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管人范文1
我國公民的“普法”教育從上個世紀80年代中期開始，至今已近20年，現時公民的法律素質如何呢？我們在2004年5月1日《道路交通安全法》實施一年時，對北京《道路交通安全法》的遵守情況進行了調查。調查結果從一個側面反映出北京人在法律素質方面確實存在某些問題，年輕人（學生）也不例外。
統計一：2005年5月12日下午16點至18點，北京宣武區菜市口由北向南共有2663個行人橫過馬路，只有520人沒違反《交通法》。大多數人由于紅燈時間過長，寧愿走到馬路中間去等。盡管交通協管員一再勸阻，都無濟于事。交通協管員形同虛設。
統計二：2005年5月12日上午10點至12點，北京豐臺區洋橋十字路口由北向南行人、自行車、機動車違反《交通法》，闖紅燈情況調查。
統計三：2005年5月12日上午7點30分至9點30分，北京崇文區天壇西門路口自行車違反《交通法》情況調查。
統計四：2005年5月12日上午9點至11點北京東城區東直門南小街路口行人違反《交通法》情況調查。
西城區官園路口非機動車違反《交通法》闖紅燈通行路口人數為798人，其中青年人為267人，占違法通行路口人數的33.4%，不闖紅燈通行路口、紅燈停車不越線非機動車僅27人。
2005年5月12日上午10點00分至11點30分，朝陽區金臺路十字路口違反《交通法》行人走人行道不看信號燈150人；不走人行道橫穿馬路135人。
2005年5月12日上午8點30分至11點30分，海淀區北太平莊十字路口西側，違反《交通法》過馬路行人650人，其中青年人為390人，占違法行人的60.0%。
我們還對朝陽區朝陽路十里堡花堂商場門口、和平里路口、東四路口、西四路口、海淀成府路口等其他20余處路口、道路進行統計，違法率均較高。
在調查中，違反《交通法》率較低的地段是：崇文區花市車站2005年5月12日上午8點至10點，行人過馬路走地下通道為374人，跨越護欄為5人。違法率為1.42%。
為什么行人、騎車人闖紅燈的問題屢屢得不到解決？《道路交通安全法》對行人闖紅燈行為給出了限制型規定，但行人為什么還違法而闖？其中的原因很多，從法律的角度看，對于這么一部和老百姓出行安全密切相關的法律，行人們的違法概率為何如此之高？難道認識不到闖紅燈就是和自己的安全在開玩笑嗎？可以說，這反映出我國公民普遍存在著法律意識淡漠、法律認識不足的問題。最重要的是，大家普遍認為，這個道路交通安全法是在“管”人，大家自然產生了一種逆反情緒，再加上闖紅燈的處罰后果往往不了了之，很多人為了自己出行的便利，自然選擇了“闖”的行為。殊不知，如此這樣，等于放棄了自己的權利。
法律不是“管人”的，而是保障權利的
說到這里，就必須談及何謂法律的認識?？梢哉f，目前關于法律是什么和法律是為什么的概念的認識，還停留在階級斗爭時代，停留在封建社會時代。筆者近幾年給成人學院專、本科學員上法律或經濟法課程時，首先會問及學員兩個問題：第一，什么是法律？第二，法律的作用是什么？學員們對第一個問題的回答與教材上的法律定義基本一致：法律是國家制定、認可的，由國家強制力保證實施的，是人們行為規范的總和。但對第二個問題，學員們的回答一般是“法律是管人的”、“是告訴人們怎樣做的”等。一旦筆者告訴他們法律的作用之一是規定了公民、法人的權利并給予保護即“保障權利”的時候，這些學員們卻有種“天外來音”的感覺。
可以說，“管人”和“保障權利”是兩種不同的概念。古代法律的特點是“諸法合一”、“刑民不分”，法律是“管人”的，是對違反法律的人進行的制裁。在資產階級革命時期，隨著生產力的提高及生產關系的變化，民法應運而生，出現了“刑民分離”的立法現象。民法遂脫離刑法而成為獨立的法律部門。世界上第一部民法――1804年的《法國民法典》已承認平等的個人財產權利和人身權利，并堅持不懈地立志于公民個體權益的法律保護。社會成員有了平等的、獨立的人格和尊嚴以及相應的權利。從根本上改變了古代法律的“國家本位”――國家至上的立法理念，對釋放個人的聰明才智、承認社會中的每個人是權利主體起了決定性的作用。法律也從“管人”為主的立法精神轉變為“保障權利”的立法精神。筆者認為，這時法律的內涵就已經從人們的行為規范擴大到規定人們的權利并加以保障的內容。也就是說：法律是國家制定的、確保人們權利義務并由國家強制力保障實施的行為規范。保障人們權利就成為法律――尤其是憲法的首要內容，成為立法的根本出發點。
我國1982年憲法制訂過程中，將“公民的基本權利和義務”一章提到“國家機構”一章之前，已經體現了這一立法精神。但現有教科書中關于法律的定義，并沒有對憲法的這一修改有清晰的認識，沒有把確認人們的權利義務并保障權利放在突出位置。
體制改革至今，大多數人對法律的認識仍然停留在法律是“管人”的水平上?？梢哉f，正是由于人們對法律的認識是從“管人”的角度出發，宣傳《道路交通安全法》的思路是：新的交通法頒布實施――交通法以人為本位――撞了不白撞――對違法司機的處罰力度加大――為了交通法實施，道路上裝更多電子眼――記錄違法――依法處罰。
其實，不僅是《道路交通安全法》實施從一個側面反映公民對法律的片面認識，從筆者在上課時學生經常提出的問題“你為犯罪的人辯護持何種心理狀態？你不認為這樣做是在為壞人說話嗎？”來看，也是對法律的一種模糊認識，是法律是“管人”認識的延伸 。刑事案件的被告也有其自身的權利，即使刑事判決書生效、刑事案件被告成為罪犯，作為“人”，他們仍有最基本的權利。
可以說，法律最基本的要義：法律要給公民提供“權利保障”不僅要通過法律規定，而且通過律師的辯護和國家司法機關的司法、執法活動得以體現出來的。
對法律的符合時代要求的認識從公職機關做起
當我們對法律的定義強調保障權利的內涵時，我們就需要對交通法有個全新的認識：交通法是人們在道路通行活動的保護法――遵守交通法首先是維護自身的權益。這樣，人們就會自覺地從維護自身權益入手，不闖紅燈。執法機關也會從保障公民權利的角度出發，在交通秩序維護的過程中，以減少違章事件為主，而不是處罰當事人為主。前不久在北京發生的司機杜寶亮同一地點、同一情形100多次違章處罰的事件，讓杜寶亮這個年收入不過萬元的司機處罰額達1萬余元。如果交通執法機關認真履行其違法告知的義務，杜寶亮的違章行為怎么就會高達100多次？
管人范文2
事實真的就如此嗎？中國企業中的人，如果從投入工作的時間來說，很多人會超過10個小時。但是從產出的結果來看，這10個小時并沒有想象得好。原因是管理出了問題。
管理就是讓下屬明白什么是最重要的
咨詢業流行一個故事：一個顧問到一家公司，老板非常高興說：“來得正好，幫我培訓員工，他們笨得像豬一樣，我說什么他們也聽不懂。”這個顧問去培訓員工，員工們卻講：“快去培訓老板吧，他講得全是鳥語，我們根本聽不懂?！?/p>
這是許多企業的真實狀況，老板和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得復雜不易理解，以顯示富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執行這個決定的。
合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常常看到企業的管理者每日忙于決定他們認為重要的問題，但是對于下屬應該做什么，對于每一個崗位應該做什么卻從來不作分析，不作安排，結果每一個員工都是憑著自己的理解、熱情和責任工作，結果很難符合標準。
評價下屬有三個很糟糕的詞：第一個是“悟性”。我不反對下屬成熟度高，管理的效果會好，但悟性是一個非常不確定的特征，如果工作內容調整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？第二個是“領會”。沒有足夠的磨合，下屬想弄清楚領導的意圖是非常困難的。第三個是“揣摩”。揣摩會導致更大的風險。
只需要了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷決策是否合格，比如，人力資源總監和人力資源經理，你從人力資源總監這個地方確定他對于人力資源經理崗位重要事情的界定，之后你去問人力資源經理對于自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那么管理處在良性；如果不一致，那么就是人力資源總監失職。其實管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。
管理是“管事”而不是“管人”
中國的管理一直處在“人治”的狀態，而根本的事實是管理是“管事”而不是“管人”。
以日本管理來做例子，日本企業管理中最著名的是品質管理，而品質管理的獲得來源于現場管理，現場管理就是“5S”的活動?！?S”是讓每一個進入現場的員工做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養。這5件事情使得現場管理成為可以操作的現實，從而得到品質。中國企業很多都進行ISO9000的認證，但品質還是無法與日本比較，很多人認為是中國人習慣不好，如果我們也像日本企業一樣，進入現場就進行“5S”活動，我們也可以得到一樣的品質。為什么海爾常?？梢园哑渌髽I都在做的事情，做到有結果。海爾在做服務的時候也沒有想象的那么復雜，反而是從管理的角度，設定了“星級服務”所要做的幾件事情：“三個一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）和一個服務效果追蹤電話。
衡量管理水平的惟一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一
人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標的約束，一個最常見的爭論是“忠誠”。
我認為，忠誠的衡量應該是員工對于組織目標的貢獻而非其他。很多老板看得這么重，其根本的原因是管理水平不夠。老板們知道自己資源、能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補了。這樣做的結果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對于需要能力發揮得到滿足的員工來說只能是離開，這樣的企業想長久發展是絕對不可能的。
國內的企業中，一個很普遍的現象一直困擾著老板――企業初創時，所有人都會全力以赴，但存活并有一定成績時，企業開始留不住人。更令企業困難的是，核心成員自己創立與原企業一樣業務領域、一樣市場領域的企業。很多老板開始用各種方式減少這樣的情況出現，比如，約定不能夠做相關領域的創業，懲罰性的條款，市場上的拼殺，甚至還有用極端的手段來傷害。但是這些根本的原因是不知道該如何管理員工，更加不知道需要不斷地關注個人目標的變化，讓組織目標不斷得以實現的時候，個人的目標也能夠不斷地實現并提升。
管理就是讓一線員工得到并可以使用資源
管理需要資源，而且對于管理的資源而言，最重要的是人力和財力資源。一個老板對我說，他不明白為什么下屬做不好，因為他已經非常授權，除了人事和財務的權力，其他的都給了。我笑著說，其實你什么權都沒給下屬，因為除了人事和財務的權力，其他的權力對于管理來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權力。
管人范文3
摘要：文明的城管執法是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，但由于城管執法落后的管理理念，城管人員的低下素質，不規范的執法程序，以及城管執法保障機制不健全等問題的存在，使得現階段城管執法面臨著失效的困境，因此，轉變執法理念，加強城管執法隊伍建設，規范執法程序，完善法律保障機制將有利于我國的城管執法建設，促進和諧社會的發展進程。
關鍵詞：暴力執法；失效；人性化執法
城管執法是城市管理的一種具體手段，是城市良好發展的必要條件，但城管執法是一個極其復雜的領域，涉及社會生活和生產的各個層面，與每一公民的權利和義務都有著直接且緊密的聯系。作為直接面向老百姓的基層政府管理人員，其行為方式將直接影響民眾對政府管理體制的信任和評價，而現階段我國城市管理中愈演愈烈的暴力執法行為，不僅損害政府形象，而且嚴重威脅了社會穩定，為群體性突發事件的發生埋下了隱患，同時也與以人為本，構建和諧社會的施政理念背道而馳，使城管執法面臨著失效的困境。
1城管執法中存在的主要問題及其原因分析
在城市管理中，由于作為執法方的政府部門確有權力和責任對城市管理中的違章行為進行管理和處罰，而執法相對人確實有許多是迫于生計而不得不從事違法行為，所以，兩者之間的矛盾是難以調和的，執法問題的現狀主要是執法人員的暴力執法行為，其原因主要表現在下面四方面：
1.1落后的城管執法觀念
當前行政處罰是城市管理部門實現管理目標的主要手段，行政指導是輔助的管理手段，這種方式很難使被管者心服口服，被處罰的群眾不但會叫屈喊怨，而且也不會對法律產生敬畏的思想。在“官本位”執法觀念的指引下，執法方式簡單粗暴。盡管執法部門突破“障礙”，但執法效果并不理想，并引發了很多矛盾甚至沖突。城管執法中暴露的諸多問題實質上反映了社會處于轉型期的大背景下，經濟發展與社會發展的沖突，傳統管理手段與多元化社會中日益復雜管理對象之間的沖突。長期以來，我國實行政府社會高度合一的管理模式，政府把對社會公共事務的管理看成僅僅是政府的管理。公民主體在城管執法中的參與權被剝奪了，執法部門與執法對象處于直接對立的境地。
1.2執法人員的素質低下
新形勢下對執法隊伍的素質要求在提高，而我們的執法隊伍構成復雜，其中一部分執法人員沒有受過系統的法律專業知識和崗位基本素質培訓，并且有些執法人員公仆心不強，作風不正派，這都與我們重使用輕教育的城管執法觀念有關，為少數利用公共權力謀取私利的行為提供了條件。在執法過程中，以言代法、以權代法，既不出示證件也不說明理由便直接進行處罰，執法無程序或程序被簡化掉的現象造成雙方地位不平等，這也嚴重損害了城管執法隊伍的形象。
1.3城管執法程序不規范
城管執法人員是代表政府的，一定要嚴格按照法律程序辦事，然而在城管執法過程中，尤其是影響公民權利和義務的具體行政行為時，很多情況下并沒有遵循法定的程序。在行政處罰案件中存在程序違法，徇私枉法人為剝奪當事人權利的現象時常發生，如沒收商品不開罰單，不說明情況，執法方式簡單粗暴，甚至動用暴力將執法對象的商品、搗亂等，都嚴重損害了城管隊伍的社會形象。根據有關部門在一個城市通過問卷調查的顯示，該市市民對城管卷查工作的滿意率只有29.20％；32.43%的人認為某些監察人員，不依法辦事；22.78%的人認為某些監察人員有貪贓枉法行為；40.15%的人對城管監察部門的總體評價為“一般”；究其原因主要是城管執法中存在、執法違法、隨意收費、任意罰款、等現象。
1.4相關法律保障機制不健全
到目前為止全國還沒有一部關于城管執法的專門法規，現在城管執法的依據僅是《行政處罰法》中關于相對集中行政處罰權的規定。城管執法的法律效力和法律地位明顯不足，城管執法主體在執法過程中處于一種尷尬境地：它不僅面臨著執法相對人的質疑，而且在與其他部門打交道的過程中也處于“弱勢地位”。同時，也沒有法律對城管執法人員的權利義務、法定職責以及履職范圍等問題做出明確的規定，城管執法的范圍不斷擴大，從市容環境到工商管理，從城市節水到公安交通，幾乎無所不包。此外，缺少有效的監督制約機制，使得行政處罰自由裁量權被城管執法者任意使用，這就使城管執法方式簡單化、粗暴化，增大了發生的幾率。
2化解的相關對策
2.1轉變城管執法理念
城市管理人員應該明白他們的職責就是為社會弱勢團體提供完善的公共服務，而現行的城市管理體制是一種以城市為中心的決策產物，傳統的觀念驅使，使得城管執法者一開始就將被執法者放在了對立的位置上，把自己的思維和行為定位在“如何懲治”上，用管制犯罪的觀念和手段來管理普通民眾，視那些擺攤的小販們只是管理的對象，這種暴力執法行為不僅解決不了弱勢群體生存之艱和權力部門執法之難的困境，長久下去恐怕還會引發更多更大的對抗和沖突。所以，應該將暴力型執法理念向以人為本的人性化執法理念轉變。
人性化的執法理念主要表現在“以2.2完善法律保障機制
由于相關法律規范不明確，存在法律空白地帶，處罰設定寬泛，法律規范實效性不強等諸多原因，急需國家有關部門盡快制定出一部專門的有關城市管理綜合執法的法律，使城管執法部門能夠得到執法相對人的更大認同。同時加快建立權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的行政處罰自由裁量權，壓縮自由裁量權彈性，避免出現隨意收費、任意罰款、的城管現象，不斷提高依法行政和嚴格執法的質量和水平。
2.3規范城管執法程序
城管執法，不僅要嚴格遵循實體性，而且還要嚴格遵守程序法。程序合法是實體合法的保障，在實體合法的基礎上重視程序，才能保證行政執法行為本身的公正、合理，才能維護行政相對人的合法權益。城市管理行政執法機關應該按照行政處罰法以及有關法律法規的規定并結合本部門的實際建立一系列程序性制度，如行政處罰分級管理和備案制度，行政處罰錯案追究制度，行政處罰證據及暫扣制度，調查取證制度，聽證制度，審查決定制度等，并用有關監督力量保障各項制度規范化運行。
2.4提高城管執法人員的素質
城市管理行政執法部門，要適應新形勢對城管執法工作的嚴峻挑戰，必須高度重視隊伍建設，提高行政執法人員素質。首先，要強化用人管理，嚴把進人關，嚴格參照工作人員錄用標準和程序向社會公開招考執法人員，特別是應具備法律專業知識，以逐步提高城管執法隊伍整體的法律素質；其次，要嚴格評議考核制度，不僅在執法機關內部要建立完善的考核制度，而且要建立健全社會考核制度，讓公民參與對執法人員執法行為的監督，從而提高執法人員的素質；第三，加強思想教育，通過對城管執法人員進行崇法尚禮的思想道德教育，建立一只知法懂法崇尚文明禮貌的執法隊伍，從而提供真正高質量的文明的服務。為了維持生計，因此，政府的管理人員更應該做的是優先考慮窮人和弱勢群體的利益，適度降低行業管理的門檻，建立一批攤位費便宜或不收攤位費的公益性市場，實行分梯級管理，將為弱勢群體提供公共服務作為政績的重要標準來對待。
參考文獻
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管人范文4
北京大學教授閆志民：黨委組織部是黨管干部的部門，如何通過其工作機制創新，抓好干部的監督、考核和使用，服務黨和政府的工作大局，提高地方黨委的執政水平，是當前地方黨的建設面臨的一個重要問題。河南省滎陽市在實踐中充分發揮組織部門優勢，將組織工作與黨委、政府中心工作融為一體，通過實行“大組織、大檢查、大監督”所形成的“組織督查、定位監督、一線考評、量化實績、連帶獎懲”的工作機制，是在這方面所進行的大膽探索，為解決好這個問題提供了寶貴的經驗。
由組織部門牽頭的大督查體制的最大優點，是把原來分散的監督和考評力量集中起來形成合力，就像把五個指頭收攏在一起形成一個有力的拳頭。黨委和政府的工作是由各級領導干部貫徹執行的，而為了保證干部對黨委和政府決策的認真落實，就必須建立強有力的監督督查考評機制，把干部的獎懲任用與他們實際工作業績直接掛起鉤來。然而按照現行的行政管理體制，黨和政府的各個系統都有自己的監督和檢查部門，由此帶來交叉監督，監督的標準和要求也很不統一等問題，新機制很好地解決了這方面的問題。?藎
?藎新機制把管事與管人有機地統一起來。現行的地方行政管理體制存在一個明顯的缺陷，就是管事的業務部門與管人的組織和監督部門存在著某種程度的脫節現象。組織和監督部門管人的根本依據是干部在實際工作中的表現，是他們的做事能力和做事成績，特別是實際工作中的政績。但是在原來的體制下，組織和監督部門對干部的監督和考察大量是通過聽匯報、看材料等間接方式進行的，即便有時進行直接的第一線的檢查和監督，也不可能是經常的和全過程的。這就使干部的使用和獎懲有出現脫離實際的可能，也影響了工作落實和提高執行力的效果。滎陽市實行“大組織、大督查、大考評”的工作新機制以后，管人單位對干部的監督和考評就由原來的間接方式為主，變成了直接的第一線監督和考評為主，把原來的不持續的不經常的監督變成了持續的全過程的實地的考評與監督，大大增強了對干部考評與監督的力度和實效。尤其應當指出的是，由于在“大組織、大督查、大考評”的新體制下，對干部所進行的監督和考評是由組織部門牽頭進行的，并把它與干部的提拔使用直接掛鉤，作為黨和政府對干部進行獎懲和任免的重要依據，這就極大的提高了監督和考評結果的分量，引起了廣大干部的高度重視，使其成為推動工作、激勵干部的十分重要的工作機制。另一方面，他們實行了監督者與被監督者連帶獎懲辦法，這就又從機制上解決了如何提高監督者的積極性和責任心的問題，使監督者與被監督者既有根本利害的一致性，又能相互制約、相互促進。
管人范文5
論文摘要：高管人員是企業經營管理的核心，時高管人員激勵的研究由來已久。現代企業管理中襯高管人員的激勵主要采取物質激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構建理論模型的形式，著重分析了高管最優激勵水平確立的問題，以期為實踐提供借鑒。
在現代企業制度中企業的高管人員是一個企業經營管理的核心關于高管人員激勵的問題是現代企業制度研究的一個重點。作為企業高管人員他們的需求層次大體可分為兩大類:物質需求和精神需求。因此很多企業對高管人員的激勵形式也主要都采取物質激勵與精神激勵。但是在具體的實踐過程中，兩種激勵形式之間的關系是很難把握的，對高管人員的激勵不足會使高管人員消極怠工影響企業的經營，激勵過高又會產生企業的資源浪費。因此如何使高管人員的激勵水平達到最優化就是一個值得深思的問題。本文就在構建模型的基礎上對這一問題進行一下簡單的分析。
1模型的構建。對高管人員的激勵能否產生具體效果很大程度上取決于高管人員的效用函數。傳統的理論分析一般假定高管人員只有物質方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權收入等。但是高管人員作為一名普通工作者在存在物質需求的同時，也存在非物質方面的需求如個人權威的認同、對權力的需要、個人目標的實現等所以本文認為高管人員的效用函數應該包含物質激勵和非物質激勵兩個變量即其中為物質激勵，為非物質激勵。
高管人員由于受到所受教育水平、個人實踐過程中的經驗積累等因素的影響，個人能力有所差另9，并且在一定時期內個人能力的開發也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大能力得到不斷的開發，當激勵水平增大到某一值時能力將達到一個穩定值。假設對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優組合，如圖所示:
2模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加高管人員能力L不斷得到開發和提高直至達到一個穩定值，如能力曲線L所示;根據邊際效用遞減規律邊際效用MU隨著激勵水平C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點。，該點對應的激勵水平C。為最優值，激勵水平C。決定了組織對高管人員激勵的預算成本，即預算曲線SM的位置。預算曲線SAM與等產量曲線Q相交于點EE點對應的Q。和Q點即為用于物質激勵和非物質激勵水平的投入數量。對該結論可以做如下分析:
（1）當C<C。時MU>KL(K<1,K為能力與效用的轉換系數)高管人員所獲得的效用值大于支出表現出極大的工作熱情，此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數值高，適合對高管人員投入更多的激勵水平。
（2)當C>C。時MU<KL(K>1,K為能力與效用的轉換系數)，高管人員所獲得的效用值小于支出工作積極性不高此時高管人員能力的支出對組織激勵水平投入的敏感系數值較低投入多產出低不適合對高管人員投入更多的激勵水平。但是此時隨著激勵水平投入的增加，高管人員能力的開發還在緩慢地提高。當值增大到時高管人員能力達到了最大值，此時不宜再增加激勵水平的投入。
管人范文6
論文摘要:問責是現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，營造金融高管人員問責文化，需要從確立新的問責觀念、持續開展問責文化教育、嚴格執行問責法規等方面入手。
問責是指一級政府追究現任該級政府負責人及其所屬各工作部門和下級政府負責人，故意或者過失不履行或者不正確履行法定職責、影響行政秩序和行政效率、貽誤行政工作、損害行政管理相對人的合法權益并給行政機關造成不良影響和后果的行為。問責是一種現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，對于提高各級行政部門和各種企業單位管理水平、工作效率，樹立良好的社會形象以及防止職務腐敗都有重要的實踐價值。現在我國金融業監管工作也引進了問責管理制度，各級銀監部門對本級金融業高級管理人員(指董事、監事、高級管理人員等，以下簡稱“金融高管人員”)采取問責監管制度。為了使問責制度在我國金融監管中發揮實際作用，本文就金融監管部門如何營造高管人員問責文化作些探討。
一、確立新的問責觀念
要使問責制在金融監管實踐中收到實際效果，首先在金融部門確立如下新的問責觀念。
1.問責不是株連。在一些高管人員觀念中，部下出事，領導受追究是代人受過，是搞封建社會的株連制，這樣做不合情理。然而，高管人員集金融機構黨政職務于一身，擁有“用人”權，有權考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理當承擔行政責任。追究負責人的責任并不等于封建社會的株連制度，是加強高管人員考核、任命、管理部下責任感的措施。
2.效果重于動機。在許多金融高管人員的行政觀念中，重行政管理的動機、輕行政管理的效果，把管理動機與管理效果分開，更有甚者只強調行管動機，完全忽視行管效果，強調自己沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞。這為“良好動機產生不良后果”大開方便之門。事實上，問責制強調的是工作效果而非動機，只要結果出了問題，高管人員就應當承擔責任。如果高管人員不樹立“效果重于動機”、“責任重于泰山”的觀念，金融問責制度也難以發揮監管效果。
3.內控失職責同腐敗。許多高管人員認為只要自己遵紀守法、慎用權力、作風正派、杜絕腐敗，本單位的人出了“事故”，就與己無關。實際土二，我國一些金融機構發生的許多案件是因為銀行領導的管理不善、內控管理失職造成的，其后果與腐敗一樣，也需要高管人員承擔相應責任，也要接受相應處罰。
4.不負責就付代價。風險問責的關鍵，是要真正建立高管人員權責對等的機制。問責制強調的是效果，追究的是責任。一個企業搞垮了其惡果只限于企業本身，而一家銀行搞垮了百身莫贖，對社會經濟的連鎖反應和危害難以估量。所以，對銀行業的失職、讀職和違法犯罪行為應該給予更嚴厲的追究和制裁。一家銀行高管人員工作不負責，就要讓他付出沉重代價，用更嚴厲的措施進行必要處罰。筆者認為鑒于金融風險特殊的巨大危害性，在問責時，要推行行業特別追究制度，制定《銀行業風險事故責任特別追究條例》，用它追究每個重大問題、事故、惡性風險事件，使高管人員時刻保持警惕，高度負起責任。
二、持續開展問責文化教育
要使問責制在金融監管過程中發揮實效，不僅要使高管人員樹立新的問責觀念，還需要通過教育在金融業建立問責文化，再通過職業社會化途徑內化為每個金融_r作者尤其是高管人員的職業操守。問責文化教育的主要內容如下。
1.承責精神教育。對銀行官員進行合理利用公共資源、正確履行公共權力、敢于承擔工作責任的思想教育;進行社會主義法制、民主監督、高效廉潔的行政意識教育。從思想上為金融高管人員樹起一堵自覺履行職責、出色完成任務的承擔單位責任的心理之墻。
2.道德操守教育。還要以信義、謙遜等價值觀影響董事，創建“學習型”、有責任心的董事會。而金融機構必須不斷地尋求在整個企業文化中灌輸、交流和鞏固問責制的方式，明確誠信、責任的理念，樹立全心全意為人民服務，實事求是，公正履職，清正廉潔，勤奮敬業的高管人員道德。
3責任意識教育。銀行許多案件的發生與高管人員缺乏責任意識有關，有必要對金融高管人員進行責任意識教育。其內容包括:第一，社會責任意識。銀行是給社會提供金融服務的實體，要使高管人員樹立以民為本的思想，要有對存款人和金融消費者負責的責任意識。第二，內控責任意識。使金融業董事會、監事會和高管人員充分認識到自身對內部控制所承擔的責任，積極作為，把履行責任和追究責任結合起來，用內控責任意識指導自己的工作。第三，法紀意識教育。使金融高管人員懂得法大于天的道理，明自違紀的嚴重后果。時刻用金融管理法紀提醒自己，檢查自己的行為，避免越權、失職等違法行為的發生。
三、嚴格執行問責法規
金融問責制旨在加強對金融高管人員的行政監督，提高金融機構內控管理能力，因此，金融監督管理部門必須制訂和執行金融問責管理規范，才能真正使問責文化在金融行業發展起來。
1.制定并執行監管法規。金融監督管理部門特別是銀監會已經提出“管法人、管風險、管內控、提高透明度”的監管思想。但需要以此為據，制訂一系列可行的監管法規，出臺法規文件，著力引領銀行業依法合規經營，杜絕責任事故發生，提高風險管理能力。當前要嚴格按照《商業銀行合規風險管理指引》要求，檢查金融高管人員的行為表現，落實合規風險管理，防止信用風險、市場風險和操作風險發生。
2.制訂并執行高薪與責任掛鉤制度。商業銀行對高管人員實行高薪制，但有專家認為這必須與其承擔的責任掛鉤才合理，否則危害不淺。曹文撰文指出:“缺少問責的高薪體制既不理性，也容易包藏禍害”，主張建立高薪與責任掛鉤制度。筆者認為可從如下二個方面考慮金融高管的薪酬。第一，身份。高管人員身份不同，薪酬不同。我國商業銀行的高管人員身份不一樣，有的是通過市場聘請的，有的是各級政府任命的。商是商薪，官是官棒，其薪酬不同。第二，業績。高管人員薪酬獎勵應與業績掛鉤，業績越高，貢獻越大，薪酬越高;反之越低。第三，負責程度。高管人員必須對道德風險、決策風險、經莆風險、經營結果負全責，不能出現一點失誤，出現失誤，就要減薪;出現的事故大，不僅要停薪，而且要接受相應處罰。只有這樣才能將高管地位、收人、責任連為一體，使高管問責在監管機制中發揮最具威懾力的作用。
3.推行法人治理制度。改善商業銀行內部治理結構，使商業銀行建立法人治理結構是銀行建立問責機制的根本途徑。目前，加強銀行法人治理結構的建設，主要是加強董事會建設。防止董事會權力董事長化;使高管人員任免公開化、透明化;強化董事會的責任意識，使高級管理團隊的報酬水平與業績相應掛鉤，同時加強獨立董事的建設，使獨立董事真正獨立于管理者。在法人治理基礎上，實行循道與貴德統一，推行董事道德操守法定化，為問責制變成金融高管人員的自我約束機制創造良好的文化氛圍和行政基礎。
