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教師專業技術職稱個人總結范文1
一、時間安排
2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審工作從6月開始，10月底結束。分四個階段進行：
第一階段（6月到7月上旬）：各縣區開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。
第二階段（8月上旬）：各縣區報送材料，市上對材料的完整性、規范性進行初審。
第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。
第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。
各縣區及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審相關材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上報材料
(一)個人申報材料的種類。
每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務的人員，都應報送下列材料：
1、《專業技術職務任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應注意將任現職以來的主要專業技術工作業績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內容及成績等)逐年逐項載明。
2、《專業技術人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)?？h區職改部門須在“任現職以來考核情況”和“綜合考核結論鑒定”欄簽注考核結論和審查意見并加蓋公章。
3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務者系校長的，還須教育主管部門領導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。
4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。
5、推薦晉升人員校內公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。
6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。
7、申報人已發表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數和論文教研要求按省上有關文件規定，教研單位人員至少報送4篇）?？稍黾訄笏湍艽韨€人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。
8、教育教學綜合業績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結果，學校對其任現職以來的思想政治表現和工作業績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。
9、個人工作業績報告或思想工作總結一份。
10、有關證件的原件和復印件各一份。包括：
（1）教師資格證；
（2）學歷證（國家教育行政部門頒發的學歷證書）；
（3）現任專業技術職務資格證；
（4）現任職務聘任書；
（5）專業技術人員繼續教育證書（如本人已接受繼續教育且成績合格，但尚未領取證書的，由市、縣區職改部門出具書面證明材料）
（6）獎勵(榮譽)證書；
（7）專業技術人員年度考核登記證；
（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。
各縣(區)教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區教育部門蓋章的一律不予認可。
上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經發現，取消其參評資格，情節嚴重者，追究有關人員的責任。有關教師職務申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區教育局統一保存至此次評審工作結束（其中，考核登記證、繼續教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業技術職務管理部門和評審會議，將根據工作需要進行調閱。
（二）縣區統一報送的材料。
各縣區在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：
1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業技術職務任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統一在漢中教育網下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發送電子郵件。郵件地址：
2、報送本縣區教師職稱評審材料分專業統計表一份。
3、報送對所有推薦人員的農村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現在學校、在農村任教或支教學校及時段。必須是教育局領導簽發（局屬學校由校長簽發）的正式上報文件。
4、本縣區推薦申報人員公示結果說明一份。寫明公示時間、范圍、結論，縣區教育部門蓋章。
（三）材料送交程序。
各縣區報送材料之前，應與市教育局人秘科電話聯系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區統一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。
三、有關事項
1、關于考核結論問題。按照市職改辦《關于貫徹執行省人社廳<關于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續執行綜合考核結論必須為優秀的規定，其前提是任現職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內必須有兩個年度考核為優秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內年度只有一個優秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優秀對待。一年中多次獲獎者，只按當年考核優秀對待。
2、關于示范課問題。各縣區教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發[號），制定實施方案，統一安排、組織本轄區或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結果作為晉升職務的重要依據。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監督檢查。
3、關于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務人員教學評價的實施意見》（漢教發54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。
4.關于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務量，統一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業技術職務評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。
5、關于小學高級教師申報中學高級教師職務問題。必須嚴格按申報條件、崗位設置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉、勉縣每縣區可申報2名，其他縣可申報1名。
6、關于專業技術人員繼續教育問題：根據《陜西省專業技術人員繼續教育條例》和原漢中市人事局《關于開展全市專業技術人員繼續教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業技術人員每年完成繼續教育情況將作為申報評審專業技術職稱的必備條件之一。凡未完成規定學時學分者，不得晉升中高級專業技術職務。
7、關于破格晉升問題。中小學優秀中、青年教師晉升中、高級教師職務，執行陜西省中、小學教師專業技術職務任職資格評審辦法和省、市人事部門有關文件，按要求報送有關材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。
8、關于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環節，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關政策規定，公開本次評審工作的崗位職數，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監督。評審工作結束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關規定處理。
9、關于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。
10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應層次任職資格評審條件申報教師職稱。
四、工作要求
1、加強政策宣傳。各縣區和各個學校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務評審工作的政策規定，認真解答教師在申報教師職務工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導教師不斷增強大局意識、責任意識、奉獻意識、誠信意識，以正確的心態對待教師職務評審工作。
教師專業技術職稱個人總結范文2
關鍵詞：“雙師型”教師;人才引進;教師隊伍建設;法學專業
一、“雙師型教師”的提出與內涵
“雙師型教師”是在國家提倡素質教育和高校人才培養要與社會產業需求對接的大環境下應運而生。早在1995年，國家教委在教職[1995]15號文《關于開展示范性職業大學的通知》里首次提出“雙師型”教師這一說法。2000年，教育部下發文件《關于發展高職高專教師師資專題調研工作的通知》中，“雙師素質”被再度提出，由于高校人才培養對接社會需求，促進學生就業的實際需要，原本主要針對高職高專的“雙師型”教師人才模式，迅速獲得各個高校的青睞并被廣泛沿用。
關于“雙師型”教師的定義，國家在《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》（試行）中有以下界定：“雙師型”教師為各高校具有講師或以上教師職稱的專任教師，同時又具備以下條件之一，一是具備本專業實際工作經驗，或持有中級（或以上）技術職稱，持有行業特許的技能資格證書、專業資格證書或專業技能考評員資格證書亦可;二是近五年工作經歷中累計有兩年以上在企業第一線，且從事本專業相關的實際工作經歷，或參加教師專業技能培訓并獲得合格證書，能全面指導學生專業的實踐實訓活動者;三是近五年內主持（或主要參與）兩項及以上應用技術研究課題，課題成果在企業生產、經營應用中創造了良好效益;四是近五年內主持（或主要參與）兩項及以上校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，在省內同類院校中達到先進水平。
二、法學類教師應具備的“雙師素質”與能力
（一）課堂教授能力
首先，“雙師型”教師必須具備把知識深入淺出地教授給學生的能力、課堂氣氛和教學活動的組織能力、知識更新與最新學科前沿對接的能力;其次為人師表，必須在傳授知識的同時，幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，尤其是法學專業學生更須要有法治理念，因此“雙師型”教師必須有高尚的師德和良好的法律素養，并以身作則。
（二）從事法律事務能力
現代社會要求法學專業的學生不但被要求擁有專業的法律知識，而且還具備對法律知識的活學活用。教師不但要掌握相關的法學知識，考取相關的資格證書（如律師、司法會計鑒定師等），而且應具備法律事務操作和獨立辦案能力，有相關行業的從業經驗?！半p師”必須長期在一線工作前沿，具備實際工作中所需的法學、審計等多重專業知識，教師必須承擔起融會貫通的職責，把實際運用到的多方面知識傳授給學生，使他們和社會實際需求接軌。
三、高等院校法學專業“雙師型”教師隊伍建設的現狀和問題
（一）“雙師”型教師名不副實
高校中對于“雙師”型教師常常流于片面，常見的有“唯證書論”和“唯實踐論”：有些高校認為，所謂“雙師”型教師，就是同時具備高校教師資格證和社會上一種或幾種從業資格證書的人，如律師資格證、會計師資格證等，而有些老師為了在評比和晉升中獲得籌碼，也熱衷于考取這些證書，但部分老師只是通過學習書本考取證書，并沒有實際應用操作經驗，有的老師持有的資格證書和所教專業不一致，不能在理論和實踐兩方面給予學生指導;有些高校則一味注重實踐經驗，把社會上從業的法官、律師等直接聘用為學校的兼職教授，認為這就是學校的“雙師”型教師人才，但這些法官、律師由于缺乏教學經驗，而且工作繁忙，講課的系統性和連續性不能保證，實際效果并不理想?！拔ㄗC書論”和“唯實踐論”都是對“雙師”型教師人才模式的極端片面理解，更無法達到理論實務并重的教育效果。
（二）人才引進工作滯后
對于高校而言，人才引進仍是行政行為，受戶口、學歷、年齡等因素影響，致使真正具有“雙師”素質的人才，很多因一個條件不符合而與高校擦肩而過，即使條件符合，引進流程也要經過重重審批，極易由于種種原因錯過了被引進的機會。此外，不少高校片面追求教師高學歷，要求引進的教師必須具備博士或雙碩士學歷，無形中弱化了教師的實踐經驗和實際操作能力。
另外不少高校聘用一批律師、法官作為本校的兼職教師，但原本為了提高專業教育的實踐性的舉措，在實際操作中卻遇到了瓶頸。一方面具有“雙師”證書資格的人才少，學校難以擇優聘用;另外一方面受單位的制度制約，這些兼職教師不可能在工作時間來高校授課，只能利用業余時間，而受個人的精力和時間影響，很難保證教學的連續性和系統性。而且因為缺乏基本的教學技巧，以及對學生的基本了解，學校對兼職老師普遍是“重聘用，輕管理”，造成兼職教師穩定性差，教學成效很差。
（三）教師職稱評定缺乏科學性
高校教師的專業技術職務評審標準嚴重向科研能力傾斜，其重要性遠遠勝過教學能力，以至于有人精辟地總結為“重發表，輕應用;重成果，輕能力;重科研，輕教學”。在專業技術職務評審這支“指揮棒”和高校科研能力導向下，教師們在承擔大量教學任務的同時，要把大量的精力用于論文、著作上，一些上了年紀的教師甚至還要花大量的時間通過英語、計算機的考試，無暇顧及實踐能力的提高，不利于“雙師型”教師人才的培養。
（四）缺乏明確的導向和激勵機制
由于高校對“雙師型”教師人才理解的偏差，致使在實際工作中滿足于表面持有雙證的“偽雙師型”教師人數增長的表面成就，而不關心這些取得雙證的教師教育質量如何，存在著典型的“重數量，輕質量，重形式，輕實質”傾向，高校培訓經費的不足，培訓方法的落后，使“雙師型”人才培訓存在困難。個人實踐能力不能具體量化，無法考核，不能從待遇上拉開差距，教師使高?！半p師型”教師和“非雙師型”教師在薪酬上別無二致，也看不到發展的更大空間，間接挫傷了高校教師向“雙師型”教師靠攏的積極性。
（五）法律政策和相關法規不配套
法律專業的教師入職前的理論教育靠學校，入職后的實踐教育需要長期在生產、服務、管理一線，即各企事業單位。目前，國家還沒有出臺相關政策，規定企業要為高校教師提供實踐平臺和技術指導。因此，企業為了自身管理成本的考慮，一是擔心商業機密被泄露，二是擔心管理成本的提高和影響工作進度與效率，往往不愿意承擔起培養人才的社會責任，為高校教師提供實踐培養平臺。
四、高等院校法學專業“雙師型”教師隊伍建設的路徑
（一）強化相關配套法律保障
培養“雙師型”教師人才，要靠學校、社會、企事業單位和個人的多方面的配合，缺一不可。作為用人單位的企業，對人才培養教育負有不可推卸的責任，這就保障了高校法學專業教育的實踐性，但我國這方面的法律制度保障尚未健全，雖有《高職教育法》出臺，規定了各界企事業單位應該承擔的教育義務，但由于對這些企業缺乏約束條款，實際操作性不強。因此，建議我國出臺相關制度，提高企事業單位對高校教師到企事業單位參與實踐活動的重視度，使高校教師能到企事業單位從事專業相關的法律顧問，辦案員等職務，提高實踐能力，也帶動學生學習到工作中最需要的知識和技巧，了解學科的最新發展。
（二）改進“雙師型”教師的引進和培訓機制
首先，重新修訂現行的人才引進條件，對優秀人才的戶口、年齡、學歷等因素適當放寬。目前人才引進仍是行政行為，受戶口、學歷、年齡等因素影響，一些人才引進制度呆板煩瑣，制約著人才的合理流動。對于高校而言，即使有真正具有“雙師”素質的人才，也很難因一個條件不符合不能引進。同時，改進人才引進和工作調動的審批程序，有些人才即使條件符合，引進流程也要經過重重審批，審批下來已過了最后期限，因此我們要在制度上制止類似事件發生，充分簡化調動流程使合適的人才到合適的位置上發揮作用。
其次，改進教師培訓制度。高校應意識到培養“雙師型”教師人才的重要性和緊迫性，制訂“雙師型”教師人才培養戰略，擬定培訓的詳細計劃和多元化的培訓方案，建立完善的“雙師”培訓制度，以“走出去、請進來”的培訓模式，促進高校教師特別是青年教師的“雙師素質”發展，在分批安排教師到相關企業進行實習的同時，安排企業和相關公檢法單位理論水平高、時間經驗豐富的專家來學校對教師進行培訓。
（三）“產學結合”促進“雙師型”教師隊伍建設
鼓勵教師考取相關職業資格證書和國家頒發的專業技術等級證書。由于法律類專業的特殊性，如沒有通過國家司法考試和實習階段，不能獨立從事相關工作，無法獨立辦案，自然不能深入體會其中所需的知識和技能要求，更無法指導學生。雖然證書不一定代表素質與能力，但學生對已考取多個證書和持有較高等級證書的教師更加崇敬，更容易接受他的教導，因此鼓勵教師考取相關職業資格證書和國家頒發的專業技術等級證書，有利于教學活動的開展。
此外，鼓勵教師積極參與法律事務辦案操作實踐，多到相關的實務單位，與有關部門、行業保持密切聯系。高校法學類教師可到司法所、律師事務所，甚至公安局、檢察院、法院等單位參與實踐訓練。學校也可設立法律診所、模擬法庭、教學實驗室等實踐基地，鼓勵教師參加相關職業技能大賽，安排教師參與學生實習的全過程，在給予學生指導的同時對自身也是一個提高的路徑，全面提高教師隊伍的“雙師”整體素質。
（四）加強激勵促進教師主動提升“雙師”素質
高校要促進“雙師型”教師隊伍建設，歸根結底要充分調動教師們爭取成為“雙師”的積極性，從心底主動想成為“雙師型”教師人才。而現狀是高校一方面大力鼓吹“雙師型”人才，一方面“雙師”卻沒有體現出與一般教師不同的待遇。因此，促進“雙師型”教師建設，外部的激勵措施非常必要。高校在“雙師型”教師評定上，要堅持量化原則，以體現制度的公平和導向性。把教師的專業能力、實踐能力、教學能力作為高校教師評定職稱和學科帶頭人的重要考核指標，給予“雙師型”教師物資獎勵和出國培訓、業務進修、項目開發方面相對優厚的待遇，在工資上明顯高于非“雙師”的普通教師，在職稱審核、專業技術資格評審等方面給予一定的優先政策。通過一系列措施激發教師成為“雙師型”教師的積極性，主動提升“雙師”素質，促進高校教師隊伍整體素質提高。
（五）提高兼職教師隊伍的穩定性
教師專業技術職稱個人總結范文3
關鍵詞:高校教師;職業生涯規劃管理;意義;實施
中圖分類號:G451.5 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)08-0221-02
據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾(Donglas T Hall)的觀點,職業生涯是指一個人一生中所有與工作相聯系的行為與活動以及相關的態度、價值觀等連續性變化經歷的過程。職業生涯規劃是指一個人與組織相結合,在對一個人職業生涯的主觀、客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡,并且能綜合時代特點和自己的職業傾向,確定其最佳的職業發展目標,為實現這一目標規劃出行之有效的安排。
高校教師職業生涯,是指一個人在高校教師職業崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續工作經歷。高校教師的職業生涯規劃管理,就是根據高校教師的個體情況和所處的環境,結合高校教師與學校發展的雙重需要,由組織和個人共同對決定教師職業生涯的因素進行分析,進而確定事業發展目標,并設計相應的行動計劃。
高校對教師實施職業生涯規劃管理,要同時兼顧高校目標與教師目標。既要通過職業生涯規劃管理給教師指明發展方向、樹立明確目標,并為教師提供機會實現個人職業規劃目標,又要在制定管理制度、給予教師幫助與指導、促進教師個人職業得到發展的過程中,實現教師的職業生涯目標和高校發展目標的統一,這樣才能實現高校與教師的雙贏。
一、高校教師職業生涯規劃的意義
1.有助于教師明確發展方向和自我實現
許多剛參加工作的教師對自己缺乏足夠的了解。通過有效的職業生涯規劃,可以使新教師認識到自身的個性特質和潛在的資源優勢,從而揚長避短,合理規劃自身的學習與實踐。
馬斯洛的“需求理論”指出人有從低級到高級不同層次的需求。人們可以通過從事一份職業來獲得生理、安全、友愛和歸屬、尊敬的需求,人們更是通過從事一份職業來發揮潛能,體現自我價值。因此,高校教師一份正確的職業生涯規劃,能為實現自我價值創造機會并邁向成功。
2.有利于提高高校的凝聚力,增加教師的歸屬感
如何吸引人才和留住人才,是擺在高校人力資源管理部門的一個重要課題。高校幫助教職工制定職業生涯發展規劃,并在高校教師職業生涯的每個階段,制定相應政策予以幫助和扶持,可以使教職工知道自己的人生目標,并充分感受到組織的溫暖和關懷,必然會提高高校的向心力和凝聚力,增強教職工的工作熱情和激情。
3.有助于增強教師面對職業生涯所受社會沖擊的力量
教育變革增加了職業中的不確定因素:學生發展水平提升,教師權威重新認識,知識更新速度加快,知識來源多渠道化,只有進行有效的教師職業生涯規劃,高校和教師個人才能在未來的激烈競爭中保持健康的發展。
二、高校教師職業生涯發展的階段
國內外許多學者對高校教師職業生涯發展有過詳細的闡述,在此筆者以五階段理論為高校教師職業發展的時間緯度加以分析。
1.角色確認期
第一階段角色確認期是指教師工作1年左右。這時新教師角色跨度很大,身份從學習者向教育者發生了轉變。教師此時較多地認識自己,了解學校的環境,與其他職業進行比較,同時也和自己心目中的理想狀態進行比較,確定自己工作環境和薪酬是否合理。對于這個階段的大學教師來說,積極參加入職教育,盡快地認識現實中教育工作的性質,在以前所接受的理想主義教育觀念和現實教育情境中遇到的困難與矛盾之間,找到平衡點,加以自我調整接受現實狀況,尋找自己的定位,是這個階段的大學教師職業發展的重點。
2.角色適應期
第二階段角色適應期大約工作3年。經過了第一階段的適應和調整,這一階段主要關注與職業有關的福利、發展機會、政策等,同時對責任的預期加強,開始正確認識到教師的責任和自己應承擔的義務。此時期教師的責任心還不是很穩固,常會受外界干擾,如單位無法承諾對教師的保障、福利等基本要求,那么這階段的教師會發生離職、工作效率低下、滿意度低等反應。
3.角色成熟期
第三階段角色成熟期為工作3―10年,這是大部分教師工作生命周期中的核心部分。這一階段,教師對自己、對環境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我獨立的職業價值理念。但此期間教師往往面臨工作、家庭、個體發展之間的矛盾壓力。教師在此階段確定自己專業技術發展道路和方向,為長遠的職業發展打下堅實的基礎。
4.角色發展高原期
第四階段角色發展高原期為工作10―20年不等。此時教師職業發展到一定程度,難有明顯突破,且家庭和工作沖突依然存在,因此,教師在自己的工作領域多處于自我維持和自我調整狀態;相對成就和發展的期望減弱,而維持已有地位和成就的愿望增強。如果單位在此階段無法提供良好的心理預期保障,教師的滿意度和效率將降低。
5.發展高原期到退休
這一階段大學教師的經驗更加豐富,但體能和熱情逐漸下降,進一步發展自己的動力降低,對工作的期望是求穩,開始趨向平靜和保守。50歲后,進入人生事業的衰退期。開始在職業道路上走下坡路,對職業發展的渴求減弱,并逐漸準備適應人生的轉折點。
三、高校教師職業生涯規劃的步驟
美國埃德加?施恩教授認為,職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。職業生涯規劃可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內容。
1.自我評估
大學教師要綜合評估各種因素,確切了解自己的特長與不足,以切合實際的要求。只有認清自己,才能對自己的職業生涯規劃做出最佳的選擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準等。
2.環境分析
新教師在制定個人的職業生涯規劃時,要分析所處環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利、不利的條件等等。只有對這些環境因素充分了解,才能在復雜的環境中認清自己最適合的發展道路。
3.確定職業生涯目標
對于綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師,可以確定為教學管理型,向教師――教研室主任――院系主任――校級領導方向發展。
對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師,可以向教學科研型發展,從見習助助教講師副教授教授。
對于科研水平高、教學能力偏弱的教師,可以向科研教學型發展,從見習研究員――助理研究員――副研究員――研究員。
對于不太適合從事教學科研,但有較強管理能力的教師,可向行政管理型發展,從科員副主任科員主任科員科長處長方向發展。
因此,大學教師要根據自己所在崗位的差異,具體確定自己職業發展的目標。
4.制定行動計劃與措施
在做好以上幾步后,行動便成了關鍵。教師要以提升專業技能為目標,積極參與形式多樣的專業培訓。比如參與與專業相關的學位培養、專題研討、學術論壇、國內訪問、干部掛職鍛煉等,不斷學習,以此更新知識,培養能力,不斷提高專業技術水平。
四、高校組織職業生涯規劃管理的實施
學校要想有效實施職業生涯規劃管理活動,必須建立完整的職業生涯規劃管理制度,主要包括教師培訓進修制度、薪酬晉升管理制度、教師績效考核制度、信息公告制度等。
1.建立系統的培訓進修制度
系統有效的培訓是高校進行職業生涯規劃管理的必要手段,也是教師發展的重要途徑。高校教師培訓是個復雜的整體,其中,人員、培訓需求、組織、計劃、實施、評價等要素缺一不可。要注重培訓需求的分析,明確培訓目標并做好跟蹤管理和考核評價。
教師培訓要注重教師自我知識的更新,幫助教師增強專業決策能力、拓寬從事專業活動的知識視野,建立終身學習的理念?？刹捎眯扰嘤?、國內進修與國際研修多層次結合的培訓方式。
2.建立科學合理的薪酬晉升管理制度
科學合理的薪酬管理體系有利于調動教師的積極性,從而也有利于高校實施職業生涯規劃管理?？茖W的薪酬管理首先是要公平,要注重教師的工作質量與數量,注重實際貢獻,注重調動教師的積極性。
職稱是教師職業追求的重要方面,所以,為教師崗位建立科學的專業技術職稱職業通道和相關的任職標準也是教師職業生涯規劃管理的重點內容。
3.建立公平的教師績效考核體系
績效評估是進行職業生涯規劃管理的重要手段,目的在于實現優勝劣汰,保證與提高學校的整體運作效率。教師可以根據績效考核結果判斷自己職業發展狀況,從而對自己的職業生涯進行調整。學校則可根據教師對考核結果的反饋及考核中發現的問題,及時制定解決方案,確定職業生涯管理方向。管理部門必須結合學校發展目標,制定各崗位的績效評估考核指標體系。
此外,高校還需建立高校教師個人信息庫,及時掌握、更新每個教師的發展動態,并通過各種方式給教師提供自由交流的平臺,促使高校教師制定好切合自身實際的職業生涯規劃,并不斷地調整以保證自己職業發展道路的暢通。
參考文獻:
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教師專業技術職稱個人總結范文4
關鍵詞：商務英語教師；專業發展；途徑
作者信息：趙軍（1982-），男，內江師范學院外國語學院講師，在職研究生，研究方向為英語教育教學。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）29-0079-02
隨著改革開放的深入以及經濟的快速發展，我國與世界各國的經濟交往日趨頻繁。商務英語，作為一門新興的交叉學科在過去幾十年獲得了廣泛的關注，并得到了快速的發展。據統計，到2008年，全國開設商務英語課程的高等院校超過了700所。[1]商務英語學科的可持續發展離不開高素質的、專業的商務英語教師。
本文擬就商務英語教師專業發展現狀進行探討，并就其發展中存在的問題提出相應的策略，以供在職的商務英語教師參考、借鑒。
一、商務英語教師專業發展現狀及其存在問題分析
Perry（1980）認為，教師專業發展意味著教師個人在專業生活中的成長，包括信心的增強、技能的提高、對所教學科知識的不斷更新、拓寬和深化以及對自己在課堂上為什么這樣做的原因意識的強化[2]。賈愛武（2005）認為教師專業發展意味著教師超出技能的范圍而有藝術化的表現；教師成為一個把工作提升為專業的人；把專業知識轉化為權威的人[3]。通俗地講，教師專業發展就是指教師從“教書匠”提升為教學方面的“專業人士”[4]。
目前，我國商務英語教師絕大多數畢業于純語言專業（包括英語文學、語言學、英語教育等），屬于專業的英語語言教師；他們主要來自于專業英語教學或大學英語教學工作崗位，教學內容多樣，工作負擔沉重；研究方向主要是英語文學、語言學、翻譯等，屬于純學術型教師；他們雖都精通英語語言，可以用英語授課，但對相關商務知識缺乏了解，沒有相應的商務工作經歷，因此教學中不能對商務知識進行深入講解，不能做到對商務知識及教學手段的與時俱進，缺乏針對性，操作性、專業性。
綜合起來，商務英語教師專業發展存在的問題主要表現在以下三對矛盾：
（一）英語語言技能與商務專業知識之間的矛盾
商務英語是一門以應用語言學為主導、以多學科知識為基礎的應用型交叉學科，其培養目標是在國際商務活動中能以英語作為工具、按照商務慣例和程序進行商業交流的專業人士[5]。商務英語教學既是英語語言知識的教授，也是商務專業知識的講解。目前國內商務英語教師主要存在兩類：第一類人數最多，范圍最廣，影響最大；他們屬于英語語言教學者，擅長英語語言技能的教授，但缺乏商務英語專業知識，在遇到專業的商務問題時，便難以發揮，進行深入的闡述。這一類教師渴望獲得豐富的商務知識。第二類人數較少，他們具有豐富的商務知識，熟悉國際貿易流程，對金融、法律、管理等方面的知識也有涉獵；但唯一的不足之處是他們的英語語言功底較差，難以用熟練的英語教授商務英語課程。這一類教師想提高自己的英語語言功底。
這兩類教師遇到的問題一致：難以將商務知識與英語語言的教授有機的結合，未能有效的實現商務英語的培養目標。
（二）教學任務與科研任務之間的矛盾
商務英語教師對教學及科研孰輕孰重的認識存在矛盾。一方面，商務英語教師多是半路出家，在承擔商務英語課程的同時，還有其他的教學任務，教學任務繁重；因此他們要花費大量時間備課，探索新型教學方法，收集、分析教學反饋。另一方面，現在很多高校非常注重教師的科研水平，以其科研能力作為評判教師水平的依據；而且，教師的專業技術職稱評定中，科研也是最重要的一環。為此，很多教師投入了相當多的時間和精力，壓力很大。
這樣一來，商務英語教師在教學任務及科研工作方面的矛盾便凸顯了出來，對其教學及科研能力的提高造成了很大的負面影響。
（三）專業發展需求與實現手段缺乏的矛盾
2006年，由黑龍江大學進行的全國商務英語教育調查表明：80%受訪的商務英語教師認為要想培養出復合型的人才，首先自身就應該是復合型的教師[6]。由此可見，教師對成為復合型教師的期望很高，對專業發展的需求很強烈。然而，由于商務英語師資缺乏，商務英語教師的教學、科研負擔沉重，他們沒有足夠的時間和精力向復合型教師的目標前進；此外，教師所在學校沒有建立起完整、系統的商務英語教師職前、職后的培訓體系，對教師的培訓遠遠不能達到其專業發展需求，不能為其專業發展提供保障。因此，當前商務英語教師的專業發展主要以自學為主，缺乏相應的實現手段。
這一矛盾的存在，不僅會影響“雙師型”商務英語教師這一目標的實現，也會嚴重阻礙商務英語學科的可持續發展。
二、商務英語教師專業發展策略
教師專業發展途徑一直是教師教育研究的重點。就外語教師的專業發展途徑而言，不同學者提出了各種建議。Wallace（1991）提出了3 個模式來概括外語教師的專業發展途徑：學徒模式（craft model），新教師像學徒一樣觀察和模仿有經驗的教師（師傅），逐漸積累自己的經驗，逐漸提高教學水平；應用科學模式（applied science model），教師學習外語教學理論，用理論指導教學實踐，改進自己的教學；反思模式（reflective model），教師在教學實踐中觀察他人教學的同時反思自己的教學，并結合理論指導，提高自己的教學水平[7]。Richards & Farrell（2005）全面研究了職前專業訓練結束之后教師自主發展的途徑，歸納了語言教師教育和發展的11種策略：教師工作坊（workshop）：短期的集中學習活動（研討式）；自我監督（self-monitoring）：對自身行為進行觀察、評估和管理；教師支持小組（teacher support groups）：指教師組成小組，經常碰頭并討論各自的目標、關注的問題、遇到的困難和成敗的經驗；撰寫教學日志（teaching journal）：教師以書面形式記錄課堂觀察、反思及教學行為；同伴觀察（peer observation）：教師相互聽課并進行反思；教學檔案（teaching portfolios）：將教學材料歸檔；關鍵事件分析（analyzing critical incidents）：分析教學過程中發生的意想不到或突如其來的事件；案例研究（case analysis）：利用收集到的信息對教學情況進行深入的分析；同伴輔導（peer coaching）：由一個教師幫助另一個教師或相互幫助；團隊教學（team teaching） ：兩個或更多的教師共同承擔教學并討論有關問題；行動研究（action research）：以解決教學中遇到的問題為目的的研究活動[8]。
結合商務英語教師的專業素質及其專業發展中存在的問題，筆者認為商務英語教師實現其專業發展主要可以通過以下四種途徑：教師培訓，行動研究，專業實踐，合作教學。
（一）教師培訓
教師培訓是商務英語教師專業發展的基礎。Freeman（1989）指出語言教師的知識及技巧可以通過培訓獲得。
由于職前及職后相關培訓的匱乏，在職商務英語教師普遍缺乏商務英語學科知識，這不僅會削弱商務英語教師的課堂權威，而且會直接影響其課堂效率的提高；此外，商務英語教師缺乏商務英語教學理論的系統學習，對商務英語教學（BE teaching）及普通英語教學（GE teaching）中技巧和方法的差異還沒有清晰的認識。因此，他們在課堂設計、需求分析及課后評價等方面會不可避免的遇到一系列的挑戰。由此可見，商務英語教師需要針對性的培訓來彌補、提升商務英語知識及教學技巧。
對商務英語教師的培訓主要可以從三個方面入手：第一，英語語言培訓，旨在提高商務英語教師的英語語言技能，強化其英語語言能力；第二，商務英語學科知識培訓，旨在讓其了解相關商務知識結構，掌握經濟學，管理學，金融，法學等相關學科的基本知識和理論，拓寬商務國際視野；第三，商務英語教學知識培訓，旨在輸入商務英語教學理論，提高教師商務英語教學技巧及方法，升華其教學素養。
商務英語教師的培訓依賴學校，各級教育行政機構的相關政策支持。培訓方式、地點、時間可多樣化，如短期的培訓班，講座，進修等，也可以是一年以上的國內外研修，學習等。
（二）行動研究
行動研究是商務英語教師專業發展的關鍵。行動研究是一種系統的反思性的探究活動，是教師為改善教學活動進行的一種系統的反思性研究行為[9]。那就是說，教師需要在行動中研究，在研究中反思，在反思中學習，在學習中獲得發展。
行動研究是商務英語教師專業發展的一種有效途徑。它不僅可以更新教師的學科知識，提高相關領域的知識素養--專業知識；從經驗型走向科研型，注重反思與實踐—專業能力；從關注教走向學，以學定教—專業品質；從教師中心走向學生中心，民主與平等—專業品質。使教師更加靈活、開放的接受新觀念、新事物，提升教師的自信心及自尊心，還可以縮小教師期望及自我實現之間的差距，提高其人文素養，促進其可持續發展。
（三）專業實踐
專業實踐是商務英語教師專業發展的必要手段。合格的商務英語教師應該是“雙師型”教師。所謂“雙師”，即一方面是語言教師，能夠勝任語言教授及研究—理論講授；另一方面，又必須是外貿領域的專家，通曉外貿知識，能夠獨立處理外貿事務—實際操作。
專業實踐是增強教師實際操作能力的有效途徑。學校及相關教育機構應加強與各類企事業單位的合作，加大教師到外經貿企業專業實踐的力度；這樣既可以使教師實際了解外經貿企業的運作機制，熟悉外貿領域的業務操作，獲得第一手的案例資源，也可以在實踐中進行反思，發現問題，拓寬教學思路，改進教學質量。同時也鼓勵商務英語教師積極考取各類職業資格證書，如BEC（Cambridge Business English Certificate）、外貿業務員證、報關員證等專業證書，向真正的“雙師型”教師邁進。
（四）合作教學
合作教學是商務英語教師專業發展的有效保障。布萊德曼于1989年提出，教師專業發展在本質上是同事間不斷經過意見交換、感受分享、觀念刺激、溝通討論等方式來完成的，同事間關系的品質是教師專業成長的關鍵。
在合作教學中，不同背景的商務英語教師充分發揮各自優勢，相互引導，共同探索，研究和總結商務英語教學方法、教學手段。語言背景教師擴展其商務知識與技能，商務背景教師獲得語言知識和技能，教學新手學習、借鑒資深教師的教學經驗[10]。在商務英語教學中，可采取全程合作方式及協助合作方式來完成整個教學過程。
商務英語教師的專業發展是一個長期的、逐步發展的過程。商務英語教師應積極、有效的探索適合自己的專業發展道路，提高自身素質，服務學生，學校，社會。
參考文獻：
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教師專業技術職稱個人總結范文5
（廣西師范學院 體育學院，廣西 南寧 530023）
摘 要：本文綜合運用體育學、統計學、心理學等相關學科的理論，采用統計分析的研究方法，以南寧市為例，通過問卷調查，就南寧市青少年跆拳道訓練情況進行統計、分類、分析；同時通過廣西體育局等相關職能部門獲取廣西青少年跆拳道賽事的資料
基金項目：本文為2013年度廣西高等學校科學研究項目：《廣西青少年跆拳道發展的現狀調查研究——以南寧市為中心》（SK13LX173）、廣西師范學院2012年度青年科研基金項目《南寧市青少年跆拳道發展的現狀調查研究》的研究成果之一
近年來，跆拳道在我國發展迅猛，各地跆拳道活動層出不窮，跆拳道因其特有的時代特征以及其所追求的跆拳道精神，在我國青少年的課外活動中占據重要的地位.廣西作為中國西南相對較為開放的省份，外來文化得到了更好的發展.以南寧市為中心，針對跆拳道在廣西地區的發展現狀進行有效研究，深入探討青少年參加跆拳道練習的動機和目的，是繼續深化跆拳道運動在廣西的發展的必要手段，更是促進廣西地區青少年健康成長的重要舉措.
1 研究對象及方法
1.1 研究對象
本課題的研究目的是了解跆拳道運動在廣西地區的發展現狀，以便更好的了解、掌握廣西青少年跆拳道訓練及青少年跆拳道賽事的情況，為了達到這個目的，本課題將以南寧市為中心并圍繞著如下幾個方面開展調查、分析.對南寧市現有的跆拳道訓練機構（包括南寧市萬勝跆拳道、南寧市正賢跆拳道館、勁跆拳道館、南寧五象健身俱樂部、南寧市工人文化宮文體藝術培訓中心、廣西南寧俊杰跆拳道培訓館、南寧卓越跆拳道館、南寧尚武武館、南寧尚武跆拳道館等）進行問卷調查，掌握南寧市青少年跆拳道訓練的大體情況，包括道館硬件設施、專業教練員素質、年齡、經驗等；對以上跆拳道館的青少年進行問卷調查，問卷涉及青少年的年齡、性別、訓練跆拳道的主要動機等；對部分青少年的家長進行訪談，了解家長對孩子訓練跆拳道的期望值等.從而深化總結跆拳道運動在廣西的發展前景，為廣西其他地市的跆拳道運動發展提供必要的理論支持.
1.2 研究方法
①調查法：以廣西現有的跆拳道訓練機構、參加跆拳道訓練的青少年、教練等為調查對象，通過問卷調查，了解近年來廣西青少年跆拳道發展的現狀及存在的問題.②訪談法：通過訪談南寧市跆拳道的教練、青少年的家長，有關職能部門的領導等，了解他們對南寧市青少年訓練跆拳道的看法以及青少年訓練跆拳道存在的問題等.③統計分析方法：在本課題研究中，統計分析方法是運用統計學的方法對廣西青少年訓練跆拳道及青少年跆拳道賽事的數據進行統計、分類、分析，進而對跆拳道在廣西的影響進行簡要分析，根據統計獲得的數據以及分析的結果，探究廣西地區跆拳道的發展前景.④比較法：將本課題所得數據與內蒙古赤峰市、山東省、浙江省、湖南省益陽市等省區青少年跆拳道訓練的數據進行對比，以便更好地找出廣西青少年訓練跆拳道存在的問題，提出更有針對性的措施.并借鑒其他地區跆拳道推廣的成功之道，為廣西地區的跆拳道運動的有效開展尋找合適的發展計劃.
2 研究結果
2.1 南寧市跆拳道運動開展的基本情況
通過走訪及電話咨詢我們發現，除了所選擇問卷的八所學校，其它中學也都相應的開設了跆拳道訓練館，這說明在南寧市，跆拳道訓練館的設立在中學里相當普遍.在教學方法上體現了跆拳道練習的主要精神，注重在提高練習者的技能技巧的同時，培養練習者的跆拳道精神.體育俱樂部教學模式有很大的自主學習特性，要求學生自覺參與到日常的跆拳道練習中.制定教學計劃時，強調以學生現有的練習水平為主要的出發點，以人為本地參與到跆拳道的練習中，在此基礎上，教練根據每個學生不同的情況，因人而異地制定輔導計劃，對水平稍落后的學生給予個別指導學習，其他學生也是按照水平的不同分小組分時間段進行教學活動.這樣做的目的很簡單，俱樂部盡最大的努力配合學生的練習時間安排，充分利用學生的課余時間的同時，因人而異的培養方式能最大限度地發展學生獨特的個性，這也為完善學生的學習方法學習觀念提供了有利條件，以便學生深入學習跆拳道的體育精神，培養完善的人格，有利于學生進入跆拳道運動中精神層面的練習，分小組或個別指導使學生有更大的進步空間，客觀上也潛移默化地引導學生表現自我的獨立以及精神上的進步.此外，中學生的日常課余本就十分沉重，但這一時期的青少年正處在長身體及世界觀人生觀價值觀逐步形成的關鍵時期，沒有多余的時間參與體育鍛煉，無法進行正常的生長發育，就無法增強學生正在生長中的體質，生活中除學習之外的基本技能無法得到鍛煉，這對青少年的成長十分不利.在調查過程中，不難發現，跆拳道俱樂部的教學安排，很大程度上以學生的時間安排為主，以學生現有的知識層面為主，主要目的在于增強學生的體育技能，培養學生的精神人格，培養學生的體育態度，體育鍛煉的所有內容以旨在最大限度調動學生參與體育鍛煉的積極性，教師與學生共同商討進而制定有效的教學計劃，課程的進程公開有效，學生亦可根據自身時間以及身體狀況與老師商討更改練習計劃，俱樂部這樣做可以極大限度地激發學生學習跆拳道的積極性，使學習更加具體有效，學生的興趣培養起來了，那么對學生進一步學習跆拳道將更有優勢，這樣，青少年有了學習的興趣，慢慢養成學習的習慣，有助于良好生活習慣的形成，將有利于南寧市青少年精神面貌的整體提升.
2.2 南寧市學生及教師對中學跆拳道訓練館的支持度
以上數據向我們展示這樣的一種情況：南寧市接受調查的所有學生及老師中，對跆拳道訓練的喜愛程度中，覺得自己非常喜愛跆拳道運動的學生有81人，占據了接受調查總人數的20.6%；而表示自己僅僅只是喜歡跆拳道運動的受調查人數多達270人，在接受調查人數中所占的比例高達68.8%；同時也有37名同學表示自己不太喜歡跆拳道，占總人數的9.4%；還有4名同學明確表示自己不喜歡跆拳道運動，這4名同學占接受調查人數的1.02%.在南寧市普遍開展課外跆拳道訓練館是否可行的調查中，100%的老師贊成在南寧市廣泛開展跆拳道教育.
由此可知，雖有部分學生對跆拳道運動并不是很喜歡，但仍有很大一部分同學喜歡并愿意投入到跆拳道運動的練習中，而跆拳道老師也普遍希望跆拳道運動可以在南寧市廣泛推行.這說明，跆拳道運動在南寧地區的發展前景十分廣闊，學生與教師對跆拳道的接受程度十分的普遍.這也進一步說明，跆拳道運動在南寧市學生及教師心中重要的地位，學生愿意接受這項體育活動.基礎教育的最后階段是高中教育，我們國家的學生在這一階段，基本上都已具備了相當完善的獨立自主的生活能力以及日漸嫻熟的體育鍛煉技巧，且具備一定的感悟生活、理解社會、理解自我的能力，并能運用這一能力管理自我，總的來說學生的各項身體機能也正處在最佳時期，這就為開展課外跆拳道教育提供了相對較為良好的學生基礎條件；此外，在學校中，面對高中時期的青少年，學校有各種各樣的規章制度管理學生，有一整套規律且合理的時間表，將學生的學習與生活安排的十分具體和清晰，在完成學校課業學習的同時，還有較為充裕的課外時間，這是跆拳道俱樂部在課外順利開展的重要條件.
2.3 指導教師的基本情況及學生的滿意度調查
通過調查，可以看出俱樂部指導教師參加工作的時間不同，參與實踐教學的層次也不一樣.在這些接受調查研究的南寧市跆拳道教師中，有三人參加工作的時間是1-5年，有四人參加工作6-10年，有兩人參加工作時間在11-15年之間，有四人具備15年以上的工作經驗.俱樂部教師的專業技術職稱上中教二級和中教一級教師各四人，高級教師二人，特級教師沒有，指導教師中有8人達到本科學歷，2人達到碩士研究生學歷.在所有接受調查研究的南寧市教師里，大部分教師年齡在35歲以下，雖然南寧市跆拳道教師學歷較高，有8人為本科以上學歷，但他們的教師專業職稱水平偏低，大多處在中教一級以下.
總的來說，年輕化的教師團隊更能與學生進行交流.在跆拳道傳授的過程中，年輕態高學歷的跆拳道教師，在教授孩子們體育競技技能的同時，更容易引導學生進一步學習跆拳道的體育精神，使課程學習的有效率大大提高.但年輕教師因教學經驗不足，需要更多的時間安排教學和學習，但也正是因為年輕，使得他們有更加充足的時間承受課外跆拳道俱樂部課程造成的壓力，有更多的時間和精力投入到課外跆拳道俱樂部的教學當中.通過調查反饋的數據，我們可以看到，在接受調查的學生中，達到滿意以上的學生多達270人，占接受調查總人數的65%，超過半數以上，而在接受調查的學生中，僅有27人表示不太滿意，只占8%，而明確表示不滿意的只有2人，甚至不足總人數的1%.
3 結論與建議
3.1 結論
3.1.1 除了本項目所選擇問卷的幾所培訓學校之外，南寧市的其它中學也都相應的開設了跆拳道俱樂部.這說明跆拳道俱樂部的設立在南寧中學里相當普遍，跆拳道在南寧的發展前景良好，學生和家長普遍喜愛這項運動，群眾基礎顯而易見.
3.1.2 根據走訪談話的反饋結果來看，開展課外跆拳道俱樂部得到了眾多老師及學生的支持，這也說明了，在南寧市開展課外跆拳道運動的可行性，課外跆拳道俱樂部符合學生對課外體育活動的具體要求，且開展課外跆拳道俱樂部可以得到老師的大力支持.這也表明，跆拳道在南寧的影響力相對較大，跆拳道的發展前景十分可觀.
3.1.3 教師對于課外跆拳道俱樂部的優越性有很大的期望，同時通過學生對跆拳道俱樂部的認識，體現出學生對俱樂部的喜愛，對中學課外跆拳道俱樂部的喜愛.可見跆拳道的時尚性與跆拳道本身具有的體育精神，深受普通中學生的喜愛，教師上課的方式大多以練習為主，以比賽為輔.
3.1.4 通過訪談我發現，在所有俱樂部里具體運動模式相對單一，由此可見，學生對學校跆拳道體育運動規章制度的了解比較單一，學校沒有按照規章制度有效開展跆拳道俱樂部活動[1].如若要在南寧地區大范圍開展跆拳道課外活動，必須要開設相關的跆拳道文化教育課程.
3.1.5 據南寧市現有的課外跆拳道俱樂部反饋的信息來看，現在在俱樂部接受跆拳道教育的學生中，多為正在接受國家九年義務教育的初中生，且均為跆拳道教師本校的在校學生，但是從學員的年齡分布情況來看，初中三個年級的學生分布比較均勻，各個跆拳道俱樂部在不影響學員課業的前提下，最大限度的合理、科學地安排和調配適合的人員經行培訓.
3.1.6 跆拳道運動的比賽制度，可以最大限度激勵學生參與跆拳道的學習，在跆拳道俱樂部的教學實踐中，比賽制度運用最為廣泛.為了達到最佳的教學效果，很多地方的跆拳道俱樂部都引進了跆拳道競賽制度，使教師的教學更加具體，學生的學習更加積極有目的.接受調查的8所跆拳道俱樂部中，基本上都運用了這樣的一種教學制度，在競技教學的過程中，努力發現練習者的優點，為進一步培養人才做準備，為南寧市選拔出更多的跆拳道優秀人才.
3.2 建議
3.2.1 建立健全組織管理機構和各項規章制度
科學合理的管理制度是進行大規模教育的重要前提.科學合理的管理制度不僅包括安排活動進行的相關職能部門，也包括完善規范的基礎設施建設.有效安排各項管理機構，分設各部門的職權，完善健全跆拳道工作的相關規定，從南寧市的基本情況出發，以鍛煉青少年身體機能和健全青少年的精神面貌為工作的基準，為南寧市青少年課外跆拳道俱樂部的建設打好基礎[2].
首先，在南寧市范圍內設立一個統一的管理機構，參照其他省份的成功案列，完善管理結構的主要職能.在建立機構的過程中，在參考有效經驗的同時，必須以南寧市的基本情況為依據，有目標、有計劃地設立職能中心.在建立起主要的職能部分之后，還要將跆拳道俱樂部的其他職能具體化，最好能引進市場運行機制，在俱樂部實行經理負責制，經理下分設各個相關職能部門，具體包括負責俱樂部對外聯系的辦公室，負責宣傳跆拳道俱樂部的宣傳部，以及相關的招生部、開發部、場地部、后勤部、財務部等職能部門，將俱樂部的各項工作合理分配，提高工作效率，不斷推進南寧市跆拳道俱樂部的發展.
其次，在全市范圍內必須要有一個正式的職能部門，負責管理南寧市各個俱樂部的活動，積極與其他城市進行競賽，以南寧市的名義，發出邀請，使南寧市跆拳道運動的開展更加有序，吸引更多的青少年進行跆拳道運動.這也有利于各個跆拳道俱樂部更好地協調教學，提高教師教學的積極性，將主要的工作落實到實處[3].
3.2.2 加強對管理人員、指導員的培養與場地、器材建設
首先，管理人員是俱樂部能夠平穩發展的重要因素，管理人員的培養是重要的發展措施.但是，就調查反饋的信息來看，當前南寧市跆拳道俱樂部的主要管理人員均是跆拳道行業專職人員，經營管理方面的能力有所欠缺，這就使得俱樂部的企業化存在極大的弊端[4].在管理人員的培養方面，當前最重要的應是加快引進和培訓俱樂部管理的專業人才，不斷加強學習.或者在目前的管理層中，挑選綜合素質較高者，參加專業培訓班的學習，積極參加對外交流活動，盡快提高管理人員的的專業管理水平.
其次，加大對俱樂部場地、運動器材的資金投入，擴大俱樂部的相關職能，此外，還要注意避免與相關高校在場地及運動器材上的矛盾糾紛，避免不必要的運動糾紛[4].
3.2.3 積極創新、拓寬活動形式
從長遠角度來說，跆拳道俱樂部的活動，應盡量積極創新，運用新穎的活動方式，提高俱樂部的吸引力，客觀上吸引更多的適齡青少年投入到俱樂部的活動中.另外，為了達到這個目標，俱樂部除了安排必要的正常培訓外，可以適當開展相應的休閑活動.比如，中學生的周末及其他假期較多，俱樂部可以利用這些時間，開展各式各樣的短訓班，短訓班的訓練項目可以是足球、乒乓球、太極、體育舞蹈等休閑體育項目；或者，俱樂部可以在節假日開展夏令營及野外求生活動，鼓勵學生與家長一起參加，在鍛煉的同時增進家庭感情；最后，俱樂部應該經常組織與其他俱樂部進行比賽的機會，各個俱樂部在比賽中增進友誼，提高競技技能，進而共同進步.此外，在南寧市舉行比賽的同時，可根據情況，向相鄰城市發出邀請，共同組織比賽.在積累經驗的同時，還可以提高南寧市跆拳道俱樂部的知名度，形成一種文化現象，促進俱樂部的發展[5].
3.2.4 靈活開放的吸收會員方式
吸收會員要立足于高校，吸引大量大學生加入俱樂部，又要面向周邊中小學、社區，特別是缺乏體育場地、器材、指導員的單位、學校吸收個人會員、團體會員，在面對會員時，根據會員年齡、性別、學習項目、學習時間的不同，進行合理的優惠，但一定要有一個明確的收費標準，這樣就可以最大限度吸引更多的各個年齡段的青少年參與到課外跆拳道俱樂部的學習中來.
3.2.5 相對于學校教育而言，跆拳道俱樂部的發展模式應該是以市場運作為主的，最大限度轉變俱樂部的發展模式，才能為俱樂部吸引更多的生源，保證俱樂部健康平穩的發展[6].俱樂部可選擇的資金來源包括：國家體育彩票公益基金；企業、個人贊助；俱樂部會員交納的會費；出租場地、器材收入；假期經營性的活動如夏令營、親子戶外活動，大型比賽等；組織指導企事業單位、高等院校的大型運動會收入等.當然，在擴大俱樂部經濟來源的同時，更要注意開源節流，規范俱樂部的財務管理，開展活動前注意進行預算，做到事出有因.在節約俱樂部的開銷的同時，考慮如何獲取更多的社會效益，滿足更多青少年日益增長的體育需求.
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