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勞動力市場范文1
關鍵詞：勞動力市場；歧視；原因
一、引言
歧視是一個帶有明顯貶義的詞匯，它意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的。勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同勞動生產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。其中非經濟個人特征，主要是指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。歧視的類型有以下幾種：
（一）工資收入歧視
指從事相同工作的員工，一部分人由于非經濟個人特征而導致所獲得工資收入低于另一部分人。工資收入歧視是由于勞動生產率差別以外的因素引起的。
（二）就業歧視
指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力攻擊者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動力個人的非經濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。在世界各地，至今還普遍存在著婦女在勞動力市場上遭遇歧視的不公正現象。
（三）職業歧視
指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特征而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低檔次的位置上。
（四）人力資本投資歧視
指某些勞動力因非經濟個人特征導致較少獲得能夠提高勞動生產率的正規教育、在職培訓以及較好的健康照顧等的機會。在我國一些落后地區，女孩受教育的機會常常比男孩低。在美國，黑人與白人相比常常受到較少的教育或較低等的教育。
其中前三種歧視是人們進入勞動力市場以后受到的歧視，通常被稱為后市場歧視，或稱當前市場歧視和直接市場歧視。最后一種歧視是出現在人們求職 之前，通常被稱為前市場歧視，或稱為過去市場歧視和間接市場歧視。
二、中國的就業歧視現象
近些年來，我國就業歧視現象越來越普遍。隨便翻看一些招聘廣告，就能發現其中包含著不少有關應聘人員年齡、學歷、身高、性別等方面的限制性條件，這些限制性條件大多都帶有就業歧視的傾向?？偨Y起來，大致包括以下這些方面：
（一）年齡歧視
我國的年齡歧視現象近幾年是愈演愈烈。例如招收營業員一般要求年齡在20歲至25歲之間；招聘部門要求在35歲經理職位要求在40歲以下，其他崗位一般要求在35歲以下；甚至招聘具有博士學位的大學教授、副教授，也要在40歲以下。與此同時，一些企業也隨意提前或變相提前員工的退休年齡，剛到50歲的男工或剛滿40歲的女工，就被動員退休或內部退養。
（二）性別歧視
這種歧視主要是女性歧視。目前我國突出的女性就業問題在于：一是女性找工作壓力大，許多用人單位不招女性，這樣在同等條件下女性找工作難。甚至一些高層次的女性如女大學生、女研究生找工作也越來越難，即使她們的能力和男性相同。二是男女職業和收入存在差距，出現同工不同酬問題，在職位晉升時，女性晉升的機會也比男性晉升的機會低。
（三）容貌歧視
一些招聘廣告中，我們也看到“身高在165cm以上”、“形象氣質佳”等字眼。即使相貌與所從事的工作毫無關系，很多人卻仍因相貌問題而被排斥在用人單位的門檻之外。近幾年也出現了一些由此而引發的官司訴訟，甚至個別地區在招考公職人員時也帶有容貌歧視的傾向，引起了報考人士的強烈不滿。
（四）學歷歧視
隨著高學歷就業人數的增多，用人單位的要求也越來越高。原本只需要相關技能培訓或職業培訓就可以勝任的工作用人單位卻非要本科以上學歷，而本科生能勝任的工作非要研究生來做。這樣逐級提升，使得?？粕?、高職生難以找到工作。
（五）地域歧視
中國的就業低于歧視主要表現為戶籍歧視。很多城市用人單位在招聘時明確規定應聘人員要有本地戶口，將外來務工人員拒之門外。尤其體現在對農民工進城務工限制和歧視，使大量農村剩余勞動力很難通過合法渠道到城鎮就業。
三、中國的就業歧視原因
（一）國家的法律措施保障比較欠缺，社會保障體制不健全。
在勞動力供大于求的總量性失業壓力之下，總量性失業的壓力長期存在，勢必會形成一批就業困難的人群，再加上我國目前法律措施保障比較欠缺，社會保障體制不健全，難免使一部分弱勢群體受到就業歧視的侵害雖然勞動法已經實施多年，但直到今天對于就業歧視的法律責任還是空白，這讓很多用人單位鉆了空子，有的地方政府在制定地方行政管理規定時出臺了一些帶有地方保護主義傾向的歧視性就業政策；還有的以勞動力數量充裕，成本低廉作為招商引資的成本，即使企業有歧視性做法，也被當作用人自，推托監管責任，敷衍了事，為政不公。而專門針對農村女大學生的法律法規就更加無從談起，即使在國家已經出臺的旨在保護我國婦女勞動就業權利的法律法規和政策中，其可操作性也較差。這些法律法規和政策更多的是強調對男女區別對待或照顧，而對平等的機會和平等的責任缺乏具體的規定，這使一些法律 政策流于形式，在實際中公開歧視婦女的現象仍肆意泛濫。
（二） 社會因素
1.用人制度還不完善，沒有形成合理的人才流動機制，往往是單向流動，即由大城市向小城市，農村流動容易，反之極為艱難；由于戶口等因素，外地生員的大學生，在城市就業會受到種種限制，戶籍制度加大了地區和城鄉之間的差別；我國現階段依然延續生源屬地就業政策，這樣就業市場就被人為地分割，嚴重限制了人才自由流動 對于農村女大學生來說，就業空間由于戶籍的原因又被限制，無形中就業壓力又被加大。
2.高校培養方式與社會對人才需求的脫節也是一大不利因素。我國正處于經濟和產業結構重大調整時期，而教育結構調整相對滯后，我國高等教育的培養模式與方法不盡合理，尤其是人才結構與素質滯后于市場經濟的發展和要求 重理論輕實踐，重知識、輕能力成為大學畢業生的一大劣勢，這就使大學生的動手實踐能力普遍比較差，所學理論和現實脫節，并且離社會所需求的綜合素質人才有一定的差距。
3.用人單位認為雇用女性勞動力增加企業的勞動成本 從勞動時間的連續性來看，女性有一個男性所沒有的斷裂帶，即生育哺乳期，而這一階段的工資福利需要企業負擔；從退休金的負擔分析，女性比男性要早退休 年，而且由于期望壽命的性別差異，女性雇員一般要比男性領取更長 更多的退休金；從業務培訓費的利用率來看，由于女性工作時間比男性短，因而女工的年均培訓費要高出男性，其利用率相應的也比較低。
（三）農村女大學生自身原因
1.社會交往面窄，信息渠道少。
來自偏僻農村的女大學生，大多在城市中沒有直系親屬和朋友，缺乏相關的社會背景和經濟背景，再加上人際交往等方面的能力也較弱，在找工作時的信息渠道較之城市大學生自然處于劣勢。
2.實踐能力低，自信心不足
由于來自農村，沒有見過世面，再加上生理、性格以及所處的社會經濟背景，她們在實踐能力方面欠缺很多，使得在應聘時過于緊張影響正常表現，在應聘中容易處于被動，這也是一個就業難的重要原因。
3.所學專業符合用人單位要求，但自身條件有差距
而用人單位對這些職位提出形象氣質要求，農村女大學生由于地域及生活環境、習慣的影響，在與城市女大學生相比時可能相對有些差距，這種先天不足也極大地影響了就業的成功。
4.農村女大學生自身的就業觀念存
農村女大學生選擇那些較穩定、有保障、社會地位高的職業，過高的就業期望值和供大于求的勞動力市場相悖，也是影響就業的因素這種情況的產生勢必大大挫敗農民投入教育的積極性，農民會對教育失去信心，會大大減少對教育的投資。而我國，基礎教育在農村，教育的薄弱環節也在農村，尤其對農村女童的教育，這無疑又是雪上加霜 ，這種惡性循環后果極其嚴重，教育將會失去公平。
四、消除歧視的對策
為了消除勞動力市場中存在的各種歧視現象，很多國家和地區采取了相應的對策。目前，我國雖然還沒有一部旨在同勞動力市場中的歧視現象作斗爭的專門法規，但《憲法》第48條明確規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利，國家婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。培養和選撥婦女干部?！?995年頒布并加以實施的勞動法中，也有有關禁止在勞動力市場上歧視婦女的條款?！秳趧臃ā返?3條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！?/p>
（一）香港特別行政區消除歧視的政策
在我國香港特別行政區，有一系列旨在消除歧視的反歧視條例，并有相應的法定機構對其監督執行，該機構被稱為平等機會委員會。平等機會委員會具體負責執行反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。該委員會致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現的歧視行為。
該委員會的主要工作內容包括以下方面：
1.教育及推廣。為了讓公眾更好地認識平等機會及歧視問題，該委員會經常舉辦相應的座談會及供各屆人士參與的講座；制作多種出版物，以推廣和加強公眾對平等機會委員會角色的認識；就個別的平等機會委員會的社會參與資助計劃，資助社會機構舉辦推廣平等機會的活動；就個別的平等機會課題制作教材資料，供人力資源從業人員、社工、教師及相關團體的負責人等使用，并協助培訓人員進行有關平等機會問題的訓練；定期在電視、電臺及報章上推廣平等機會的信息；與相關機構建立伙伴關系，以推廣平等機會政策及管理常規。
2.法例及指引。委員會印制了《性別歧視條例》《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》等雇傭實務守則，以協助雇主及雇員了解其本身的法律責任，并為制定防止歧視的程序及制度提供指導。此外，該委員會還會在有需要時對 《性別歧視條》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》提出修訂建議。
3.研究。平等機會委員會委托有關機構進行研究工作，以增加對歧視問題的認識及檢測社會人士對有關問題的態度轉變。該委員會可根據研究調查的結果，策劃其活動及工作，公眾亦可查閱已出版的調查報告。
4.調查及調解。根據反歧視法例，任何人如果認為受到了歧視，可以親身或通過代表以書面形式像平等機會委員會提出投訴，尋求補償。委員會就其法定權力執行《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》和《家庭崗位歧視條例》，凡在委員會權力范圍內的投訴。委員會都會做出調查。調查過程中，委員會會細察每宗案例的事實。平等機會委員會首先會嘗試以調解方式解決問題，令雙方達成協議。委員會職員會擔任溝通協調人，以便雙方進行調解。調解員會盡力協助雙方了解導致投訴的癥結，找出可以達成協議的要點和解決方法，嘗試解決糾紛。
（二）美國消除歧視的政策
從肯尼迪政府開始，美國聯邦政府就制定了旨在同勞動力市場中的歧視現象作斗爭的一系列法規。這些法律和法規中最重要的是《民權法》和《平等工資法》。其中，1962年通過的《民權法》奠定了聯邦政府在就業方面的政策基礎，該法在第7款中規定，任何雇主“凡因某人的種族、膚色、宗教、性別或原有國籍的不同而拒絕雇傭和解雇某人；或者在就業報酬、條件、期待方面對某人進行歧視”，都是非法的行為。該法律在1972年又進行了修改，該條款適用于任何從事州際商業經營并雇傭15名雇員以上的企業、15人或15人以上的工會、就業機構和州及當地政府的雇主，為了更好地執行這個法律，美國國會還專門成立了平等就業機會委員會，委員會是獨立的，其機構是一個由總統提名并經參議院同意的5名成員構成的組織。最初，這個委員會只有條調解申訴、鼓勵人們提出死人訴訟或敦促美國司法部長提出訴訟的權利。為了擴大法律的影響，法庭允許原告將訴訟擴大到“團體行動”，法庭可以就某一組織的就業活動對整個工人群體的潛在歧視性影響進行判定。
此外，1963年制定并通過了《平等工資法》，該法案是針對歧視而制定的法律。該法明確規定，對使用相同技術并在相同條件下工作的男女工人支付不同的工資是非法的，這個法律所指的工作，是指要求男女工人在同等的工作條件下具有同等的技能、努力程度和勝任工作所必須的責任感。
（三）日本消除歧視的政策
日本為了消除男女雇傭機會的差別，在雇傭條件、員工安置和晉升等方面也以立法程序頒布執行了《男女雇傭機會平等法》，該法明確規定，禁止在教育培訓、福利衛生、退休退職和解雇等上的差別待遇。《男女雇傭機會平等法》是以憲法第14條作為基本理念的，特別是批準廢棄了有關男女差別的條紋，成為1985年6月開始的國內修正法的重要部分。
該法于1986年4月開始實施，其要點為：
勞動力市場范文2
[關鍵詞]非農勞動力市場 農村轉移勞動力 就業彈性
改革開放后,我國的非農勞動力市場分為三個部門:城市正規部門(第一部門I)、城市非正規部門(第二部門II)和農村非農產業部門(第三部門III),這三大部門是吸納農村轉移勞動力的有效空間。
一、三部門關系概述
從組織形式上看,城市正規部門主要包括傳統的黨政機關、正規企事業單位,城市非正規部門主要包括微型企業、家庭企業、個體經營組織,而農村非農產業部門主要包括鄉鎮企業、私營企業和個體經營組織。城市正規部門與城市非正規部門穿插于第二、三產業之中,通過正規部門向非正規部門的輻射、非正規部門向正規部門的流動來相互影響。城市非正規部門與農村非農產業部門通過在組織形式、就業的產業結構、勞動力需求特點上的相似來順序承接與相互替代。
二、就業彈性模型選取
就業彈性是指,經濟每增長一個百分點,帶動就業增長的百分比,直接按定義測算=就業增長率\產值增長率。本文采用面板數據線性回歸模型來測算就業彈性:
三、面板數據模型下三部門吸納農村轉移就業能力的分析
對于年份選取2005至2008年四年內的數據,對于省份選取主要吸納農村轉移勞動力的江蘇、浙江和廣東三省,對于行業選取部分主要行業,第一部門I主要集中在煤氣水電生產及提供業、科研教育行業,第二部門II主要集中在建筑業、餐飲、家政等服務業,第三部門III主要集中在鄉鎮工業企業、餐飲業、批發零售業。通過對采自各省統計局網上公布的各行業相關數據進行行業匯總,得到表格中顯示的數據(Y億元,L萬人)。 (如表所示)
參照表中數據求均值,按照上述模型公式可得以下結果:
(1)第一部門的就業彈性:
(2)第二部門的就業彈性:
(3)我國農村非農產業一直處于發展中的狀態,目前還不夠完善,對于農村轉移勞動力的吸納作用不明顯,由于非農勞動力市場上第三部門的相關數據難以統計,所以在此不做就業彈性的具體計算。在我國城市化進程的不斷推廣下,城鎮經濟逐漸發展起來,興起了大批鄉鎮企業的建設,而這也正是吸納農村剩余勞動力的大好時機。
四、總結
綜上所述,在我國產業結構不斷升級的現狀下,由就業彈性的相關數據說明,主要從事建筑業和第三產業經營活動的城市非正規部門是吸納農村轉移勞動力的主要部門,城市正規部門對農村勞動力的要求相對較高,農村的非農產業部門正在努力發展,相信會被越來越多的農村轉移勞動力所認識并接納,有望成為吸納農村轉移勞動力的輔助部門。
參考文獻:
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勞動力市場范文3
第一條 為維護勞動者、用人單位和職業介紹機構的合法權益，規范勞動力市場行為，促進勞動者就業，實現勞動力資源的合理配置，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。
第二條 在本省行政區域內求職擇業、招用人員、從事職業介紹以及勞動力市場的管理監督活動，適用本條例。
第三條 勞動力市場的活動應當遵循雙向選擇、平等競爭、公開公正、誠實信用的原則。
第四條 各級人民政府應當加強領導，統籌規劃，合理布局，采取措施，培育和發展勞動力市場，建立和健全市場導向的就業機制，完善就業服務體系，實現勞動力資源的合理配置。
第五條 縣級以上勞動和社會保障行政部門是本行政區域內勞動力市場的主管部門，負責勞動力市場的管理、指導和監督。
縣級以上勞動和社會保障行政部門經本級人民政府批準設立的勞動力市場管理機構，受勞動和社會保障行政部門委托，負責勞動力市場的具體管理監督工作。
工商、公安、物價、財政、稅務及其他行政部門在各自的職責范圍內，協同勞動和社會保障行政部門做好勞動力市場的管理工作。
第六條 各級人民政府及其勞動和社會保障行政部門，對在勞動力市場建設、管理、服務和勞動力資源開發利用、促進勞動者就業工作中取得顯著成績的單位和個人，應當給予表彰獎勵。
第二章 求職擇業
第七條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、性別、宗教信仰的不同而受歧視。
第八條 勞動者就業前應當接受職業培訓和職業教育。
從事國家及省勞動和社會保障行政部門規定實行就業準入的職業，勞動者須經培訓并取得相應的職業資格證書后，方可就業上崗。
第九條 符合法定年齡具有勞動能力的失業人員，應當持本人身份證件和有關證明到戶口所在地的勞動和社會保障行政部門或者其指定的機構進行失業登記。
第十條 勞動者到職業介紹機構進行求職擇業登記或者通過其他合法渠道求職擇業時，應當如實介紹本人情況，提供本人居民身份證、學歷證、技術等級證及其他有關證明。
在職勞動者轉換工作單位時，應當依法與原用人單位解除勞動合同，未解除勞動合同的，不得擅自離職。
第十一條 本省勞動者出省求職擇業，須到常住戶口所在地勞動和社會保障行政部門辦理《陜西省外出人員就業登記卡》。
外省勞動者來本省求職擇業被錄用后，須持有關證明到用人單位所在地勞動和社會保障行政部門、公安機關辦理《陜西省外來人員就業證》和暫住證。
第三章 招用人員
第十二條 用人單位依法享有用人自主權，可以自主確定招用人員的數量、條件和方式。
第十三條 用人單位招用人員時，除國家規定不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
法律、法規和國家政策對招用下崗職工、殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人有特別規定的，用人單位應當執行。
第十四條 用人單位招用人員可以通過下列途徑：
（一）職業介紹機構；
（二）職業供需洽談會；
（三）大眾傳播媒體刊、播招用信息；
（四）勞動力市場信息網絡；
（五）法律、法規允許的其他途徑。
第十五條 用人單位招用人員時應當出示本單位介紹信、營業執照（副本）、招用人員簡章和經辦人居民身份證。
招用人員簡章應當明示用人單位基本情況、招用人數、工種、錄用條件、用工形式、工作期限、勞動保護、社會保險、工資和福利待遇。
第十六條 用人單位招用勞動者，應當從經過職業培訓和職業教育的人員中錄用，國家及省勞動和社會保障行政部門規定實行就業準入的職業，應當從取得職業資格證書的人員中錄用。
第十七條 用人單位招用人員禁止下列行為：
（一）提供虛假用人信息；
（二）招用未滿十六周歲的未成年人；
（三）招用無合法身份證件人員；
（四）收取報名費、登記費、培訓費、保證金、押金、集資款以及其他費用；
（五）質押勞動者身份證件和物品；
（六）以招用人員為名牟取不正當利益和進行其他違法活動。
第十八條 用人單位應當在勞動者報名登記之日后十日內確定是否錄用。用人單位確定錄用的，自錄用之日起必須與勞動者訂立勞動合同，并在十日內到當地勞動和社會保障行政部門進行錄用備案。
招用勞務服務、家政服務人員，當事人之間應當書面或者口頭約定雙方的權利和義務。
第十九條 用人單位與勞動者在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過半個月；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上二年以下的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限在二年以上三年以下的，試用期不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月。
試用期包括在勞動合同期限內。勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方解除勞動合同。
第二十條 用人單位應當按月支付勞動者的工資，支付勞動者的工資不得低于省人民政府規定的當地最低工資標準。
用人單位與勞動者自建立勞動關系之日起，應當為勞動者辦理社會保險登記手續。
第四章 職業介紹
第二十一條 職業介紹機構是勞動力市場的中介服務組織。
公民、法人和其他組織可以依法開辦職業介紹機構，但國家另有規定的，從其規定。
第二十二條 開辦職業介紹機構應當具備下列條件：
（一）有規范的機構名稱、章程、業務范圍和管理制度；
（二）有適應業務活動的固定場所和設施；
（三）有十萬元以上的注冊資金；
（四）有三名以上取得職業介紹上崗證的專職工作人員；
（五）法律、法規規定的其他條件。
第二十三條 開辦職業介紹機構由縣（市）、設區的市、省勞動和社會保障行政部門審批，領取《陜西省職業介紹許可證》，并依照國家有關規定進行工商、稅務登記。
職業介紹機構設立分支機構、變更或者終止的，應當到原審批部門辦理有關手續。
第二十四條 職業介紹機構可以從事下列業務：
（一）求職、用人登記；
（二）用人推薦；
（三）職業指導；
（四）收集、職業供需信息；
（五）組織勞動力供需雙方洽談；
（六）勞動法律、法規和政策咨詢；
（七）國家及省勞動和社會保障行政部門規定的其他業務。
第二十五條 縣級以上勞動和社會保障行政部門應當設立公共職業介紹機構。公共職業介紹機構除從事本條例第二十四條業務外，還可以提供下列服務：
（一）社會保險；
（二）保管勞動者檔案；
（三）從事勞動事務；
（四）免費向下崗職工、殘疾人、退出現役的軍人和其他就業困難群體提供職業介紹、職業指導、職業培訓和咨詢服務；
（五）勞動和社會保障行政部門委托的其他事項。
公共職業介紹機構使用全國統一專用標識。
第二十六條 公共職業介紹機構的經費由本級人民政府財政撥付，其業務收入上繳本級財政部門。
公共職業介紹機構開展業務活動的收費項目和收費標準，由省財政、物價行政部門核定。
第二十七條 職業介紹機構應當在服務場所的顯著位置明示合法證照、服務項目、收費項目和標準、監督機關名稱和監督電話號碼。
第二十八條 職業介紹機構不得有下列行為：
（一）超出核準的業務范圍；
（二）提供虛假信息；
（三）為無合法證照的用人單位或者無合法身份證件的勞動者進行職業介紹；
（四）使用未取得《陜西省職業介紹人員上崗證》的人員進行職業介紹活動；
（五）出租、出借、轉讓、涂改職業介紹許可證；
（六）以欺詐、誘惑、脅迫等方式進行職業介紹；
（七）法律、法規禁止的其他行為。
第五章 管理監督
第二十九條 各級人民政府應當加強勞動力資源的開發和利用，制定擴大就業的政策措施，全面實行勞動預備制度，開展職業培訓和職業教育，提高勞動者的素質和就業能力，多渠道、多形式促進就業。
第三十條 各級人民政府應當培育和發展多種類型的勞動力市場，完善市場設施，實現勞動力供需信息資源共享，為勞動者就業和單位用人提供服務，并將勞動力市場及其信息網絡建設的經費列入本級財政預算。
第三十一條 縣級以上勞動和社會保障行政部門應當建立勞動力市場職業供需狀況分析制度，進行空崗信息采集和勞動力市場供需預測，定期向社會勞動力市場供需情況，引導勞動力合理流動。
省勞動和社會保障行政部門應當建立勞動力市場工資指導價位制度，確定各類職業、工種的指導價位，定期向社會，調節勞動力的市場價格。
第三十二條 各級人民政府及其勞動和社會保障行政部門應當發展街道、鄉鎮勞動服務組織和社區家政服務組織，完善就業服務體系，為勞動者就業服務。
大、中城市的人民政府可以劃定地點或者提供場所，對勞務服務、家政服務供需雙方洽談選擇提供便利，勞動和社會保障行政部門應當加強管理，提供服務。
第三十三條 設區的市（地區）以上勞動和社會保障行政部門負責勞動力市場中介服務工作人員的培訓，經考核合格的，發給《陜西省職業介紹人員上崗證》。
第三十四條 省勞動和社會保障行政部門統一印制《陜西省外出人員就業登記卡》、《陜西省外來人員就業證》、《陜西省職業介紹許可證》和《陜西省職業介紹人員上崗證》，其他單位和個人不得自行印制。
第三十五條 職業介紹機構、行業主管部門和其他社會組織舉辦職業供需洽談會，由縣級以上勞動和社會保障行政部門審批?？缧姓^域舉辦職業供需洽談會，由舉辦單位的共同上一級勞動和社會保障行政部門審批；舉辦全省性職業供需洽談會，由省勞動和社會保障行政部門審批。
第三十六條 《陜西省職業介紹許可證》實行年檢制度，許可證未經年檢或者年檢不合格的職業介紹機構，不得從事職業介紹活動，工商行政管理部門應當注銷其營業執照。
第三十七條 用人單位、職業介紹機構通過大眾傳播媒體招用人員廣告的，須經縣級以上勞動和社會保障行政部門審核，未經審核同意不得。
第三十八條 勞動者、用人單位與職業介紹機構之間發生爭議，可以協商解決，也可以向勞動和社會保障行政部門申請調解，或者直接向人民法院提起訴訟。
第三十九條 勞動和社會保障行政部門對勞動力市場活動進行監督檢查，受理投訴和檢舉，查處違法行為，維護勞動力市場秩序。
第六章 法律責任
第四十條 違反本條例第十六條規定，招用未經職業培訓和職業教育的人員或者招用未取得職業資格證書的人員從事就業準入職業的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，處以警告。
第四十一條 違反本條例第十七條規定之一的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，沒收違法所得，可并處五百元以上五千元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任；其中違反第（四）項、第（五）項規定，收取費用或者質押勞動者身份證件、物品的，責令退還勞動者。
第四十二條 違反本條例第十八條第一款規定，用人單位在規定的期限內，對勞動者未確定是否錄用，或者示訂立勞動合同，或者未進行錄用備案的，由勞動和社會保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以五百元以上二千元以下罰款。
第四十三條 違反本條例第十九條第一款規定，試用期超過規定期限的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，處以警告；拒不改正的，處以一千元以上五千元以下罰款。
第四十四條 違反本條例第二十條第一款規定，支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的，由勞動和社會保障行政部門責令補足所欠部分，處以警告；情節嚴重的，處以二千元以上一萬元以下罰款。
第四十五條 違反本條例第二十三條第一款規定，未取得《陜西省職業介紹許可證》從事職業介紹經營活動的，由勞動和社會保障行政部門予以取締，沒收違法所得，并處五千元以上五萬元以下罰款。
違反本條例第二十三條第二款規定，職業介紹機構設立分支機構、變更或者終止，未到原審批部門辦理有關手續的，由勞動和社會保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以兩千元以上一萬元以下罰款。
第四十六條 違反本條例第二十七條規定，職業介紹機構服務場所未明示合法證照、服務項目、收費項目和標準、監督機關名稱和監督電話號碼的，由勞動和社會保障行政部門責令改正；拒不改正的，責令停業整頓。
第四十七條 違反本條例第二十八條規定之一，違法進行職業介紹活動的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，處以警告，沒收違法所得，并處一千元以上一萬元以下罰款；情節嚴重的，吊銷《陜西省職業介紹許可證》；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十八條 違反本條例第三十四條規定，違法印制《陜西省外出人員就業登記卡》、《陜西省外來人員就業證》、《陜西省職業介紹許可證》、《陜西省職業介紹人員上崗證》的，由勞動和社會保障行政部門沒收違法印制品和違法所得，并處五百元以上五千元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十九條 違反本條例第三十五條規定，未經審批舉辦職業供需洽談會的，由勞動和社會保障行政部門予以取締，沒收違法所得，并處二千元以上一萬元以下罰款。
第五十條 違反本條例第三十六條規定，職業介紹許可證未經年檢或者年檢不合格從事職業介紹活動的，由勞動和社會保障行政部門沒收違法所得，吊銷職業介紹許可證，可并處一千元以上五千元以下罰款。
第五十一條 違反本條例規定，給他人民事權益造成損害的，依法承擔民事賠償責任。
違反本條例其他規定，法律、法規有行政處罰規定的，依照其規定處罰。
第五十二條 本條例規定的行政處罰依照《中華人民共和國行政處罰法》規定的程序執行。
勞動和社會保障行政部門作出停業整頓、吊銷職業介紹許可證和罰款數額五千元以上的處罰決定，當事人有權要求舉行聽證。
第五十三條 勞動和社會保障行政部門及其工作人員在勞動力市場管理工作中玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊、索賄受賄的，由其所在部門或者行政監察部門給予行政處分；給當事人民事權益造成損害的，依法承擔民事賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章 附則
第五十四條 外國人來本省求職擇業，按照國家和省有關規定辦理。
勞動力市場范文4
關鍵詞:大學生;勞動力市場;微觀研究
一、中國大學生勞動力市場的基本情況
1.大學畢業生勞動力市場現狀。中國成立以來,中國的高等教育取得了長足的發展。1999年以來,中國高校連續擴大招生,使中國的高等教育規模以前所未有的速度擴張,根據教育部的統計數據,擴招前的1998年中國普通高校在校生總數為643萬人,到2007年已達到2650萬人。短短幾年中國的高等教育就實現了跨越式發展,高等教育的毛入學率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,進入了國際公認的高等教育大眾化的新階段。與此同時,高校畢業生的人數也急劇增加,造成了巨大的就業壓力。
2.大學畢業生市場的形成與當前大學生就業體制。高校畢業生就業市場的形成是以中國勞動人事制度和教育制度的改革為前提,以社會人才市場的產生為基礎的。在經過近十年的改革變化,中國目前高校畢業生求職實行的是自由求職、用人單位與應聘者之間雙向選擇的就業體制,畢業生的求職結果和薪金基本上由勞動力市場決定。
二、中國大學生勞動力市場的微觀機制
1.大學生就業基本流程。大學生在畢業之前就已開始搜尋企業(或用人單位)發出的招聘信息;獲得了用人信息后,對這些信息進行比較,選擇出符合自身要求的用人單位,而后根據需求信息中的要求參加各種方式的招聘,對用人單位發出求職申請;在獲得用人單位肯定回復后,雙方進入面試、筆試等求職談判階段,當雙方達成一致后,學生、用人單位和學校三方需要簽訂大學生就業協議;此后,由于大學生就業協議中一般有違約條款,往往是規定一定數額的違約金,如果雙方有一方違約的話,大學生的就業搜尋就回到起點;如果沒有違約發生,學生畢業就將參加工作,與用人單位簽訂正式勞動合同。這是大學生就業的基本流程。
2.大學生就業信息獲取渠道。大學畢業生在找工作時的第一步是獲取就業信息,這些就業渠道信息對他們找到好工作是必不可少的。通常而言,其就業獲取渠道如下:(1)網絡,包括人才招聘門戶網站、各學校就業指導機構網站、企業網站等。(2)電視、報紙等媒體。由于招聘單位和中介機構通過這類媒體招聘信息的成本較高,同時這種媒體的受眾過于廣泛,缺少針對性,因此大學生在這類媒體上獲得的信息是有限的。(3)傳單、海報等。(4)親戚、朋友、同學等提供的信息。這類信息渠道經常伴有熟人關系,可以提高被錄用的機會,但這些渠道與學生社會關系、家庭背景等有關。(5)其他途徑,比如手機短信息等也開始推廣。
在國內,已經有許多學者對大學生就業信息獲取渠道進行研究。2005年,以北京大學閔維方教授和丁小浩教授為代表的“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組專門對就業信息獲取渠道進行過調查,得到如下數據,47.3%的畢業生認為,最重要的求職信息來源于學校(包括院系)就業指導機構的需求信息;其他擇業渠道中除了人才洽談會獲得的信息占16.4%外,其余均不超過10%;可見,學校就業指導機構的需求信息對畢業生是是最重要的,這些信息往往登在學校的就業指導中心網站上。2008年清華大學的朱寧潔運用人力資本投資模型對大學畢業生的就業過程進行了研究,指出就業信息渠道的匱乏和不暢通增加了畢業生的搜尋成本,也令用人單位未能找到合適人才感到迷茫。2006年應松寶從大學畢業生和用人單位兩個方面研究了大學畢業生就業信息渠道,得出如下結論:對于大學畢業生而言,各信息來源按重要性由大到小排序依次是校園信息、熟人信息、網絡信息、報刊電視信息和短消息,在運用多配對樣本的Kendan協同系數檢驗后其發現各學生對各求職方式的評分標準相當不一致。
以上就業信息獲取渠道的研究表明,無論是對大學畢業生還是對用人單位而言最重要的就業信息渠道都是學校的信息。通常這些信息都是由學校就業指導機構直接從用人單位獲得或間接的搜集起來,并在學校就業網站上。這些就業信息對于大學畢業生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我認為在于學校的就業信息往往是校園招聘信息,來自于企業對高校畢業生直接的訴求。這些企業往往和學校在先前就建立過聯系,對相關學校生源較為信任,其招聘的意圖真實、可靠。對畢業生而言,從學校網站獲取信息方便、快捷,在當今大學畢業生勞動力市場不健全的條件下,校園信息的搜尋成本更低,真實性和應聘成功率也比通過網絡或報紙獲取的信息更高,從而使得其成為畢業生的首選就業信息獲取渠道。
3.大學畢業生招聘方式。招聘方式和招聘信息獲取渠道是不同的。招聘方式是用人單位和畢業生直接接觸和匹配的渠道;用人單位采用的招聘方式是唯一的,但是畢業生卻可以通過多種信息渠道,例如:學校網絡信息、同學或報紙得知企業的需求信息。招聘方式是畢業生就業的渠道,只有經過了招聘的流程,畢業生才能最終和用人單位簽約。
國內對大學畢業生招聘方式的研究如下:2006年何亦名、張炳申以五級量表的形式把大學生就業渠道即招聘方式分為:校園招聘、互聯網招聘、人才市場和中介、兼職和實習、家庭背景(父母幫助)、校友關系、老師和學校的推薦以及親戚朋友關系等,指出大學生就業信息獲取渠道對于不同學歷的畢業生是不同的。在三個學歷層次畢業生身上,?？粕J為親戚朋友關系是最有效的;本科生最看重校園招聘和兼職與實習的作用;碩士研究生的工作搜尋渠道方面,老師推薦、兼職和實習的接觸、親戚朋友的介紹是最有效的搜尋方法。2006年,應松寶認為大學畢業生的招聘方式可以分為:網上招聘、雙選會、直接在用人單位招聘、熟人介紹。其搜集的數據顯示:用人單位招聘大學生的方式最主要的是校園招聘,其次是網上招聘、校外招聘會、直接到用人單位拜訪和熟人介紹,后四種方式的重要性彼此差別不大,但都遠低于校內雙選會;并且經Kendan協同系數檢驗各用人單位對招聘方式的評價比較不一致。
4.大學就業指導的情況。中國的大學畢業生就業過程中需要經常接觸的一個部門就是大學的就業指導機構,要想對其就業過程有全面的了解就需要了解中國當前的大學就業指導情況。中國的大學就業指導是從20世紀90年代初開始提出并推廣。全國高校的就業指導機構分為學生處下屬模式、就業指導中心獨立模式和招生—就業合一模式三種類型。在教育部部屬高校中,超過一半的高校的就業指導機構按第三種模式運作。
2006年曾湘泉指出,大學生就業問題從供求匹配的角度看,關鍵是就業服務的問題。與發達國家相比較,中國的大學生就業服務工作薄弱。例如在英國,大多數大學均設立了專職的職業服務部門,提供大量的職業服務。除了幫助畢業生找工作,還為那些難以進入勞動力市場的畢業生提供特別服務。他們幫助學生開發職業管理技巧,提供建議,甚至在學生畢業二年之后還為他們提供這些服務。2006年何亦名、張炳申得出結論:學校對學生有效的就業指導能夠增加畢業生成功就業的概率。那些得到學校更多幫助的學生,越有可能在畢業前簽約。聯系到之前大學畢業生在搜索就業信息時,把校園信息作為最重要信息來源;企業把校園信息作為其傳遞招聘信息的最重要渠道,由此可見,學校就業指導工作對畢業生就業來說至關重要。5.大學生就業三方協議。大學生就業三方協議是中國大學畢業生就業時的一個中國式特色的文件。這是傳統的計劃經濟向市場經濟過渡時留下的特殊印記。就業協議一般由教育部門或各省、市、自治區就業主管部門統一制定。它是教育部門制訂就業計劃的依據,是進行畢業生派遣的根據,是確認就業意向和勞動需求的憑證,也是進行勞動統計的重要依據。需要注意的是就業協議不同于勞動合同,在畢業生到工作崗位報到后,仍需要簽訂勞動合同以明確勞動雇傭雙方的權利義務關系。
就業三方協議對畢業生工作搜尋的影響:雖然就業協議只有一份,但是由于就業三方協議可以被毀約,所以畢業生即使在簽訂了三方協議后,出于防止用人單位的考慮或是找到更好工作的考慮,仍然可以去搜尋工作,搶占其他沒有簽訂就業協議畢業生的面試機會;另外,由于信息的不對稱,用人單位并不會知道自己在面試的畢業生是否已經簽訂過就業三方協議,很有可能花費大量人力、物力對其進行面試,最后還招不到足夠的人員。用人單位招聘太晚可能沒有足夠的時間來搜尋、錯失優秀生源,招聘的太早又將面臨畢業生的違約風險。
三、結語
至此,我們已經從微觀角度對中國大學生勞動力市場有一個較為清晰的、全面的了解。本文在畢業生勞動力市場的研究中,重點闡述了就業信息的重要性,得出結論:在大學畢業生的多種就業信息獲取方式中,從學校就業網站上獲取的信息最為重要;在招聘方式上,用人單位和畢業生都最看重校園招聘。給我們的啟示是:一方面高校與用人單位應該進一步加強合作,提供更多校園招聘的機會;另一方面高校應更重視就業指導工作以及招聘信息的提供,加強就業信息網絡的建設。這些都對提高大學畢業生就業率有著積極的意義。
參考文獻:
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勞動力市場范文5
第二條 本規定適用于西寧地區各勞動力市場中介服務機構、所有用工單位（個人）和求職人員。
第三條 勞動力市場實行公開、平等、竟爭的原則，不受區域限制。
第四條 勞動力市場是在價值規律和竟爭規律的作用下，通過勞動力供求雙方的雙向先擇配置勞動力資源的一種機制。勞動力市場的中介服務機構，市為職業介紹中心，縣（區）為職業介紹所。
第五條 勞動力市場中介服務機構開展工作，必須在國家法律規定的范圍內進行，嚴格執行勞動就業方針、政策，為求職者和用工單位（個人）雙向選擇服務，為發展社會主義市場經濟服務。其職責是：
執行國家勞動就業政策，規范、管理勞動力中介活動，提供勞動力供求信息，進行職業介紹，開展就業指導與咨詢，組織境內外勞動力交流。
第六條 勞動力市場中介服務機構服務的內容：
1、對求職人員進行求職登記，提供用工信息，進行就業指導，介紹工作單位；
2、對用工單位（個人）進行用工登記，提供勞動力資源，推薦合格的勞動者，介紹臨時性勞動力并對單位（個人）用工進行指導；
3、為全民、集體、“三資”、私營企業、個體工商戶用工辦理職業介紹、勞動合同鑒證、養老保險卡等手續；
4、進行技術工人交流，辦理交理手續。為富余職工、在職職工流動和失業保險投保提供服務；
5、為失業職工和要求流動人員保管人事檔案；
6、為城鎮居民介紹家庭勞務人員；
7、為從事職業教育和就業訓練的單位提供需求信息，推薦需要培訓的人員；
8、對求職人員進行職業技能測試、鑒定；
9、為進寧務工的外省勞動力及本省農村勞動力提供用工信息，發放《務工許可證》，介紹工作單位；
10、開展勞動政策、法規咨詢，接受勞動仲栽申請；
11、組織境內、外勞動力交流活動；
12、承辦勞動部門賦予的其它工作。
第七條 勞動力市場中介服務機構應建全規章制度，簡化工作程序，改善服務手段，為用工單位（個人）和求職人員提供周到、便捷、全面、高效的服務。
第八條 勞動力市場中介服務機構應制定勞動工作信息規范，建立信息網絡，運用微機管理手段做好勞動信息的收集、傳遞、匯總和處理工作。
第九條 求職人員謀求職業和用工單位（個人）的各種形式用工，均須通過勞動力市場，實行“供需見面，雙向選擇”。
第十條 勞動力市場中介服務機構向用工單位（個人）推薦和用工單位招用勞動力，要貫徹“面向社會，公開招收、平等竟爭、擇優錄用”和“先培訓、后就業”及“先城鎮、后農村，先待業青年、后其他待業人員”的原則，統籌做好城鄉勞動就業工作。
第十一條 求職人員和用工單位達成用工協議后，須在勞動力市場中介服務機構辦理用工手續、簽定勞動合同。如果聘用人員是已婚育齡婦女，還需簽計劃生育合同。
第十二條 求職人員登記求職時應持下列有效證件：
1、待業青年持戶口簿（身份證）、畢業證、就業前培訓合格證；
2、失業職工持原工作單位解除（辭退）證明、戶口簿（身份證）；
3、城鎮閑散勞動力持戶口簿（身份證）；
4、企業富余人員持單位證明；
5、離、退休人員持離、退休證、戶口簿（身份證）；
6、技術工人持戶口簿（身份證）、工作證、技術等級證；
7、進寧務工的本省農村及外省勞動力持身份證及縣以上就業服務部門的證明和常住戶籍所在地的鄉（鎮）人民政府、街道辦事處出具的計劃生育證明；
8、符合在中國就業條件的外國人，持國家統一規定的證件。
第十三條 用工單位（個人），到勞動力市場招用工人時，須提供下列證件：
1、全民、集體企、事業單位的招工簡章；
2、“三資”、鄉鎮、私營企業、個體工商戶的營業執照；
3、城鎮居民招用家庭服務員憑戶口簿（身份證）；
4、外地來寧招用工人的用工單位（個人）憑營業執照（副本）、法人資格證書或委托書及當地勞動部門證明。
第十四條 用工單位（個人）在廣播電臺、電視臺、報紙刊播或公開張貼招工廣告，按國務院《廣告管理條例》和國家工商行政管理局《廣告管理條例實施細則》及《西寧市人民政府戶外廣告管理暫行辦法》，須先報勞動力市場中介服務機構審核，出具證明，統一編號，方可刊播、張貼。
第十五條 外地用工單位（個人）來寧招用各類勞動力，或西寧地區各單位外地輸送勞力，須經勞動力市場中介服務機構審核后，方可進行。
第十六條 勞動部門開辦職業介紹機構，由同級勞動部門審批。非勞動部門開辦職業介紹服務機構，需向勞動部門報送工作章程、業務范圍、固定辦公場所、人員經費等有關證件，以經批準后，發給《職業介紹許可證書》到工商行政管理部門進行登記，在限定的業務范圍內開展服務。其活動要接受當地勞動、工商、公安等部門的監督、檢查和指導。
第十七條 任何單位（個人）未經勞動部門批準，不得以有償服務的形式進行職業介紹活動。對職業介紹活動中違反國家政策、法規和超越限定業務范圍的行為，由勞動、公安、工商部門視情節輕重予以罰款或取締，構成犯罪的依法追究刑事責任。
第十八條 勞動力市場實行有償服務。中介服務費由用工單位（個人）和求職者雙方繳納。收費標準按有關規定執行。
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關鍵詞：勞動力市場歧視；統計性歧視；歧視成本
作者簡介：孫妍(1972～)，女，河南內黃人，西北大學經濟管理學院博士研究生，河南財經學院公共管理學院講師，主要從事勞動經濟學的研究。
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2008)04-0093-03 收稿日期：2008-04-02
一、有關勞動力市場歧視的文獻研究
勞動力市場歧視在經濟學上被定義為具有相同生產率的勞動者由于一些非經濟的個人特征而引起的在就業，職業選擇，晉升，工資水平，接受培訓等方面的不公正待遇。毋庸諱言，我國目前存在著嚴重的勞動力市場歧視行為。
已有很多學者從宏觀角度對勞動力市場歧視進行了分析，蔡(1998)認為，一些地方政府為了解決本地勞動力的就業問題，制定了“歧視性就業政策”，以減少外來勞動力對城市職工的就業競爭，從而造成并助長了勞動力市場的歧視行為。俞梅珍(2007)認為，以市場化為取向的經濟體制改革改變了靠計劃配置機制實現的男女就業平等，而以利潤最大化為國際的企業則極力規避社會成本的微觀化，即隨著作為女性保護者的國家退出微觀經濟領域，針對女性的勞動力市場歧視開始浮現。同時，還有不少學者認為傳統的戶籍制度以及分割的勞動力市場是就業歧視的制度性成因(張宗和等，2007)，并且教育的不平等與結構錯位加劇了勞動力歧視(張抗私，2002)；勞動力的供過于求不僅加重了固有的就業歧視現象，而且使之更隱蔽化、普遍化和深層化(李新建等，1999)。
筆者認為，以上觀點頗有道理，但僅是勞動力市場歧視產生的階段性影響因素，隨著我國經濟體制改革的進一步深入，政策因素將不再是導致歧視的主要原因。由于歧視是個人及企業面臨內外環境做出的決策和選擇，是一種微觀行為，因此，對其微觀決策過程的分析將有助于抓住歧視產生的根源。本文利用河南省勞動力市場抽樣調查的數據，擬從微觀方面對勞動力市場歧視的產生及特點進行分析。
二、歧視在勞動力市場上的體現與特點
(一)歧視程度呈動態性變化
為反映勞動力市場歧視的程度，筆者編制了歧視系數指標，將被調查者對勞動力市場歧視的主觀感受賦值，認為在職業搜尋和職業發展中，自己受到的不公正待遇非常嚴重的賦值為0.9，比較嚴重的為0.7，不太嚴重的為0.3，幾乎沒有為0.1，然后對相應樣本進行加權平均。通過計算發現：河南省勞動力市場歧視呈動態性變化，即隨著被調查者年齡的上升，歧視程度有所下降。如表1所示：
這顯然與勞動力市場上普遍存在的年齡歧視不符。說明在存在年齡歧視的同時，尚有其他導致歧視的重大力量與之抗衡。
(二)歧視現象主要存在于職業搜尋階段
筆者認為，以上現象說明勞動者在職業搜尋階段所面臨的歧視比就業后在職業發展階段所面臨的歧視更嚴重。因為年齡越大，有穩定工作的比例越大，他們面臨的歧視多是在就業以后所發生的；而年輕的被調查者則更多的處于尋找職業的過程中或在目前工作崗位上的時間尚短，因此他們對歧視的感受更多來自于職業搜尋的過程中。
另一組數據恰恰驗證了以上猜測，問卷對性別、年齡、戶籍狀況、身高與形貌特征、工作經驗這幾個因素在職業搜尋和職業發展中所起作用的大小進行了調查，結果顯示，除工作經驗外，其他導致歧視的因素均在職業搜尋階段有較大的影響。由于職業發展過程中，雇主可以在實際工作環境中更加清楚地觀察一個人的勞動生產率，從而對其做出更客觀的評價；而職業搜尋過程中，由于不清楚真實的勞動生產率且獲得這一信息的成本十分高昂，便容易發生以外在條件擇人的現象。這進一步說明了大多數歧視是由于缺乏有效的甄別手段而非偏見造成的。
(三)統計性歧視是勞動力市場歧視的主要體現
由于歧視程度呈動態性變化。則偏見就不能成為歧視的主要成因。因為一個雇主若存在某種歧視性偏見，短期內是很難改變的，不可能在選擇雇員時存在，使用雇員時就不存在。因此本文認為，偏見不是歧視的根源，缺乏科學的人員甄選手段才是導致勞動力歧視的根本原因。
由于缺乏有效的人員甄選手段，所以在人員選聘過程中容易依賴一些直觀的標志，如學歷，性別，年齡，戶籍等等，這樣可以大幅度節省招聘成本。然而由于這些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于這些信息進行人員選擇時便造成了統計性歧視。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產生的歧視(楊河清，2002)。顯然這種歧視行為與雇主的偏見無關，只是企業降低信息獲取成本的一種理。因此，從某種程度來講，歧視是我國企業人力資源管理的觀念及手段普遍落后的結果。
三、信息不對稱下企業的歧視成本分析
企業在招聘過程中面臨兩大成本，一是甄選成本(Cs)，它包括各種測試費用，如面試、筆試、心理測驗、情景模擬等，信度和效度越高的測試往往成本越高，有的測試還需要專業的測評人員進行分析，對于這一點，很多企業難以做到。在缺乏科學的甄選手段時，企業往往會借助一些勞動力市場上的常規做法，如依靠學歷、經驗、性別、年齡等信息，借助于這些統計性信息可以大大節省甄選成本。因此，在招聘過程中，歧視的實施有助于降低甄選成本。二是效率損失成本(ce)，當企業在信息不對稱的情況下依賴于一些統計性信息進行甄選時，即發生歧視行為，同時，招聘失誤的風險加大，給企業帶來的效率損失亦隨之增加。效率損失包括選用了不合適的人造成的工作績效損失以及未來有可能需要再次更替人員所造成的人員置換成本。很顯然，它于歧視程度成正比。歧視的程度越嚴重，效率損失越大，如圖1所示。
企業在招聘過程中的總成本為甄選成本與效率損失成本之和。追求利潤最大化的企業所謀求的正是招聘總成本的最小化，即總成本曲線的最低點。而該曲線的形狀取決于甄選成本曲線與效率損失曲線的邊際變化。
如果隨著歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降等于效率損失成本的邊際上升，則總成本保持不變，在這種情況下。企業采取何種程度的歧視行為都對用人成本沒有影響，因此，雇主便不會有控制歧視的動機。如果隨著歧視程度的上升。甄選成本的邊際下降大于效率損失成本的邊際上升。則總成本呈下降趨勢，此時企業實施的歧視行為越嚴重對企業越有利。反之，如果隨歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降小于效率損失成本的邊際上升，則總成本呈上升趨勢，此時企業實
施的歧視行為越少對企業越有利，理性的雇主會有意的去控制歧視的發生。
由于企業首先會節省掉那些開支較大的測評項目，所以甄選成本下降的速度隨歧視程度的增強而放緩。效率損失曲線則相反，隨歧視程度的加強，錯誤招聘的概率越來越大，效率損失的遞增也越來越快。從而使企業招聘的總成本曲線為一條先降后升的曲線。因此，即使在雇主不存在歧視性偏見的情況下，為追求利潤最大化，仍會實施一定程度的歧視。并且此時歧視處于一種均衡狀態，沒有一種市場力量可以使其消失。西方歧視理論中關于市場力量可以使歧視最終消失，實施歧視的雇主將受到懲罰，最終被擠出市場的論斷并不適應以上情況，其分析的起點是雇主存在歧視性偏見，與我國勞動力市場的現實并不相符。基于此，我們可以從歧視產生的微觀基礎上，提出相應的結論及建議。
四、結論與建議
從以上分析可見，目前我國勞動力市場上的歧視行為主要為統計性歧視，是企業在雇傭信息不對稱下缺乏科學的甄選手段所造成的，雇主的偏見心理并非是歧視的主要原因。因此，針對歧視產生的原因，可以通過改變甄選成本和效率損失的邊際變化來約束歧視行為。如圖2所示。
(一)降低科學甄選所需費用
雇主之所以選擇歧視，主要原因在于科學的甄選成本過于高昂，在信息不對稱的前提下，實施一定程度的歧視可以降低甄選成本。如果將科學甄選所需費用降至企業能夠負擔的范圍，則可以較好地控制歧視的發生。
并且，如果隨著歧視程度的上升，甄選成本不會有大的下降，則實施歧視的收益便大大下降，甄選成本曲線由圖l中的cs移至圖2中的cs，這一變動可使總成本曲線的最低點向左移動，從而使歧視程度下降。而使甄選成本曲線變得缺乏彈性的根本做法亦在于降低科學甄選的成本。例如，通過產學研聯合的力量，進行大規模的工作分析建立一套針對一些基本職業的工作規范標準，盡可能詳細地列出各種素質特征與工作績效的相關程度以及相應的測評方法，或通過政府的勞動服務部門提供價格盡可能低廉的測評服務，則可以大量節省企業的甄選成本，使實施歧視所帶來的收益減少，從而使歧視程度降低；同時避免雇主由于不清楚應如何進行人員甄選而依賴于統計性信息的現象。特別是對于那些勞動力需求量大的職業種類，如營銷、文秘等，提供有效的甄別方法將可以大大改善勞動力市場的歧視現象。
(二)增強勞動者的個體差異性
統計性歧視是通過對某一總體的共性特征來推斷總體中某一個體的特征，并以此特征作為判別依據，實現對人的甄選的行為。如果總體內個體之間的差異十分明顯，則依賴總體特征進行甄選就存在較大風險，失誤率較高。所以，當雇主普遍發現依據學歷、經驗、性別、年齡甚至戶籍等特征來選擇雇員錯誤率較高時，效率損失曲線將以較快的速度上升，由圖1中的Ce上升至圖2中的ce，這一變動使總成本曲線的最低點向左移動，理性的廠商將盡可能地去控制歧視的發生，進而使歧視程度減緩。因此，提高個體差異性可以有效地降低歧視程度。
提高總體內個體之間的差異性，即勞動者在技能水平，素質特征以及行為方式上沒有統一的烙印，歸屬不同群體的勞動者在生產率上沒有共性的差別。這需要打破一些外在條件對勞動力的影響，例如，加強城鄉間的交流以及各項社會福利的普及，使戶籍的影響得以弱化，進而使不同戶籍的勞動力沒有明顯的共性差別，這有助于使雇主放棄依賴戶籍進行甄選的行為。再如，加大對勞動力市場弱勢群體的教育及培訓投入，利用政府及社會的力量改變教育的性別不平等現象，提高女性勞動力的受教育水平，可以打破女性勞動力整體技能水平低下的統計性結論，從而有效的控制性別歧視的發生。
(三)增強人力資本的專用性
