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人力資源管理師范文3
二、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。
(1)準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結階段。1、對企業績效管理系統的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5)應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。4、企業組織的績效開發。
三、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施?
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。
四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。
按具體內容區分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。
按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。
為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。
除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。
五、改進員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因
1分析工作績效的差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。
2查明產生差距的原因
外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰;內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論
(二)制定改進工作績效的策略
1、預防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調整策略。
六、績效管理的考評類型：
類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型
特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。
七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。
從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。
人力資源管理師范文4
關鍵詞： 傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑
由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處
由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。
但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。 轉貼于
3 努力構建現代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。
（2）從整個企業的層面來實現轉變：建立一個以科學管理和人本管理為核心的企業文化體系，為實現轉變提供文化支持；企業高層管理者必須努力提高自身的整體素質和專業技能，在思想意識上真正重視和支持現代人力資源管理，以現代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發揮現代人力資源管理的戰略性作用，為實現轉變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責和義務，認真履行應有的職責和工作范圍，為實現轉變提供全面落實的保障性條件。
（3）從企業人力資源管理者和部門的層面來實現轉變：增加戰略性和變革性的工作內容，使每個員工都能成為企業的戰略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發”作為轉變的突破口，使每個員工成為企業的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業的法律顧問；最后，要加強對企業文化的提練總結和宣導，使每個員工成為企業文化的代表。
參考文獻
［1］陳旭，王瑊.傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異［J］.中國林業經濟，2011，（1）.
人力資源管理師范文5
關鍵詞：人力資源管理專業教育 復合型教師 師資建設
中圖分類號：G64；G645 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我國人力資源管理專業教育始于1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生，至今不過20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來越被認可，人力資源管理這門新興學科發展迅速，人力資源管理專業已經成為眾多高校普遍開設的專業。由于我國人力資源管理專業教育起步晚，如何培養符合社會需要的人力資源管理專業人才一直是高校不斷探索的問題，其中師資建設是影響人才培養的重要因素。根據人力資源管理的專業特性和人才素質要求，人力資源管理專業亟需復合型教師，復合型師資建設是改善人力資源管理專業教育的重要途徑。
1 人力資源管理專業復合型師資建設的必要性
首先，人力資源管理綜合性的專業特點要求從業人員具備多學科理論基礎和多方面綜合能力?，F代人力資源管理是從傳統的人事行政管理演變發展而來，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經從最初純粹的事務性管理發展為現在集分析、咨詢、服務、開發于一體的綜合性管理，在企業管理中占據了戰略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經濟學、法學、社會學、教育學、心理學等多門一級學科，六大模塊自成體系又聯系緊密，寬厚的理論基礎是人力資源管理專業人員的理論條件。同時，人力資源管理是現代企業管理中的專業管理職能，要求專業人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業人才是復合型“通才”。人才素質的要求就是專業教育的培養目標，復合型人才培養呼喚高素質的復合型教師。
然而，我國高校人力資源管理師資隊伍現在還不能適應復合型人才培養的要求。我國高校人力資源管理專業師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業教學研究的教師最初多數是從事勞動經濟學或教育、心理學方面的研究；二是新進入的教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但由于人力資源管理課程具有多學科特點，以致專業知識的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實戰經驗和動手能力[1]。大部分教師的專業背景單一，只熟悉某一個學科領域，知識結構未能涵蓋多學科，專業視角狹窄。引進的大量新教師多數是從學校畢業直接進入高校任教，缺乏企業工作的實踐經驗。新教師雖有碩士或博士學位，但由于研究生教育以理論研究訓練為主，新教師專業理論基礎扎實卻實踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業教育發展的瓶頸。人才培養，教師先行。復合型人才需求對專業教育提出了新的要求，只有高素質的復合型教師，才能培養出高素質的復合型人才。所以，人力資源管理專業師資建設需以培養復合型教師為突破口，全面提升專業教師的教育教學水平。
2 人力資源管理專業復合型師資的素質構成
復合型教師指理論基礎扎實，知識面寬廣，具有較強的知識更新、專業遷移能力，以及良好的社會適應能力，能勝任跨學科教學的初級教授，善于將學科知識聯系到社會客觀事物及其他學科領域，并經?？偨Y自身教學、闡發教學思想，進而不斷突破的教師[2]。復合型教師的“復合”體現在多種素養、多種知識、多種技能的結合，這種結合并非簡單的相加，而是通過交融達到對原有素質結構的超越，實現更高層次的質的飛躍。具體到人力資源管理專業復合型師資的素質特征包括以下幾方面。
2.1 多學科融合的知識結構
當代科學技術高度發展，社會分工日益細化和日益綜合化，各門學科間廣泛交叉、滲透，出現了綜合門類、邊緣學科、交叉學科、中間學科和其它新型學科。人力資源管理專業就是這樣一門新興的綜合性學科，作為管理學科的二級學科，人力資源管理以管理學為直接的理論基礎，還結合了其他學科的理論與方法。如勞動關系管理與法學關系密切，人力資源規劃采用了統計分析的方法，培訓開發中的課程設計、課程實施需要借鑒教育學、心理學的相關理論，人才素質測評使用的是各種心理測量技術等。在實踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財務管理、戰略管理等多項工作結合。作為人力資源管理專業教師，單一學科的知識結構難以滿足教學需要，多學科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對本專業的認識。
復合型教師應掌握跨學科門類的多學科知識，而且能夠讓這些不同學科領域的知識有機地組合起來，交叉融合貫通為多學科綜合知識。只有跨學科門類的多學科知識，而不善于融會貫通，則只能說是多才多藝，其知識結構是松散的。復合型的知識結構，既有相對獨立的各學科知識，又有交融在一起的多學科結合，這樣的知識結構才能與人力資源管理專業的知識結構特點保持一致。以培訓開發為例，建構主義學習理論是體驗式培訓的理論基礎，建構主義學習理論是教育心理學研究的課題，體驗式培訓課程又要借鑒團體心理咨詢的方式方法，培訓方案的整體計劃還要符合企業的戰略和業務開展需要，培訓效果評估綜合采用教育測量、社會調查、績效考核、數理統計等多種方法。由此可見，融會貫通多學科知識是人力資源管理專業復合型教師的知識結構特點。
2.2 理論講授與實踐操作相輔相成的能力結構
人力資源管理專業是一門應用型學科，不僅需要多學科理論作為基礎，更需要實際動手操作能力。六大模塊直接對應于企業人力資源管理部門中的崗位設置和職能劃分，也就是說，學生不僅要學習理論知識，同時還要對人力資源管理中實際存在的實踐問題有深入的認識，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關的理論知識，還要熟悉企業人力資源管理現狀和實踐，具有運用理論解決實際工作問題的實踐能力，如：熟練操作面試、設計并主持培訓課程、有效處理勞動關系糾紛等。在人力資源管理專業教學中，教師不再是純粹的教師，同時還是優秀的企業培訓師、職業指導師、EAP專家、勞動關系專家、管理咨詢專家等。
相應地，人力資源管理專業復合型教師的能力包括理論講授能力和實踐操作能力，理論講授與實踐操作在教學中相輔相成，共同服務于培養高素質的復合型專業人才。一方面，結合實踐問題講授理論知識，有利于深入淺出，幫助學生理解并掌握抽象的理論。通過演示和實際操作驗證基礎理論知識，能提高學生對理論學習的重視程度和學習興趣；另一方面，理論講授為解決實踐問題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實踐能力的推動力。在教學中，不僅讓學生知道怎么做，還要讓學生知道為什么這樣做，理論教學的價值體現在能廣泛遷移到實踐中。所以，人力資源管理專業教師需要同時有理論講授與實踐操作的能力。
2.3 教育工作者與企業管理者兼得的態度結構
態度是個體對特定對象的總的評價和穩定的反應傾向，內在的態度決定了個體外在的行為表現，不同的社會角色有與之相匹配的態度特征，具備了相應的態度特征才可能更好地履行角色職責。作為教師，應熱愛教育事業，富有獻身精神和人文精神，為人師表。有先進科學的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態度、工作態度引導、激勵學生。而作為優秀的企業管理者，大多有抱負，自信，注重效率，強調團隊合作和創新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態度有類似的地方，又各有側重。
人力資源管理專業教育首先是教育活動，應遵循教育的基本規律，教師一方面要有人力資源管理的專業素養；另一方面要有善于教書育人的教育素養。專業素養是執教的起碼資格，而教育素養則是教好學生的保證。為了培養有發展潛力的管理人才，教師在傳授基本理論基本技巧的同時，還要把管理者應有的態度潛移默化地傳遞給學生?？梢哉f，人力資源管理專業教師既是教育工作者，也是企業管理者，以雙重身份帶領學生進行專業學習是培養復合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應有的態度特征便是人力資源管理專業復合型教師的態度結構。人力資源管理專業復合型教師的素質結構如表1所示。
3 人力資源管理專業復合型師資建設的途徑
師資是發展專業教育的關鍵，高校各專業有各自不同的專業特性，高校師資建設應以符合專業特性的師資素質為基礎。根據上述師資素質結構，采用多途徑建設符合專業教育發展需要的復合型師資。
3.1 不拘一格選用專業教師
人力資源管理專業復合型師資具有多學科的理論基礎、企業工作的實踐經驗和能力、教育教學能力和良好的社會適應性。所以人力資源管理專業教師的選用不能單單要求高學歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標準會制約復合型師資建設。以復合型師資的素質為基礎確定師資篩選的標準，可以打破學歷、職稱、專業、經歷背景等硬性指標的限制選用人力資源管理專業教師。既可選用專業理論基礎扎實，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經驗和熟練操作技能的優秀企業人力資源管理實踐者作為專業教師。既重視教育經歷的專業性，也重視知識結構的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復合型師資建設的基礎。
3.2 鼓勵教師向復合型教師發展
樹立“終身學習”的教師發展理念，鼓勵教師持續地學習提高。鼓勵教師多渠道研習相關學科，涉足不同領域。如，到國內外人力資源管理專業實力強的高校進修，強化人力資源管理理論的學習；發展多方面的專業興趣，拓寬專業視角。接受職業培訓，考取人力資源管理師、企業培訓師、心理咨詢師、職業指導師等人力資源管理相關的職業資格證，并通過從事相關的業務擴充知識結構提高專業技能。
加強與企業的合作，鼓勵教師深入企業實踐，到企業兼職、進修，承擔一些企業課題以充實第一手的教學材料，使自己具備企業實際工作所需的專業技能，并及時更新知識，獲得企業人力資源管理實務經驗。鼓勵教師加入行業組織，建立業內合作溝通關系，加深對企業運作和行業發展的感知。與企業聯手開展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業發展過程中急需解決的實際問題又可以培養教師的科研能力與實際操作能力。另外，還可以通過與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項目，通過方案設計、專項培訓等豐富教師對企業人力資源管理實踐的認識。
通過繼續教育，提高教師的教育素養，樹立正確的教育理念，加強師德建設。以示范、競賽、經驗交流、研討等多種形式提高教師的教學水平。
3.3 加強教師之間合作，優化師資整體結構
優化每個教師的素質結構是建設復合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個教師都成為各項“全能”，在個體綜合素質提高的基礎上，通過教師之間的合作與互補，可以實現整體師資結構的優化。專業師資隊伍由熟悉不同學科、掌握不同專業技能、有不同經驗能力的教師組成可以產生“1+1>2”的協同效應。教師之間通過交流，共同分享各自的經驗體會，可以彌補自身的不足。教學中發揮各教師的專長，通過多種形式的合作教學優勢互補，實現整體效果最優。
參考文獻
[1] 劉鐵明.人力資源管理專業研究現狀：一項文獻述評[J].湖南財經高等?？茖W校學報，2010（1）：141-148.
[2] 劉寅鑫.淺論復合型教師概念的緣起[J].中國科教創新導刊，2009（25）：218，220.
[3] 魏斌.復合型人才培養模式下的高校復合型教師素質特征[J].商業經濟，2012（5）：94-96.
人力資源管理師范文6
關鍵詞：人事檔案管理；人力資源管理；企業；作用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
引言
人事檔案記錄著企業中個人的經歷才德業績、工作表現，是一個一個人為基礎保存起來的文字、表格、圖像等形式的歷史記錄，具有很高的價值和參考依據。人力資源管理是一種管理員工關系的方法它注重開發企業職員的潛能，對于增強企業的核心競爭力有至關重要的作用。認識檔案管理在人力資源管理中起著很重要的作用，人事檔案管理師人力資源管理過程中產生的各種信息的載體，同時人事檔案中的信息是人力資源管理過程中有效識別、選拔、使用人才的重要依據。兩者有著密不可分的關系，兩者的健康發展都會對雙方產生影響。
關鍵詞：人事檔案管理；企業；人力資源管理；作用
一、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用
1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用
企業在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業在選擇人才、使用人才、開發人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業特長、職業技能。人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用?？茖W的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位上得意揚長避短，發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。
2.有利于人力資源的合理配置
利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。在企業進行人動前，可以依靠人事檔案進行合理的配置，根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。
3.利于企業人力資源的需求的科學化和規范化
影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就較少不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規范化作用。
二、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響
1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求
很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上方如太多的資金和精力。很多企業的人事檔案的手機、回檔方面沒有一個統一的標準。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到忠實的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用個，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。
2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置
檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。失真現象削弱了認識檔案應有的嚴肅性。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，是的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就是的企業不能及時的配置人力資源和企業人才的需求。
3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值
目前企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的星幣、年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。人事檔案應該是一個人的工作經歷和本人的真實寫照，應該一目了然的表達。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人力檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。
4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用
現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要。現在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。
三、人事檔案管理的改進方法
1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質
注重對于人事檔案管理中人員的素質，任用有人事管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。
2.在企業建立健全的認識檔案管理制度
制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真是可靠性。
結束語
隨著時代的發展和社會的進步，企業會越來越注重人事檔案的重要性，而且人事檔案在人力資源管理中起到關鍵的作用。人事檔案管理的好壞決定了人力資源的配置和企業的發展。為了企業的更好發展就要求我們在人事檔案上做足工作，只有這樣企業才能更好地發展。
參考文獻：
