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事業單位專業技術崗個人總結范文1
關鍵詞：科研院所 崗位配置 考評 思考
事業單位改革是繼行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制之后，國家在干部人事制度上的一項重大改革措施，其目的在于建立靈活自主的人事管理制度，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，以新的分配辦法激發廣大職工的活力，增強單位可持續發展能力。
1科研院所員工崗位配置存在問題分析
1.1崗位設置等級太多，人崗矛盾加大
科研單位實行了科技體制改革，一般每個單位削減了人員編制的1/3，研究所人員規模變小，多數所人數在50人左右，有的只有30-40人。如按照13個等級劃分，每個等級上也就兩三人，無法體現出科技人員實際的業務水平，挫傷部分科技人員工作積極性的隱憂已經出現。由于是固定的崗位、固定的崗位等級、固定的崗位比例，以及較高級崗位設置的數量少，加之科研單位科技體制中實行的一次性政策，一部分同志已提前退休，近3～5年根本沒有退休的同志，所以，有人聘上了，其他的同志就只有等到這個崗位空缺了才有機會去競聘，有的同志可能退休時都等不到崗位空缺的機會，改革中新增了一些不和諧因素。
1.2實施辦法仍然難以擺脫身份管理的“窠臼”
農業科研事業單位人員實行聘用制是今后農業科研事業單位的基本用人制度，也是當前人事制度改革的核心。事業單位崗位設置管理工作，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業發展，意義重大。《事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》中的專業技術崗位基本條件規定，需符合國家和本省專業技術職務評聘的有關規定，實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件。因此，具備相應的任職資格是第一必備的條件，也就是身份第一，即使勝任某一專業技術崗位，因不具備（或在一定時間內尚不具備）相應的技術資格，也不能獲得崗位聘任，實際上仍然扭轉不了按身份管理的現狀。就一個科研單位來講，專業技術崗位的設置更多地體現在研究室功能的合理分工上，其崗位職能體現在承擔科研課題、取得的知識產權、發表的學術論文、科技服務能力等方面。崗位應是按研究方向、工作職責設置。在研究所崗位整體結構呈金字塔排列的情況下，各研究室崗位更應按照金字塔結構進行設置。
1.3崗位評價指標體系難以量化，難以排隊確定等級
河北省科研單位一般為法人單位，除了具有研究系列的職稱外，還有農藝師、會計師、經濟師、檔案師、工程師、教學系列等其他專業技術系列，其評審委員會分布在農業、財政、教育等不同的部門，各系列職稱評審自成體系，評審條件相差較多，與農業科研單位的主系列即農業科研系列評審條件根本無從比較。目前，按照研究所整體設定比例的辦法，各個系列在一個單位進行評價，很難找到合適的評價指標，系列之間沒有可比性，難以明確崗位職責條件。
2科研院所員工崗位配置與考評的建議
2.1崗位設置高等級宜細，中初等級宜粗
對于一個單位整體而言，崗位設置等級越細，對職工的細分程度就越高，進入相應崗位的人數就越少，人崗矛盾和激勵作用就會相互制約、此消彼長，因此應該區別對待。按照這次1∶3∶6設置想法，人才結構控制為金字塔形，高端人才少，中初段人才多。對高等級崗位設置較多層級，涉及人員少，激勵作用大，這些科技人員一般工作資歷長，群眾公認度高，其工作能力、貢獻也較易劃分。相對而言，競爭帶來的有利因素多，不利因素少些。中初等級科技人員，一般工作年限較短，工作能力和經驗正在積累，彼此在水平上相差較少，但他們的上進心更強，如果設置的崗位等級差距過大，涉及的人員又多，相比較競爭引起的不利因素多于有利因素，因此減少弱化等級有利于維持一個團隊良好的合作意識。
2.2強化團隊意識、科學設崗，真正按照崗位管人，按照崗位要績效，加強崗位考核
首先，依據單位職能劃定研究室及輔助部門。按照專業技術人員等級在各研究室、輔助部門進行崗位分配，在尊重現有人員分布的前提下，合理分布高級、中級和初級三個等級的人員，使各研究室、輔助部門之間人員等級呈金字塔排列。業務水平高、合作意識強的研究室團隊，給予相對較大數量、較高比例的高級崗位或重要等級崗位。這樣職工就會意識到，個人發展與團隊發展密切相連，不能只顧自己的業績，還要合力把團隊建設好，把業務水平提高上去。沒有個人業績是不行，但光有個人業績和資歷也是不夠的。
2.3輔助系列
全院排隊輔助系列總體比例較小，應放在更高一級集中評審，如在全院范圍內。這樣既利于主系列統一量化打分，保證主系列更加公平，減少人為因素干擾，也有利于輔助系列技術人員業務水平的提高，增進交流，促進公平競爭。上級單位按照一定比例，設置高級、中級、初級崗位，統籌使用。
2.4配套措施要完善
從我國的現實來看，非營利性科研機構實際上只能是非營利的或非企業的，在短期內不可能是非政府的。非營利性科研機構的管理模式需要相應的法律環境、經濟環境和社會環境。首先，要建立和完善法律、法規，尤其是農業科研事業單位，應充分考慮其難于市場化和對“三農”工作的社會公益性，應從政策上予以傾斜和保障。其次，要完善社會保障制度，如未聘人員的就業、補償和安置問題，人員流動后社會保障制度的連續與銜接問題等都必須認真研究解決。
3結論
崗位聘任工作的改革成功與否，關鍵要看是否促進了科研事業的發展，是否促進了一個單位的和諧。崗位聘任工作還有許多有待完善之處，政府主管部門應及時分析改革中出現的問題、總結經驗，指導崗位設置工作穩步健康有序進行。
參考文獻：
[1]趙宏遠.農業科研院所崗位設置管理面臨的問題及對策[J].農業科技管理，2008，27（6）：89-91.
[2]李歡歡.科研院所的科研人員績效考核模型設計[J].科學與管理，2008，28（1）：62-63.
事業單位專業技術崗個人總結范文2
一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之后，重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議，計劃用5年時間，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市屬64個部門展開62個，40個縣（市）區展開27個，近20萬人簽訂了聘用合同，占42.9%。其中有13個部門、7個縣（市）區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人員達16322人，主要集中在教育系統。通過改革，擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權，增強了事業單位活力，極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
（一）加強領導，確?！笆赂摹庇行蛲七M。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。
（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。
事業單位專業技術崗個人總結范文3
(一)人力資源結構不合理
各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產生問題的原因分析
(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自
高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自?，F行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規范性
在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。
(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。
(一)去行政化，簡政放權
1．政府方面。
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規?；蚓幹茢殿~，報政府部門備案。
2．學校層面。
在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
(三)精細管理，分層考核
深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。
2．專業技術崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。
(四)優化分配，激發活力
人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。
(五)暢通訴求，加強監督
在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監督作用，如學校人才引進與培養、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現教職工的民主知情權、參與權、決策權及監督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。
四、總結
事業單位專業技術崗個人總結范文4
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一、嚴格國家公務員制度，全面加強公務員隊伍建設
一是著力強化考核，促進作風轉變。全面完成了2006年度1569名國家機關工作人員、7685名事業單位工作人員的年度考核評獎工作，共評出優秀1266人、稱職7973人、基本稱職3人、不稱職10人、不定等次2人，報市政府審批記二等功20人，縣政府審批記三等功164人，受嘉獎獎勵1074人。二是圍繞重點工作，實行獎優罰劣。組織完成了經濟工作會議大會表彰工作，對評選出的全縣60個計育、綜治、重點項目建設、農業產業化建設、工業建設等方面的先進單位，評選出的21名招商引資、種養大戶等方面的先進個人，進行了表彰并頒發榮譽證書和獎金。通過表彰對發揮考核獎懲機制，促進作風轉變，推進全縣重點工作起到了積極作用。三是強化公務員綜合管理。完成了2006年度選撥的5名高校畢業生到農村基層煅煉的工作安排，44名依（參）照公務員管理事業單位中工人考試錄用公務員的轉正定級工作，1名干部家屬安置任務，24名公安“兩?！鄙匿浻脤徟?、轉正報批、檔案整理移交等工作。四是認真按照桑發（2006）10號文件規定，嚴把人員調配關。配合縣財政、計生部門完成了鄉鎮站所人員的調整工作，共辦理106人次的人員調配，5批次縣人民政府任免干部和縣人民政府提交縣人大任免議案的行文工作，完成了35名退伍軍人和1名干部安置工作。五是認真梳理情況，積極推進改革。我們把處理好上輪機構改革人員定崗分流工作遺留問題作為推進機構改革工作的重點，通過對全縣學歷教育對象進行全面的清理，積極處理好上輪機構改革遺留問題。同時還積極圍繞新一輪政府機構改革做好人員定崗工作，既保持了新機構運行的穩定，又進一步理順了工作關系。六是大張旗鼓營造氛圍，開展《公務員法》學習宣傳。《公務員法》已頒布并將于明年1月1日起實施，對此我們圍繞貫徹落實該法狠抓學習宣傳。通過采取自學與集中培訓相結合、專題講座、交流會等形式，認真組織全縣2132名國家公務員開展了《公務員法》培訓考試工作；通過網站、媒體等渠道對《公務員法》的核心條款進行了解疑釋惑，為明年1月1日實施《公務員法》打好了基礎。
二、強化綜合管理，全面加強專業技術人員隊伍建設
一是狠抓考試培訓工作，加大人才培養力度。積極推行專業技術職務任職資格考試制度，組織開展了各類專業技術職務任職資格考試報名工作，共完成17人的經濟系列任職資格考試報名工作。加強能力建設，認真組織開展專業技術人員計算機應用能力考試，共完成了120名專業技術人員的計算機培訓考試工作。根據湘人發（2006）40號文件精神，組織全縣4862名專業技術人員開展了“權益保護”和“職業道德”兩門公共知識的培訓考試工作。二是強化崗位設置，推行合同管理。積極推行評聘分開，認真開展了中小學專業技術職務崗位職數清理工作，完成了121人次的聘任合同鑒證工作。三是積極推進職稱改革。行文轉發了省職稱改革領導小組、省人事廳《關于進一步完善我省職稱工作有關政策的通知》的文件，組織召開了戰線政工人事干部會議，傳達貫徹了省、市有關職稱改革工作的精神。四是堅持證書制度，強化資格管理。我們堅持專業技術人員資格證書管理制度，完成了2006年度、2006年度評審通過的496人的資格證書發證工作。五是認真實施“科技平臺規劃”項目。積極開展實用人才工程培訓工作，緊緊圍繞加快我縣農業產業化建設的需要共推薦我縣4名人員參加了2期省人事廳、省扶貧辦組織的農業產業化龍頭企業高層管理人員、農業新技術培訓班。六是認真做好2006年度職稱評審工作。通過審核，共推薦上報參評高級職稱51人，參評中級職稱150人，評審通過初級職稱73人，初定任職78人。
三、嚴格執行政策，確保各項待遇落實
一是認真落實退休干部職工生活補和誤餐費待遇。完成了全縣機關事業單位2310名退休干部職工生活補和誤餐費納入財政統發的審批工作，全縣財政月增資525502元，其中全額撥款單位2076人，月增資428012元，差額撥款單位234人，月增資48745元。二是繼續做好企業干部維穩工作。完成了全縣72名企業干部的信息采集工作，同時積極配合相關部門落實各項待遇，先后通過縣財政解決349062元用于解困工作，其中用于解決醫療保險116880元；用于解決各項補助160600元，其中生活困難補助65人、達不到本市退休人員最低養老金標準的6人，53年12月以前入伍養老金不足700元的16人；用于支付企業干部醫藥費7人18885元；用于補繳養老保險費6人8969元；用于補發工資7人43728元。在工作中，我們熱情接待來訪的企業干部，認真做好政策解答和待遇落實，突出集體問題和個案問題的解決，先后5次參加答復企業干部問題的專題會議，我縣企業干部工作比較穩定。三是認真組織開展工人技術等級考核工作。完成了47名工人報考技師的報名和理論考試工作，143名機關事業單位新聘用的工人技術等級定級考試工作。四是做好工資日常管理。共完成了332人的級別工資調整，162人的工資轉移審核，113人的工資定級審批，8020人的職務工資晉檔審批，2314名離退休人員增加離退休費，134人的浮動工資審批工作。五是認真開展津補貼的清理工作。按照上級的有關要求，會同縣財政局對全縣機關事業單位的津補貼進行了認真的清理，并完成了匯總上報工作。六是認真做好其他工資福利工作。共辦理了正常退休手續167人次，死亡撫恤補助手續65人次，2100戶行政機關家財保險手續。
四、完善爭議仲裁工作，完善人才市場建設
一是認真圍繞人事人才工作的難點、熱點問題，加強仲裁員政策法規學習。同時做好來訪人員的政策解釋工作，力爭把矛盾化解在萌芽狀態，一年來共接待、回復來信來訪20余人次。二是完成了2006年度全縣人事統計的各項工作任務。三是積極配合推進事業單位人事制度改革，積極開展和推行人事工作，為新聘用的29人實行了人事。四是認真做好高校畢業生就業服務工作，接管學生檔案400余份，累計共接管檔案1100余份。版權所有
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一、不斷完善就業創業體系，實現更高質量就業
（一）扶持創業帶動就業。實施創業助推“1+3”行動，加快形成政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”的工作機制。全面落實創業補貼、崗位開發補貼、小額擔保貸款等創業扶持政策。
（二）強化培訓促進就業。完善社會化的就業培訓體系，加強校企合作，拓寬就業渠道。健全和完善培訓機構、培訓對象和需求單位的三方交流平臺，實行動態管理服務。
（三）進一步加大就業援助力度。加強就業政策宣傳力度，進一步規范工作流程，全面提高就業服務水平和工作效率。加大社保補貼等援助政策落實力度，做好就業援助登記和動態管理工作。繼續做好“就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“高校畢業生就業服務月”等公共就業服務活動。
（四）打造“情連萬家·和諧就業”服務品牌。一是深入走訪調查，摸清人員底數。開展走訪普查，依托社區摸清轄區內需要就業幫扶的對象底數，將登記人員基本情況全部納入就業信息監測體系，實行動態管理和實名制管理。二是創新幫扶方式，全力結對幫扶。每名社區工作人員聯系多名失業人員結成幫扶對子，建立臺帳，為每個人員量身定做就業方案，通過“月、季、節”全力實施幫扶。三是抓好動態統計，進行回訪問效。各人社中心要及時對專項活動中已幫扶的對象進行回訪，聽取幫扶對象的反饋意見，對幫扶效果不理想的進一步調整完善幫扶方案，搞好幫扶后續服務。
（五）統籌做好高校畢業生就業工作。大力實施“0531”就業推進工程，積極推進公益性崗位等基層服務項目。引進專業社會組織對高校大學畢業生等重點就業群體，加強就業指導。擴大就業見習和創業孵化基地規模，最大限度地促進高校畢業生就業。同時，加大幫扶力度，確保特困家庭高校畢業生全部就業。
（六）加強就業調研。重點調研轄區內重點項目被征地農民的就業和社保情況，有針對性做好被征地農民就業培訓和就業服務。
二、統籌推進社會保障體系建設，提高社會保障能力和水平
（七）加強養老保險擴面征繳。加強與市社保局辦事處的協調溝通，進一步規范對各街道辦事處的擴面任務分配及考核評價體系，切實提升基層服務水平。以下崗失業、靈活就業人員為重點，促進擴面征繳。同時采取有效措施，結合多部門“一體執法”行動，推動擴面工作順利開展。
（八）提升醫療保險保障水平。一是加大醫療參保覆蓋范圍。加大工作力度，切實解決好城鎮居民、困難企業職工醫療保險問題。加強就醫指導，落實新生兒落地參保政策。將關破企業退休人員醫療費及居民醫保區級財政補助資金及時收繳、上解到位。二是優化工傷保險工作經辦管理模式。強化風險管理，健全內控制度，對轄區內工傷參保企業所屬工傷職工報銷待遇的發放進行檢查。三是做好藥費定期審核工作，積極配合上級部門做好機關事業單位公費醫療改革工作。
（九）推進城鄉居民社會養老保險工作開展。一是加強城鄉居民社會養老保險基金征繳和社會化發放工作。二是落實好新老農保制度銜接。三是做好政府代繳和重殘人員提前申領養老金的復核工作。四是進一步做好城鄉居民社會養老保險經辦管理示范點的建設工作，力爭轄區內辦事處達標率70%。五是根據上級有關部署，將城鄉居民養老保險基礎養老金提高到每人每月70元。
（十）加強機關事業單位社會保險稽核工作。做好社?；A數據整合與管理，采取實地稽核和書面稽核相結合的方式，重點做好長期居住外地的離退休職工的資格認證工作。
（十一）強化社會保險基金監督管理。健全完善社?；痤A決算制度，鞏固社會保險基金專項治理成果。加強各類基金監督檢查，規范運作程序，確保各項社保基金安全運行。
三、優化人才服務發展環境，建設高素質人才隊伍
（十二）全面推進事業單位專業技術崗位聘用工作。扎實推進事業單位專業技術人員崗位管理改革，做好崗位設置及崗位競聘材料的審核、整理工作，及時發放聘書。組織好2013年度初級專業技術職務資格的評審、確認工作以及2013年度中、高級專業技術職務資格評審的呈報工作。按照省、市人社部門關于《省深化中小學教師職稱制度改革實施方案的通知》的要求，做好現有中小學教師職稱的過渡登記、職稱評審、崗位競聘工作。嚴格把關，認真組織好各類考試報名審核、信息采集及資格證書發放工作。
（十三）認真做好高層次人才引進服務工作。積極推進“5150”引才計劃和“百千萬人才引進工程”，爭取引進更多的高層次創新創業人才。健全和完善我區高級專家和優秀人才數據庫，實現人才動態管理。加大國外智力的引進力度，積極做好已申報項目的對接和國外專家來濟的服務工作。同時，積極做好人事工作，為各類人才提供好優質服務。
（十四）切實推進高技能人才隊伍建設。認真貫徹落實技能扶貧政策，完成市局下達的年度招生任務，招收技能扶貧學生免費就讀技工院校。強化企業職工技能培訓，引導、督促企業開展“技術比武”等崗位培訓活動。力爭2013年6月底前研究制定《區高技能人才選拔管理辦法》。做好首席技師、有突出貢獻技師和技術能手的選拔推薦工作，建立健全高技能人才獎勵機制，促進全區高技能人才隊伍建設。
（十五）為重點企業提供人才支持。針對我區重點發展企業，組織開展各種形式的招聘活動，采取主動上門的形式，了解企業需求，幫助企業招聘急需的各類人才，為區重點企業、重點項目提供優質人才服務，并在簽訂協議、檔案管理、人事等方面提供支持。
四、深化人事制度改革，提高科學化管理水平
（十六）強化機關事業單位科級以下人員日常管理。認真抓好全區機關事業單位科以下（含科級）在職工作人員平時考核工作。積極開展科級以下人員素質能力培訓，建立公務員日常登記制度與程序，進一步規范干部任免、調配和事業單位公開招聘工作，完善競爭上崗、公開選拔制度，認真貫徹落實《事業單位工作人員處分暫行規定》，營造立足崗位、干事創業的良好氛圍。
（十七）綜合管理全區機關、事業單位工資福利工作。嚴格執行政策，認真做好區直機關、事業單位工作人員工資審核工作，辦理退休審批審核手續。抓好機關事業單位工資收入分配制度改革。嚴格執行干部職務職級并行和工資待遇向基層傾斜的有關政策。按照省市要求，穩慎啟動和推進事業單位績效工資實施工作。
（十八）認真做好企業干部和自主擇業干部維穩工作。健全企業干部和自主擇業干部管理服務體制，積極探索自主擇業干部管理服務工作的新辦法。著力抓好解困救助工作和交流平臺建設，確保企業干部和自主擇業干部總體穩定。
五、發揮大維權格局作用，構建和諧勞動關系
（十九）提升勞動人事爭議調解仲裁辦案水平。一是規范辦案制度，嚴格辦案程序，提高案件審理質量和效率。二是建立案件審理跟蹤制度，提高案件的裁審一致性?？偨Y案件規律，實現“精確化”管理。三是推動基層調解組織規范化建設，完善調裁審銜接機制，暢通當事人維權渠道。四是強化法律制度宣傳推廣的廣度和深度，選取五家勞動爭議案件比較集中的企業，主動送法上門，督促指導用人單位規范勞動管理；舉辦兩期勞動用工法律培訓班，對轄區內企業勞資管理人員進行規范勞動用工培訓。
（二十）加大勞動監察執法力度。對各辦事處人社中心勞動保障監察工作人員和轄區企事業單位用工進行培訓。暢通快速訴求渠道，做好投訴舉報及12345轉辦案件處理工作。加大專項檢查、日常巡查和書面審查力度，建立勞動保障監察“兩網化”管理模式。進一步發揮聯席會議制度作用，建立聯動執法和信息共享模式，構建勞動維權大格局。不斷完善勞動保障監察工信評級制度。
（二十一）完善勞動關系協調工作機制。進一步貫徹落實勞動合同法，全面實施勞動合同制度。積極推進集體合同制度，認真完成企業薪酬調查工作任務和特殊工時制審批工作。加強合同備案監督管理，重點推進中小企業、私營企業和農民工勞動合同制度的實施，提高小企業和農民工勞動合同的簽訂率。
六、加強自身建設，狠抓工作落實
（二十二）抓好服務平臺建設，推進行政服務標準化。以區級經辦機構和基層服務平臺為重點，大力推進形象外觀、環境設施、工作人員行為、工作流程、管理制度、工作崗位“六個規范”。努力實現設施規范化、環境整潔化、辦理信息化、人員專業化、管理精細化、服務人性化、考評科學化、發展前瞻化。積極推行統一的業務流程，統一的服務標準，推進基層公共服務的規范化，力爭3-5處經辦大廳和基層服務平臺進入全市示范點行列。
（二十三）抓好機關文化建設，提升思想境界。以保障和改善民生為根本，以群眾滿意為標準，切實抓好機關文化建設，打造有人社特色的機關文化。廣泛發動，強化宣傳，研究確定核心文化理念，培育高尚信念，筑牢精神支柱。堅持以科學理念塑造人，以積極文化引領人，帶動全體干部職工團結奮進，積極進取，為開創人社工作新局面提供堅強的思想保證和精神動力。
事業單位專業技術崗個人總結范文6
關鍵詞 事業單位 人力資源管理
人力資源作為社會發展與經濟發展的主要資源，事業單位則是我國各類人力資源的集聚地。在社會主義經濟新形勢下，事業單位要想滿足社會發展的需求，應對人力資源管理工作進行適當改革。所以，國內事業單位應充分發揮人力資源的工作能力和效率，根據自身單位和工作性質的特點，借鑒國內外事業單位的先進管理理念與方法，全面提升管理質量。
一、及時更新人力資源管理理念
在事業單位日常運營中，要想改善人力資源管理工作的質量和有效性，在面對日新月異的社會發展與經濟形勢時，需及時更新人力資源管理理念，明確認識到自身的不足和薄弱環節，充分意識到人力資源才是第一生產力和第一資源，從而認識到人力資源管理工作的價值和重要性。在國內事業單位改革與發展過程中，面對社會上有限的人力資源配置，只有全力發揮這一群體在工作中的無限潛力和能力，才能夠與當前的市場形勢有機整合，并兼顧好經濟效益和社會效益。同時，事業單位在人力資源管理中應轉變工作觀念，因為如今是知識經濟飛速發展的年代，事業單位需要的是高素質、高層次、高水平的人才，固有的人力資源管理體系往往難易滿足新的發展和新的需要。為此，事業單位應將傳統的人力資源管理逐步過渡至新型的人力資源開發與利用，構建一套法制化、民主、科學的人力資源管理體系。具體來說，可從以下幾個方面著手：其一，樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重和關愛職工，全面發揮人的價值；其二，事業單位應強化人力資源管理理念，關注對每位職工的任用與認識，并做好他們的學習與培訓工作，充分調動職工參與工作與學習的主動性和積極性；其三，事業單位要堅持為人民服務的工作理念，為本單位的廣大職工提供一個良好的工作氛圍和生活環境。
二、構建人力資源選拔任用體系
事業單位在正常的運行中需要不斷補充新的工作人員，為人力資源注入新鮮血液，為整個工作團隊帶來生機與活力。因此，事業單位在招聘人才時，一方面可以通過全國的公務員考試來選拔人才，另一方面可通過一些外聘手段招聘部分特殊崗位的工作人員，保證人力資源的可持續性與發展性。為確保事業單位工作效率的高效性，需構建一套完善的人力資源選拔任用和培訓開發體系，全面發揮人的作用。同時，在事業單位內部職工和工作崗位的相匹配是選拔人才的重點，需科學合理的發現、選拔與運用人才，確保人崗相適、人盡其用、人盡其才和用當其時，進而形成促進優秀人才充分施展個人才能與脫穎而出的人力資源管理局面。另外，事業單位應高度重視職工培訓開發工作，培訓是促使人力資源增值的有效途徑，也是本單位提高組織效益和工作質量的關鍵過程，更是能夠真正發揮人才力量的有效途徑。所以，事業單位在人力資源管理活動中需構建這樣一套管理機制，即開發培訓-工作實踐-工作考核-評價總結-積極改進。采用這樣的人力資源培訓開發體系，能夠有效培育出適合本單位發展的各類人才，并鼓勵職工在職學習，在工作中不斷成長，以及利用業余時間主動學習，進行專業或管理方面深造，調動他們的自主學習意識，促使事業單位發展為整體素質較高的工作團隊。
三、建立完善高效的績效考核體系
在事業單位中，職工工作主動性的高低既取決于單位是否制定有激勵機制，也取決于激勵的相對程度與絕對程度，這就要求事業單位在人力資源管理工作中建立和完善一套高效的績效考核體系。為此，事業單位需做好量化工作，針對具體工作出示明確目標，將工作盡量量化。事業單位可通過對人力資源管理的量化，對如何衡量管理是否達到標準程度提供合理而精準的尺度，進而對職工的整體考核與管理工作評定提供有力支持。同時，加強評估，即事業單位加強對職工在工作中具體成效的衡量，對他們的具體工作情況進行客觀、公正的評價。通過相互比較，了解職工在具體崗位上的表現和工作效果，為做好人力資源管理工作提供有效的客觀依據。而且績效考核機制屬于人力資源管理中涉及范圍較廣的基本工作，要想真正做好對職工工作情況的評估和考核，應將多項工作整合起來一起思考，包括發展建設和管理，以此進行統一全面的檢查與評估。另外，事業單位在人力資源管理中應做到賞罰分明，制定一套詳細的、全面的獎賞和懲罰細則。對于在工作表現突出的職工給予適當的精神獎勵和物質獎勵；對于表現消極、工作效率低下的員工則應給予恰當的處罰，做到公正嚴明。以此在單位內樹立良好的工作風氣，真正調動整體職工的工作積極性和熱情，并形成一種人人主動的競爭氛圍。
四、結語
在事業單位人力資源管理工作中，應針對當今的社會發展局勢和經濟形勢，從更新管理理念、構建選拔任用和培訓開發體系以及完善績效考核體系多個方面切入，全面提升人力資源管理水平，全力發揮人力資源的潛力與價值。
（作者單位為威海市文登區建筑工程管理處）
參考文獻
[1] 張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（02）：270-271.
