術技能管理人才，從而深挖其內在潛能，發揮其專業特長；再次通過專業理論知識外出外聘培訓、星級員工技術比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術技能水平和綜合素質。
2 企業人才構建管理措施
企業應從人才引進入手，完善人才培養、選聘、激勵、評價體制，以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。
2.1 不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結構。一是完善人才引進及相關管理制度。企業應根據企業的發展規劃和戰略制定行之有效的人力資源管理規劃和戰略，并在此基礎上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業領導要把引進優秀人才工作當作企業的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才干兼備、品德為重，學歷和能力并重、能力優先，年齡和業績兼顧、業績為主三個基本原則。第三引進后要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業的工作團隊，盡快為企業創造出良好的工作業績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優秀人才工作，使企業的人才隊伍不斷得到有效的補充、發展和壯大。
2.2 健全人才培養體系，加大人才培養力度，提高人才培養質量。一是逐步建立人才信息庫。依據學歷與綜合素質相對較高、工作協調能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術技能管理人才選拔程序，選拔一定數量的年輕骨干，建立起適合企業實際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎。二是企業應根據人才的學歷、職務、崗位和專業特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。
對于管理人才，其培訓重點在于企業管理理論知識和專業的業務知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成；培訓應采取專業知識培訓、業務技能比賽、交流研討會等形式。對于專業技術人才，其培訓重點在于各自專業領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業知識和專業技能水平；培訓可以采取“請進來，走出去”的形式，舉辦專業知識和專業技能的外聘（外出）培訓。對于技能人才，其培訓重點在于操作理論知識的學習、操作技能的實踐培訓等，使他們不斷提高理論水平和實戰技能；培訓形式可以是“傳幫帶”式培養、舉辦短期技能培訓班、舉辦各工種技術技能比武活動、開展勞動競賽等形式。
三是做好后備人才梯隊培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓應以已聘優秀技能人才帶徒培養、舉辦定期理論知識培訓班、日常崗位實踐培訓等為主要形式，以專業技術技能知識、公司政策與法規知識、執行力、思想道德與職業道德、創新意識、管理知識、團隊意識等為主要內容。這樣既能滿足員工自身職業生涯發展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業的忠誠度，又能為企業培養出優秀的技術技能管理人才，從而滿足企業進一步發展對人才的數量需求與素質要求。
2.3 完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創新人才評價體系。
一是繼續完善選拔聘用管理制度，規范選聘流程。企業的技術技能管理三支人才隊伍建設體制已經初見雛形，首先應繼續對既定職數設置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節問題在執行過程中的適宜性、適用性、可執行性進一步進行考察分析，確保相關制度基本符合企業人才現狀及生產經營實際。其次應建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設逐步步入良性循環的軌道。
二是企業應根據自身和行業的實際情況，改進環境激勵、提升價值激勵。首先應以“每一年，每一天我們都要進步”的文化體制為切入點，著力改善工作、生活、學習環境，繼續完善公平的職務競聘體制，構建職業生涯規劃平臺，提升企業形象的同時增強人才對企業的滿意度。其次要逐步提高學歷、職稱、技能等級津貼標準；制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇；不斷擴大各個系列專業技術職稱評聘、職業技能等級評聘范圍；通過豐富且有意義的形式，認可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。
三是持續創新人才評價體系。企業目前已經形成比較健全的考核評價體制，以業績效益為重點考核內容，形成了以縱向考核、橫向比較、部門考核、群眾評議和領導考評相結合，以日?？己伺c定期考評相結合，以定性考核與定量考核相結合的考核評判機制?？己私Y果直接與津貼等工資收入掛鉤，同時也是公司、各二級單位評選先進個人、勞動模范、技術標兵等評樹表彰活動的依據。通過全面、客觀、公正、準確地考核及評價管理人員的德才表現和工作業績，進一步增強了其責任感和創業積極性。
四是細化工作流程，嚴格過程控制。首先制定的職數設置、選拔條件必須符合企業實際的人才現狀，執行要嚴格，不可人為地增加職數、降低條件，否則制度將失去原有的嚴肅性與約束力，執行也會受阻。其次選拔聘用流程，要盡可能地精細化、規范化，執行過程中，不能簡化流程。再次規定的福利待遇一定要按程序及時、足額予以兌現，堅決落實到位。最后在人才隊伍建設體制運行的任何一個環節，都要體現公開化、公正化、透明化，避免思想行為駕馭于制度之上。
人才引進考核方案范文2
【關鍵詞】高層次人才；評價機制；構建
目前，我國大力實施科教興國戰略和人才強國戰略，在國際競爭中，國家的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，加快高層次人才隊伍建設，是實施科教興國和人才強國戰略的必然要求，是面對新時期國際競爭挑戰的迫切需要，是高等教育改革與內涵式發展的必然結果。高等院校是高層次人才的聚集地，隨著高等教育事業的快速發展和高水平大學內涵式發展戰略的實施，高層次人才的爭奪和競爭更加激烈。高職院校受制于自身發展的局限，比如生源質量和數量下降，培養人才模式的探索、以及國家政策引導等面臨嚴峻的挑戰。如何構建客觀、公正平等的人才評價機制，對于如何選拔人才、激勵人才、留住人才的重要條件，也是我們人事部門重點研究的課題，具有重要的現實意義。
一、高職院校構建高層人才評價機制的緊迫性
構建合理的高層次人才評價機制，提高人才的使用效益，是高職院校建設高層次人才隊伍的重要環節和保證。由于受文化背景、社會體制和人才評價環境的影響，國內對高職院高層次人才依然缺乏客觀、全面、公正的評價機制。首先，缺乏對高層次人才具有針對性的評價指標。學者對高職院校人才評價指標體系的研究偏少，有些研究對象多是本科院校，部分研究是沿用國外的理論和研究方法建立評價模型，缺乏能普遍應用于國內高職院校的標準體系。其次，評價方法單一。目前，高校對引進人才的選拔和考核主要使用履歷分析法 和面試法等定性成分較高的評價方式，操作過程中受主觀影響較大。在使用定量分析的方式時又難以結合人才的個性特點，過于機械和片面。再次。評價機制不夠完善，評價結果不能有效運用。高校人才評價工作往往存在各環節脫節的現象，存在“引而不用，聘而不考” [1]等現象，嚴重影響和制約高層次人才培養和使用的效益。如何建立科學、客觀的評價機制，是高職院校高層次人才隊伍建設值得探索的課題。
二、當前高職院校高層次人才評價機制存在的挑戰
就高層次人才評價機制而言，根據鹽城工業職業技術學院情況，2007年我校制定相關的規章制度274項，并形成文件匯編，有關人事管理制度12項。對高層次人才引進也有相關文件。如校內特聘教授制度，制定并實施了一系列高層次人才選拔、培養和引進的計劃。有效促進我校科學人才評價機制，構建了具有符合自身特色的教師隊伍建設體系。然而整體來看，我校人才資源管理尚未形成相對完善、合理的評價機制，這成為長期以來高校內部人才資源管理的薄弱環節，也是制約高校發展與管理水平提高的瓶頸。這些評價機制的不足之處主要體現在：
1.評價目的不明確，忽略了不同類型人才、學科的不同特點，評價理念與標準過于單一，評價內容簡單，可操作性和針對性不強。高層次人才評價的目的有多種類別，主要有評優獎勵、人才引進、職位聘用、科研支持等，不同目的的評價程序及標準是不同的，而我們評價機制并未對這些不同目的制定相應的合理評價標準與程序。有些是借鑒工科、文科、綜合性大學這些不同類型大學的評價機制，對我們自身情況沒有準確定位。評價理念可能偏重管理目標，忽視教職工的主觀能動性與特殊性，不能完全以人為本，對高層次人才的能力和業績來科學管理，有的過分注重“能”、“勤”、“績”，而忽視對“德”的評價[6]。評價標準單一，不重視甚至忽視質量，簡單學歷加職稱，過于強調教學、論文的數量，缺乏對人才綜合素質和能力潛質的定性分析。
2.評價思路不明確、評價程序與方法不夠科學，過度側重評價方法而忽視評價思路。清晰的思路是評價機制的基礎，簡單而有效的評價程序可以提高評價效率，保證評價結果的正確性。我們有些規章制度思路比較混亂，評價過程繁瑣，缺乏相應的人文關懷。
3.評價周期不合理。評價周期也是評價機制里的一項具體規定，科學合理的評價周期是有效實施評價體系的重要保證。當前高校不重視評價的周期性，甚至存在“一評定終身的現象”。而過短的周期會造成資源的巨大浪費，加重學校與人才的負擔，過長的評價周期又不能及時了解到高層次人才綜合素質的變化。
4.評價組織機構不夠規范。目前我校人才評價機構和組織較為單一，沒有固定的評價組織和專門的人員，多是臨時組建，缺乏有效的跟蹤評價。同時，評價方法單調，不能隨時更新，我們的評價機制自07年制定以來，至今沒有修改，這已經明顯跟不上學校對于高層次人才發展的需要。
三、構建高層人才評價機制的對策
針對目前我校高層次人才評價體制存在諸多問題，我們結合自身情況，參照其他院校的評價機制，取長補短，把績效考聘引入我們的高層次人才評價環節，制定詳盡的方案，為以后我校高層次人才評價注入新的活力?？冃Э荚u是當前高校著力推進的一項重要工程，是對事業單位引人、用人、留人具有重要的借鑒意義。
1.制定切實有效的績效考評方案。績效考評是結合當前事業單位績效提出的方案。為了便于高層次人才的崗位聘任制改革，我們在引進人才要做的科學合理規范。事先拿出方案，對于高層次人才引進獎勵考核都有合理規范的規章制度。不能隨心所欲，無章可循。根據人才引進的流程，我們首先制定引進高層人才的方案，然后通過學校學術評委會審核修改。對于引進高層次人才的方案我們要征求各方意見，并借鑒外校以及兄弟院校的經驗，橫向和縱向的比較，制定我們自己的方案。方案制定以后，我們對于引進的人才要結合我們學校所缺專業以及要大力發展的專業領域有針對性的在招聘方案等采取公開公正的選撥。引進后我們簽訂人才引進合同，制定目標任務書，通過合同的形式，規范科學的管理。并有專門的考評委員會，來分階段考核，做到獎懲嚴明，公正公開。
2.規范績效考評的流程?？冃Э荚u流程一般分為5個步驟，包括以不同的形式公示業績成果和研究資料，被測評人員還要進行述職報告，經過答辯委員會人員的問詢和答辯委員會進行閉門評議，最后還要公示測評結果的獎酬激勵與結果反饋等 5個步驟[5]。另外，個別知名學科帶頭人的考評會議還應邀請學校的主管部門領導參加會議，有助于進一步規范考評流程，提高學校對人才引進考評重視程度，更好的引進人才和調動人才培養的積極性。
3.正確把握績效指標的類型。
我們在高層次人才績效考評過程中，要把定量分析和定性分析集合起來，首先通過高層次人才的績效目標任務書，看其研究的課題可行性報告，支撐材料，研究成果，通過一定數量來衡量。同時，還要看其研究的思路，方法是否正確，結合支撐材料的數量和質量，以及課題的可行性以及科研的價值和成果等來評價對高層次人才的績效評價。
總之，高層次人才評價機制應該是一個完整的系統，一方面需要學院做好長遠規劃和頂層的制度設計，人事部門組織院系專家，廣泛征求意見的基礎上制定合理可行的評價制度。另外，構建高層次人才的評價機制，還需要有良好的學術環境。在決策者層面，應充分認識到構建評價機制性和必要性，樹立以教師發展為本的評價理念，成立專門的人才工作領導小組，對構建系統性的評價機制予以政策上的指導和支持。其次，要拓寬高層次人才評價渠道，拓寬廣大教師參與性，激發高層次人才的創新積極性[5]。再次，要大力營造唯才是舉的學術氛圍，讓社會上形成重視人才的風氣，大家重視知識，尊重知識分子，給予高層次人才創造良好的成長環境，形成人人成才，人盡其才的良好局面。
參考文獻：
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人才引進考核方案范文3
一、指導思想
圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標任務
以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至2015年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。
三、主要措施
（一）創新交通人才引進工作機制。
牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。
（二）加強交通人才培訓教育。
加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。
（三）加強交通人才隊伍管理。
全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。
充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領導
（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
人才引進考核方案范文4
關鍵詞 信息管理 獨立學院 人力資源管理
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
0前言
隨著全球經濟一體化的不斷發展，我國大力開放對外市場，大批的外資企業隨之不斷涌入，加劇了國內企業間、國內企業與外資企業、外資企業間的競爭，人力資源一直以來是企業競爭的關鍵因素，在這樣的大環境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優勢的一個關鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產之前，作為發展的最主要資源，這為現代人力資源建設提供了更為豐富的內涵，
同時，在信息技術高速發展的今天，信息也成為各行業發展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應的數據與管理環境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。
本文旨在通過對某獨立學院人力資源管理系統建設模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，說明信息管理技術對人力資源管理的影響。
1系統應用環境
隨著Internet技術及應用的迅猛發展，人力資源管理系統越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應用程序的開發勢在必行，數據庫技術更是需要和Web技術相結合，才有更為廣闊的前景。某獨立學院人力資源管理系統設計為B/S結構，服務器硬件選用IBM品牌的專用服務器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內存8G，四端口千兆網卡，操作系統為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統為Windows XP，數據庫采用Linux版Oracle關系型數據庫管理系統，應用平臺為Torncal，開發工具為Java JDK。
2系統主要功能
某獨立學院人力資源管理系統包括了人才引進、編制計劃、教職工培訓、報道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調動管理、合同和聘書管理、日?？记诤驼埣?、日常考核和期末考核、職稱評審、薪資和社保結算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。
（1）人才引進；每學年第一學期根據招生計劃學生數、下學年需求，制定教師、輔導員的人才引進計劃；每學年第二學期根據崗位職責、下學年需求，制定職員編制計劃；根據需求實時引進工人。計劃經學院領導批準后開展招聘工作。此處流程需在本系統內實現領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔。
（2）根據編制計劃及人才引進計劃開展招聘工作；招聘環節依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質文件存檔備查，招聘結果需在本系統內實現領導審閱流程記錄，招聘結果供實習報到登記或入職報到登記。人才引進還需本系統實現人才測評試卷批量打印及成績錄入、分析功能。
（3）教職工培訓；每學年第二學期期末制定教職工培訓方案，假期內開展新老教職工培訓，本系統需要實現培訓方案及計劃存檔。
（4）報到入職；符合上崗條件的教職工按計劃，攜帶相關證件原件及復印件，填寫入職登記表，核驗證件，辦理入職，發放餐卡、分配宿舍、財務登記銀行卡號。此處流程需在本系統內實現檢錄功能，若報到員工名字不在人才引進招聘結果內，不得辦理報到入職手續；實現從word版入職登記表的電子文檔分段采集數據錄入系統；實現報到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實現分配、查詢、員工離職收回。
（5）教職工檔案信息管理；教職工報到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統內應能實現增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報表的日常操作。此處需本系統與OA辦公自動化軟件、財務及資產管理模塊統一，起碼能夠實現用戶名單實時同步。
教職工電子檔案除文字信息外，還應有附件存儲功能，能批量上傳、下載；能從大學的一卡通系統采集教職工照片或者能實現按教職工工號從批量上傳的照片中自動匹配。
（6）晉升、調動管理；學年末根據人員編制、人才引進計劃對校內崗位調動需求，對符合條件申請的人員予以考察；對符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統內實現考察結果經領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔；實現教職工晉升軌跡、崗位調動軌跡記錄至教職工檔案。
（7）合同、聘書管理；實現本系統中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。
（8）日?？记?、請假；日常打卡記錄需實現本系統從考勤系統讀取，請假需能與OA辦公自動化請假匯總表結合，這兩項結果能準確得出一段時間內教職工各種請假時長、曠職時長，并能參與到計算月工資及學期考核，也能打印月報表。
（9）日?？己?、期末考核；根據考核辦法，對（下轉第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現進行考核加減分。日?？己诵枰鞠到y實現記錄日常考核項目至教職工檔案；學期考核需本系統實現表格提取教職工名單、提取請假記錄、日常考核項目，并能智能運算考核成績及打印報表，學期考核成績能自動記錄至教職工檔案。
（10）薪資、社保結算；需要本系統根據工資結構，智能提取教職工名單、提取請假記錄，智能計算出工資的一部分，另一部分課時費用可用excel批量導入，綜合計算后輸送至財務模塊，并能打印報表。
實現本系統根據社保標準，智能提取教職工名單，計算社保金額，并且與財務薪資模塊結合，自動扣除個人繳費部分，輸送至財務系統。
（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。
（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請按合同規定須于離職前一個月遞交學校，教職工的書面離職申請存檔。本系統內應實現上傳離職申請影印件；實現離職指引單打印功能；離職名單須與學院其他系統人事名單實時同步；離職人員檔案也能實現增、刪、查、改功能。
3系統管理
3.1基礎數據管理
基礎數據主要有兩大類：一類是學?；A數據；另一類是教職工個人數據，這些數據將成為學校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據?；A數據要不斷維護更新，保持數據的準確性、完整性十分重要。
3.2組織機構管理
制定組織機構級別，維護機構名稱、狀態等相關信息?？梢詫Σ块T進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。
3.3用戶管理
用戶登陸時，系統首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。
3.4用戶組管理
本系統采用用戶組來建立用戶與對應功能的關系，一個用戶組可以對應多個功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對應的功能界面。一個用戶可以被分配到多個用戶組，可以對用戶組進行增加、修改、刪除等操作。
4結語
人才引進考核方案范文5
（一）緊貼區域發展實際，加大引才引智力度
1、努力放大區域人才集聚效應
根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》，完善相關配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體，進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。
2、做強做大留學人員創業園
一是加強對外宣傳，擴大留學人員創業園在海內外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺，宣傳我區區位優勢，各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道，掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通，構建多渠道交流網絡，為實現經?；I化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作，解決企業在創業階段人才短缺的問題；幫助企業爭取各類擇優資助項目經費，多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸；四是創新人才和產業聚集的氛圍，發揮省級留學人員創業園品牌效應，使更多的高科技項目、高科技人才，初創型、創新型企業能夠聚集創業園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠程交流緊密結合，充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性調節作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業人才招聘和大中專畢業生就業招聘有機結合；就地招聘與校園招聘有機結合；區定期集中招聘和各鎮街不定期自行招聘有機結合。開拓無形人才市場，借助網絡市場人才交流方便、快捷、高效的優勢，實現區人力資源網與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業單位的信息聯網，實現資源共享、信息互通；實現網上人才市場與現場人才市場相結合，使招聘單位可以在網上和人才市場現場同時招聘信息，求職者在網上也可以知道現場招聘情況。
4、不斷拓展人才網站服務功能
進一步提升信息化服務水平。發揮人力資源網站“人才測評”功能，為企業引進合適的人才提供配套服務；實現區人力資源網與高校就業網對接，為高校畢業生和轄區企業提供網上交流和遠程招聘服務；建立為社會、企業等公益化的服務制度，利用網站平臺，提供政策服務、信息服務、人才服務、智力服務、業務服務。
（二）加強人事宏觀管理，健全選拔考核機制
1、嚴格執行人事管理決策機制
對全區各類財政供養人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報，依據人事管理決策機制相關規定，根據申報類別，由對應的決策層就相關內容決策后，按規定的工作流程和批次完成全區各類財政供養人員年度招錄工作。
2、全面推進面向基層選拔機制
做好全區09年度事業單位補員需求摸底工作，在此基礎上，除一些專業性較強的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區內社區（村）干部公開選拔，制定詳細的事業單位補員面向社區（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優秀社區、村干部進入事業單位工作，進一步激發社區、村干部愛崗敬業、創新發展的熱情，增強責任意識和進取意識。
3、健全完善機關人員考核機制
結合區情，制定詳實的平時考核和年終考核相結合的考核細則。緊緊圍繞區委、區政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標任務，結合公務員本身所從事的崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據。在考核內容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據具體崗位制定量化考核內容；二是擴大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務對象，并將服務對象的測評作為對每個公務員平時考核的一個重要依據；三是注重平時考核與年終考核相結合，將平時考核的情況在年終考核中設定一定的權重。在考核結果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現職公務員的處罰力度。
4、積極拓展公務員培訓形式
公務員培訓突破常規化，力求體現個性化，實行“菜單式”培訓。在培訓內容上，突出需求性，選擇機關公務員比較關注的內容；注重實用性，選擇公務員想學的內容；突出廣泛性，選擇公務員易接受的內容；突出引導性，培養公務員良好的文化志趣，引導公務員不斷學習研究新知識。在培訓方法上，圍繞設定的“菜單”培訓內容，由公務員根據自己的知識結構和個人興趣，自主選擇培訓課程后，制定培訓計劃，分期舉辦培訓班，從而提高公務員學習的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務員在線網上學習考核機制，設置統一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網上考試考核、課程評估等，將公務員培訓與實際工作相結合，提高培訓效果。
人才引進考核方案范文6
關鍵詞：新醫改；公立醫院；人力資源；管理創新
近年來，隨著我國醫療事業的發展，公立醫院的弊端也逐漸顯露出來，比如人力資源管理不夠規范、缺乏優秀的人力資源管理人才、醫院員工沒有工作熱情等。因此，為解決當下醫療人力資源問題，新醫改提出了一些對應解決措施，能夠較好地完善公立醫院長期以來存在的人力資源管理缺陷，為公立醫院的長久發展提供保障。
一、目前我國公立醫院的人力資源管理現狀
第一，醫院人力資源管理模式比較滯后。目前，我國大部分醫院的人力資源管理部門并不能真正為醫院把好人才引進的關卡，也沒有真正為優秀人才提供科學的政策，醫院的人力資源管理部門人員常常只是上級主管的“傳聲筒”，主要的工作內容只是簡單的員工職稱管理與新進員工的入編等，并沒有從根本上制定系統的人才引進模式與人才培養方案。
第二，傳統人力資源管理模式呆板，不利于提高員工積極性。當下的傳統公立醫院的人才引進雖然一般是采取考試的模式，但是，其中不免有走捷徑的。新招進的員工素質降低，招聘不公正，不僅降低了醫務人員的整體素質，還使得真正有實力的員工沒有積極性。此外，公立醫院有些科室養閑人，沒有充分發揮每一位員工的作用，增加財政成本，員工整體消極，沒有競爭。
第三，醫院缺乏專業的人力資源管理人才。公立醫院的員工沒有干勁，沒有競爭，整體蕭條，很大一部分是因為醫院缺乏優秀的人力資源管理人才，千里馬也要遇到伯樂才能充分發揮其特點和優勢。醫院缺少的不是沒有優秀的從醫人才，而是缺少能調動人才努力拼搏與上進的管理人才。醫院的管理人才存在職業過渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解醫療系統與職業，了解醫療系統的又缺少管理能力，在這個過程中，很難找到平衡點，人力資源管理人員工作效率低，工作的方式非常機械化，沒有任何活力，以至于在醫療人力資源體系中存在越來越多的弊端。
二、新醫改中的人力資源管理創新的觀念
根據傳統的醫療人力資源管理中存在的缺陷，新醫改提出了一些能夠滿足現在醫療人力資源管理要求的創新性觀念。明確分配制度是公立醫院人力資源改革的關鍵，新醫改就以上提出的傳統人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必須按需設崗，優化人才管理結構，建立科學的薪酬獎勵機制，建立有效的績效與技術考核制度等，通過新的措施充分地調動醫務員工的積極性，有效地完善公立醫院人力資源管理部門。
然而，在醫院最重要的核心競爭力是醫學知識與技術，醫護人員的職業操守關系到每位病人的健康與安全，切不可掉以輕心，因此，醫院管理者與人才管理者必須嚴格引進員工，用獨具慧眼的能力挑選具有知識型與創造力相結合的人才，將人才升級管理作為自己的主要責任。
三、新醫改中人力資源管理創新的措施
第一，新醫改要求公立醫院加強信息化管理。隨著互聯網時代的發展，各行各業都改革管理信息化，醫院的醫療改革也不例外。在改革的過程中，中國應該學習國外先進科學的管理經驗，引進先進醫療人才與設備，再根據本身的特點優化已有的信息管理系統。優化信息管理必須將醫護人員身份、績效考核、值班執勤、薪資待遇以及各種福利等信息化管理，在保護個人信息隱私的情況下，對必要信息進行公開透明，以便人人都能在陽光網絡下保證公平公正，充分利用信息化的管理模式，節約管理人員成本，化繁為簡，將復雜的審核過程簡單化，M一步實現規范管理，提高人力資源管理效率。
第二，醫院應加強完善醫護人員隊伍建設。要想保證醫院正常運行，醫護人才是根本。沒有可靠的具有專業技術人才的醫院如同虛殼，醫院有效的人才隊伍管理方案能夠促進醫院長期發展。人才隊伍的建設首先要做到清點醫院所需崗位人才，切不可盲目招聘，也不可對不相關專業的人才將就招聘，每一個崗位必須招聘對應人才，一味的將就既浪費成本，又屈用了人才，得不償失。另外，醫護人員的選拔應放寬國內外優秀的人才，及時為醫院儲備人才。對于前來實習的學生應將其當做自己員工一樣愛護、教導，其中優秀的可塑性強的學生可提供考核留院機會，提高實習生的學習積極性與主動性，從而提高醫護人員的整體水平。
第三，建立人才管理體制，完善激勵機制。有效的人才管理體制與激勵機制能夠快速有效地調動員工的工作主動性與積極性。加強人才隊伍建設還應對分級聘任機制進行優化，在招聘時應按需招聘，提高工作效率，為提高工作人員的積極性應提供崗位發展升級，有能力有實力的員工可以公平競爭更加具有發展潛能的職位，而不是一味的按工齡評比，并根據能力與貢獻發放工薪，完善員工的福利制度。人才管理人員在用人時必須堅持公平公正的原則，利用信息化的模式建立人才數據庫，對符合條件的進行分類整理，招聘時不要一味地看中學歷和背景，將重點放到技術與能力上，能夠勝任工作的才是優秀的員工。對于真正優秀的人才也要有一套升級方案，讓其有發展空間和努力奮斗的積極性，如此才能保證每個崗位上的人都能為工作而盡心盡力，才不會讓人才流失，也不會空養閑人。
最后，樹立科學的人力資源管理理念。公立醫院的人力資源管理工作的提升要求人力資源管理人員自身素質與能力要高。管理人員需樹立正確科學的管理理念，為現代優秀醫護人員提供有效的保障，努力為醫院建立一套科學、高效、有吸引力的管理體系，重視部門人才的梯隊建設。
