前言：中文期刊網精心挑選了人力資源創新工作思路范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源創新工作思路范文1
【關鍵詞】新形勢；以人為本；現代企業；工會工作
隨著改革開放的不斷深入，現代企業所面臨的市場環境日益復雜，這就決定，現代企業需要實現內部管理機制的優化與調整，以企業職工的切身利益為出發點與落腳點，切實開展企業工會工作。企業工會工作是一項復雜而長期的工作，企業在轉型發展的進程中，需要不斷地創新工作思維、開展工作載體，以更加完備的工作姿態，推進企業的可持續發展。所以，在新的歷史時期，企業應狠抓落實企業工會工作建設，為企業與職工的共同發展創造良好的內外環境。
一、創新工作思維，明確企業工會工作的目標，為工作提供正確的思想指引
人力資源是現代企業可持續發展的重要基礎，也是推動企業又好又快發展的重要法寶。創新工作思維，緊緊圍繞“人本”理念，明確企業工會工作的目標，全方位促進企業職工全面發展，調動職工積極性、增強企業凝聚力，努力為企業轉型發展夯實思想基礎。
1.明確工會工作目標，夯實“人本”理念。工會工作是一項細致而復雜的工作，基于明確的工作思路，有助于更好地踐行“人本”理念，始終以職工的切身利益為工作的出發點與落腳點。在“職工有困難找工會”、“職工要維權找工會”的工作基礎之上，開辟新的工作目標，以“工會全心全意為職工服務”為目標導向。此外，在多元化的社會環境之下，企業工會要轉變過去被動的工作狀態，轉而以主動的工作風貌，做到“密切聯系職工、心系職工”，讓工會成為職工生活與工作的港灣。所以，職工遇到困難，工會要做第一知情人、幫助人，切實維護職工的切身利益，夯實“人本”理念的真諦。
2.明確工會工作思路，踐行“人本”理念。以科學發展觀為導向，明確工會工作思路，形成“組織、維權”為主體方針的工作思路。面對日益多元化的社會環境，進一步明確并完善工作思路，切實做到：①創新工作載體，依靠網絡平臺與工具，增進與職工間的距離。如，通過微信、QQ等方式，建立聊天群，及時了解職工的工作與生活情況；②優化工作機制，并逐步建立起長效機制，確保從本質上維護職工的合法權益；③構建良好的企業文化，依托企業精神，為“人本”理念的貫徹落實營造良好的環境。
3.明確工會工作對象，推進工作進程。工會工作是一項復雜而長期的工作，強調工作要以促進職工全面發展為主體目標，做到關心人、尊重人和愛護人，讓職工在工作中感受到幸福，在強烈的幸福歸屬感下，更有助于企業人力資源的開發與管理。首先，以科學發展觀為工作之根本，關注職工的生存與發展，為職工與企業的共同發展創造良好的內外環境；其次，強化工會工作的改革進程，始終以“人本”理念為工作的指導思想，做到人文關懷，促進企業黨政工作的有效開展；再次，注重職工綜合素質的培養，如職業道德、職業素養等，讓職工在創造物質價值的同時，創造豐富的精神財富。
二、開拓工作新載體，著力提高好職工素質，為“人本”理念搭建工作平臺
工會工作的有效開展，直接關系到企業的可持續發展，是企業狠抓落實的重要工作內容。當前，企業工會工作正步入瓶頸，傳統單一的工作模式，顯然滯后于職工的現實需求。所以，基于已有工會的工作模式及載體，開拓多元化的工作形態，更有助于企業工會工作的有效開展，也進一步為“人本”理念的踐行搭建工作平臺。
1.以多樣化活動為載體，確保企業生產安全。以人為本理念的著力點在于人的和諧且全面發展，而企業生產安全的有力保障，無疑是人本理念踐行中的基本要點。例如，立足企業的行業性質，開展諸如“安康杯”的競賽活動，讓企業職工積極參與到其中。職工在工作生活中，能夠形成良好的工作生活狀態，既是確保自我價值創造的基礎，也是企業人文關懷的直接體現。對此，首先，以職工的切身利益需求為指向，開展知識競賽或協作活動，增進職工之間的相互理解，也推進企業工作與職工間的距離；再次，以職工素質培養為主導，建立培養的長效機制，進一步夯實“人本理念”在現實中的有效體現。例如，地方人力資源和社會保障局與企業聯合舉辦技能競賽，對表現優秀者頒發“技術能手”、“技術標兵”等榮譽稱號，這樣，不僅提升了職工工作的積極性，而且提高了職工不斷學習的勁頭。
2.以民主管理為載體，營造和諧的企業氛圍。民主管理無疑是企業踐行“人本理念”最為直接有效的舉措之一。企業的發展依托于職工，職工切實利益的維護與保障，是企業“謀發展、求共存”過程中的重要內容。企業應注重民主管理機制的構建，逐步形成黨委統一領導、各方面齊抓共管的工作形態，切實將職工的困難、需求擺在第一位。首先，確保職工當家做主人的主體，讓職工在企業發展中起到推動性作用；其次，職工應享有監督權、參與權與表達權，著力營造企業與職工和諧相處的良好環境；再次，有困難找工會，企業工會要主動開展“職工困難幫扶資助”活動，給予企業職工最溫馨、最貼心的關懷，這是“人本”理念踐行中最本質的體現。
三、建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業工會工作中生根發芽
多元化的社會，讓企業職工的思想結構發生了變化，這也給企業工會工作帶來新的挑戰。從富士康職工跳樓自殺事件來看，說明企業工會工作仍存在諸多的漏洞與不足，缺乏長效機制的建立，以支撐“人本”理念在現實工作中有效落實。對此，建立并完善長效機制，是現代企業務實開展工會工作的重要工作。
1.塑造積極向上的企業文化，讓企業與職工形成命運共同體。職工是企業發展的不竭動力，而良好的企業文化是匯聚動力的重要元素。所以，企業在發展的過程中，應注重企業文化的構建，通過企業積極向上的文化熏陶感染每一位職工，讓其在創造勞動價值的同時，提升自我的修養。此外，企業與職工是相互依存的關系，職工與企業形成命運共同體，更能讓職工在工作生活中產生強烈的幸福歸屬感，增進工作的積極性。
2.抓好臨時務工人員加入工會，給予更多的關心與關愛。臨時務工人員是一個特殊的群體，抓好臨時務工人員加入工會，有助于進一步拓展工會工作的范圍，確保工會工作全面而有效的開展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能創造出更加幸福且和諧的工作與生活環境；其次，不斷開拓有效的工作思路與載體，完善人本理念和心理疏導機制；再次，注重職工多方面的感受與需求，為企業創造和諧的良好環境。
四、結束語
綜上所述，“人本”理念是新時期企業工會工作開展落實的重要指導思想，也是構建企業和諧文化環境的重要元素。當前，企業工會工作正步入瓶頸如何優化與調整企業工會工作，是企業所面臨的一件重要事情。在筆者看來，基于“人本”理念下的企業工會工作關鍵在于：（1）創新工作思維，明確企業工會工作的目標；（2）開拓工作新載體，著力提高好職工素質；（3）建立并完善長效機制，讓“人本”理念在企業工會工作中生根發芽。
參考文獻：
[1]陳威.“以人為本”理念下的人力資源開發管理問題探討[J].經營管理者，2014（03）
[2]畢梟杰.基于以人為本理念下的企業工會工作探析[J].中國職工教育，2013（08）
[3]陳彥杰.淺談國有企業工會做好思想政治工作的新思路[J].經營管理者，2011（13）
人力資源創新工作思路范文2
在實際的醫院管理工作中，只有在保證政工工作順利開展的前提下，人力資源管理工作才能穩定進行。本文主要研究了醫院政工工作和人力資源管理工作二者的關系、現狀、醫院政工工作與人力資源管理工作結合的途徑。
關鍵詞:
醫院政工；人力資源管理；關系
思想政治工作是一項能夠提升醫院意識形態強化員工的積極性以及責任心的工作。而人力資源管理作為醫院管理體系的重要部分，人力資源管理工作與醫院的管理水平息息相關。
1醫院政工工作、人力資源管理工作二者的關系
一般在醫院實際的日常管理過程中，管理者需要充分了解員工的思想動態變化情況，與此同時，采取有針對性的對策來改善員工的思想狀態，以此來進一步保證員工的思想政治問題，最終幫助醫院進行更有效的發展，以便實現醫院政工工作開展的意義。另一方面，人力資源管理工作作為醫院日常業務中的核心內容之一，有效的人力資源管理與醫院工作的順利開展息息相關。同時這兩種工作在醫院工作中一直維持著非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互滲透，針對人力資源管理工作而言，還需要對員工進行約束，然而在約束的同時，通常會涉及一部分利益上的問題，而利益問題作為直接影響著員工的思想工作的元素之一，此時政工工作的作用就需要得到充分的發揮。通常在實際政工工作進行的工作中，針對一部分自覺性不高的工作者來說，一般需要在相關的人力資源管理指標的基礎上，來進行約束工作，鑒于此，以上兩種工作通常保持著互相影響、相輔相成、互相關聯的關系。
2現狀分析
2.1政工工作靈活度不夠
如今我國的社會、經濟正在進一步的發展、改進，傳統的思想政治工作的理念、手段顯然難以真正適應目前的發展形勢。尤其是在當今的醫院相關的政工工作中，由于很大部分工作方式先進性不足，再加之部分工作者在思想層面上過于落后、死板，致使在實際的工作過程中創新精神嚴重不足，最終難以適應時代的需要。與此同時，在實際的工作中，通常難以在不同問題中采取不同的對策，只是一貫使用僵硬、死板的手段，很大程度上制約著工作人員的參與的主動性，給醫院人力資源管理工作帶來了不良的影響。
2.2醫院政工部門職能不強
針對我國醫院的發展現狀而言，我國大多數的醫院已經在很大程度上認識到了人力資源管理過程中思想政治工作的重要性，但是還有大部分的醫院相關的政工單位職能上存在著一定的局限性，只是單純的完成一部分宣傳工作任務，其工作的深度不足，難以直接融入至實際的醫院決策的工作中。另一方面，正是因為在具體的人力資源管理過程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制約著政工單位實際權力的發揮。另外，醫院在政工工作上專門的人才較為匱乏，在技術、理論上都差強人意，這些因素均是造成醫院政工單位職能不強的原因。
2.3政工工作過于粗放
在實際的政工工作中，需要進一步對其進行精細化管理，將工作落實至實處，而不只是點到為止或者停留在形式上。然而在醫院開展的政工工作的過程中，通常過于粗放，精度、深度不足，未能有效結合人力資源工作，制約著醫院的持續性發展。
3醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑
3.1創新工作、轉變思路
人力資源管理工作創新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現狀，對人力資源管理工作進行進一步創新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納入工作能力強的工作者，在實際的發展現實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統的思想政治工作的手段、觀念，強化創新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發揮。
3.2強化意識，提升職能
政工部門在醫院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即:工作員工才是醫院能夠順利開展的保證，對人才的培養、引進工作給予重視，進一步提高醫院的競爭力。目前，以人為本已經是我國社會發展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫院的政工工作的實效性已經迫在眉睫。與此同時，醫院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投入力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發揮作用。
3.3進行變革，細化工作
由于醫院政工工作過于粗放，這就需要對變革進行進一步推進、組織，從而達到細化政工工作的目的。另一方面，政工部門還需要對機制、組織的變革進行必要的創新。第一步需要對相關制度進行完善，在按照相關標準的基礎上，順利推展思想政治工作，第二步政工單位的內部還需要完善獎懲機制，對工作員工開展定期考核，強化員工的工作興趣。第三步政工工作細化還需要與醫院管理工作的每一項工作內容有機的結合在一起，不讓工作流于表面，進一步深化，保證醫院政工工作與人力資源管理結合的實效性。
4結語
綜上所述，醫院政工工作作為一門系統的科學，我們簡析了醫院政工工作、人力資源管理工作二者的關系、現狀、醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑，目的是為了更好維護醫院政工工作的高效性。
作者：顧云紅 單位：高郵市衛生和計劃生育委員會
參考文獻：
[1]胡敏.政工工作在醫院人力資源管理中的重要性探討[J].辦公室業務,2015,01:23.
人力資源創新工作思路范文3
一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及*礦可持續發展的要求，我礦在200*年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200*“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了*礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了*礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成*礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20*人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞*礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證*礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對*礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200*年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200*年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在*礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六部室內部業務管理多次得到上級好評。
200*年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
200*年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200*年新的獎金分配方案。200*年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
200*年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及*礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1200*年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
人力資源創新工作思路范文4
關鍵詞：供電企業；人才培養；隊伍建設
作者簡介：肖文清（1956-），男，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，高級工程師；張宇飛（1984-），女，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，工程師。（北京 懷柔 101400）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02
隨著電力體制改革不斷深化，國家電網公司提出了加快推進“兩個轉變”、建設統一堅強智能電網、實施人財物集約化管理和信息化建設、實行主多分開等一系列重大戰略舉措，改革與發展的任務十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續解放思想、深化改革，加強人才培養體系結構建設的研究與開發，為供電行業新的騰飛提供堅實的保障。
一、供電企業人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源結構性失衡，人才資源規劃有待進一步提高
伴隨著社會的進步、和諧社會的構建、黨和政府的重視，供電企業越來越被賦予更多的社會責任，社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質的管理人員和一線服務生產人員。然而，長期受計劃經濟的影響，加上原有電力行業本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導致人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規劃不足。
2.一線生產人員儲備培養不足，結構性缺員問題凸顯
近年來，供電企業新進員工數量較少且多為高校畢業生，實習一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業等電力行業生產特性及用工特點，導致生產崗位斷層明顯，人員結構老齡化，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。
3.人才隊伍沒有形成規模，人才培養機制還不完善
（1）培訓實效性不強。為了提高職工素質，滿足企業發展的需要，近幾年供電企業投入不少培訓資金，主要通過技能鑒定、專業培訓、后續學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養和操作技能，但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果，業務水平卻沒有提高，造成培訓效果往往達不到預期目標。
（2）復合型人才缺乏。供電企業內部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力不強，缺少綜合素質強、專業知識和實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。
4.在人才培養方面缺乏總體規劃和長遠觀念
一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向，缺乏總體規劃和長遠開發人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。
二、具體舉措與實施過程
懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業技術人員128人，獲得高級以上職業資格的職工181人。
近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設，關注一線員工職業發展，搭建員工崗位成長平臺，引導員工在職業發展中實現技術成才、崗位成才，提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創新思維為主旨，圍繞“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發展理念，強自身素質”主題教育活動，使人才培養工作具有總結經驗、創新思路、承上啟下的特殊意義。
1.培養目標
基于不同類型人才的結構及特征，以專業培訓為基礎，構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業發展奠定基礎；以能力培養為重點，構建職工應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面問題的實踐能力；以創新引導為方向，構建職工創造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發明的創新意識和創新能力；以職業素質提升為關鍵，培養良好的思想道德素質、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創新能力的全面培養最終達到職工隊伍職業素質的全面提升。
2.實施內容與過程
（1）創新培訓工作模式，營造自主學習氛圍，全面培育“學習型”人才?！皩W習型”人才是指面對工作中出現的新環境、新設備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法，以適應工作需要的人才。
近年來，懷柔供電公司不斷加大內部培訓的密度和力度，積極探索培訓創新模式，結合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養造就人才、實現人才綜合開發進行了深入細致的調研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業課題、項目，集中統一組織專業培訓班；班組式：以班組為單位，根據實際工作需要實時、實地進行培訓；交叉式：有針對性地組織生產部門人員進行崗位交叉培訓；互助式：成立學習小組，通過“交流、研討、互學”模式，組織員工進行互助學習。
除了以班組形式開展的自主培訓外，公司以實際需求為導向，組織了大量有針對性的專業培訓，如：開展站隊級干部管理學系列培訓課程；開展新員工野外體驗式拓展訓練；舉辦優質服務、企業文化、心理健康、法律知識等內容豐富的培訓班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學聯合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續學歷教育，為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發揮了積極的作用。
（2）加強崗位技術應用，提高實際操作能力，重點培育“應用型”人才?！皯眯汀比瞬攀侵改軌驕蚀_、熟練地將已經掌握的理論知識和專業技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產的技術或專業崗位人才。
應用型人才的培養更強調與一線生產實際工作的結合。為全面促進公司一線員工對專業技術技能的實際應用，公司先后對實操培訓基地、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓練內容包括12m電桿安裝抱擔、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關專業的213名一線職工參與其中，和本專業技術骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業技能和實際操作能力。
充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經驗的問題，公司采取“壓擔子，促成長”的培養方式，借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔子、交重任，面向基層和生產第一線，注重實踐能力和動手能力的培養，使青年員工快速成長、成才。
（3）基層創新，促進職工創新思維，精心培育“創新型”人才。“創新型”人才是指基礎理論扎實、專業知識豐富及具有較強的創新意識、創新精神和創新能力、對公司乃至社會發展有創造性貢獻的人才。
懷柔供電公司采用經驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造，結合QC創新創效活動、技術攻關和“五小”發明創造等活動加強理論創新、管理創新和技術創新，培養職工用創新思維的方式相互啟發、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創新能力、促進技術革新及科技創新項目成型的目的。
2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術專家——陳保華命名的創新工作室，集合了公司生產一線包括輸變電工區、配電工區、調度所、計量中心、電費結算中心等部門的多名技術骨干，積極開展技術攻關。一線職工在日常工作中偶然萌發的小革新、小發明、小建議都可以通過創新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創新成果。
三、實施成效
1.儲備了持續發展的人才力量
通過有計劃、有目標、分層次地在生產實踐中不斷培養各類人才，以達到各類人才隊伍的協調發展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業證書，76人獲得了中級工職業證書，以高級技術人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發展的一支重要骨干力量，為增強企業競爭力注入了強大動力。
2.促進了員工職業素質提升
公司已先后培訓各類管理和技術人才達420余人，15%的基層員工實現了職業晉升，33%的基層員工實現了技術技能晉級，50%的基層員工實現了職業培訓晉級，基層員工職業素質得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業調考中多次獲得優異成績。
3.開拓了職工集體創新思路
創新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設思路，因地制宜，結合專業特點和班組建設情況，在共同解決生產難題的同時不斷總結、歸納，提升了創新能力，產生了巨大的群體效應。據統計，創新工作室圍繞企業生產、安全、經營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業發展創造了良好的經濟效益。
4.緩解了公司結構性缺員問題
隨著生產設備綜合水平的不斷提高和電網建設任務的加重，輸變電工區出現了輸電專業和變電檢修專業在崗人數比定員人數少的結構性缺員問題。通過結合生產現場作業進行的檢修帶運行實地教學，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現缺陷，就會出現運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。
四、結束語
隊伍建設是供電企業發展的關鍵所在，員工素質和能力直接影響著企業的發展?！皩W習型”、“應用型”、“創新型”人才培養體系結構建設是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學習型”、“應用型”、“創新型”人才的梯級開發和培育最大程度地培養了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創新才能，提升了職工隊伍的綜合素質，增強了員工對企業的認同感和凝聚力，提高了公司的生產效益和服務質量，推動了企業朝著更加長遠的戰略目標發展。
參考文獻：
人力資源創新工作思路范文5
[關鍵詞] 藥品監督；藥品檢驗；生命健康
[中圖分類號] R95 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2013）07（c）-0173-02
隨著我國醫療衛生技術的飛速提升，藥品種類和數量日新月異。藥品是用于治病和防病的特殊商品，藥品質量嚴重地影響人們的生命健康，因此，加強藥品監督管理工作，能夠有效地提高藥品檢驗工作的效率和質量，切實地維護人民群眾的身體健康和生命安全[1]。我縣食品藥品監督管理局為了更好地加強藥品監管的力度，不斷創新監管工作思路，轉變監管職能，優化配置現有的人力、物力和財力等資源，取得了一系列顯著的效果。
1提升縣級藥品檢驗職能的方法
1.1 實行“兩整合一傾斜”，創新工作思路
由于縣級食品藥品監管機關的組建時間短，加之機關運行經費短缺、裝備不齊全、工作人員數量少、任務重等矛盾較為突出，同時縣級藥品監管機關在組建過程中，一些藥檢所的業務骨干通過參加公務員考試轉而從事行政執法工作，導致基層藥品檢驗的工作人員更加緊缺[2]。本縣食品藥品監管機關對內部的運行機制大膽改革和探索，轉變工作思路，重新分配人力和物力資源，取得了非常好的效果。①重新整合人力資源：對稽查隊和藥檢所實施了合署辦公制度，使稽查工作和藥檢工作同時進行，有效解決了人員不足問題，使技術監督和行政監督結為一體，壯大了稽查工作隊伍，取得了非常好的效果。②重新整合物力資源：縣級藥檢所的發展時間雖然較短，但是按照現有的裝備和技術水平來看，能夠滿足85%的藥品全檢或者單項檢驗工作。本縣利用快檢箱對所檢藥品進行快速檢驗，之后利用實驗室的設備對篩選藥品進行進一步檢驗，最后再送往市里的藥檢所進行檢驗，形成了藥品抽檢、快檢、實驗室詳檢的檢驗程序，提高了設備的利用率，有效避免了設備的浪費和閑置。③調整政策：面對經費緊張但是又不能影響藥檢工作正常運行的局面本縣對政策做了相應調整，藥檢工作的費用由藥檢所自主支配，藥檢工作的經費?？顚Ｓ?，不得挪用，為藥檢工作的順利開展打下良好基礎。
1.2 做到“兩加強一明確”，提高人員素質
專業技術精湛，作風優良的藥檢隊伍是藥品檢驗工作的基礎和保障[3]。①重視和加強人員的業務學習和培訓：建立健全業務學習制度，每月組織檢驗方法培訓，并組織考核和考試，考核、考試成績將作為評先評優和干部提拔的一項重要評選內容。組織人員參加省級、國家級的藥品檢驗培訓班，學習先進的藥品檢驗技術，藥檢人員的專業素質得到了很大提升。②明確責任和工作：每年都要給藥品檢驗人員制定相應的工作任務，明確責任，認真解決抽檢中遇到的問題，如有特殊情況一定要及時向領導匯報，在實際工作中總結經驗和方法。③加強工作作風建設：由于藥品檢驗工作具有極強的特殊性，藥檢人員一定要具備優良的工作作風，樹立艱苦奮斗、實事求是、愛崗敬業的精神。
1.3 發揮“三個作用”，不斷增強藥品檢驗效能
藥品檢驗的最終目的和關鍵是充分發揮藥檢的效果，實現藥檢結構的真正作用，讓老百姓用到放心合格的藥品[4]。①加強和重視技術保障：藥品檢驗的最重要的作用就是查處假冒偽劣藥品，通過藥品檢驗為查處假冒偽劣藥品提供了大量可靠的技術依據和線索[5-6]；②加強預警預防作用：在藥品的快檢和抽檢過程中，嚴把質量關，使用規范的藥品保管方法，提高管理質量，防止問題的再次發生，堅決杜絕相同問題的重復發生[7]；③做好信息反饋工作：通過長期的藥品檢驗，工作人員對同一地區的藥品質量動態有了詳細的了解，并進行了總結和分析，掌握了該地區的規律性問題，有針對性地開展工作，并將檢驗結果在全縣范圍內公告，不僅為藥品負責人提供信息和依據，而且也為藥品管理提供科學依據，真正做到防患于未然。
2 提升縣級藥品檢驗職能的體會
在長期的藥品檢驗工作中，筆者體會到技術監督和行政監督的有機結合是提高藥品市場監督的一項重要措施，技術監督的主要內容就是藥品檢驗，在藥品市場整治中發揮著至關重要的作用[8]。①提高藥品監管能力必須增強藥品檢驗水平，縣級藥品監管機構是藥品監管機構的最基層，任務重，涉及的范圍廣，監管對象多，且情況復雜，如果沒有可靠的技術監督作支持，單純依靠監督檢查，起不到應有的效果。市級以上的藥品檢驗機構對縣級單位的監督力度不夠，如果太依賴市級藥檢機構也不能實現有效監管。唯一可靠有效的方法就是提高縣級藥檢機構的檢驗能力，做好初篩、快檢工作，發揮真正的市場監管作用。②提高基層藥檢水平，提高查處假冒偽劣藥品力度。受多種因素的影響，農村地區深受假冒偽劣藥品的毒害，迫切需要改變現狀。由于現在制假售假的手段非常高明，單純的依靠肉眼很難區分真假，因此必須借助基層藥檢機構的正規檢驗才能辨別出真假藥品。此外要利用強有力的行政監督手段對制假售假行為進行嚴厲打擊，保證和維護農村藥品市場規范，保證公民的生命健康[9]。③樹立藥檢機構的良好形象，強化內在素質。藥檢機構要轉變工作思路，積極改革，提高工作人員的專業技術水平，通過政策調整，提高工作人員的積極性，加強藥檢力度，在工作實踐中不斷地增加知識和經驗，嚴厲打擊制假售假等違法犯罪行為，樹立良好的形象，增強社會認可度。
3小結
隨著我國醫療衛生條件的大幅度改善，國家在醫療衛生方面的關注度和投資越來越多，因此，藥品檢驗工作必將引起更多的注意，伴隨著醫藥檢驗技術的改進和提高，檢驗設備的精確度也越來越高，因此，縣級藥品檢驗職能必將得到健全和發展，以便能夠維護我國基層藥品市場的穩定秩序。
[參考文獻]
[1] 王婧怡，高潔，宋麗麗. 藥品抽查檢驗中的問題與對策[J]. 中國藥事，2010， 243（12）：45-46.
[2] 趙春玲，趙金紅. 淺析我縣基層藥品抽驗工作的問題與對策[J]. 齊魯藥事，2010，125（1）：13-14.
[3] 岳小林，方穎. 藥品抽驗機制存在的問題與建議[J]. 首都醫藥，2010， 640（16）：27-28.
[4] 楊述凡，榮杰. 創新藥品抽驗效能工作模式的思考[J]. 中國中醫藥現代遠程教育，2010，262（4）：16-17.
[5] 漆亮，章光文. 我國藥品抽驗中存在的問題和對策[J]. 中國執業藥師，2008，143（3）：67-68.
[6] 曹清遠. 加強藥品檢驗與稽查工作的有機結合[J]. 中國食品藥品監管，2008，96（12）：42-42.
[7] 肖踐麗，甘平元. 文山州2003年抽驗藥品質量情況分析[J]. 中國藥師，2005，144（8）：51-52.
[8] 薛磊冰，沈春燕，章展煌. 對藥品監督抽驗機制改革的建議[J]. 中國藥業，2010，242（20）：61-63.
人力資源創新工作思路范文6
關鍵詞：國有企業；人才流失；策略
人才流失問題已經引起了不少國內外學者的興趣，他們對不同的人力資源對象、從不同的企業角度，運用各種心理學、管理學理論，探討流失原因，并建立了相應的流失模型，提出了側重點不同的控制、激勵措施。國際學術論壇上，許多西方學者和專家通俗地稱“人才流失”為“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。
隨著市場經濟的發展和經濟全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大，人才的流向一般從國有企業流向私有企業，從國內企業流向外資企業。頻繁的人才流失必然給企業帶來不可估計的損失，這也給各類企業提出了一個很有挑戰性的課題：如何留住優秀人才。對國有性質的企業而言，由于其內部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，其人才流失問題更顯突出。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，日漸成為國有企業亟待解決的問題。
人才流失給企業造成了諸多方面的消極影響和不利因素。首先，最明顯和直接的危害就是給企業帶來成本方面和應有效益的損失。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質資本應有效能的損失，流失后延續效應的喪失等。其次，干擾工作績效。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。第三，造成技術流失和商業秘密的泄露。公司最易流失的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量又較大的關鍵人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此進行限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。
隨著國家經濟體制改革的深化，國有企業令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失，與非國有企業相比，國有性質企業收入偏低，用人機制機械及激勵手段乏力的問題明顯，企業里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現象普遍存在，出現既人滿為患、又缺乏高素質的管理人才和技術人才的窘境。國有企業內部問題表現為：不合理的薪酬體系、不完善的績效考核機制、缺乏有效實用的培訓、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業發展規劃、企業內部管理不規范、缺乏完善的用人管理機制等等。由于企業內部種種問題的存在，造成人才隊伍的極度不穩定，從而促使人才流失加劇。
國有企業要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業發展目標，全面貫徹落實以人為本的指導思想，創新工作思路，以人力資源開發為重點，做好人力資源的配置、激勵、分配及培訓等工作，提高員工工作滿意度和勞動生產率，降低人才流失率，獲取企業競爭優勢。在實際工作中要堅持以科學發展觀為指導，以建設和諧企業為目標，認真貫徹落實總公司科技創新大會精神，大力實施人才強企戰略，把“以人為本”的和諧思想與科學有效的“選對人，用好人，留住人”的人才工作有機地結合起來，全面增強總公司的核心競爭力。具體說來，應該從以下幾方面著手提出優化人才保留的策略：
第一，建立市場化的人力資源配置機制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優化人力資源配置，實現人盡其才。企業的發展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。WT公司必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機制。通過合理配置企業人力資源，真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。
