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心理測試題目及答案范文1
徐瑩為人熱情，很受老板和同事的喜愛，她最大的愛好就是喜歡那些稀奇古怪的各種測試。就是那種通過血型、星座，結合幾道簡單的心理測試題，很快推斷出一個人的脾氣、性格、愛情觀，甚至運勢的心理測試。
戀愛的時候，徐瑩經常和我一起八卦娛樂圈最新的猛料，我發覺她的高明之處就在于她總能透過八卦現象深入到問題的本質，通過對事件主角的性格和行為的分析把前因后果診釋得滴水不漏。我知道這種分析有一定的心理含量，也有些科學依據，因為人的心理總是通過一定的行為表現出來的，只是一般人不善于捕捉罷了。
不過，有時候我并不贊同能通過簡單的測試來妄言誰是誰非，或者說就能判定得滴水不漏，畢竟萬世萬物是時刻在發生變化的?！笆裁?，你不相信我的判斷？來來來，做一下這套心理測試題。你是一個對愛情堅貞的人，但是膽子太小幻想太多，這會導致你的婚姻不得善終。信了吧？告訴你，李湘做這套題的選項就是這樣的，雜志上都登了，所以她離婚啦！”
盡管如此，久而久之，每到午休時間，徐瑩的心理自測還是成了辦公室的一道最受歡迎的減壓風景：有初嘗戀愛滋味來堅定信心的，有走到分岔口尋求“科學”指導的，有“七年之癢”當前迷惘無助的……徐瑩總是不厭其煩地借助一套套心理測試題撫慰著一顆顆浮躁的心靈。
一次，我剛剛完成一個大策劃，正閉目養神進入愜意地自我陶醉中時，徐瑩風風火火地闖了進來，手里還拿著一個本子，叫我在那張畫著心形的幾點螢火的紙上隨便寫幾個字。我早習慣了她那神秘兮兮的樣子，略微遲疑，我認真寫下“趙曉寧”三個字。沒想到我的簽名卻讓徐瑩激動得熱淚盈眶，她一閃身跑開了。
下班的時候，我收到她的短信：為感謝你的配合，想請你吃個飯，賞臉嗎？心情好，又有美女主動獻殷勤，何樂而不為？事后徐瑩親自出來解釋：那幾點螢火就是“瑩瑩”的意思，代表的是她自己，那個心形自然代表愛，而我簽上自己的大名……那一刻，我驚訝得張大了嘴：天哪，愛神主動降臨了！
我沒有理由拒絕徐瑩的愛。很快，我喜歡上了做事干凈利落、其實骨子里全是小女人情懷的徐瑩。
可自從戀愛后，我就變得比較郁悶起來。照理說，剛畢業兩年就坐上廣告公司創意主管的位子，又有一個嬌俏可人的女朋友，正是事業得意、愛情甜蜜的時候，“郁悶”這個詞本該跟自己無緣的，可問題偏偏出在這個古怪精靈的女朋友徐瑩身上。
徐瑩自從把我“陷”進她的愛情作坊后，時常會變著法兒搜羅來各種稀奇古怪的題目讓我做。愛屋及烏，一時間，我對心理測試也由以前的聽之任之變為有些熱衷了。一次次地配合她來驗證兩人的“匹配度”和愛情的“忠貞度”。
漸漸地，我發現自己的這位女友已經不是簡單地拿心理測試題消磨時光了，她簡直就是把這些千奇百怪且在我看來根本牽強附會的題目當成了“革命導師”來頂禮膜拜，我經常被她的測試弄得哭笑不得痛苦不堪。
一次，我正躺在沙發上看電視，徐瑩拿著一本休閑雜志，笑意盈盈地走過來，說：“這里有道愛情測試題，可以測試一個人對愛情的忠貞指數，要不要做做？”
徐瑩的溫柔言語里分明藏著幾絲狡黠。這些測試題在我眼里，只不過是游戲，問問答答玩一玩倒也無妨，可是想到她在這方面可是出了名的小心眼，這信口回答的都直接關系著愛情大事，弄不好就要戴上見異思遷、移情別戀的罪名。多一事不如少一事，還是拒絕回答算了。“這也信呀？你們女人真是無聊！”我一臉不屑回答的樣子。
“你是不是心虛呀？”徐瑩緊盯著我，仿佛是要從我臉上看出什么端倪。然后做了個標準的“王小丫手勢”，說：“趙曉寧同志，請聽題。傳聞辦公室有鬼，當你一個人晚上值班時，你會覺得鬼最有可能躲在哪里？有五個答案可供你選擇：A是廁所里，B是電梯間，C是辦公桌下，D是老板的辦公室，E是儲藏室中。請問，你選擇哪一個？”
我知道不回答是不行了。我一邊默默地詛咒著哪個無聊的家伙出了這樣一道測試題，一邊仔細地比較著這五個答案。我是個無神論者，不相信世上有鬼，而且平時也經常在辦公室加班到深更半夜，也從不會感到害怕。到底選哪個好呢？
正在猶豫的時候，徐瑩從沙發上一躍而起，柳眉直豎，杏眼圓瞪：“快回答！”
“好吧，我選廁所里?！蔽乙贿呅⌒囊硪淼貓蟪龃鸢?，一邊暗暗祈禱，希望我的答案不會讓徐瑩太失望?！澳銜勒諓廴嗽谀阈哪恐械镊攘Τ潭榷{整自己的忠貞尺度，感情忠貞指數為55%?？床怀鰜?，你還是個花心蘿卜！”徐瑩撅起了嘴。
“那我選辦公桌下。”我趕緊改口。
“你認為一夫一妻制只是大家的一種規則而已，對自己并不適用，感情忠貞指數為40%。原來你當初對我的海誓山盟都是假的！”得，越來越糟了，徐瑩已經怒火中燒。
“我還是選老板的辦公室吧！”徐瑩傷心欲絕的樣子，我趕緊又改口。
“你會要求對方對你忠貞不渝，自己卻可以到處留情，感情忠貞指數僅為20%！你這個陳世美，我算是錯看你了……”徐瑩暴跳如雷。
“我還是選……”我又想改口，徐瑩手中的雜志劈頭向我扔了過來，隨即一頓粉拳雨點般向我砸來?！澳懵犖医忉?，我絕對不是你想象的那樣，我對你從來不敢有二心……”我一邊躲閃，一邊向徐瑩解釋?！昂?，你選題都要朝三暮四，還敢保證對我忠貞不二！”
我如墜冰窟。我痛苦地認識到，這惱人的愛情測試題似乎真到了決定這段感情去留的時候了。
上周末，我正在外地出差，談判正進入關鍵時刻，短信鈴聲響了：“如果現在讓你選擇從事藝術工作，你的選擇：畫家、攝影家、雕刻家、作家?！蔽艺秊楹涂蛻粽劦貌豁樌臒┮鈦y，就隨手回了個“畫家”。很快，徐瑩的答案到了：畫家，自私指數90%；作家，自私指數40%；雕刻家，自私指數75%；攝影家，自私指數15%。還沒喘口氣，她咄咄逼人的電話也到了：“沒想到你是個這么自私的人呀，真枉費了我這么無私地選擇了你！是不是在外面正見異思遷花天酒地地擁著小情人？”
唉，這都哪跟哪的事嘛。面對客戶對我臉上陰晴不定的猜疑，我就是想不明白，好好的一個成年人，怎么就那么在乎和想念那些明顯帶有“莫須有”罪名的測試？是她天性浪漫還是別的什么原因？
點評：
真正的心理測試又叫心理測量或心理評估，是依據一定的心理學原理和技術，對人的心理現象或行為進行測量，并根據測量結果進行推斷和數量化分析的一種手段?？茖W正規的心理測量確實在人才選拔、臨床診斷、輔助咨詢等方面有著重要作用。
心理測試題目及答案范文2
關鍵詞：初中語文教學 導語 情感深化 興趣培養
許多教師在探討初中語文課程改革時，都喜歡研究如何營造課堂氣氛，而忽略了導語設計這一環節。其實在初中語文教學中，導語設計尤為關鍵?！昂玫拈_始等于成功了一半?！痹诮虒W過程中，一節成功的語文課，總是從導語設計開始的。在初中學校，學生的年齡特點是好奇好動，文化基礎相對較差，知識層次差距較大，學習興趣不高，積極性也不夠，部分學生上課注意力容易分散，這些實際情況都需要語文教師很好地掌控課堂。而好的導語，能夠激發學生的學習興趣，集中學生的注意力，引發學生的情感共鳴，所以，導語設計對初中語文教學有著極其重要的作用。
一、趣味導入語
趣味導入語是用詼諧、風趣、幽默的語言構成的導入語。使用這種導入語既能活躍課堂氣氛，又能迅速抓住學生的心，吸引學生去學習新內容，并能在趣味中引導學生抓住學習重點，真正做到寓教于樂。
（一）謎語導入
在講《羅布泊，消逝的仙湖》這篇課文時，我設計了這樣一個謎語：大于號，小于號，全靠小心別去掉（打一字）。當學生猜到答案是水時，我又從水匯聚于江河湖泊進而導出了全文。這種猜謎語活動可以起到這樣兩個目的：一是活躍課堂氣氛，放松學生緊張的心情；二是引出課題，學生在猜謎語的過程中，不知不覺地進入了課文的主題。
（二）iq題導入
在課堂開始的時候，由于學生剛才處于休息的狀態，注意力還沒有完全集中，利用學生感興趣的腦筋急轉彎進行導入，能使學生很快地進入上課狀態?！芭d趣是最好的老師”，有了學習的興趣，那么成功的課堂就離我們不遙遠了。如在上《智取生辰綱》這堂課時，我出了這樣一個iq題：中國古典長篇小說中有一部專門講述105個男人和3個女人的故事，為什么大家都知道是108個人的小說？學生紛紛舉手回答，答案是大家都知道是《水滸傳》。如此一來，課堂的效率得到了極大的提高，同時也激發了學生的學習興趣，增強了學生對文本初步認識。
（三）趣味心理測試導入
現代社會中心理健康一詞越來越受到廣大學生、家長的重視，許多學生對心理健康方面的問題有著極大的興趣。我嘗試著在課堂導入時，進行了幾次趣味心理測試，取得了較好的效果。例如，講解《談生命》一文時，我首先給學生出了這樣一道趣味心理測試題：你對人的生命認識如何？
學生通過一系列的題目測試出自己在對待生命的態度，對人生觀和價值觀的認識程度，不自覺地就會去思考自己以后怎么處理自身的問題，思考怎樣才具備健康的身體，從而引入對生命的認識，怎樣的人生才美好。如此一來，恰好把學生引入了文本的內容。
二、故事性導入語
這種方法可以使學生快速集中注意力，激發學生的閱讀興趣，收到“一石二鳥”之效。例如，在講《端午的鴨蛋》一課時，我先講了一個小故事：當年高郵幾位在北京求學的年輕人，見到了我國當代的著名作家，且也是高郵人的汪曾祺先生。答案就是高郵的鴨蛋。高郵的鴨蛋裝載了作者對故鄉的太多感情。今天，就讓我們一起走進寄寓著他濃濃的故鄉味的散文――《端午的鴨蛋》。
三、由此及彼導入語
由此及彼法指的是，取同一載體或內容相似的寫法以及相關的事情，聯系舊知識或課外知識，自然導入新課。
（一）巧借電視、電影引出課題
如《從百草園到三味書屋》是魯迅先生對自己童年生活的回憶。因為文章所寫的事年代已久，對于許多學生來說，學習起來有一定的困難。為此，我在導入課時，先放了一段學生所熟知的電視劇――《新白娘子傳奇》，吸引了學生的好奇心，使學生在看故事中不知不覺地進入了自己童年時代的回味之中，為學習《從百草園到三味書屋》作了很好的鋪墊。巧借學生熟悉的電視、電影作為導入語不僅自然，而且能快速地為學生創設良好的情景氛圍。
（二）巧借新聞資訊型引出課題
當前，許多學生很關注社會上的新聞時事，而在語文課堂中也經常牽扯到與新聞時事有聯系極為緊密內容。此時，巧妙借助一些新聞資訊作為導入語，不僅能夠讓學生及時了解相關信息，而且也能夠為語文課堂帶來意想不到的收獲。如在講解《魚我所欲也》這一課時，我國汶川剛剛發生了8.0級大地震，在這次地震中一些老師為了保護學生，用自己的身軀擋住石板，不惜用自己年輕的生命換取更多學生的生命。我根據這一新聞事實，及時切入主題，闡明了文本中生死的大義，同時也讓學生陷入了深深的思考之中。
（三）巧借手機短信引出課題
手機短信以銳不可擋之勢進入人們的文化視野，適時引用手機短信，既能貼近學生的生活實際，又可使課堂充滿生機。
初中語文教學中，導語的設計不是憑空想象，要根據相應的課文從而做出相應的導語，根據不同的學生作出相應的導語。只有這樣，學生能夠更好的理解吸收，才能極大的提高他們對語文學習的興趣?？偠灾?，在語文教學中設計導語，市委了培養學生學習的興趣，提高他們對課文的理解程度，調動他們學習的積極性。因此，教師在進行教學導語設計時，要追求它的新穎性，趣味性以及對學生的教育意義。當老師設計出一段有新意的導語時，往往能使學生對學習充滿興趣，同時使課堂變得萬分活躍。
心理測試題目及答案范文3
論文關鍵詞：民營中小企業：工作滿意度：組織承諾：離職傾
一、引言
隨著經濟體制改革的逐步深化，中國企業員工離職傾向明顯上升。職業流動日趨頻繁，并且通常都是從民營中小企業流向大型企業、從國有企業流向外資企業。而民營中小企業的員工流失最為嚴重，民營中小企業引進人才難，留住人才更難。許多民營中小企業已淪為或正在淪為其他企業員工的實習地和初期培訓基地。居高不下的員工離職率給民營中小企業的發展帶來了難以估量的損失。引發民營中小企業員工流失的主要因素是什么?弄清這個問題，對民營中小企業留住人才、用好人才，具有十分重要的現實意義。
現有員工離職研究大多是檢驗各種因變量對離職率的解釋能力，最有代表性的是Price離職模型．該模型的自變量主要包括“企業內部結構變量”、“企業外部環境變量”和“員工個體特征變量”三個方面，因變量直接是員工離職率。本研究在借鑒國內外相關研究的基礎上．在結構化自變量和離職傾向因變量之間引人組織承諾和工作滿意度兩個中間變量，并以XX市民營中小企業為樣本進行問卷調查．探討民營中小企業員工組織承諾和工作滿意度的主要影響因素，進而研究其對員工離職傾向的影響效應。
二、理論背景
(一)研究背景及理論框架
以Price—Mueller(2000)雇員流失模型為基礎．參考以往同類研究文獻，本文結合民營中小企業的具體情況，提出了研究的理論模型，即以企業內部結構化變量為自變量，員工組織承諾和工作滿意度為中間變量，離職傾向為因變量．員工個體變量和外部環境變量作為控制變量處理。具體模型如圖1所示。
自變量包括九個企業內部結構化變量：組織公平感、薪酬滿意感、晉升機會、培訓機會、工作自主權、工作多樣性、溝通環境、壓力及角色沖突、多方支持。本研究將關注的重點放在結構化變量的九個指標是因為他們是影響企業員工流失的關鍵指標。組織承諾和工作滿意度是本研究在自變量和因變量離職傾向之間引入的兩個中間變量。
模型中的環境變量是指外部工作機會和尋找工作的難易程度。個體特征變量主要是指個人統計特征變量。包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作經歷、月薪、職位等。雖然環境變量和個體特征變量都對員工的流失意圖有影響，但由于這些因素難以為組織所控制．所以本研究分析時只是將這些變量作為控制變量進行參考。
(二)研究變量的含義
這里僅對一些主要的變量進行解釋。
1、組織公平感。程序公平和分配公平是決定員工組織公平感的兩個主要方面，程序公平是指組織中的所有員工享受相同權利的程度，分配公平是指組織給予員工的獎懲與該員工業績相關的程度。有研究顯示．組織公平感有利于提高員工的組織承諾和工作滿意度，進而降低員工的離職傾向。
2、工作自主權、工作多樣性。工作自主權是指員工個人能夠自主安排工作進程和工作方式的程度，工作多樣性是指員工在工作中有機會學習應用多種技能的程度。根據工作豐富化理論。自主性的工作和多技能的機會有助于讓員工獲得工作滿意感。從而降低員工的離職傾向。
3、組織承諾。組織承諾是指個人對某一組織認同和投入態度的相對強度，包括：(1)對組織目標信仰的接受強度；(2)為組織利益付出額外努力的意愿程度；(3)很希望保持組織成員資格傾向的程度。組織承諾因此被分為價值承諾、努力承諾和留職承諾。對于民營中小企業，組織承諾較工作滿意度及其他工作行為變量更能成為員工離職傾向的預測指標．甚至也有人將組織承諾作為組織效能的指標。籍其有效預測員工的績效。
4、工作滿意度。工作滿意度是指某個人在組織內進行工作的過程中對工作本身及其相關方面(包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等)有良性感受的心理狀態。Hackman~Taylor在大量的工作分析的基礎上，提出了關于工作滿意度的“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋”五個核心因素構成學說。
5、離職傾向。因變量離職傾向是反映員工離職行為的預測變量。它是指員工想離開本單位的程度。這里的離職指員工個人的自愿性離職．即員工主動提出要求中止與組織的雇傭行為。
三、數據和計量研究
(一)樣本選擇與問卷設計
1、樣本來源及問卷設計
本研究選取來自某市的四家已通過ISO認證的民營企業作樣本源。四家民營企業都是中小型的。企業的人數大致在100人左右，在公司的工齡都在12年以下，公司產值在2000萬元左右，調查時間是2008年9月1日至2o08年9月20日．問卷由各公司人力資源部門幫助發放。采取各公司員工現場無記名填寫、現場回收的方式。共發放問卷350份，收回320份，回收率91．4％，剔除數據缺失的22份問卷。有效問卷為298份。問卷的內容分為三個部分：
第一部分說明問卷設計、收集和統計分析，均由研究者自己進行。不顯示填寫人員的身份，要求大膽客觀選擇答案，承諾恪守研究事業規范，不外泄樣本信息，只以匯總的形式報告統計結果。第二部分為企業內部結構化變量、員工滿意度、組織承諾和離職傾向調查，參閱明尼蘇達大學心理系D．J．Weiss等人開發的明尼蘇達滿意問卷(MSQ)。本研究采用李克特式(Likert-typeScale)5點量表法。5點量表有5個備選答案5…432、1．分別代表非常同意、比較同意、一般、不同意和很不同意，并依次記為5分、4分、3分、2分和1分。第三部分則為員工個人基本情況信息采集。
2、變量的測量
凡是Price—Mueller(2000)雇員流失模型中已有的變量，均按(HandbookofOrganizationalMeasurement)中設定的測量維度設計問題進行測量。手冊中沒有的因變量離職傾向、部分自變量和中間變量，按照(工作評價一組織診斷與研究實用量表》中設定的維度和選擇性問題進行測量?？偣苍O計了57個選擇性問答題。
采集到的有效問卷數據被錄入到計算機中，有個別變量存在的缺失數據用相應變量的平均值來代替。特別要說明的是，在對“組織公平”和“工作自主權”等變量的測度中，問卷的有些題目設置的是一個反向的態度度量．所以在相關分析和回歸過程分析的數據輸入時先將這些數據進行正向化處理。
(二)數據分析
對回收的問卷數據采用SPSS11．5社會科學統計軟件包進行分析，主要包括信度及效度檢驗、相關分析、回歸分析。
1、信度及效度檢驗
本次問卷調查使用的量表是建立在小樣本預試量表的基礎上，對量表的部分題項和結構作了修改，因此順利通過了效度和信度檢驗。變量測量的信度水平(Cronbacha系數)見表1中相關系數矩陣，從因子分析結果來看，量表的Cronbaeha系數較大，一般都在0．60以上，可靠性較高，載荷系數僅組織公平T5一NO．5、培訓機會3"5一NO．31低于0．50，其它各項均高于O．5，說明題項的有效性好。因子分析的結果說明，量表滿足基本的心理測試量指標，測試題項從內容上能夠反映出所構想的變量內涵。
2、相關分析
相關分析是指兩類現象在發展變化的方向與大小方面存在一定的關系，反映變化之間聯系的緊密程度。表2、3、4相關系數表列出了模型所用變量的描述性統計信息和相關系數，表明影響員工感知的各結構化因素與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關系。從表2可以看出，結構變量中薪酬滿意、晉升機會、工作多樣、角色沖突、多方支持都和因變量離職傾向在0．000水平上顯著相關。組織公平、培訓機會、溝通環境的相關性不是很明顯。
與員工工作滿意度相關的幾個變量如表3所示。通過兩兩相關分析．由表3可以看出．組織公平和工作滿意度在o．ooo水平上顯著相關，工作多樣和工作滿意度在0．000水平上顯著相關，角色沖突與工作滿意度在0．000水平上顯著負相關。而工作滿意度與薪酬滿意、晉升機會、培訓機會、多方支持、工作自主、溝通環境的相關性不是很明顯(顯著性水平不到95％)。
由表4可知．組織公平與組織承諾在0．000水平上顯著相關，角色沖突與組織承諾在0．000水平上顯著負相關，工作多樣與組織承諾在0．000水平上顯著負相關．工作自主與組織承諾在0．037水平上顯著相關，溝通環境與組織承諾在0．045水平上顯著相關。而組織承諾與薪酬滿意、晉升機會、培訓機會、多方支持的相關性不是很明顯(顯著性水平不到95％)。
表5說明了在離職傾向和工作滿意度、組織承諾兩個因素的相關性中．離職傾向和工作滿意度、組織承諾在0．01水平上顯著相關。
3、回歸分析
利用回歸分析．進一步研究變量之間關系的方向，說明因素之間是否存在因果關系。本研究采用一元線性回歸分析。
(1)將離職傾向作為因變量，將工作滿意度和組織承諾作為自變量進行線性回歸，對其因果關系進行驗證。
從表6中我們可以得到回歸方程顯著，F(2，296)=14．781，P=O．00
(2)表6將組織承諾作為因變量，將組織公平和工作多樣作為自變量進行線性回歸，對其因果關系進行驗證。
從表7中我們可以得到回歸方程顯著，F(2，296)=819．147，P=0．00
(3)將工作滿意度作為因變量，將組織公平和工作多樣作為自變量進行線性回歸，對其因果關系進行驗證。
從表8中我們可以得到回歸方程顯著，F(2，2，96)=101．391，P=0．00
工作滿意度=0．884x組織公平+o．212x工作多樣41．283
四、結論與啟示
影響民營中小企業員工離職傾向的因素雖然有環境、個體和組織三大方面，但相對而言，組織因素即結構化變量對員工離職行為的解釋程度更大些，且組織的結構化變量易于被企業自身管理控制。對于民營中小企業來說，通過企業自身建設和管理水平的提高，改善員工對企業結構化變量的感知效果，進而提高員工的組織承諾水平和工作滿意度。最終達到在人力資源管理中更有效地應對員工離職問題、降低離職傾向和離職率．具有十分重要的意義。通過本研究的相關分析和一元線性回歸分析，可以看到：
1、結構變量中薪酬滿意、晉升機會、工作多樣、角色沖突、多方支持都和因變量離職傾向在0．000水平上顯著負相關。
2、組織公平和工作滿意度在0．000水平上顯著相關，工作多樣和工作滿意度在0．O00水平上顯著相關，角色沖突與工作滿意度在0．000水平上顯著負相關。
3、組織公平與組織承諾在0．000水平上顯著相關。角色沖突與組織承諾在0．000水平上顯著負相關．工作多樣與組織承諾在0．000水平上顯著負相關．工作自主與組織承諾在0．037水平上顯著相關，溝通環境與組織承諾在0．045水平上顯著相關。
4、在離職傾向和工作滿意度、組織承諾兩個因素的相關性中，離職傾向與工作滿意度和組織承諾在0．01水平上顯著相關說明工作滿意度和組織承諾對離職傾向有顯著的影響。
根據上述數據分析結果可知．正向影響民營中小企業員工工作滿意度的主要因素有組織公平、工作多樣性．壓力和角色沖突明顯破壞員工工作滿意度：組織公平、工作多樣性、工作自主性和溝通環境的改善可顯著提高員工的組織承諾水平．而壓力和角色沖突明顯降低員工的組織承諾；工作滿意度和組織承諾的提高明顯可以降低員工的離職傾向?？紤]到民營中小企業員工組織承諾水平普遍不高的事實，本研究可得到的啟示：
1、民營中小企業應該注重自身建設．提高企業形象。通過改善企業內部程序公平和分配公平、進行豐富多樣的工作設計、加強授權以提高員工的自主性、改善溝通環境、減輕員工壓力設計等形成對員工的組織承諾的正向影響作用。
