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豫園攻略范文1
一、企業核心崗位與核心員工的界定
核心崗位是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，有助于增強企業管理業務能力、經營能力和抵御風險能力的關鍵性崗位。
隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，只有不斷提升公司的競爭優勢，才能使企業在不斷有效參與競爭中逐步發展壯大。核心崗位因其本身所必需的高知識或技能含量使企業保持和提高競爭優勢，并憑借技術優勢增強產品的科技含量，憑借其經營管理能力，節約企業的管理成本，增強企業抵御風險的能力。
核心崗位的界定可以從崗位的戰略價值與崗位的可替代性等兩個維度進行因素評價，崗位戰略價值越大，可替代性越小，崗位越核心。其中：崗位的戰略價值可以從崗位對企業的影響度、崗位與公司關鍵成功因素的關系以及崗位所處價值鏈位置等三個緯度進行綜合衡量，并按得分的多少分高、中、低三類;對于崗位的可替代性，也從知識多樣性與工作獨立性、任職資格要求、崗位技能獨特性等三個緯度進行綜合評價，按得分的高低將崗位的可替代性分為三類：高、中、低三個檔次。根據上述崗位的戰略價值及崗位的可替代性，最終確認核心崗位。（核心崗位確定模型詳見圖1）。
只有那些崗位評價和個人評價分數都較高的人員，才能被稱為核心人員，因此，在識別了企業的核心崗位后，對現有服務這些崗位的人員隊伍進行定性、定量的評估，對企業員工進行科學合理的分類。對于服務核心崗位的員工，進一步使用由美國康奈爾大學教授Scott A Snell提出的目前具有代表性的人力資源地圖（以下簡稱Snell模型，詳見圖2），從人才的稀缺性與價值性進行充分考慮，并以兩類維度區分出四類人才。
其中：勞動力稀缺性可以從可替代性、招聘成本、重置培訓成本等進行考量;企業價值則通過核心員工創造的價值與獲取核心員工的成本之比，以及員工對于企業戰略目標實現的重要性體現出來，即公司發展和利潤創造的關鍵崗位中，成本收益比高的員工能夠保證崗位價值最大化。根據上述核心崗位在崗人員的勞動力稀缺性及企業價值，最終確認核心員工。（見表1）
“20/80原理”透析，在企業中，一般20%的關鍵崗位影響著整個公司80%的工作績效，這些崗位就屬于核心崗位，而核心崗位的部分員工又擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，包括高層管理者、研發骨干等知識創新者、高級技術工人等，且極具市場價值，這些核心員工是真正影響企業發展的關鍵。
結合A公司實際，公司戰略規劃系統地提出了A公司的發展目標、策略和任務，力求從單一傳統業務到綜合的順利轉型、從推進技術創新到探索服務創新的華麗轉身，主動謀求與全市“創新驅動，轉型發展”戰略的無縫對接，加快發展，優化布局，實現可持續發展。公司現有崗位對公司業務開展和戰略推進的重要性都是顯而易見的，但根據公司現有發展戰略，從崗位對企業的影響度、崗位與公司關鍵成功因素的關系以及崗位所處價值鏈位置等三個維度對公司現有崗位進行分析，現階段屬于公司核心崗位的主要可以分為三類：
第一類，管理崗位。這一類崗位是公司業務正常運轉，各項工作流轉起來的關鍵性崗位類別，各級管理崗位的合理設置、有效運轉、高效執行以及相互溝通成為公司整體運作的中軸。涉及崗位包括：公司高層領導、一級部門總經理及主持工作的副總經理、區域基層管理崗位等。
第二類，專業技術類崗位。這一類崗位主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能，其工作效果關系著企業的正常運轉。作為網絡運營商，新技術的跟蹤、研究及開發，公司網絡資源優化利用和技術創新目標的實現是促進公司整體戰略目標時間的關鍵。涉及崗位包括：總工程師辦公室的技術支持部、新技術研發部、技術規劃與管理部工程師及以上崗位;運行維護部IP及傳輸工程師、網管及后臺服務器工程師、業務支撐系統工程師、應用系統工程師、信息維護工程師等崗位。
第三類，營銷類崗位。這一類崗位既包括協助公司整體形象和品牌的宣傳工作，參與公司發展戰略與規劃的制訂的規劃市場類崗位;也包括直接創造利潤的銷售類崗位。此類崗位是公司戰略落地的重要實施者。
在上述崗位范圍內，兼顧員工稀缺性與價值性，A公司進一步從任職資格、行業經驗、個人績效及綜合評價等四項維度對在崗員工進行評價，最終評定出核心員工258名，約占員工總數的26%，其中：管理類約占核心人員比例的28%;技術類約占核心人員比例的52%;市場營銷類約占核心人員比例的20%。
二、核心員工的激勵策略
在確定了企業的核心員工后，要進一步建立以核心員工為中心的差異化激勵。通過制定短期激勵、長期激勵以及非經濟型激勵的策略相互組合，真正實現企業對核心員工吸引、激勵與保留，使企業始終擁有一支充滿激情與最佳工作效能的核心員工隊伍，達到建立和鞏固企業核心競爭力的目的，最終達成企業戰略發展目標實現。
（一）短期激勵――競爭性薪酬策略
企業的核心員工不但是企業內部關鍵知識和技能的擁有者，他們也是豐富行業經驗和資深專業能力的擁有者，市場稀缺且短期培養難度高，極具有市場價值。隨著互聯網時代的來臨，A公司所處高科技行業，所面臨著快速的發展變化、人才競爭更加激烈。A公司部分核心崗位所需人員在行業內部都面臨屬于稀缺人才。
核心員工的薪酬體系設計應當實現薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接，以激勵為基本理念，在市場調查的基礎上為核心員工提供具有競爭性的薪酬結構和薪酬水平。對待行業稀缺人員、核心員工使用競爭性薪酬策略，是短時間內提高企業市場競爭力的有效方式。該方式不僅有利于提高市場中優秀引進的機率，也利于公司現有核心員工的保留與激勵。A公司的整體薪酬政策采取向企業核心人才傾斜的策略，結合市場狀況與公司實際，對一般員工參考市場薪資50%分位左右進行薪酬給付，對公司高層管理崗位、專業技術等崗位的核心員工均采取超過市場平均水平進行薪酬給付。A公司具體各層級員工的市場薪酬參考水平具體見表2。
（二）長期激勵――與績效相關的利潤分享激勵
對于核心崗位的員工，A公司采用多元化的中長期薪資福利形式，力求在實現其本身應有的市場競爭性和高價值同時，將其個人收益與企業的成長和發展緊密相連。
1. 核心員工專項補貼
設置核心崗位的核心員工提供特殊崗位補貼，以年度為周期進行補貼的發放。在設計專項補貼的過程中對于遞延性及遞增性進行了充分考慮，以其使專項補貼在激勵核心員工的同時，也能部分起到保留的作用。補貼發放的標準具體見表3。
補貼的生效條件為：本輪計劃周期內，補貼對象每年業績考評良好，按相應比例進行補貼發放。約束條件為：本輪計劃有效期為3年，有效期內補貼對象必須考評良好，才能獲得目標獎金的全額兌付;有效期內任何一年考評不合格，計劃周期就此終止，并從下一次考評良好的年份開始重新計算有效年度;補貼對象在計劃周期屆滿之前離職者，一律不能獲得當年的專項補貼。
核心崗位的非核心人員因其所在崗位的關鍵性，在基本任職資格吻合的前提下，也可與核心人員同樣享受核心崗位的薪酬等級，但不享有特別針對核心人員的補貼。
2. 中長期績效獎勵策略
核心員工是推進企業發展與創新的堅實動力。由于他們的工作具有較大的價值性，同時具較大自主性，難以監督，因此，企業在對核心員工進行激勵的同時，也應更關注核心員工的行動趨于長期化、使其主動將個人利益與企業發展聯系在一起。
據此，A公司實現績效獎勵激勵策略時，意在使其長期化、與企業目標相關化。在確定績效獎勵額度的時候，使其與企業利潤值捆綁，按一定比例提取年度績效獎勵總額，使核心員工充分感受到企業的利潤分享;同時，績效考核指標設計的過程中，除了明確當年度的KPI指標，同時加入3-5年中長期KPI目標的捆綁，通過權重的設置，使核心員工在關注當年績效的同時，更關注企業中長期的發展。
（三）非經濟型激勵――完善以成長激勵為核心的精神激勵
對于核心員工的非經濟型激勵主要通過職業發展、個性化教育培訓等以個人成長性為導向的精神激勵手段來實現，從而充分推動個人發展，充分調動積極性，真正做到事業留人，情感留人。
1. 職業發展激勵
對于公司的核心員工明確其職業發展地圖，設置職務晉升與專業職級晉升的立體上升通道。核心崗位內部晉升、核心員工的梯隊建設是保證關鍵員工隊伍健康、穩定發展的重要手段。A公司借助領導反饋、案例分析、紙筆測驗以及能力測試科學方式等評估手段對核心員工進行知識、經驗和能力等多維度的評估。具體包括：（1）知識：教育背景、公司體系知識、專業知識;（2）經驗：相關工作經驗、跟進培訓、崗位或項目經驗;（3）能力：學習創新能力、決策分析、計劃組織、團隊合作。
以測評報告為參考依據，選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的員工，有計劃地給予重點培養，其中的高素質人才，將其配備在業務需要的合適的管理崗位或者專業技術崗位，使其得以充分施展才華，逐步形成核心員工隊伍的階梯式結構。對于有管理能力的員工，可以通過專業職務晉升線給予提升;對于擅長技術研發和創新的員工，公司鼓勵其發表技術論文，參加行業相關研討會，進行專業技術工作，并從專業技術職稱晉升線給予晉升。（見圖2）
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關鍵詞：公平性原則 員工 薪酬分配 優化
目前，薪酬管理時時刻刻都受到企業和勞動者雙方面的重視和監督。研究結果表明薪酬管理公平性對員工工作績效具有重要影響，并且每個人對于公平的敏感性存在差異，而這種個體所感知的差異又會在某種程度上調節既有的薪酬管理公平性對工作績效的影響力度。本文針對研究結果將從以下幾個方面來優化企業薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素質
在員工的眼里，企業高層管理者就是企業的代表，他們的行為代表著企業的行為和態度，他們的決策決定著企業的未來動向和命運。要想培養員工對組織的忠誠感和滿意度，企業管理者要以身作則，唯有具備良好的修養素質和管理能力才能讓員工信服。因此，管理者應該不斷學習先進的管理理念和管理技巧。友善積極的與員工進行溝通互動，進行人性化管理，這對于員工滿意度的提高是顯而易見的。此外，管理者還應該充當起組織管理制度的變革人和推進者。任何制度或者體系都不可能是盡善盡美的，也許它們在某個階段看起來是相當完善的，但是隨著環境的變化、時間的推移，層出不窮的新狀況總會凸顯出原有制度這樣或那樣的缺陷。當這種缺陷日益擴大并演變成一種內部障礙時，企業領導者就需要適時地站出來，推動這種變革的誕生，從而促使某種新的平衡的達成。這也要求領導者擁有較高的管理水平、獨特的戰略眼光和卓越的判斷能力。而員工在這種有能力、有魄力的領導者手下工作，也會更有干勁，更愿意承擔起自己的責任感和使命感。總的來說，管理者素質的提高對于整個公司的管理水平的提高是顯而易見的，也是不容忽視的。
二、讓員工參與到薪酬管理的整個過程中
企業組織和勞動者出于自己的利益立場會形成不同的薪酬預期。企業為實現利潤最大化和成本最小化的目標，總是通過各種方法盡可能壓縮人工成本，而這種壓縮最直觀的體現就是員工的薪酬福利水平；員工迫于各種社會壓力，總是希望獲得較高的薪酬來改善生活質量，實現自我的社會價值。這二者本身就是一種矛盾，一旦達到不能協調的局面，就會出現員工和企業相互抱怨的情況。企業進行薪酬管理活動的目的就是將這種矛盾控制在可協調范圍內而不被激化，確保雙方都能接受。人們在薪酬管理面前往往會自動歸位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高員工的薪酬管理公平感，就必須培養員工的主人翁心理，讓其參與到整個薪酬管理活動中，而不是被動地接受管理。在可能的前提下，盡可能讓更多的員工參與到公司薪酬政策的制定和修改中，為他們提供發表意見的平臺。同時還應及時與他們互動薪酬信息，可以針對不同部門定期開展一些培訓或例會，讓員工了解公司的薪酬管理程序、投訴渠道等，這樣能幫助員工感受到自己得到公平的對待和尊重，從而以更輕松、飽滿的熱情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分類，有針對性的進行管理
由于每個人對于公平所感知的敏感性存在差異，管理者可以在企業內部分部門進行一次問卷調查，一方面可以了解員工對于薪酬管理公平的滿意狀況，另一方面可以摸清這些員工大致屬于哪種公平敏感類型，從而有針對性地進行管理，做到張弛有度、對癥下藥。本文的分析結果顯示，大公無私類員工對于薪酬管理結果公平并不那么敏感，因此針對這類員工，企業可以重點加強在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。當然這并不意味著結果公平與否就不重要了，而是說，在現有的公平基礎上著重放大這三方面的公平性，將會極大提高大公無私型員工的整體公平感，從而通過更努力地工作投入來回報組織。同樣地，由于公平交易型員工對于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在這方面略松馳一下，而將精力投入到結果公平、交往公平和信息公平上。對于自私自利型員工，薪酬管理者應盡可能提高員工的程序公平感，讓他們了解自己的薪酬結果的獲得工具和方法，經常向其灌輸薪酬程序的公正性，也為他們提供反饋的渠道，讓他們知其然，知其所以然。
此外，我們也可以將這種敏感性應用到不同部門中。例如對于生產部門，特別是一線生產人員，他們更多地是體力勞動，相比較而言，他們更看重與其他生產人員的薪酬結果公平性；而對于研發部門，研發人員更多的是腦力勞動成果，員工更看重其團隊研發成果所帶來的榮譽感和成就感；對于銷售部門，銷售人員的薪酬結構通常都是基本工資加績效獎金，他們的收獲與個人能力直接掛鉤，所以也是比較看重結果公平的。
參考文獻
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關鍵詞：供電企業；安全教育；培訓
作者簡介：吳鴻雁（1972-），女，湖北襄陽人，湖北省襄陽供電公司變電中心安全保衛部，助理工程師。（湖北?襄陽?441002）
中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）24-0024-02隨著供電企業全面向現代化企業轉型，如何使安全培訓教育工作適應安全生產新形勢、新情況的要求，通過安全教育培訓提升各級領導和廣大員工對安全生產重要性的認識，增強安全生產工作的責任感，提高貫徹執行安全法規以及各項安全規章制度的自覺性，使廣大員工掌握安全生產知識和安全操作技能，增強自我防護能力，確保自身和他人的安全，是我們需要共同研究和探索的新課題。
一、企業開展安全教育培訓工作的必要性
1.國家法律法規的強制性要求企業必須履行安全教育培訓的責任和義務
為進一步加強企業安全生產管理，全面提升企業安全生產整體水平，2010年7月19日印發的《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》（國發〔2010〕23號）中，在第二部分突出強調了強化員工安全培訓工作的具體要求。2010年8月20日，國家安監總局印發的《關于進一步加強企業安全生產規范化建設嚴格落實企業安全生產主體責任的指導意見》（安監總辦〔2010〕139號）中，在第六部分明確提出從強化企業人員素質培訓、加強安全技能培訓、強化風險防范教育、深入開展安全文化建設等四個方面加強安全生產教育培訓的具體措施。
國務院和國家安監總局印發的這兩個文件中，把企業安全教育培訓工作的責任、任務、義務、內容等進行了全面梳理，并進行了明確規定，是強化企業人員安全教育培訓操作的指導性文件，為企業組織開展員工的安全生產教育培訓工作提供了依據。
2.供電企業持續健康發展要求必須加強員工安全教育培訓
安全不僅能給企業帶來直接的經濟效益，而且預防和減少事故，減少人員傷亡和事故經濟損失更可以給企業帶來無法用經濟進行衡量的間接效益。只有以安全作保障，才能順利達到實現生產的目的，并最終創造企業的效益。員工在崗工作的安全，是企業安全生產的基礎，只有抓好員工在崗工作的安全，才能確保整個企業的安全生產。因此，要實現安全生產“長治久安”這一目標，就必須加強員工崗位安全教育和培訓，使員工熟練掌握本崗位的安全操作規程，提升安全操作技能，降低本崗位事故發生率。
3.提升員工安全素質，強化自我防護技能要求員工必須加強安全教育培訓
在新技術、新設備不斷更新的今天，供電企業對安全的要求越來越高，不同層次、不同崗位的員工，隨時面臨著巨大的壓力，安全教育培訓是滿足員工渴望在一個安全、舒適的環境中工作的自身需求，維護員工權益的基礎保障。對于個人來說，員工應通過企業提供的各種安全教育培訓，將接受和參與安全教育培訓作為企業最大的福利，進行安全知識和安全防護技能的補充、更新、拓寬，提高安全素質，增強新形勢下對企業安全需求的適應能力，維護自己最大的權益。
二、當前供電企業安全教育培訓工作中存在的問題
1.對安全教育培訓重要性認識不足
部分基層單位、班組負責人，對安全教育培訓工作重要性和緊迫性的認識存在盲區，導致員工崗位安全教育培訓工作沒有被納入單位、班組日常工作計劃的現象出現，受經濟效益、工作進度等客觀因素的影響，顯現出員工崗位安全教育培訓缺乏的現象。
2.安全教育培訓制度尚不健全
隨著供電企業快速發展和企業員工對安全教育培訓滿意度的變化，現有安全培訓制度顯現出安全教育培訓管理制度或標準的缺失，可操作性欠缺，安全教育培訓職能交叉加重了基層的負擔等方面的問題。
3.安全教育培訓覆蓋面不足
基層單位、班組受培訓能力限制，導致員工安全教育培訓有名無實，流于形式，造成基層員工安全教育培訓嚴重缺失，在不斷積累之后造成員工整體安全素質和安全意識偏低。
4.安全教育培訓針對性不強
當前，安全培訓多以理論講解為主，由于與現場安全工作實際出現脫節，開展安全教育培訓工作之前沒有開展前期調研，廣泛征求員工對安全教育培訓的需求，導致安全教育培訓沒有真正按照不同專業、不同層次員工的工作特點把握安全教育培訓需求，有針對性的擬定安全教育培訓計劃和實施方案，使基層單位、班組的安全教育培訓顯現出走過場，為了培訓而培訓，缺乏針對性等方面的問題。
5.安全教育培訓評價管理機制還不夠完善
目前，供電企業員工安全培訓體系建設逐步趨于完善，但培訓評價管理體系相對滯后，導致基層單位、班組安全培訓開展情況的監督、檢查和培訓質效的考核、認證欠缺規范。
6.安全教育培訓師資較薄弱
一是基層單位、專業班組培訓員由于長期從事繁忙的現場工作、接觸的專業前沿信息較少、時間和精力有限等原因，導致教育理念更新不及時，教育理論知識相對欠缺；二是由于基層單位、專業班組培訓員在承擔現場培訓教學任務的同時還要面對和處理復雜、動態的現場作業工作，導致培訓人員投入到培訓教學上的時間、精力很難保證；三是一些基層單位將培訓人員承擔的培訓任務劃為義務勞動，缺乏有效的激勵機制，導致培訓人員在開展安全教育培訓教學工作中的積極性受挫，培訓效能感下降，從而影響了安全生產教育培訓教學質量。
三、做好企業安全教育培訓工作的對策研究
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【關鍵詞】音樂院校 公共英語課堂 教學策略
一、引言
在我國經濟快速發展的大背景下，我國的教育事業蒸蒸日上，包括音樂院校在內的很多高校的招生規模越來越大，這也為更多的藝術生提供了學習的機會，創造良好的學習環境。但是，擴大招生的同時對音樂類院校公共課程教學帶來了一些問題，比如如何采取有效的教學策略來提升公共英語的教學效果，在音樂院校中這一課題引起廣泛的重視，也是音樂院校的公共英語課堂建設的一個難點。
二、當今音樂院校的公共英語課堂的現狀
1.學生缺乏英語學習的興趣。眾所周知，英語是一門語言科學，需要長久的堅持，循序漸進才能學有所成。然而，大多數的音樂類藝術生只重視自己專業課的成績，他們普遍認為英語在未來職業生涯中沒有太多關聯，也不起太大作用，不需要花費時間去學習。對英語課程不夠重視，沒有足夠的時間進行英語學習，這就增加了他們學習英語的難度，種種的原因導致了音樂院校的學生對于英語學習的興趣度不高，導致英語成績不理想，學生們逐漸地對于英語產生更大的抵觸心理，久而久之，便形成一種惡性循環。
2.英語基本功相對薄弱。由于很多學生在進入音樂院校之前將大量的時間和精力都放在了專業課的學習之中，分給文化課的復習時間少之又少，且一些音樂院校文化課的錄取分數較低，因此，大部分學生入校時英語基礎跟其他院校的學生比較起來更顯薄弱，加之入校后對公共英語課缺乏足夠的興趣和重視，英語基礎很難有明顯的提高。
3.對英語學習存有畏懼心理，缺乏自信。多數音樂院校的學生對于英語學習還是存有一種畏難情緒。這不僅是音樂類院校，在幾乎所有的院校中都會存在這樣的問題。學生由于害怕犯錯導致不敢在課堂上用英語回答問題，不敢用英語去表達自己的想法，加之上述提到的音樂院校學生對英語學習興趣普遍比較低，且大多數學生在英語聽、說、讀、寫方面基礎比較薄弱，使得他們更加不愿意在課堂上用英語交流……這一系列的問題使得越來越多的學生對于英語學習缺乏自信，產生抵觸和恐懼心理，甚至已經放棄對于英語學習，這也是大學英語教學中存在的一個比較普遍的現狀。
以上論述可以看出，在音樂院校的公共英語教學實踐活動中，這些問題都在很大程度上增加了音樂院校英語教學活動開展的難度，也制約了音樂院校公共英語課堂教學的效果和質量。如何改變音樂院?，F今公共英語教學現狀，使學生能夠真正認識到英語學習的重要性，提高學生學習英語的興趣，從而有效提高公共英語教學質量，這已經成為音樂院校的公共英語課堂教學有待解決的重要課題。
三、提高音樂院校公共英語教學的策略
1.廣泛使用現代化教學設備。在音樂院校公共英語教學中，應注意將學生的學習風格與教學模式的結合。大部分的音樂院校的學生們感情豐富，充滿熱情，擅長形象思維。因此，在公共英語課堂教學實踐中，應該加入一些視聽效果強的教學方式，如多媒體等先進的現代化教學設備的廣泛使用。通過這種視覺效果比較好的設備對英語學習中的一些單詞以及語法等進行理解以及講授，對于一些理論性強，或是抽象難懂的知識點，又或是文章相關背景知識的拓展，多媒體等現代教學設備的使用使得英語教學內容得以有聲有色、圖文并茂的展現，這樣的教學方式無疑能夠更加容易的被音樂類院校的學生所接受，并能給他們留下深刻的印象，也避免了枯燥單一的教學模式，從而提升學生們英語學習的積極性，提高他們英語學習的效率。
2.打破單一陳舊的教學模式，因材施教。在公共英語的教學實踐中，教師應結合音樂院校學生的具體專業來提高藝術類學生的英語學習能力。音樂院校的很多專業都與英語有著千絲萬縷的聯系。比如說聲樂、管弦等表演專業的學生在苦練自身專業技能的同時都要學習《西安音樂史》、《藝術概論》等理論性知識，其中就西方音樂方面的專業術語多以英語的形式體現出來。因此，教師可以針對音樂院校學生這一顯著特點，在公共英語的課堂教學中，根據課程內容合理加入音樂相關的英語詞匯及知識的學習，在英語視聽課選擇播放音樂類的英文影片或音樂片段，將音樂和英語相結合的教學策略，不僅能極大的調動學生們學習英語的熱情和積極性，消除他們心里對英語學習的畏懼感，還能活躍英語課堂氣氛，最終達到提高公共英語教學質量的目的。
3.公共英語課堂教學中要重視學生英語應用能力的培養。不能否認，一些音樂院校的公共英語教學依然服務于應試教育，學生們所學的課本知識和社會實踐脫節嚴重，實用性不強，對他們日后的職業生涯沒有太大的幫助。因此，教師應在課堂或課外加大學生英語應用能力的相關訓練，多開展英語類的主題實踐活動，這樣能夠也體現英語學習所具有的時效性。
四、結語
音樂院校學生對英語學習的興趣不大，熱情不高，不夠積極主動，基礎薄弱等現狀確實制約著公共英語課堂教學的質量，而這也正是高校教師要積極應對和解決的當務之急。教師應根據音樂院校學生的鮮明的特點，因勢利導，調整教學策略，改進教學方法，在教學過程中綜合考慮學生的個性及興趣，在這些基礎上進行相關的課程設計，提高學生對英語學習的興趣和自主學習的能力，最終提升公共英語課堂教學的有效性。
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關鍵詞：建筑工程；造價控制；預算；原因；控制措施
1 建筑工程造價預算控制的重要性
建筑工程的造價預算問題在建筑工程中至關重要，它不僅關系著怎樣保證施工投資金額的使用，也對如何使得工程造價管理體系更完善有著作用。以下三個方面就體現了建筑工程造價預算的重要性：首先，工程的順利完工離不開工程造價預算。如果工程造價預算做得好的話，可以減少許多臨時的設計改動，還有重新返工的問題，這樣類似的問題會使工程的投入資金變多，對工程的影響也是很大。其次，工程的預算造價和成本利潤息息相關，工程預算做合理得到位可以降低成本使盈利增多，而且可以最大程度的讓投入資金合理利用，使利益最大化。最后，工程造價預算對項目施工具有指導性作用。有的建設單位的工程造價管理體系不完善，致使施工時也盲目，這樣成本也就提高，還浪費了人力、資源。
2 建筑工程造價超預算的原因
2.1 造價預算編制不合理
建筑工程的造價和許多原因有關，一旦任何一方面出現任何偏差都會使造價預算結果出現巨大的偏差。會使造價預算編制不合理的主要原因有：相關工作人員的自身專業素養不夠，對工程造價預算的重要性缺少足夠的認識；建筑物規模較大，預算難免有所遺漏；突況難以預料控制等。這些問題的存在不重視、不解決會嚴重導致造價預算超支情況的出現。
2.2 影響造價控制的因素考慮不到位
工程造價預算時要考慮許多，包括各個方面可能存在的問題和一些影響因素，比如說：市場的供應需求、施工時的地形環境、工作人員的積極性等。建筑工程具有規模大、涉及人員多、施工時間長等特點，所以編制人員一定要對工程項目進行足夠的了解并且充分考慮各個方面可能出現的問題，根據實際情況實際需要做出統籌大局的工程預算，這樣才能使工程得以順利實施。
2.3 造價控制程度不足
工程造價的管控工作和項目的各個階段都有關系，項目的階段有：項目設計階段、投標階段、施工階段、竣工階段。這四個階段對造價的控制都很重要，忽視任何階段的造價控制與管理工作都會對預算結果產生較大的影響。
2.4 造價控制與其他控制脫節
造價控制除了與工程自身階段有關外，和其他的項目的協調配合階段也是極其重要的，只有與其他各項目的成本控制結合起來才能保障預算的準確性和利益最大化。許多建筑單位管理人員自身素質較差，專業素養不夠，對工程造價各環節的銜接關系理解不到位，使施工時間變長，成本投入變大，預算控制工作更是難以完善。
3 建筑工程造價超預算的控制措施
3.1 熟悉施工圖紙
施工圖紙也是建筑工程造價預算的重點考慮對象。深入理解了施工圖紙之后，才能對相關工程的工程量有把握，對施工單價得以精準預估，還可以避免出現漏記、錯套等重大失誤。為了能使施工編制人員充分了解設計圖，需要施工設計人員從旁指導，必要時根據自身經驗給予實際情況指導，使工程造價預算工作順利完成。
3.2 落實預算編制工作
建筑工程造價預算編制的完善不僅要提高預算編制人員的素質，建筑單位還應該充分落實預算編制工作。預算編制工作的落實需要滿足以下要求：第一，在了解市場變化需求的基礎上，對施工的現場情況深入地理解。編制預算時要將自身工作和施工設計人員的設計相結合，在明確了資金合理分配，認真理解了設計圖紙，以市場走向為基礎收集工程資料后，再進行編制預算工作；第二，預算編制工作人員要高度重視工程造價的管理工作，要落實各種可能會影響預算結果的因素。預算編制管理人員要根據各方需求，如：招標階段的預算控制、建筑投資者對建筑資金投入、工程理想工期、建筑的質量等，合理預算工程造價；第三，預算編制管理人員要會與其他相關部分人員溝通，只有相互理解溝通后，才能使得預算做得更符合需求、更合理、更準確，確保工程在不超支的情況下完美完成工程建設工作。
3.3 嚴格控制設計變更和現場簽證
施工過程中出現設計變更會增加建設單位的投入資金，導致工程造價超出預算標準。所以，設計圖紙在施工之前一定要經過嚴格的生茶，盡可能地去完善每一個環節，不出現變更設計環節。另外，建設單位還應該安排專業小組對施工現場進行合理的簽證，按照每天的施工情況監理科學合理的施工體系，認真審核、填寫工程的相關事宜，對出現的新情況、新需求要有專業簽證組核實簽證，保障工程造價預算得到有效地控制。
3.4 重視建設項目全過程的預算控制
預算控制工作與建設項目的全過程緊密相關，任何項目出現超額預算對整體預算水平都會產生影響。所以這就需要建筑方安排專門專業的人員對整個工程的過程進行監督管理。監督形式應該保持多樣性，定期抽查和隨機檢查交錯進行，對監督過程中出現的問題及時進行整頓，保障同樣的問題不再發生。另外，重視建設項目全過程的預算控制還需要對建設項目的設計階段、投標階段、施工階段以及竣工階段的成本投入進行有效地控制，切實保障各階段造價控制的準確性。
4 結語
建筑工程造價預算，不僅是施工管理的重要部分，也關系著建設項目的質量安全。所以建設單位要高度看重工程造價預算問題，相關的管理人員也要努力提高自身素質，了解工程造價預算的重要性，弄清楚超預算的原因，并且要看看如何妥善解決這個問題又不會讓工程預算超支過多，造成不必要的浪費。另外，還可以重視整個工程的預算控制，落實預算編制工作等來使得工程造價預算工作的順利進行。
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【關鍵詞】三本院校學生特點；輔導員工作策略
自1961年我國高校實施專職輔導員制度以來，輔導員在高校思想政治教育和學生管理中充當著不可替代的角色，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。由于三本院校學生既具有當代大學的普遍特點，又有其自身的獨特性，因此，作為三本院校的輔導員在工作中既要堅持輔導員工作的基本原則，又要探索針對三本院校學生特點的工作方法，以適應教育對象的特點。
一、輔導員工作的基本原則
（一）“以學生為本”的工作理念
所謂“以學生為本”，就是把大學生作為高校教育和管理的根本，以學生的發展為教育的終極目標。在管理中尊重學生的個性差異，積極為不同類型的學生創建不同的發展空間，根據學生的需求和特長，為學生創造更多的條件和機會。
（二）換位思考
“換位思考”是當代輔導員在工作中要重點使用的一個技巧?，F今大學生的主要構成是“90后”，他們關注的對象、興趣愛好、價值觀具有強烈的時代性，要做好他們的“指導者和引路人”，必須要掌握“換位思考”的技巧?！皳Q位思考”的技巧首先要求輔導員要深入了解學生各方面，包括學習、生活、職業目標等，掌握學生的思維方式。其次，要把握“換位思考”的度，輔導員站在學生的角度“換位思考”是為了更好的引導學生健康成長，而不是一味的不辨是非的為學生考慮。最后，教會學生“換位思考”，讓學生學會體諒他人，理解老師、家長教育的苦心，這樣會使學生管理事半功倍。
（三）用“心”
“心”是學生工作的靈魂。輔導員工作責任重大而瑣碎繁雜，要做一個成功的輔導員，要數十年如一日的指導和服務學生，并努力幫助學生解決實際問題，一顆心是不夠的，只有做到“責任心、寬容心、耐心、細心、愛心”五心，學生的心才能向你敞開，才能主動、愉快的接受教育，甚至超過要求、創造性地接受教育。
（四）身正典范
著名教育家陶行知先生說“學高為師，身正為范?！弊鳛楦咝］o導員，每天都要和大學生接觸和交流，一言一行都在學生的關注之下，因此要求學生做到的，自己更要身體力行，否則不但起不到教育效果，反而會在學生中產生不良影響，使輔導員喪失威信。
（五）公平公正公開
作為輔導員，不能用“有色眼鏡”看待學生，一定要公平、公正地對待每一名學生、每一次評選，公開各項評選結果。一要建立平等、自由、開放的師生關系，制定科學的評選制度。二要全面客觀評價學生，三要多方位的了解學生。
二、深入分析三本院校大學生的特征
古語有云：“知己知彼，百戰不殆?！币龊萌驹盒］o導員工作，既要堅持輔導員工作的基本原則，還應科學分析三本學生的特點，制定符合三本學生實際情況的工作策略，使其工作更加科學化奠定基礎。
（一）有較強自卑感，但思維活躍，熱衷參與各類活動
2010-2012年貴州師范大學求是學院文科的錄取平均分分別為436、409、403，理科分別為357、336、350，遠低于一本、二本，錄取學生高考成績不理想，自信心受到挫敗，產生較強的自卑感，感覺在學習上不如一本、二本的學生。在就業中，也常被區別對待。三本學生當中多才多藝者較多，并迫切希望在思想、行為、心理等方面表現出自己的個性。在院系、班級各類組織競聘和開展各類活動時時，學生表現出極大的參與熱情。貴州師范大學學院每個班擔任學生干部的人數基本達到了三分之一，有的班級甚至達到了二分之一。
（二）缺乏良好的學習習慣，學習主動性不高
三本院校學生學習成績普遍低于一本、二本院校的學生，這是一個客觀事實，這決定了大部分學生的文化基礎相對薄弱。而造成這一結果的直接原因就是在初中、高中的學習中沒有形成良好的學習習慣，首先表現為學習缺乏自覺性和主動性，進入大學后，學校的教育方式發生了轉變，輕教師的約束，重學生的自主學習，但是多數三本學生還依賴于高中時的學習模式，上課經常點名的老師，課堂的出勤率就高，不點名的就會差很多。其次表現為對學習熱情有余而缺少耐力。最后表現為對專業缺少興趣。有部分學生在選擇專業時是考慮能否考上、是否好學，而不是自己對所選專業是否感興趣，是不是有一定的學習基礎，這就造成專業思想不穩定，加上目前很多三本院校選擇的教材、教師的教學方式方法缺乏針對性，與一本、二本院校相同，導致三本學生難以理解所學內容，學習壓力大，從而失去了學習的信心，產生無助和悲觀、厭學等情緒。
（三）心理問題學生比例偏高
通過對求是學院2012級新生心理測試，結果顯示有15%的大一新生存在心理問題。羅中恒等的研究表明，獨立學院大學生的心理健康水平低于普通高等院校大學生，其心理問題的檢出率為18.95%。羅家莉等人的調查研究顯示獨立學院大學生中有中度以上心理問題的同學占總數的13.7%。獨立學院大學生的SCL-90總均分高于全國青年常模組，除人際關系因子外其余各因子分也均高于全國青年組。在實際工作中我們發現我院學生的心理問題主要有以下幾個方面目標缺失、沉迷網絡、人際關系不協調、心理承受能力低、抗挫折能力差、不能準確自我定位、缺乏面對社會的勇氣等。
（四）禮儀注重方面稍顯欠缺
禮儀欠缺在當代大學生這個群體中是一種普遍現象，不是三本院校學生的“專利”。雖然我們知道三本院校學生有著自身的特點：易激動、缺乏自我管理能力、追求盲目的個性，存在逆反情緒等等。但是這并不能說明三本院校的學生在禮儀方面不如其他院校。
通過一年時間的了解接觸我們發現，求是學院的一大部分學生，尤其是學生干部在校園活動、班級管理、人際交往中，禮儀方面表現的十分優秀，能夠做到收放自如，有禮有節，受到來自母體學校授課教師的一致好評。但是部分學生在校園中不懂禮、不守禮、不行禮、不尚禮的現象也比比皆是；總有一些學生在考試時，到復印店購買小抄、在課桌上涂鴉、利用手機上網查找答案，被監考老師查收時還振振有詞，甚至出言威脅。諸如此類種種“受教育沒教養，有知識沒文化”的現象很是讓人感嘆教育的蒼白。
三、針對三本學生特點開展輔導員工作的策略
通過以上分析，我們很容易發現，三本學生有其自身的特殊性，這就決定了三本院校學生的思想政治教育工作比較復雜：必須在掌握輔導員工作基本原則和三本院校學生特點的基礎上，應進一步細化工作策略，方可使輔導員更加科學、有效。加強三本院校學生的管理工作應該從以下幾個方面入手：
（一）賞識學生，幫助學生增強自信
作為三本院校學生的管理者和教育者，一方面要客觀的評價學生，拋開三本學生學習能力差、綜合素質低的思想，片面的把他們和一本、二本的學生相比較，遇到個別問題學生，就一竿子打翻一船人，形成片面的思維定勢，帶著偏見工作。我們應善于發現學生的優點，鼓勵學生，賞識學生，使學生揚長避短，及時發現每一個學生的每一點進步給予肯定，認同他們的思想與特長并予以鼓勵，幫助他們發揮優勢取得成績，使他們增強自信，減輕因外界壓力帶來的自卑感。另一方面要為學生提供各種展示自我的平臺、與二本母體院校同臺競技的機會，使學生在日常學習中逐步提升自信心。求是學院已經在這一點上不斷的嘗試，并且取得了良好的影響。例如求是學院學生在學校舉辦的教學技能大賽、數學建模大賽、信息技術比賽、職業規劃大賽中屢屢獲獎。這些獲獎同學的影響是巨大的，他們在用自己的成績證明“只要敢于付出，勇于打拼，三本學社不比二本學生差”。而他們一個人影響力遠遠大于老師空洞的說教，而且他們影響到的不僅是一個班級，如果有效的引導他們的影響力會擴展到一個年級、一個系、甚至是一個學院。因此，我們可以在今后的工作中為學生提供更多的與二本學生交流學習的機會，而不只是局限于個別同學，使我院學生在實際中發現自身的有點缺點，不斷進步。另外要更好的發揮那些優秀案列的影響力，在班級、年級、系、學院樹立層層學習模范，使他們在榜樣的影響中找回前進的方向，在榜樣的影響中找到前進的動力，在榜樣的影響中找回自信，增強自信。
（二）重視職業規劃，幫助學生確定合適的職業目標
通過職業規劃，幫助學生正視社會輿論對三本的負面言論，正視自身的不足，促使學生明確定位，明確自己適合什么樣的職業？社會需要什么樣的人才？查找自身能力與社會需求之間的差距，進而建立長期奮斗目標和職業規劃，制定實現這一目標的具體步驟，從根本上改變進入大學后漫無目的的迷茫狀況，使學生找到學習的動力，將學習變被動為主動，形成良好的自我管理習慣，便于學生管理工作的有序進行。求是學院自2009年開始，每年5月份舉辦“模擬招聘會”，邀請學校、企事業單位到校進行“模擬招聘”，使學生切身體驗，深入了解找工作的每一個步驟，把職業規劃落到實處。同時把學院學生推薦給各個單位，使社會客觀真實的了解三本學生，截止目前，已有多家單位在“模擬招聘”時實招，給學生提供了多個實習崗位。
（三）開設心理健康、基本禮儀相關課程或講座
通過心理健康和基本禮儀課程、講座的開設，提高學生對心理問題、禮儀問題的重視，掌握解決簡單心理問題的方法和基本的禮儀技巧，幫助學生提升綜合素質，為學生踏入社會、步入職場奠定基礎，增強學生的就業競爭力。幫助學生在日常生活中解決心理問題，避免在就業過程中因為個人修養問題而遭受挫折，促進學生健康成長、成才。
（四）既要堅持“以學生為本”，又要使管理“法制化”