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員工制度范文1
[關鍵詞] 委托 外部性 激勵 制度設計
委托問題是企業制度激勵構建的基本因素，所有者、管理者與員工之間追求的目標差異，責任的不對等，現代契約的不完備和信息的不對稱容易引發員工的道德風險和逆向選擇問題。其次，管理層配置資源合理流動的高交易成本，員工搭便車的困難控制，權力的不對稱性，制度作用的邊際報酬遞減規律和員工預期的棘輪效應容易引發激勵的外部不經濟問題。制度的規束和激勵能較好地解決這些問題。對此作者提出了以下經濟激勵制度和非經濟激勵制度設計的思路。
一、經濟激勵制度的設計
1.基于延期報酬的員工薪酬制度設計。Lazear延期報酬模型的思想是在員工的職業初期支付低于其邊際產出的工資，在職業后期支付高于其邊際產出的工資，這種合同通過加大員工因不努力而被解雇所承受的代價，迫使員工減少偷懶等機會主義行為。這種契約體現了工資制度的剛性化約束，在實踐中可以根據員工對企業貢獻度的增加逐步加大工資支付比例，其設置要有一個統一的績效考核客觀標準，力求上級在考核下級時主觀意識一視同仁，并且對上級的考核采取制度化約束，設計上應該力求程序的合法合理，起點評價的公平，過程的公開公正，事后反饋投訴機制的順暢和完善的監督機制。并且注意員工勞動供給曲線的先上升再向后彎曲的邊際報酬遞減規律。
2．基于錦標賽理論的獎金競賽規則制度設計。延期報酬更多關注的是員工工作中較穩定的工資收入，而錦標賽理論在實踐中可以用來更多關注額外的報酬包括獎金等。Lazear,和Rosen模型的一個基本結論是設置一筆獎金，在競賽中獲勝的員工可以得到獎金，工作競賽可以通過競爭壓力以及與競爭壓力相聯系的報酬，對行為不可觀察和正常的成果出現時間難以估計的員工進行激勵。上級往往以員工的最終成績作為評判，但員工如何和何時能得到這個成績卻有很大的不確定性，是搭便車還是努力創新得到的。因此獎金設置數量上有合理差距的公平和程序化的工作競賽減少了上級的監督成本，這種淘汰機制有利于員工彼此之間的監督、學習和提升，激發員工的潛能、進取意識和團隊合作的精神。
3．員工人力資本產權化的制度設計。現代企業員工知識型的特征就是擁有人力資本價值，將其價值作為企業的重要財產投入，企業財產權是擁有企業所有權的基礎，人力資本的抵押性能、專用性、團隊性、信號顯示機制的由弱變強等這些能與非人力資本并進的優勢說明了人力資本，尤其是占企業20％數量卻創造了80％業績的高素質員工人力資本產權化道路的正確性。實踐來看，結合M?L?威茨曼分享經濟的概念，一個有效的途徑是人力資本所有者占有合理比例的所有權，包括利潤共享、收益分享、員工持股計劃，股票期權等，關鍵點是企業和員工談判的是勞動和資本對邊際產出的分享比率而不是固定工資。另外一條有效的路徑是人力資本所有者擁有合理比例的控制權，剩余索取權和控制權相互制約，人力資本和非人力資本所有者代表共同在企業戰略決策中發揮作用，員工的鼓勵參與計劃是切實可行的。
二、非經濟激勵制度的設計
1.企業員工績效考核的制度設計。PDCA循環考核法，目標管理法，量表打分法，360度評分法等是現代企業常用的績效評價手段?？冃Э己说闹贫仍O計核心是指標體系選取和權重分配的科學性，在績效計劃，實施，評估，反饋等環節中要進行有效的溝通?？己说闹黧w成員組成應該多樣化和科學化，結合上級評價，客戶反饋，同事評價，員工自我評價等綜合考慮，并且不可忽視政治因素的干擾?？冃C制的設計核心是保證企業考核員工所花費的直接間接成本要小于員工投入績效考核整個過程中的成本包括尋租成本等。
2．激勵的人性化制度設計。知識型員工更多關注的是非貨幣化報酬和精神層次的需求。制度激勵設計也應該努力為員工實現個人價值和企業價值的融合搭建平臺。第一，員工的職業生涯制度設計。激勵制度上充分體現關注員工的職業生涯會給予員工成就感、歸屬感、忠誠感。幫助員工制定出自己的臨時目標，年度目標，生涯目標并給予制度上最大的支持是重要的。第二，給予員工最大發展空間的制度設計。每一位員工安排到最適宜他的崗位，實行工作的輪換，工作內容的豐富化，賦予他們更高的挑戰性工作將有效激勵他們的志趣。建立可以預期的暢通透明的晉升渠道和多方位的晉升結構，給予員工充分的培訓機會，建立真正的學習型組織也是重要的。第三，團隊制度的建立和創新授權參予機制。團隊是管理的最佳組織形式，它兼具能力的聚合，結構的自組織，行為的高度凝聚力，能培養責任感和高效的執行力，并且充分適當地授權機制將給予員工最大的積極性。
3．企業制度激勵文化的設計。企業激勵制度與激勵文化一定要和諧共生，當制度激勵文化成為員工自覺的意識形態時，這種外顯文化和內隱文化，物質文化和精神文化的融合將發揮最大的合力。企業文化是一種共同的價值觀和共生共存的管理哲學，制度的剛性和文化的柔性將為制度激勵的空間開辟廣闊的舞臺，為加速員工的認同感和忠誠度起到重要的作用。
參考文獻：
員工制度范文2
關鍵詞：知識型員工；薪酬制度；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
進入21世紀以來，在信息技術發達和信息化快速發展的資本主義發達國家，知識經濟慢慢發展起來，影響也越來越大。
一、知識型員工特征分析
知識型員工概念最早是由彼得?德魯克提出的，指重在用知識和信息創造價值并強調知識的不斷學習和創新，和其他員工相比，他們更趨向個性化和自主化。
知識型員工的特征主要表現在以下幾個方面：在個人特質方面，知識型員工一般有較高的學歷和一定的專長，在工作中注重自我的引導和管理，清楚地知道自己的目標，并為之不斷努力，具備較強的創新性，在工作中很有自己的想法，并利用一切資源去實現；在心理需求方面，知識型員工追求自身價值的實現，成就動機較強，并充分利用自己的知識把工作做到最好，希望在這一過程中實現個人價值[1]；在價值觀念方面，知識型員工把所具備的知識作為自己的資產，忠于自己的專業知識，而不是雇主或企業，其流動率往往很高；在工作方式方面，知識型員工與其他員工相比有很大的隨意性，他們一般是根據自己的要求自主選擇，與固定性的工作過程不同，他們的工作形式靈活多變。知識型的員工追求的是自我發展和自我超越，因此，他們多趨向于有挑戰性的工作。
二、知識型員工薪酬制度的問題
目前，我國企業在知識型員工制度方面主要存在以下幾個方面的問題：
（一）知識型員工和非知識型員工分類模糊
首先是在薪酬制度上沒有進行嚴格的區分；其次是一些企業認識到知識型員工的重要性，建立了知識型員工的薪酬制度，然而這些薪酬制度并沒有將知識型員工的重要性以及價值體現出來，知識型員工認為自己沒有得到企業應有的重視，自信心受到打擊，滿意度降低。
（二）知識型員工的薪酬制度與企業戰略缺乏聯系
企業戰略關系著企業未來的發展和穩定，在實踐中，企業應將薪酬制度與企業戰略聯系起來，通過建立有效的薪酬制度來激勵員工努力工作，進而促使企業戰略的實現。
（三）知識型員工的薪酬內容缺乏創新
實踐中，知識型員工的薪酬多以貨幣來體現，而其他類型的員工需求，企業較少給予關注。
（四）對知識型員工缺少內在激勵
知識型員工追求的是自我發展和自我價值的實現。根據赫茨伯格的雙因素理論，對這類員工的激勵企業更多的應該使用激勵因素。
三、知識型員工薪酬制度問題原因分析
雖然現在很多企業已經開始重視對知識型員工的管理，也認識到知識型員工在企業價值創造中的重要地位，但是由于沒有深入了解到知識型員工的工作方式和工作動機，所以在知識型員工的薪酬制度管理方面還有待改善[2]。而且，現在大多數企業采用的依然是傳統的薪酬模式，即由崗位結構決定薪酬，崗位等級越高得到的薪酬也就越多，員工為了使薪酬增長必須獲得晉升，這種薪酬缺少彈性，不適用于知識型員工。
四、解決知識型員工薪酬制度問題的對策
通過相關文獻的閱讀和對知識型員工薪酬制度中存在問題的理解，可以從以下幾個方面采取措施使薪酬制度更完善。
（一）知識型員工薪酬制度要結合企業實際情況
薪酬制度的制定要體現其合理性和實際性，脫離企業實際的薪酬制度是沒有辦法實施的，或是即使實施下去也不能達到很好的效果。
（二）在知識型員工薪酬制度設計中引入全面薪酬理念
全面薪酬即由保健因素和激勵因素所決定的兩種薪酬類型。針對不同的知識型員工，企業可以結合這兩種薪酬方式給予分配。
（三）建立科學有效的績效考核機制，實行按需激勵
企業對知識型員工進行激勵時，應該與他們進行溝通和深入的觀察及了解，并針對合理的需求，企業給予有效的激勵。
21世紀是知識經濟時代，知識型員工對企業的發展有著重要的影響力。企業對知識型員工薪酬制度的完善將直接影響著知識型員工對企業的忠誠度、滿意度和奉獻度。
參考文獻：
[1]吳鵬，潘秋鴻.心理契約理論在知識型員工管理中的應用[J].現代企業，2008（03）.
[2]劉清華，徐樅巍.知識型員工職業生涯管理淺析[J].商場現代化，2008.
員工制度范文3
各方的雙重身份及因此雙重身份所導致的不同關系和利益取向。
簡單說，每個股東依據出資可以享受股東的相應權利，這是公司章程里是有約定的。如果該股東同時又是公司員工，依據其在公司中的崗位，一定要有一份清楚的報酬、獎金的領取方式和標準。這是依據其工作原因所得，與股東身份無關。
很多小企業開始創業時大家努力合作，甚至不計報酬，一旦有收益就很容易產生這樣那樣的糾紛，出力大的覺得沒有得到應得的，出力小的覺得大家都是股東，憑什么你要多拿?然后公司就慘，所以這個問題一定要在最初階段明確。我認為是最重要的。
因為是律師，所以從法律角度講了一個問題。如果在北京有這方面的相關需要，可以聯系我提供幫助，聯系方式在資料里有。
其它的管理方面的事情還是同你的管理同業去溝通吧。
第二個例子:小企業應該怎樣管理我在一家私營小企業干銷售多年，老板今年讓我負責全面工作。但因為這么多年來廠里一直沒有什么制度，都是老板娘像開雜貨店一樣管理著。我也沒有什么管理經驗，特向有經驗的老師請教。
公司概況：生產注塑產品，主要是方向盤。有員工50人，技術人員3人，車間主任兼保管3人。有3個生產車間，倉庫若干。上3班。
1、第1車間加工方向盤骨架，方向盤里面是一個鐵制的骨架，骨架由中心頭，連接柱，連接板，外圈等組成。所有這些都在這個車間加工。有沖床，車床，拉床，纏圈機，電焊機等。工作流程是:沖床下各種料供給纏圈者和最后焊接者。拉床供給焊接者。由焊接者最后完成整個骨架。問題：都在一個車間，有隨干隨用，倉庫有限，只有成品骨架入庫保管，其他沒有入庫，又太雜，不知怎么管理。也不知道班產量是多少，只是按天計算工資，干多干少也不知道。反而傷了員工的積極性。
2、第2車間是注塑車間。負責方向盤的注塑，和各種附件及其他注塑產品的加工。從第1個車間領骨架，加工后部分入庫部分給第3車間。因為是3個車間的中間環節，我又不知道怎么和其他車間銜接。問題：領骨架，退骨架，及出現問題兩個車間主任怎么管理。發給第3車間的產品出現問題怎么追究生產者的責任。
3、第3車間組裝車間，負責組裝方向盤，及其他組裝件。問題：組裝計劃變化大，所需的零件太多，物資難管理。人員調動太大，難記工。
大家看法:
1在大多數的小企業是普遍存在的.我們公司也是.我想我也沒能力回答好你的問題.但我可以給你提幾個建議:
(1)關于制定個人產量.可以舉行個勞動技能大賽,根據最后優秀工人的產量來指定員工的定額,當然，一定要制定得合理,不能過低,也不能太高.把握住度.
(2)關于東西的亂擺放.其實這是個大問題,一是直接影響公司形象,二是很容易造成零件誤用,造成生產事故,其次員工在這樣的環境下很容易產生工作消極狀態,怠工浪費原材料等.其實現場管理是個大問題,日本的5S現場管理法你可以學習一下.
(3)關于零件的存儲領用擺置最好你親自到車間深入一下，發現問題所在,然后想辦法解決,可聽取老員工老師傅或者你認為合理的建議.
(4)關于生產的零件半成品成品在各工序流通時,你可以設計一個簡單的卡片,當上道工序流入下道工序時,下道工序檢驗產品確實沒問題,然后簽字領用,若發現問題,則注明,根據情況拒領或部分領用。
其實很多規章制度很多是從實際工作中一點點總結出來的.相信你通過實際工作,會做得很好.
我覺得你上任后首要工作應該是:
(1)以穩定為主,盡量不要調整領導班子,待穩定后再根據自己的觀察進行任免
(2)嚴抓現場管理,倉庫保管領用制度
(3)制定各項規章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)
(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.
2雀雖小五臟俱全,不論企業大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質量后期預測);設備(檢修運轉);動力(風水電氣);安全;大致的成本構成;資金運轉狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領;規章制度和定額要求必須建立健全;產品各等級標準和產品銷售形勢.總之,你要當一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機會.
既然是領導,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規章制度給你撐腰也不行.
順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業,六親不認(這是民企最大的毛病).
按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.
3看板管理對于三個車間的生產連接是很有用的，對于第一個車間雜亂現象，首先要把生產設備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進，然后在可以參考5S管理，三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責也就轉移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復雜。
小企業如何考核員工業績?
小企業信息傳遞鏈條短，受市場環境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。
適當的績效考核是企業運營的催化劑，能充分調動員工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現。讓我們從小企業的特點出發，看看它們的績效考核該如何開展。
獨特的績效考核特征相比大型企業，小企業有自己的特點：首先，人數相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真;其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績受市場環境的影響大;再次，沒有完善的管理信息系統，信息收集處理能力相對較弱。
這三大特點決定了小企業績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
小企業信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。小企業的業績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業績考核不應該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業的業績考核要體現出靈活性，特別是在設計有關業務方面的績效考核指標時。
小企業的數據收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數據收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數據。
1,先抓人,把各車間技術骨干抓好由他們各負好各自環節的則。
員工制度范文4
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評（點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會）。
4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、征詢部門成員對工作意見及建議（不僅限于本部門），對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度（KPI），在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核（還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善）。
2、以工作效率為要求對工作質量（差錯率）、任務量（工作完成量、工作時間量、工作人員數等）量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度（這一項可能僅適用于小型電商）
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題打倒一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度（這完全在于自己認識程度）
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式（納入考核內容，只加分，不扣分）公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。
員工制度范文5
1、遵守中華人民共和國的法律，嚴格執行美容院的各項規章制度，服從管理人員的分配調動；
2、員工應該關心美容院的經營情況和管理情況；
3、愛護美容院各種設備；
4、員工要團結協作；互相幫忙，互相關心，互相愛護；互相監督；
5、顧客至上，服務第一；熱情待客，舉止大方；
6、員工不得遲到、早退、曠工，不得代他人簽到；遵守美容院的考勤制度；
7、工作時間不得打私人電話，不得吃零食、吸煙、喝酒、大聲喧嘩；
8、服飾要整齊；
9、不準向顧客收小費，假公濟私；
10、節約用電用水；節約美容化妝品材料；不得浪費；
二、 美容院員工規章制度
1、定期培訓制度；
2、化妝品與儀器設備使用制度；
3、定期開會制度；
4、崗位責任制度；
三、 美容師工作程序
1、上崗前做好美容師的個人衛生；
2、穿好工作服，配戴好卡片；化淡妝；
3、將自己所要工作的用品、用具、化妝品等備齊，并整齊地放在工作推車上；
4、調整好美容床位高低，更換好床單等；
5、禮貌待客，主動微笑向來客介紹美容院服務項目；
6、吩咐客人將物品寄存好；
7、將自己雙手用酒精進行消毒；
8、詢問客人需要做什么項目，并做好建卡工作；
員工制度范文6
二。十不要
(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。
1.要微笑，以發之內心的微笑為顧客服務；
2.要整潔，
3.要禮貌，
(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時間內擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。
員工有下列情形之一者，經調查屬實給予解雇：
1.借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。
2.故意損壞公物經查明屬實者。
3.工作疏忽致使公司蒙受重大損失者。
4.違抗命令情節重大者。
5.竊取公物者。
6.見災不救，釀成大禍者。
7.有舞弊情形經查明屬實者。
8.在店內毆人成傷，情節重大者。
9.威脅店長及在職員工者。
10.工作時間內睡覺者。
11.在店內賭博者。
12.破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。
13.利用職務之便利私用店內材料，制造或修理私人物件者。
14.捏名誣控同事者。
15.疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。
三．福利.培訓及請假
1.員工工資均按月支付，工資等給標準依國家規定辦理。
2.新進員工工資，由店長及所擔任的工作擬訂，送由總經理核定。
3.新進員工工資不得高于同一店內具有相當資格條件的原有員工的現支工資
4.員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。
5.員工加工，按每小時計給工資。
6．為增進員工技能及知識水準，視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種教育培訓課程，員工不得無故拒絕參加。
7．員工患傳染病者，應予停止工作，依照規定給假治療，經醫師證明確已痊愈后方準復職。
8．員工傷亡恤助，依勞動法的規定辦理。
9．員工退休，依勞動法的規定辦理。
10．員工出差，填寫員工出差簽派單，呈經店長核準后，交總經理。因故延長出差時間時，請示店長補準。
11．員工于星期例假日、臨時規定之假日，均予給假休息，工資照給。
員工繼續工作滿一定期間者依下列規定給予特別休假：
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日，其總數不得超過30日。
12．員工請假依下列規定處理之：
(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫院或指定的醫院證明請給病假，每年不得超過30日，住院者，不得超過一年。逾限一年后尚未痊愈無法復工者，規定予以解雇。
(三)因結婚者得請給婚假3日，假期內工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假3日，子女得喪假
3日。假期內工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假四星期，流產并經公產醫院或醫務室證明懷孕三個月以上者給假二星期。
(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。
13．員工請假均應填具請假單，呈經店長核準后方得離工，否則以曠工論，店長應將員工請假單即日送交總經理核辦。
14．請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到而于事后補假者，均應提出確實證明，須經店長核準。
15．公傷病經公立醫院或勞保指定醫院證明必須休養者，申報店長給予公傷假。
