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人力資源制度范文1
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓 （一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自之日施行。
人力資源制度范文2
隨著我國電力企業的體制改革的逐步深化，電力系統由傳統的壟斷行業及計劃經濟環境向市場競爭環境轉變，電力企業需以市場經濟的運營方式作為運作準則，因此以市場競爭機制為核心的電力企業激勵制度的建立是十分必要的任務。電力企業的經營管理者是機制經營管理者，機制的張力作用是企業活力的表現形式，機制需要依靠管理者的設計及調整才能有效地發揮其作用。企業的機制體系是以效益為主導、激勵為核心的有機統一體系，其中激勵機制的正確定位在一定程度上對機制體系以及企業活力的作用具有重要影響。在知識經濟的時代之中，企業間的競爭不再只是單純的物質競爭，而在人力資源前提下的競爭則成為企業發展的關鍵因素之一。作為人力資源管理中的重要內容，電力企業中激勵機制的完善能夠有效地挖掘員工的潛在能力、調動員工積極性，從而提升員工的工作效率。因此，激勵機制的構建以及如何運用激勵機制對于電力企業的人力資源管理具有十分重要的意義。筆者將闡述人力資源激勵機制的內涵及作用，并著重探討激勵制度在電力企業中的作用。
一、人力資源激勵制度的內涵及作用
第一，激勵制度的內涵與特點。
激勵是指激發人動機的心理過程，人力資源激勵制度即在企業內外部條件下，通過相關的激勵措施制定一套能夠激發員工熱情、挖掘員工潛力的理性化制度。企業的激勵制度分為內在與外在激勵制度，內在激勵是指通過精神的滿足來強化個人的行為，主要有情感激勵、目標激勵等；外在激勵則是通過物質形式來體現，主要有職工福利激勵、薪金激勵等。激勵制度的特征為公平性、及時性、針對性以及一致性，公平性即在企業的利益面前堅持公平公正地給予獎懲；及時性即管理者需及時地對員工工作進行績效考核與反饋，并及時地對員工給予鼓勵或者鞭策；針對性即堅持實事求是的原則，不論精神或是物質激勵都需針對員工具體表現而定；一致性即在統一企業目標的前提下，激勵員工一致為企業的目標而奮斗。
第二，激勵制度的原則與作用。
人力資源激勵制度的建立需要堅持引導性原則、時效性原則、目標結合原則、正激勵與負激勵相結合原則、明確性原則、目標結合原則以及物質激勵與精神激勵相結合原則。激勵制度的作用有：能夠激發員工的創新能力，進而為企業的創造研發項目；能夠激發員工熱情積極的態度，有效地提升企業效率；能夠提供挖掘員工潛在能力的機會，使企業更具市場競爭力；能夠創造公平競爭、你追我趕的工作氛圍，從而令企業煥發新活力；能夠端正員工的工作心態，增強其企業的歸屬感?？偠灾⒔∪髽I的激勵制度在一定程度上影響到企業的市場競爭能力，并能夠有效地促進企業穩定、健康地成長與發展。
二、建立健全電企人力資源激勵制度
第一，建立優秀的企業文化。
電力企業文化是其在長期的經營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶電力企業各個成員的精神所在并代表了企業整體的質量水平，企業文化對員工的觀念以及工作有著重要的指導以及激勵的作用。培養合理的企業文化則要求電力企業轉變落后的所謂企業至上的觀念，將“以人為本”貫徹于電力企業文化建設的每一階段之中，建立員工目標與企業目標相一致的激勵機制，并且摒棄家族連帶關系進而善于發掘人才重用人才，有效地設立公平公正的聘用人才機制，從而激發員工的創造力及培養其歸屬感，樹立人盡其才的企業文化以及形成良好的電力企業工作氛圍。
第二，因人而異，發揮專長。
企業中每個員工都具有其長處，企業的管理者應善于從中挖掘人才，對員工實行動態管理。人力資源激勵制度的建立要求電力企業引入現代人才管理機制， 即在專業技術、管理以及技能等方面制定嚴格的選人標準與程序，并在公平、公正、公開的原則上開展各類人才的選拔工作。與此同時，對于擬晉升的員工則應對其進行綜合能力的全方位評估，注重專業能力的考查，擴寬用人的渠道。人才選拔之后還應根據員工的性格特質來安排工作內容，人類性格特質主要分為多血質、粘液質、膽汁質以及抑郁質等，企業管理者需要從員工個人自信程度、高風險挑戰或規避方向等各個方面對員工進行有效的工作范圍劃分。員工只有在適合的位置才能全身心地投入到工作之中，從而充分地發揮自身特長，更游刃有余地完成工作任務。
第三，崗位培訓。
激勵即激發員工工作的熱情，是滿足員工合理的需求進而促進組織目標實現的過程。電力企業應根據企業自身的發展規劃與效益情況來制定合理完善的考核指標與績效機制，在進行物質獎勵的同時還需兼顧精神層面的激勵，適當地為員工創造培訓機會是企業煥發生命力的有效方式。員工是電力企業中最寶貴的財富，學習型的組織無疑具有強大的潛力與發展力，因此電力企業應建立科學規范的員工培訓制度，加強員工的學習力度與再教育，從而提升其行業技能以適應現代化生產的需求。此外，電力企業員工的培訓激勵機制還應制定分層次崗位的培養計劃，以員工潛能的開發作為切入點，將員工個人的專業與崗位的設置加強聯系，促進其職業能力與崗位素質的有效提升，再通過獎懲制度的合理使用，實現企業與員工之間的相互協調統一，從而為電力企業的長遠發展提供新契機。
第四，薪酬機制。
在當今社會發展的經濟形勢之下，物質激勵仍是激勵員工的主要方式。人類的五種層次的需求是基本生活需求、安全感、歸屬感、地位和尊重以及自我的實現，只有在基本生活需求得到滿足之后，人類才向更高的需求邁進，因而薪水是員工生存的保證以及能力的重要證明。筆者認為，在電力企業的人力資源激勵制度中，應將薪酬機制作為主要內容。薪酬機制并非單純的加薪，而是設定一系列科學合理的加薪條件，由員工自身對于企業的價值貢獻來確定薪酬的標準，還可將假期的選擇納入薪酬機制之中，例如，對于為電力企業開發創新贏利新項目、創造高收益的核心人才應予以加薪的激勵或是休假的時間與空間。電力企業因人而異地設置合理規范的薪酬機制，讓員工能夠在寬闊的發展空間里盡情地體現自身的價值。
三、結語
人力資源制度范文3
關鍵詞：監獄;人力資源;績效管理制度
公務員制度作為科學的行政管理人事制度,已成為世界各國行政改革的核心內容。我國的公務員制度雖然在不斷地發展、完善,但仍有很多新情況、新問題需要研究和解決。 當前,公務員制度改革的趨勢是績效導向型公務員制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。實踐證明,只有建立科學的考評制度和有效的激勵機制,才能真正實施績效導向型公務員制度。監獄人民警察是一支特殊的公務員隊伍,其警力資源管理的重點應是適應績效導向型公務員制度的改革,但又必須緊密地結合監獄自身的特色。因此,對監獄人民警察的績效考評和激勵機制的設計與實施,既要結合公務員的特性又要結合企業管理者的某些特征,才能設計出具有監獄特色的績效考評與激勵機制。 本文便是在這樣一個社會實踐和理論背景下,結合魯中監獄系統現有考評制度的現狀,對監獄人民警察的考評引入科學的績效考評機制,提出科學的考評體系,建立有效的激勵機制并貫徹實施,從而最大限度地達到提高監獄行政效率和行政能力的目的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指為提高工作績效所實施的管理模式?？冃Ч芾碜鳛槭紫仍谄髽I興起和應用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美國，并取得較好效果。基于實踐經驗的總結，美國總審計署把績效管理歸納為：“績效管理是一個由相互補充的三大環節構成的動態過程，包括確定戰略方向、制定年度目標和測度體系、報告績效水平?！币罁擞^點，績效管理主要包括以下三個部分。
（一）戰略規劃
俗話說：凡事預則立，不預則廢。開展績效管理，首先要明確工作績效“向什么方向提高”和“怎么提高”的問題。因此，戰略規劃是績效管理的前提和基礎。
1.工作績效“向什么方向提高”。提高工作績效必須以實現組織使命為最終目的。但是，由于使命是一個相對較籠統的概念，要保證績效管理的可操作性，還需要確立相應的目標體系。
2.工作績效“怎么提高”。工作績效的提高，既有賴于組織內部的緊密協作和高效運行，又會受制于一些外部因素。因此，戰略規劃的第二步，是要對影響績效提高的內、外因素，設定針對性措施。
（二）年度績效計劃
總體來說，戰略規劃更多地體現為思路。而要把這種思路轉化為實際行動，關鍵就在于規劃內的每個年度。因此，年度績效計劃是戰略規劃在年度內的細化，是績效管理的主體部分。
（三）績效考核
要準確評價績效目標的實現情況，并保證績效目標的實現，需要運用考核這一手段?？己说姆绞桨ㄈ粘？己撕湍甓瓤己恕?/p>
1.日?？己?。即對日常績效狀況進行監測，及時發現工作中的問題并進行針對性改進，以此確保績效目標的實現。
2.年度考核。即對組織的年度績效狀況進行綜合性分析和評價，并予以相應的獎懲措施。年度考核通常采用的是年度績效報告的方式。
二、實施監獄績效管理的原因
績效管理和其他管理模式一樣，同屬于管理的技術和方法。之所以要實施監獄績效管理，是由于以下原因：
1.實施績效管理有利于提高監獄的管理水平。當前，隨著經濟社會的不斷發展，監獄押犯構成日益復雜，思想不穩定因素增多，為監獄安全和改造罪犯帶來了新問題、新挑戰。如何有效應對這些新問題，亟需進一步提高監獄管理水平。而監獄管理水平的高低，首先取決于監獄各級領導的管理能力。
2.實施績效管理有利于提高監獄的工作精細化水平。當今社會是“細節定成敗”的社會。特別是對監獄機關來說，其面臨的各種變量因素更多，不關注細節，后果往往會更加嚴重。因此，做好監獄工作，必須提高監獄工作的精細化水平。
3.實施績效管理有利于提高監獄警隊的凝聚力。監獄工作做得好壞，取決于監獄警隊，首要影響因素是監獄警隊的凝聚力問題?？冃Ч芾硎且允姑鼮楹诵?，而使命是一種很好的正面導向，可引導警察實現從行使權力到履行職責的轉變，并確保警察把個人工作融入到監獄的發展目標中，使個人努力與監獄發展相協同。這種廣泛參與的結果，無疑會增強績效目標的廣泛認可性，從而增強警隊凝聚力。
4.實施績效管理有利于提高監獄警隊的執行力。就當前監獄工作而言，工作制度和規范是完備、健全的，關鍵在于制度是否落實到位?？冃Ч芾碓O立有量化的目標體系。
三、監獄績效管理對策
第一階段：戰略規劃階段
目前，政府績效管理在我國尚處于探索階段，各地實踐千差萬別。這一現狀也直接反映到監獄機關。綜合當前我國監獄情況，監獄績效管理仍屬于新事務。因此，實施監獄績效管理，首先需要厘清對以下幾個問題的認識。
問題一：影響監獄工作的因素及應對措施包括哪些？在警隊建設方面，要因崗選人，保證每個警察都能發揮自己的特長，做到人盡其才；要善于做好溝通工作，凝聚思想共識，保證每個警察都付出自己的最大努力；要加強警隊培訓，以工作能力的提升確保工作目標的實現；要實施必要的管理約束，以強有力的執行力推進工作。問題二：監獄目標體系包括哪些目標體系包括戰略目標和績效目標兩部分。對監獄工作來說，戰略目標具有共同性，而績效目標由于受客觀因素制約，需要根據各監獄具體情況而定。
第二階段：具體實施階段
具體實施階段也就是年度績效計劃的實施。由于各監獄的具體情況不同，該階段的具體措施會不盡相同。但主要內容一般包括：設立年度工作目標、建立全面的數據監測體系、建立問題反饋和改進機制、建立科學的考核機制、豐富獎懲手段等。
四、監獄績效管理中需注意的幾個問題
1. 目標設立要確保與使命相一致。目標與使命不一致的現象在監獄系統同樣存在。比如在教育改造工作方面，就設立了考試通過率、獲證率等考核指標。而監獄要提升罪犯改造質量，關鍵在于更豐富的教育內容。罪犯能否改好，還有賴于罪犯主觀意愿、接受能力等方面因素。這種考核指標也導致了假數據的出現。。
2. 要善于抓好具體事務，更要善于統籌規劃。針對上級機關而言，監獄機關是執行者，抓好各種具體事務理所當然。就監獄自身工作而言，監獄機關又是決策者，因此要善于統籌規劃。
人力資源制度范文4
第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、的規定，結合公司的實際情況，制定本制度。
第2條公司簡介(用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產品和生產規模即可)
第3條公司機構(用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可)
第4條本制度所稱的公司是指有限公司;員工是指有限公司招用的所有人員(包括治理人員、技術人員和普通員工)。
第5條本制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工;包括試用工和正式工;對非凡職位的員工另有規定的從其規定。
第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司制度和職業道德等勞動義務。
第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定制度權等權利。
第二章員工招用與培訓教育
第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規定的從其規定。
第9條公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲(必須年滿16周歲)，身體健康，現實表現良好。
第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。
第12條員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第14條公司用于員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用;員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天;合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天;合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天;合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章勞動合同治理
第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第18條勞動合同統一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人(或法定代表人書面授權的人)簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條在本公司連續工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續工齡滿25年、女性連續工齡滿20年，且在本公司連續工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。
雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
(1)、在試用期內被證實不符合錄用條件的;
(2)、嚴重違反勞動紀律或者公司制度的;
(3)、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責任的;
(5)、被勞動教養的;
(6)、公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的;
(9)、法律、法規、規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
(1)、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的(經勞動鑒定委員會確認);
(2)、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的;
(4)、公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同,按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金(按本規定第31條支付);未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金(代通知金);
依本條第一款第(1)項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50，患絕癥的增加100。
第24條員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
(1)、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;
(2)、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(3)、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
(4)、應征入伍，在義務服兵役期間的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
(1)、公司錄用員工所支付的費用;
(2)、公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)、勞動合同約定的其他賠償費用。
第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。
知悉公司商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個月)。
員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償公司的損失。
第27條有下列情形之一，勞動合同終止：
(1)、勞動合同期滿，雙方不再續訂的;
(2)、勞動合同約定的終止條件出現的;
(3)、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;
(4)、公司依法解散、破產或者被撤銷的;
(5)、法律、法規、規定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金;法律、法規、有非凡規定的從其規定。
人力資源制度范文5
充分認識我國企業人力資源管理現狀，比盲目追求先進管理理論和方法更重要。文章總結出我國現代企業人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。
關鍵詞:
現代企業;人力資源管理;案例研究;對策
現代企業的制度管理歸根結底是對人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現代企業制度下，做好人力資源管理，是充分調動人員積極性，充分發揮主觀能動性，從而最大的使企業獲得經濟利益的流入。
1我國人力資源管理存在的問題
現代企業制度下，我國人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內在，與企業自身特點不相符等。具體來看，主要體現在以下幾個方面:
第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國已經取得了舉世矚目的成就，我國企業也有著迅猛的發展，但是正因為注重企業利益的發展，使得企業往往更看重利潤，重視銷售與生產環節，而人力資源管理作為企業的內部行政工作，并不能對企業產生直接的效益，因此企業往往缺乏相應的認識，這成為我國企業人力資源發展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢，然而，對于管理系統的信息化是一項需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發展中的重要障礙。
第二，缺少人力資源管理的經驗人員。企業人力資源管理在實際動作過程中，會出現較多不可預測的問題，特別是對于人力的管理是一項需要很強技巧的工作，而傳統意義上簡單的人力資源管理工作越來越不能滿足現代人力資源管理的要求，因此，這個過程中能夠嫻熟運用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進企業的長期發展。
第三，企業戰略與人力資源管理銜接不足。企業戰略作為企業發展的前提，是指引企業發展方向的指導性文件，而企業在戰略制定時，經常出現脫離于人力資源管理的各項職能，或者不將人力資源管理囊括入發展戰略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動的處于服務工作，而缺乏了相應的主觀作用。
第四，企業人力資源培訓效果弱。培訓作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業不斷地發展壯大，原本員工素質相對較低的企業更需要注重人才的培訓工作。但是，我國現階段的人力資源培訓在形式上表現得極為花俏，林林總總的培訓方式，應接不暇的培訓花樣，從形式上來講，的確做得很優秀，而實質的效果卻并不明顯，往往在培訓之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會培訓的本質。通過對我國人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發現，我國的市場競爭越來越激烈，企業人才流失越來越嚴重的情況下，人力資源慢慢成為現代企業中極為寶貴的資源財富，而企業的短期行為，對人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業長遠發展，制約企業長足進步的關鍵因素。
2現代企業制度下加強人力資源管理的必要性分析
人力資源管理現階段存在諸多問題，因此，在現代企業制度下進行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進一步分析考證。
第一，企業面臨的嚴峻挑戰使加強人力資源管理勢在必行。全球經濟一體化早已滿城風雨，任何企業都無法避免的遭遇到全球經濟的沖擊，并且隨著企業的快速發展，越來越多的競爭者不斷涌入，并且企業還要考慮不同利益相關群體的訴求，如何在如此激烈的環境下企業依舊能保持強有力的競爭地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業在競爭中擁有高素質的人才隊伍提供了保障，是企業取得勝利的關鍵。
第二，企業面臨經營方式的重大轉變使加強人力資源管理勢在必行。企業環境的變化使得企業的經營方式也產生重要的不同，甚至可能發生一些根本性地轉變。比如，從生產消費到定制消費，從產品到服務，從實體到虛擬等，這些經營方式的轉變都是跟隨時代的步伐，企業不斷地自我挑戰的結果，正是企業經營方式的重要轉變，使得企業更需要相關的人才進行不同的生產經營活動，這對企業提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。
第三，人力資源管理職能的不斷擴寬。人力資源管理并不能依照傳統的方式進行簡單的重復工作，相反，它需要不斷擴寬管理職能，為企業提供更為優秀的人才，提升企業的競爭力。其管理職能的擴寬可以考慮與組織戰略相結合，當人力資源管理與組織戰略相結合時，會將人力資源管理提升到一個高度，使得其不再是傳統意義上的管理工作，而是作為一種戰略實現手段，作為戰略參與者參加到組織管理活動中。同時也需要注重知識型人員的開發，知識型員工作為企業現階段發展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實現對象，對該類人才進行有效管理，是對人力資源管理工作的挑戰，也是人力資源管理的一種提升。
第四，人力資源管理的創新。時代在發展，企業在進步，一直沿用傳統的方式已經不能滿足現代企業的需求，因此需要對人力資源管理進行有效的創新，才能適應不斷變化的時代背景。人力資源管理創新工作需要建立網絡型組織，在網絡型組織下，可以實現人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結合，同時，要實施個性化管理，對于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對不同文化不同地域的員工可以根據他們的不同作用與習慣，采用不同的權變管理模式。
3現代企業制度下加強人力資源管理的對策
針對現代企業制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。
第一，加強人力資源管理的有效性。只有當人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規范人力資源管理的職位說明書，對于每一個職位的基本標準進行界定，因事設崗，因崗設人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓的效率，在保證培訓形式與質量之下，人力資源管理部門應選擇合適的培訓方案，針對員工進行定制式的培訓服務，或者可以選擇與合適的機構合作，提供更為有針對性的培訓方案與培訓設計。
第二，改進相應的外部條件。所謂需要完善的外部相關條件，主要從政府、國家以及各企業之間進行完善與改進。政府方面，我們需要從宣傳與執行兩個方面進行著手，通過企業或者政府的網站，對最新最快的人力資源相關信息進行傳遞，并且從不同層級的政府出發，對于不同的企業采取不同的宣傳策略;國家方面，國家應該建立相應的人才信用評價系統，從思想觀念上對人才信用的問題進行有效評價，防止出現人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應該從人才個人的角度進行著手，要從個人抓起，才能使人才不僅能做事還要會做人;企業層面，應該建立不同企業之間的人才交流平臺，使得企業之間對于人才的信息可以互相交流，要建立標桿企業的帶頭作用，使得各樣的企業都有學習的榜樣，同時，也可以通過企業協會或者人力資源管理協會，建立人才交流的平臺，或者舉辦交流會，使企業之間能夠互相借助平臺，找到更為合適自己的人力資源管理方案。
第三，樹立人力資源管理創新思維。企業最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業應從不同角度滿足人才的需求，實現人才的自我價值最大化。企業在人力資源管理時應該更具有創新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時地進行開發與共同使用，對人才的培養與發展提供更為良好的企業環境，使人才在企業的發展中起到積極的推動作用。為了使人才更好的發展，企業可以嘗試建立更為有鍛煉性的競爭機制，讓人才在競爭中實現自我發展，只有在競爭中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業快速發展中起到至為關鍵的作用，因此企業有必要進一步的強化作用。
第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業無法很好地實現人力資源管理的主要原因之一，因此，企業有必要對企業內部的人力資源管理工作進行有力調整，特別是對部門的結構性方面進行有效布局，盡管不出現繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺。只有通過對人力資源體系的有效構建，才能克服傳統人力資源管理的弊端，才能建立符合現代企業制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優秀的人才提供更為廣闊的發展平臺。
4結論
本文通過對我國現代企業制度下人力資源管理的基本現狀進行分析，總結我國人力資源管理可能出現的問題，并進一步分析我國需要加強人力資源管理存在經濟上、企業上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎之上，提出提高我國現代企業制度下人力資源管理的基本對策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關機制等，一定程度上有利于形成完善的現在企業制度，有利于幫助企業實現更好的人力資源管理方案，提升企業績效。
參考文獻:
［1］邱利平，白國紅．企業人力資源管理新趨勢［J］．經濟問題，1998，9．
人力資源制度范文6
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。
一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。
（一）工資集體協商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。
（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性
在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。
（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業M公司人力資源管理制度創新
M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創新
“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業生涯管理制度創新
國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。
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