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企業發展歷程范文1
關鍵詞：企業文化；企業改革；改制
0 引言
成功的企業文化成為企業的一種“軟實力”，通過無形的文化力量，對企業的成員以及相關的人群都會產生潛移默化的影響，在企業內，優秀的、成功的企業文化還發揮著凝聚企業員工的歸屬感，調動企業員工工作的積極性和主動性，全面推進企業今后的發展，指導企業員工工作，為企業發展奠定基礎。
1 企業文化理論與企業文化建設
我們通過對企業文化理論的研究和運用，從而得到出企業文化在整個企業發展過程中具有積極作用的理論。而進行企業文化建設完善與否的重要表現就是企業員工的行為和觀念能否做到一致。如果企業文化建設的目標進行制定了，但是企業卻沒有依照企業文化建設的目標進行配套措施的制定，這樣使得企業理念和企業內部各項制定都不能做到完美的結合，企業文化也很難得到企業員工的認可，對企業員工的行為不能做出有效的指導。企業想要更好的發展，就必須解決目前企業文化建設過程中存在的不足。
2 企業改制關鍵期企業文化發展存在的問題
（一）企業文化發展基礎較為薄弱
企業文化的發展離不開企業的全體成員的參與，更離不開企業領導者的重視。這主要是因為，在一定程度上，企業的領導者在企業文化建設中居于主導地位，他們的文化發展思想甚至決定了企業文化的發展前途。就目前而言，企業文化轉型和建設的關鍵在于企業文化基礎環節的薄弱，這直接導致了企業的多項文化措施無法實現，
（二）企業文化制度建設不夠全面
企業各項工作的開展在很大程度上依賴于企業制度，企業制度的科學與否會直接影響企業各項工作的開展和企業活力。企業文化建設過程中需要做到科學和規范化，采用進行員工行為舉止的規范，提升整個企業的團結力，為企業今后的發展營造一個良好的形象。同時，企業文化建設工作更是現代化企業管理工作提升關鍵，只有企業文化與企業制度進行有效的結合，用企業文化建設帶動企業管理和制度的完善和創新，實現全方位的制度管理，進行企業員工行為、舉止的規范。
（三）企業職工參與文化建設積極性不夠
企業文化是將人作為其中心的，文化更是進行企業員工行為的引導，也是調動企業員工積極性的關鍵，當前，在整個企業文化建設工作中，大部分員工沒有在理念上形成共鳴，也沒有在行為上實現自覺，這樣的企業文化建設在企業員工中根本產生不了任何實際作用，企業員工參與企業文化建設的積極性更是不高，對企業各方面工作的建設產生了影響。所以實現企業文化建設與企業員工意志的有效融合，提升企業員工在企業文化建設中的自覺性和積極性，這樣企業文化建設才更有意義。
3 企業文化轉型發展的有效對策
（一）完善企業文化基礎建設
從企業目前的發展戰略目標來看，強化企業文化建設，首要要做的就是企業領導要能夠全面的認識到企業文化建設工作的重要性，將企業文化建設作為企業一項重要的工作，建立企業文化建設的相關機構，進行部門人員的落實，同時完善企業各項工作的協調，推動企業文化更好更快的發展。
（二）加強企業文化制度建設
企業文化相關管理制度的實施，是企業加強文化建設、促進企業文化轉型的重要條件。一是，企業核心價值觀和文化理念作為整個企業文化建設的成果，需要企業通過制定的方式對其進行肯定，進行企業員工行為規范和指導。二是，建立一個科學有效的企業文化建設考核制度，將企業文化建設與企業經濟利益和職位相聯系。同時將企業文化作為企業員工考核體系的一部分，實現企業文化的固化。鼓勵企業各部門和個人進行企業文化的執行，將其執行情況作為一個考核標準。
（三）調動企業員工參與文化建設的積極性
員工是企業文化建設工作的重要主體，更是企業文化建設的實踐者。企業文化在建設的具體過程中，需要做好企業員工參與鼓勵工作，調動企業員工參與的積極性。這樣做到企業文化內涵的豐富和深化，
使得企業文化與企業員工的個人理念、價值取向相符合，為企業今后的發展奠定基礎。企業可以通過開展一系列相關的企業文化活動，鼓勵員工進行參與，讓企業員工在文化活動參與過程中了解企業文化，為企業文化建設工作贏得支持，推動企業文化建設進程。
4 結語
企業文化逐步成為企業管理的工作部分，也是企業管理的重要手段，完善企業文化建設，更好的推動企業長遠發展。目前在企業改制過程中企業文化建設工作還存在多方面的不完善，為了更好的實現企業文化轉型，特別是在我國企業實行改革、改制的關鍵時期，企業有必要促進企業文化的轉型和發展，發揮企業文化強大的凝聚功能，促進企業的發展。
參考文獻：
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[2]徐丹.城市會展業國際合作模式研究[D].北京：中國社會科學院，2012.
企業發展歷程范文2
關鍵詞:工程監理；企業發展；現狀及對策
0引言
1988年，我國在國外工程項目管理體系的基礎上，創建了工程監理管理體制,經過30多年的發展，建設法規體系、監理制度已經逐漸成熟，形成工程項目有效管理措施。實施建設監理制度，可促進我國工程建設管理水平的提高和管理體制的改革，改善工程建設中無序的現象，從而使工程建設得到更好的發展。
1工程監理企業發展現狀
1.1行業門檻過低
監理行業的準入門檻非常低，主要體現為工程項目監理業務供求的關系失衡和監理服務不規范兩方面。工程監理企業為了更大的利益，使用減少人員投入、控制人員素質等方式降低投入費用,使監理服務難以規范化。表1為江西省監理行業從業人數與增長情況。由表1可知，近些年，監理行業的從業人數和企業數量在急速上升中，導致市場供求嚴重失衡，引起惡性競爭[1]。
1.2缺乏行業精神
工程監理行業屬于服務性的行業，行業需要定位為“服務于誰”。在實際情況中，少數工程監理企業為了控制成本，迫于利益的影響，注重利潤和績效的考評等因素，為了降低監理成本惡意或被迫減少項目人員數量。少數工程監理企業的管理層懷著耗日子的思想，嚴重缺少對公共利益維護的責任心，許多從業人員嚴重缺少科學、公正、誠信、守法的行業精神。
1.3低附加值運營
當前監理行業中，工程監理人員的工資待遇低是有目共睹的，這與許多工程監理企業只著眼于開拓施工階段監理服務，未能加入產業鏈上游市場提供的“稀缺”有密切的聯系。附加值低主要體現為服務單一性。服務單一性可以被分為服務對象容單一性和服務內容單一性兩個方面。服務對象的單一性表現為當下的只監理企業主要服務對象為建設單位，不能針對承建單位的要求，提供針對。服務內容的單一性主要體現為監理服務范圍大多限制在施工階段中，主要以房建工程監理作為主要安全管理和工作質量控制。在項目的運行、設計和決策中參與非常少，沒有達到監理制度最初所推行的全面性、全過程的監理目標要求。
2工程監理企業發展對策
2.1完善行業政策
國家相關部門和行業需要有效地提高監理行業的市場準入門檻，可以從提高企業注冊工程師數量、企業注冊資金，嚴查企業資質制度，控制工程承辦范圍，延長企業升級時間等方面著手，刷掉一批不具備監理條件或能力較弱的企業，從而凈化監理市場，控制惡性競爭。相對于工程開發商和施工單位，工程監理企業在工程建設中處于較為弱勢的地位，常遇到無理的地拖延或拒付監理費用的現象。對于這類問題，可以從兩個方面有效解決，一是工程監理企業進行合作，組成大型工程監理企業或監理行會，使得開發商和工程單位平等看待監理企業，減少“客大欺店、店大欺客”的現象；二是通過政府相關部門利用行政制度的方式，出臺關于“工程進度款保函方式”的相關文件，要求另外兩方依據制度定時定量地給工程監理企業支付費用，從而有效保護工程監理企業的利益[2]。
2.2加強企業自身管理
工程監理企業為了擺脫監理取費低的現象，首先需要提升監理服務的附加值，擬定企業戰略發展方向。企業戰略發展是多元化戰略和一體化戰略的組成。工程監理企業在確定戰略發展方向之后，需要遺忘當前監理行業中常見的“成本領先”的戰略思路，并將競爭策略著重于“差異化”與“集中重點”兩個方向。企業穩定、健康、持續發展的必然條件為人員穩定。企業一方面建設人性化特點的管理制度，給員工量身定做職業規劃，使員工在良好的企業環境中找到發展方向與職業目標，提高員工對企業的忠誠度。另一方面通過績效考核，適當提升福利待遇和工資薪酬，使員工具備一定的職業優越感。
2.3重視員工專業技能的培訓
工程監理企業需要重視對員工的專業技能培訓，可聘請行業專家對員工開展專業技能培訓。培訓人員必須是具備豐厚的理論基礎和實踐經驗，可有效地解決員工所提出的各類專業問題。崗前培訓是幾乎所有企業都具有的環節，但是崗前培訓的內容和實際的工作內容仍然有所區別，對此，培訓人員需要具備靈活的轉變能力。對于專項培訓而言,通常由現場項目監理部門組織開展，培訓內容更加專業，和工程的實際情況相似。與此同時，在開展培訓的過程中，如果條件允許，可以聘請和工程相關的設計單位和施工單位進行指導。設計單位可以從設計的角度給員工講解設計圖紙的設計方式、重點內容、必須知道的常見知識、習慣。而施工單位則可以從施工的角度給員工講解施工當中應當注意的事項、容易出現事故的施工項目，并針對這些內容采取專業的監理方式[3]。
3結語
我國推行的工程監理制度,經過多年來的實施，構建成為從國家到地方四個層面的建筑監理制度、法規、規范等結構體系，使工程建設管理方法向著專業化、社會化的方向健康發展，為我國建筑市場的規范化、健康發展作出貢獻。為了使工程監理企業在新環境、新市場下能夠健康、穩定發展，相關工作者必須對監理行業開展更加深入、全面的研究。
參考文獻:
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企業發展歷程范文3
關鍵詞：知識創新 企業 戰略管理 發展
在企業管理的實踐中，從信息管理到知識管理再到戰略管理。知識創新是企業獲得利潤的源泉。在經濟全球化的今天，知識在經濟方面顯現的重要性是無可比擬的。所以，在企業戰略管理發展處于新階段的情況下，積極更新，將新知識融入到企業戰略管理，使其成為戰略管理的重要支柱，可以支撐企業戰略管理充分發揮作用，提高企業經濟效益，推動企業向國際化、全球化的方向發展?？傊谄髽I推進戰略管理發展之際，順應知識經濟發展趨勢，積極進行知識創新，使其支撐企業戰略管理發展是非常必要的。
一、從適應環境的角度來分析當前企業戰略管理的現狀
知識經濟時代的到來，為促進企業良好發展創造了機會，但同時時代所表現出來的不確定性和不穩定性，預示著新的競爭、新的困難將要來臨。企業要想在當前這個復雜的市場環境中良好的發展，就要明確當前企業戰略管理存在的缺陷。綜合當前企業戰略管理實踐情況來看，其表現出來的缺陷有：
1.戰略管理的實用性不強。
以往企業所開展的戰略管理活動講究的是“靜態、理性、單向”的過程。具體來說，就是根據企業實際情況，制定適合的戰略管理計劃，嚴格按照此計劃來落實管理工作，忽視企業競爭環境的變化、忽視市場環境的變化，促使戰略管理不能及時調整，解決企業發展問題，導致企業發展現狀不佳。其實，導致傳統戰略管理實用性不強的主要原因是企業戰略管理研究觀點不科學、不全面，過分關注企業的內在性，不注意綜合動態的市場環境、分析競爭激烈的行業現狀，科學、合理的制定戰略目標、管理結構、知識創新。所以，在企業戰略管理發展之際，企業應當正視戰略管理實用性不強這一問題，明確引發問題的根本原因，從本質上解決問題，提高戰略管理水平。
2.戰略思維方式過于模式化、線性化。
說到傳統戰略管理思維模式化、線性化，主要是傳統戰略管理過于重視環境變化的研究，尤其是環境變化中風險的研究，為了防范風險而制定戰略管理方案。其實，傳統戰略管理思維模式化、線性化并沒有錯誤，只不過是考慮不夠全面、分析不夠到位。環境變化，使得環境的混沌性、不可預見性增強，這些因素都是企業在規劃戰略管理時需要考慮的問題。也就是跳出戰略思維模式，對非線性的戰略變化予以分析，進而提出全面的、科學的、合理的戰略管理方案，如此才能使戰略管理有效解決各方面問題。所以，企業應當重視戰略思維方式過于模式化、線性化這一問題。3.知識研究不夠深入。傳統戰略管理所關注的僅僅是清晰的顯性知識，而不注意對隱性知識的了解。知識被作為同質化的假定，所有知識都被看作為易于轉移、交流、共享的資源。大多數國內企業只是認為在規劃戰略管理的過程中，對顯性知識進行分析和應用，使知識達到強化戰略管理的目的即可。但在知識經濟逐漸成為主流的情況下，知識的作用已經充分顯現出來，其是推動經濟發展的中堅力量。企業應當在隱性知識的研究上加以重視，利用顯性知識和隱性知識的觀點來分析和觀察企業結構、企業行為，從而探究科學的、合理的戰略管理，才能創新戰略管理，與時俱進，推動企業更好的發展。因此，知識的深入了解應用，是目前企業戰略管理調整需要高度重視的一點。
二、從知識經濟發展趨來探析知識創新支撐企業戰略管理
1.知識視角的企業本質。
在傳統觀點中，企業被視為“黑箱”。隨著經濟學研究的不斷深入，經濟學知識解釋了企業，即知識這一特殊資源運用的特有模式。具體來說，企業就是一個知識生產、存儲、運用的運動過程，也可以將企業稱之為知識系統。在知識經濟不斷發展的今天，重新審視企業，重新調整企業，將知識創新、交流、轉移、共享作為企業組織成員接觸與交流的重要內容，對于推動企業良好發展有很大幫助。
2.知識創新支撐的企業戰略管理。
知識創新對企業戰略管理的支撐，就是將知識、技術、業務、組織、與人的創新能力相結合，增強組織對環境的適應能力，并使知識貫穿在整個戰略管理中，使知識更好的服務于戰略管理，實現戰略目標。那么，知識創新如何支撐企業戰略管理，促使企業戰略管理發展呢？
2.1知識創新革新戰略管理思想。
知識本身被視為企業最重要的戰略資源，知識創新將為企業戰略管理提供新的理論基礎，促使企業根據新的理論基礎，提出新的戰略管理思想，促使企業管理層對戰略管理進行全面的革新，使其符合知識經濟的特點，積極且有效的落實戰略管理，改變企業傳統戰略管理的局面，使戰略管理充分發揮作用，促進企業良好發展。所以，知識創新革新企業戰略管理思想，可以促進企業戰略管理良好發展。
2.2知識創新為優化制定戰略管理方案提供支撐。
在知識經濟良好發展的今天，企業積極的進行知識創新，將實時更新且豐富企業知識資源，促使企業根據知識資源了解市場環境變化情況，準確捕捉市場機會，制定適合的且合理的戰略管理方案，積極推動企業經濟活動，促進企業發展。另外，知識創新還可以促進企業系統的分析競爭哲學、企業使命、企業發展與環境之間的關系，促使企業從發展的角度出發，明確企業的核心能力、戰略目標、發展方向等相關方面，建立基于知識創新的戰略制定框架，為制定科學、合理的戰略管理方案做鋪墊。
2.3知識創新對戰略實施的支撐。
知識創新，意味著不同方面的知識都在創新，因此不同知識所涉管理領域將會受到新知識的影響，促使管理逐步向知識化、流程化發展。因此，知識創新同樣可以支撐戰略實施，可以對企業人員、企業資源、企業文化等方面進行調整和優化，全方面的調整和優化企業，使企業有效落實生產經營活動，促進企業良好發展。在企業人員方面，知識創新將改變企業領導及工作人員的思想、思維，改變企業領導及員工固化的思想，強化知識意識，促使企業領導及員工更加注意知識創造。在企業資源方面，知識創新將豐富企業資源，促使企業制定一體化的企業資源計劃，合理且有效的應用資源。在企業文化方面，知識創新將深層次的拓展企業和社會文化，提升文化對人的影響力，在企業內利用文化來發展員工的潛能與智慧，可以使員工在自己的崗位上做出卓越貢獻。所以，知識創新將支撐著企業戰略管理的落實，促使企業戰略管理能夠在新知識的輔助下，對企業方方面面進行監督和控制，優化落實生產經營活動，逐漸實現戰略目標，為推動企業在競爭日益激烈的市場環境中良好發展奠定基礎。
三、結語
知識經濟的發展，使人們重新認識了知識的重要性。在企業戰略管理市場化、科學化、合理化效果不佳的情況下，利用知識創新來支撐企業戰略管理，可以對戰略思想、戰略策略、戰略內容、戰略實施等方面進行調整和優化，提高企業戰略管理的實用性、科學性、合理性，與時俱進，更好的管理企業，促使企業在復雜的市場環境中把握機會，克服困難，推動企業良好發展。所以，在企業戰略管理發展之際，注意知識創新，調整和優化戰略管理是非常有意義的。
參考文獻：
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[3]程輝.知識創新支撐企業戰略管理發展的研究[J].現代經濟信息,2014(23):50-50.
企業發展歷程范文4
摘要：通過對國內外教師專業發展歷程的總結與分析，總結國內外教師專業發展的模式、內容以及有利經驗。為了進一步推進新課程的改革，加快素質教育的發展，這些國內外教師專業發展的歷史進程與經驗，均為更好地發展我國教師專業發展水平提供了夯實的基礎。
關鍵詞：教師；專業發展；歷史進程
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）13-0029-02
一、國外教師專業發展的歷史進程
從1600年年末伊始，國外建立了專業進行教師教育的一些教育機構，1681年法國天主教徒拉薩爾在里摩日首創師資培訓學校，標志著師范教育的誕生。在1681年以前，教師這個職位的準入方式是很粗獷的，沒有科學和法律去規定何種人可以成為教師，也就形成了人人可以為師的一種局面，在科學相對發達的地區會出現能者為師的做法。1960年后期，隨著經濟的蕭條，教育領域的不景氣大大降低了教師的需求量，政府也對教師的培訓和教師隊伍建設等問題減少了必要的支持。與此同時，在少量教師需求的情況下，提高教師“質”的要求取代“量”的需求，隨后，對教師素質的關注達到了空前的程度。
1966年，聯合國教科文組織和國際勞工組織提出《關于教師地位的建議》，以官方文件形式對教師專業化做出了明確說明，提出“應把教育工作視為專門的職業，這種職業要求教師經過嚴格地、持續地學習，獲得并保持專門的知識和特別的技術”。1986年，美國的卡耐基教育促進會、霍姆斯協會相繼發表《國家為培養21世紀的教師做準備》、《明天的教師》兩個非常重要的報告，正式提出了“教學專業化”這個概念，并且將這一個概念視作提高公立學校教育質量的必要途徑。1996年，聯合國教科文組織召開了以“加強變化世界中教師的作用”為主題的第45屆國際教育大會，再次提出“在提高教師地位的整體政策中，專業化是最具有前提的中長期策略”，同時建議從以下四個方面予以實施：①通過給予教師更多的自和責任，來提高教師的專業地位。②在教師專業實踐中運用新的信息和通信技術。③通過個人素質和在職培養提高其專業性。④保證教師參與駕馭變革以及與社會各界保持合作的關系。從國外教師專業化的發展歷史進程可以看出，教師專業發展一開始是被人們所忽視的，隨著教育的進步和科學的拓展，教師的專業性開始逐漸被人們所認識，并且意識到教師的專業性是特殊的，是無可替代的；同時隨著教學科目的多樣化、精細化，教師專業發展不僅僅是要關注群體教師專業化的發展，更多的是重視個性的解放，教師的個性發展被人們所直視，個性的發展更能造就出人才。因此，教師專業發展在國外來看是一個慢慢轉化的過程，是隨著科學進步、教育教學發展而開始轉化的過程。
二、內教師專業發展的歷史進程
從清朝末年開始，我國的師范教育才起步，建立在1902年的京師大學堂應該是最早的師范類院校了。接著進入第三年，清朝政府開始建立更加高等的師范類院校，用于培養各個學段和各個年級的教師。我國《教師法》在1994年準確地描述了教師這個職位不再是普通的工作人員，而是具有教學職責的專業性人才，是專業的教職人員。這是首次從法律法規政策層面上肯定我國教師的專業性。20世紀90年代，國務院開始頒發一系列的條例，有《教師資格條例》、《教師資格條例實施辦法》等，教師這個職業開始實行準入資格的制度。2000年我國出版的第一部對職業進行科學分類的權威性文件《中國人民共和國職業分類大典》，首次將我國職業進行科學分類，規定為類，教師屬于“專業技術人員”一類。2001年4月起，國家首次開展全面實施教師資格認定工作，教師資格制度進入實際操作階段。教育部師范司相關負責人認為，原因可能有三個方面：①一線教學的教師隊伍無法滿足教學實際的需求，數量上的不足直接導致教師素質的欠缺。②教師的專業性在我國的認可才剛起步，因此專業發展并不成熟，相對比較薄弱的專業性使得社會大眾產生誤導，教師是一種可以隨時被替代的職業。③教師的勞動成果無法從收益產出的方面進行比較衡量，因此會導致教師的專業化水平逐漸地被忽視、被平庸化。教師專業發展的歷史進程從國內的發展來看，首先通過一些法律法規政策的確認，使得教師專業化有法律的保護，這也就是說教師專業發展是有理、有據可循的；其次國內教師專業性的社會認同還是比不上國外的教師專業性認同，在對于教師職業的特殊性認同方面存在著一些缺失，國內的教師專業發展依然需要很大的努力空間。教師專業發展在我國而言是一項長期而艱巨的動態發展過程，需要國家、社會、教師三管齊下，才能得到穩定的發展與提高。
三、對我國教師專業發展的啟示
隨著教育改革的不斷深入，我國應該完善教師專業進步的良好局面，通過對國內外教師專業發展歷程的分析，得到了重要的發展啟示：第一，黨委政府的重視，群眾的支持，教師教學推進工作的良好環境已經形成。教師教育的發展已經成為各級黨政抓教育工作的重要內容，成為各組人民群眾高度關注的熱門話題和焦點話題。由于各級黨政的重視和支持，各級教育部門對于教師專業發展的引導，社會各界對于教育教學的認同程度不斷提高，為教師的專業發展創造了有利的條件。各地加快教師與高校的合作步伐，為教師專業發展創造更加良好的環境；廣大教師對于教學工作展現出比較高的求知欲和責任心；師范學校也應該在教師教育的學習環境中下些功夫，為教師教育的發展提供理論的保障；同時各省級教育廳應該致力于研究和調查教師專業發展中的問題，制定出相應的政策和規定來解決現實中的發展問題。第二，積極探索，大膽實踐，教師教育呈現多種多樣的形式。各地區、各師范類高校實施教師專業的培訓課程，開辦各類型的教師培訓課程，使得教師專業發展的實踐機會得到增加。教師專業的發展不應該僅僅止步于省或者是市級城市，應該拓展到市級以下的縣和鎮。我國受教育人口數量龐大，教師的數量也是巨大的，因此應該橫向地拓展教師專業發展的人數；同時從授課內容和授課方式上來看，多借鑒國外有利的經驗，采用一些新型的授課方式，實現理論與教學實踐的結合；在授課內容上，排除一些太寬泛的理論知識，可以針對不同科目的教師進行不同的授課內容講述，這樣的方式在提高教師培訓效率的同時，也提高了教師專業發展能力。第三，周密安排，規范管理，全國教師培訓工作穩步推進。為了推進教師專業發展的順利進行，從20世紀開始，國家和各教育機關就投入了大量的資金，加大資金的投入，加大教師師資培訓的力度，啟動一些重點的教師培訓項目，以達到提高教師專業水平的目的。例如，對于中小學教師的培訓，除了增加基本的教師素養以外，更應該增加一些教學和教法的培訓，根據新課標的要求，改變教師教學的模式，使得新課標從根本上是可以實施的。教師培訓的工作如果可以取得預期的成效，那么培訓過得教師就會成為推動各學段、各地區教育的主要力量，也會促進教師專業發展水平的進一步穩步提高。第四，明確目標，突出重點，素質教育的步伐穩步前進，教師專業水平持續提升。素質教育的快速發展使得教師專業發展水平逐年提升，從2001年起，全國各地的素質教育萌芽快速的成長，在推進素質教育的過程中，對于教師的專業化也進行了一系列的統籌性安排，不斷地拓展教師教育的職前職后培訓模式，努力改善教師專業發展的客觀條件，探索屬于各個學段和各個學科的教師專業發展的有效辦法和途徑，切實加強教師隊伍建設，提高教師的專業化水平。這些措施都為提高教師專業發展水平提供了一些寶貴的經驗，同時也為教師專業化水平的發展提供了一些理論基礎。為了確保教師專業化更加順利有序的發展，各教育部分制定了相關的教育教學方案。
總體而言，教師的專業發展依托于教育工作的穩步前進，扎根于大量而且豐富的教學實踐經驗。我國幅員遼闊，人文情懷多種多樣，文化的多樣性造就了教師專業發展的具體性，為了進一步推進新課程的改革，加快素質教育的發展，這些國內外教師專業發展的歷史進程與經驗，均為更好地發展我國教師專業發展水平提供了夯實的基礎。
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企業發展歷程范文5
1981年戴瓦納在《人力資源管理:一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念,1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰略人力資源管理定義為“為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的,具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為”。
二、戰略人力資源成本管理的指導思想
同傳統人力資源管理思想相比,戰略人力資源成本管理有著更為先進、更為科學的全新的指導思想。傳統的人力資源管理以成本導向作為其指導思想,工作的重點是盡量降低人力成本,精簡人事經費,它的主要觀點就是認為員工最終只會是消耗的成本,員工的利益與企業的利益很多時候是沖突的?，F代企業的戰略性人力資源管理強調以顧客服務為工作導向,這里的顧客是一個廣義的范疇,具體來講,既包括公司內部的戰略劃部門、業務部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場,其產品因顧客的不同而不同――滿足業務部門直線管理人員要求的“產品”是高素質的員工;企業戰略規劃部門期望的“產品”則是戰略規劃過程所需要的相關信息和建議,以及執行戰略規劃時人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業發展機會等。
三、戰略人力資源成本管理的特征
戰略人力資源成本管理具有以下顯著特征:
1、戰略性。人力資源成本管理戰略和企業戰略緊密結合是戰略人力資源成本管理的核心特征,其戰略性主要體現在4個方面:一是在戰略指導思想上,現代人力資源成本管理是顧客服務為導向;二是在戰略目標上,現代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優勢”的目標管理;三是在戰略范圍上,現代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰略措施上,現代人力資源成本管理是運用“系統化科學和人文藝術”的權變管理。
2、匹配性。戰略匹配是戰略性人力資源成本管理的關鍵,企業要通過戰略整合來保持企業戰略和人力資源成本戰略的一致性。戰略人力資源成本管理是與組織經營戰略互動的管理系統。必須與“組織的戰略”及“戰略需求”相統一。
3、目標性。戰略人力資源成本管理的目的是為了達到改善經營業績、促進變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰略目標聯結在一起。如何利用戰略性人力資源成本信息進行戰略選擇,以及不同戰略選擇下如何組織人力資源成本管理。
通過上面的分析,戰略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業戰略性資源、競爭優勢的源泉而提出的。它的本質集中體現在戰略性上。戰略性與靈活性是其核心,戰略性是其本質與基礎。匹配性是戰略人力資源成本管理的關鍵,是戰略性的保障。都共同服務于提高組織績效和獲取競爭優勢的目標,即體現其目標性。
四、戰略人力資源成本管理對我們的啟示
現代企業應推行戰略人力資源成本管理新理念,引進、吸收和創新戰略人力資源成本管理的方法,積極構建現代企業應具備的戰略人力資源成本管理模式,以應對當下金融危機帶來而生存困境,進一步提升企業競爭力和生存力。
(一)更新觀念
采取適當的方法與途徑,全面導入戰略人力資源成本管理觀念企業可通過咨詢、學習、培訓、宣傳等各種途徑使全體員工認識到戰略人力資源成本管理的重要性,強化成本觀念與成本意識,這是戰略人力資源成本管理發揮作用的前提。而我國大部分企業在對人力資源的管理過程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段,僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業人力資源戰略?，F代企業最重要的任務是更新觀念,確立戰略人力資源成本管理思想。只有確立了指導思想,才有可能用思想指導企業的各項經營管理實踐,才有可能提高企業的績效,取得企業競爭優勢。
(二)采用戰略人力資源成本管理應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略
任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環境背景下產生的。那么采用戰略人力資源成本管理理論時應消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結合企業實際利用過程中出現的問題,及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結經驗,以利于企業以后的管理實踐。
(三)關鍵是盡快采取具體措施,落實戰略人力資源成本管理
1、引進信息技術,改進組織結構,獲得必要的信息技術和組織保證
只有利用先進的信息技術才能對戰略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外,企業應順應組織形式扁平化的趨勢,注重溝通和合作,并以有效的激勵機制為基礎來進行學習型組織設計,組建動態的項目團隊,以使涉及到各部門和人員的戰略人力資源成本管理得以協調、有效地進行。
2、建立人力資源成本預算管理制度
通過預算,企業可以增強對人力資源成本支出的預見性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強化對人力資源成本支出的有效監督。要注意的是,當預算作為業績評價和獎懲的標準時,有可能造成責任人的欺騙行為, 刻意造成節約差異,要不僅僅關注節約差異,同時關注節約差異產生的原因。對超支差異的分析著重于預期合理差異的原因審查和不合理差異的原因剖析及改進途徑的提出。對節約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質量換取成本節約的情況。重點不是在預算指標, 是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質量和效率是否在成本節約的情況下有所下降,預算執行情況的分析周期越短, 信息反饋的速度越快,對成本的控制效果的正面影響越大。
企業發展歷程范文6
關鍵詞：成本控制；電力企業；問題；措施Abstract: Along with the social development and transformation of electric power enterprises, especially power generation enterprises monopoly was gradually broken.Electric power enterprises want to have long-term development, occupy a favorable position in the electricity market is continuously enhancing internal strength, and the power of enterprise cost control is weak has seriously affected the development of electric power enterprises and the competitiveness of the to improve the existing cost control of electric power enterprises, the problem is very much, the power enterprises in order to enhance the strength, the need for effective control of cost, expanding the gap between costs and revenues. This paper briefly discussed the cost control of power of enterprises, but also on how to strict cost control to enhance their competitiveness are discussed.
Keywords: cost control; power enterprises; problems; measures
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A文章編號：
前言：
如今市場競爭越來越激烈、殘酷，電力企為了提高競爭優勢，對成本控制管理在近年來越來越重視，盡管如此，目前我國電力企業成本依然高企。筆者認為加強電力企業的成本控制管理，是企業落實科學預算管理的關鍵。那么如何做好電力企業的成本控制管理工作以提高企業競爭力進而促進企業發展，本文著重對此進行了探討。
1.電力企業成本控制現狀以及出現的問題
電力企業在進行主輔分離改革之后，對整個市場有了新的認識，在成本控制中也逐漸開始使用一些比較先進的方法。相比于計劃經濟時代，電力企業的成本控制水平有了很大的進步，很多電力企業在財務管理中將成本控制作為一個重要的管理內容，對招標采購過程等也加強了控制。但是受到電力企業運行模式的影響，電力企業的成本控制與其他企業相比還有差距，在成本控制中存在的漏洞還是比較多，導致電力企業的成本過高。就現階段很多電力企業成本控制工作的常見形態來說，主要存在的問題有以下幾個方面：
1.1 電力企業預算管理執行不到位
電力企業雖然在成本控制的過程中加強了預算， 也形成了完善的預算管理體系， 但是預算管理的落實與預算管理目標之間還存在很大的一段距離。在預算管理中主要的問題表現在以下幾個方面： ①在預算管理中電力企業員工并沒有形成一致的認識， 很多部門和職工認為預算就是對自己工作的監督，預算考核是對自己利益的損害。②在預算管理中對預算執行階段的重視不夠， 企業管理層隨意干涉預算執行情況嚴重。③預算管理目標不實際，對于電力企業的實際發展需要考慮不足，預算管理中企業職工的責任意識不強。
1.2 成本管理運行機制不完善
成本考核是電力企業成本控制中的一個重要方面， 成本考核不僅能對相關人員起到激勵的作用， 同時也能對下一階段的成本控制提供一定的參考依據。但是目前電力企業不重視成本考核，導致成本控制不到位。①電力企業在制定成本指標的時候往往剛性過強，指標的靈活性不夠，在管理的初期這種成本指標能有效減少企業成本的支出， 但是長期的運行中實施剛性控制反而會挫傷電力企業員工的工作積極性。②不注重成本細節的分析。電力企業在成本管理中對成本分析的重視程度不高，考核中只重視指標的對比，沒有重視細節，而這種情況也就對于成本支出是否完成了既定的任務不能做出準確的判斷。
1.3 電力企業成本控制法制環境不完善
當前我國經濟在飛速發展的同時， 人們的環境保護意識也在逐漸增強， 電力企業在運行中所面對的外部環境和內部環境的變化是非常大的， 這就給電力企業成本控制帶來了新的挑戰。從電力企業所處的法制環境來看，國家根據社會的需要對稅收政策、環境保護以及社會保障等做出了新的調整，這些法律法規的制定使得電力企業的剛性成本支出增加， 電力企業的非生產性成本支出將會逐漸加重， 給成本控制帶來更重的壓力。
1.4 電力企業采購成本過高
電力企業采購成本是電力企業主要的成本組成， 當前電力項目建設中采購主要通過兩個渠道進行的： ①電力企業內部采購材料， 一些企業往往對各部門需要的材料沒有全面的把握，在采購及安排生產過程中沒能形成規模效應，導致采購成本偏高。②通過招標進行采購，雖然招標在一定程度上能體現采購價格的市場屬性，但是電力企業現行的采購制度還是不完善的，招標的公開公平公正性不能達到有效保障。
同時項目設計往往考慮了過多的安全冗余，這點在電網建設項目上較為普遍，我國電網在單位輸電能力上的設備冗余考慮和工料投入遠遠大于先進國家，雖然我國電網運行的安全性、穩定性不輸西方發達國家，但所花的代價過于高昂，這可以說是電網企業成本管理中最大的短板，值得電力主管部門和電網企業以及全社會深思。
2.以成本控制促進電力企業發展的有效措施
2.1 轉變成本管理觀念
對于電力企業來說， 其成本包括客觀成本和主觀動因成本，在以往電力企業的成本控制中指重視對客觀成本的控制，比如說是對煤耗的關注度比較高，但是對于主觀動因成本，例如企業員工的工作態度、團隊的管理意識等的重視程度較低。在新形勢下，電力企業要快速發展需要樹立新的成本控制理念，不僅要對客觀成本加強控制，也要對主觀動因成本加強控制，企業要為員工創造人文化的工作環境，建立企業文化， 注重員工積極性的發揮， 在企業中推行人性化的管理，這樣企業員工才能自覺的樹立成本有意識，在工作中能采取措施降低成本。
2.2 完善電力企業成本考核制度
當前電力企業成本管理制度已經日趨完善， 但是成本控制制度的執行力成為新的問題，所以電力企業在成本控制中要不斷完善成本考核制度。電力企業要根據自己的成本管理目標，將各個部門聯系起來建立完善的成本考核體系，然后通過對實際成本管理情況的分析，制定科學的成本考核指標。在成本控制中相關人員要對成本目標的完成情況進行監督，在監督的管理中不斷協調各方的利益， 保證成本控制的有效實施。另外，成本考核制度中必然要要相應的激勵機制，這樣才能形成相互制約的機制， 在電力企業中形成全員的成本控制局面，為企業獲得較高的經濟效益的打好基礎。
2.3 發掘潛力，降低資源成本
對于火力發電企業來說， 在生產的過程中各類資源消耗的成本是非常高的， 若要進行嚴格的成本控制則需要不斷發掘電力企業生產潛力，減少對資源的消耗。①在電力生產中要使用新型的節能設備，這樣可以將發電中使用的原煤用煤矸石或者是中煤代替，降低生產的原料成本。而且這些燃料在燃燒之后能產生大量的粉煤灰，粉煤灰可以用來制磚或生產水泥，煙氣余熱也可以循環再利用，如此可以盡可能提高資源利用率，進而也就降低了單位產出的資源成本。②電力企業電力生產中還需要不斷加強對設備的管理，定期進行設備的維修，嚴格控制電力損耗，制定線損分級管理制度，提高電力資源有效利用、降低成本。
2.4擴大成本控制的外延
對于以往的電力企業成本控制來說，習慣性會認為生產成本是企業成本控制中最主要的方面，所以在成本控制中重點對生產成本加強控制。但是從成本的真實意義上來說，電力企業成本不僅包括直接生產成本，而且還包括后期的運維成本及生產管理成本等等，現在各大企業的通過不斷的設備改造、換代及技術升級，直接生產成本之間的差距是越來越小，決定企業利潤的關鍵往往就在于企業的運維管理水平了。所以在電力企業成本控制中要通盤考慮，按全壽命周期成本理念進行管理，這樣能做到對成本的科學管理，企業的管理決策層也能據此做出正確的決策。
2.5 積極采用各種先進的成本控制方法
在電力企業運行中要進行有效的成本控制在采購環節中還應該重視采購成本的降低。①形成批量采購，實現價格成本的降低。②在采購中要加強先進設備的采購，按照電力市場的未來發展趨勢，選擇有較長使用壽命的設備，減緩設備的更新換代，從而節省企業成本。另外，在電力企業成本控制中還需要積極采用新的成本控制方法。例如，可以采用全面的質量控制系統，實現零缺陷的電力產品供應，避免電力維修成本。
2.6 完善企業治理結構
金字塔的企業治理結構不僅造成企業上下級之間的消息溝通障礙，而且增加了企業的管理成本。對于電力企業來說，要實現成本降低，需要建立扁平化的組織管理形式，減少企業管理層級，拓寬中層領導，實現企業管理層級扁平化，各管理部門之間可以通力協作同時有效牽制，另外需要做好信息的及時共享，對企業成本控制情況及時了解和監控，進一步降低企業成本。
3.結語
目前， 電力企業成本控制偏弱已經嚴重影響到電力企業發展的高度，電力企業成本控制中存在的問題仍是很多的，電力企業要在運行的過程中對這些問題做出深入的了解和分析，面對新的經濟形勢要樹立新的成本控制理念，同時要不斷完善電力企業的組織機構， 針對成本控制的各個環節制定具體的成本控制制度，規范企業成本管理活動，不斷提高企業成本管理相關人員的素質，通過這樣一系列的成本控制措施，降低電力企業生產經營成本，為電力企業創造更多的經濟效益，從而保障及促進電力企業的快速健康發展。
參考文獻
[1]張樹林.關于電力企業成本控制的探討[J].內蒙古科技與經濟，2010.
