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績效考核的方法范文1
（1）護理工作質量的考核護理工作質量的考核包括基礎護理質量、分級護理質量、病區管理質量、各班工作質量、護理安全管理質量。我院質量檢查的總分均為100分，合格分數為90分以上?？冃Э己说姆种涤嬎銥?每項質量檢查單獨計算分值，每次檢查得分為90分以上者績效考核分得5分，85～89分得3分，80～84得2分，79分以下不得分，每周考核1次，月底4次相加即得單項的總分，將各單項相加即得本月質量考核的總分。
（2）技術難度的考核一部分體現在護理工作量的分值上，另外包括組織護理業務查房，難度大的?？谱o理技術操作，對科室的建設性意見及建議，采取加分的方式。
（3）病人滿意度每人每月(每周1次)抽取相同數量的病人進行護理工作滿意度調查，滿分100分，根據合格率決定得分。
2、績效獎金的計算方法
將科室30%的績效獎金算出總數，根據所占比例算出每項的金額，由每項的總金額除以此項的總分再乘以個人得分，即算出個人此項的績效獎金，如病人滿意度的計算:績效總金額×10%÷科室所有護士滿意度總分×個人滿意度得分=個人滿意度績效金額。以此類推，4項相加即得出個人本月的總績效。
二、結果
通過將小部分獎金納入績效考核的分配方式，同職稱系數的人員之間每月的績效差距在100～500元，臨床工作量大、技術難度高、風險大的崗位酬勞相對較高，初步體現了多勞多得、優績優酬。
三、討論
1、優點
(1)薪酬的分配向臨床一線工作量大，技術難度高，風險性強的崗位傾斜，充分體現了多勞多得，優績優酬，打破了吃大鍋飯的現象。
(2)護理人員的責任心得到增強，關心工作質量，主動并高質量、高效率地做好每一項具體工作，不斷促進工作績效的提高。
(3)在護理人員之間形成激勵機制，大大提高了護士的工作積極性，調動了護理人員的工作熱情，形成積極向上的工作氛圍，使護理隊伍充滿活力。
2、缺點
(1)由于是以科室為單位，不能在全院范圍內體現績效的公平性，具有片面性。
績效考核的方法范文2
關鍵詞：績效考核 平衡計分卡 關鍵績效指標 360度評價體系
2008年全國醫政工作會議上明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，過去那種將醫務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。反觀公立醫院現存的績效評估體系，可以發現不少問題。
一、公立醫院績效管理中的問題及分析
1.績效考核體系不完善
績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?，F行很多的績效考核體系都是以利益為導向的，結合工作量以及收支結余一定比例作為獎金進行綜合考評。但是在這一過程中，醫院往往注重于經營收入，而忽略了經營成本的開支，此外，醫院的績效考核體系并沒有行成從上到下制定績效指標的嚴密體系，許多考核指標沒有細化到科室和個人，導致績效結果偏差，員工多勞不一定多得，嚴重挫傷員工的積極性。
2.考核指標以偏概全
在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一 。在創收這一衡量指標上，又以工作量為主要考核內容，把門診人次、床位使用率和出院人數作為主要指標，這種考核機制會促使醫務人員縮短平均住院日來提高出院人數。這就隨之產生一個問題，各科室是否存在為單純追求自身績效考核指標的完成，而刻意多收治簡單病患者，而盡可能避免收治疑難復雜重癥患者的現象呢？也就是平均住院日縮短是否是以犧牲醫療技術水平為代價的呢？更有甚者，目前仍有少數醫院將績效考核與科室經濟指標掛鉤，這樣勢必造成醫務人員對病人濫檢查濫用藥的行為，從而增加病人經濟負擔。長期以往，不利于醫院的健康穩定發展，不利于構建和諧的醫患關系。
另一方面，大型醫院病人數目多，而小型醫院的就診人數明顯偏少，以工作量為主要考核內容會造成同級別的醫務人員績效工資相差懸殊，從而增加醫務人員的流動性。
3.科室之間公平性難以把握
由于醫院崗位構成復雜，且各科室使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面利潤不一，若各項目按同一比例來核算，必然導致各科室績效收入相差甚遠，但若為了整體績效工資的均衡，對高利潤科室績效工資實行超出部分一刀砍的做法也會打擊員工的積極性。
以上這些問題都導致現如今公立醫院出現員工積極性不高、服務質量下降、患者滿意度偏低、人員流動率增加等一系列問題?？冃Э荚u體系并沒有真正起到激勵作用，其科學性令人堪憂。
二、公立醫院績效管理難點應對策略
1.平衡計分卡在公立醫院績效評估體系中的運用
摒棄先前那套主要以利潤為導向的績效管理模式，我們應以工作質量和工作量作為績效的主要考核內容。而現今運用在全球許多知名企業中的平衡計分卡能很好地整合公立醫院績效考核體系。
平衡計分卡包括四個維度：客戶、財務、內部流程、學習與成長。每一個維度結合公立醫院的實際情況可以包括以下各方面指標，見表 。目前醫院的績效考核指標體系沒有固定模式， 各醫院可根據各自發展的需要和側重點的不同， 制定適合本院發展的考核指 。
在運用平衡計分卡的同時應注重以下幾個問題：首先，在觀念上要加強宣導、全員落實，要充分宣傳其科學性、公平性及可行性，促使整套體系切實有效實施，并將其作為一項長期及必要的工作；其次，各項指標衡量權數應根據各醫院的規模和業務量進行相應的設定，沒有統一的標準，比如小型醫院可適當加大財務維度的權數，而大型醫院在保證業務量的前提下可加大其余三個維度的考量；最后，一套平衡計分卡績效考評體系的落實必須輔以一套先進的信息處理系統，才能夠使其具有可行性與易操作性?，F今，醫院流程信息化已在許多公立醫院得以實施，相信平衡計分卡與醫院信息系統相結合已不再是一個難題。
2.關鍵績效指標在績效考評體系制定中的運用
關鍵績效指標（KPI）是在績效計劃制定中不可或缺的一部分，他是績效考評體系最終得以落實的根本。關鍵績效指標使醫院主要領導明確本年度所要達成的具體戰略目標，幫助部門主管明確本部門的責任，并以此為基礎落實醫務人員個人的業績指標。它是一個從上到下逐步制定、落實的關系，它以具體數字為衡量標準，具有透明、客觀和可衡量性。
在績效考評體系實施的過程中，要進行每月的績效達成檢核會議以及月度的績效指標檢核、調整會議。這樣才能實時跟蹤績效達成率，對績效不合格點進行分析及檢討，最終使績效考核體系不斷落實，關鍵績效指標已經不僅是考核的作用，更是一種潛在的激勵作用。
3. 360度評價體系在績效考核過程中的運用
績效考評不僅是主管對下屬的評價，也包括同事之間的互評、個人自評以及患者滿意度調查，這樣全方位的考評才能使得評價信息具有全面性、客觀性。在處理考評信息時，主管應具備識別虛假信息的能力，避免主觀偏差，綜合得出員工的真實業績水平。同時，醫院領導應組織績效考核小組，定時對各科室進行巡檢，對一些必要的信息進行記錄、統計，以作為日后考評的依據，也可避免一些糾紛的產生。
在考評結果公布后，主管要認真做好信息分享、交流工作。對于績效不合格者進行及時溝通，幫助找出問題點，相應調整下一期績效指標并進行適時激勵；對績效優異者應考慮其職位晉升或加薪進行激勵，適當提高下一期績效指標幫助其有更大的進步。當然，醫院應對員工提供必要的申訴渠道，幫助解決考核結果不實事件的產生。
總之，醫院績效管理的改革是一個不斷探索、不斷實踐、不斷總結的過程，它是與醫改制度相配套的制度改革，使醫院的經營目標由原先的利潤導向轉變為更切合人民利益、國家需要的方向?？冃Ч芾砀母锸且粋€不斷循環的體系，只有在起步階段認真部署，不斷探討才能將整套體系逐步落實到位，才能真正起到激勵醫院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫療質量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫療服務，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現我國衛生事業的全面和諧發展。
參考文獻
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績效考核的方法范文3
前言
在整個社會的發展歷程中，企業只有與時俱進，運用現代化管理理念，使用現代化管理方法，才能保持企業的活力，促進企業不斷發展，在現代企業管理中，績效考核是重要的管理內容，也是至關重要的管理手段，有效的績效考核，對于現代企業而言，不僅能夠監督員工行為，督促員工不斷學習進步，而且可以通過有效的管理，進一步提高員工的工作業績，提高員工的工作效率，對企業的發展有著重要意義。因此，企業管理中，應該重視績效考核管理，鑒于此，本文圍繞題目展開探究。
一、企業績效考核現狀分析
1.指標體系不夠完善
研究發現，大部分企業在績效考核方面，最大的阻礙是企業內部的考核評價指標不完善，沒有對指標進行細化，指標體系不夠深入，工作業績指標體系需要進一步的完善。具體而言，企業考核體系中，沒有明確考核指標的具體內容，也沒有明確各項指標的分數，同時，員工的職業技術考試，一般情況下，分為兩部分，一是理論考試，二是實操考試，但是，具體怎么考，考核成績如何劃分都沒有明確的規定，除此以外，企業績效考核管理中，對員工進行考核的目的，以及考核的過程與結果等，均不?蠣魅罰?也不夠完善，導致企業的績效考核長期以來缺乏相應的執行標準。
2.績效考核沒有很好落實
從當前企業績效考核實況分析，企業中的績效考核，具有盲目性，同時，也缺乏明確的考核目標，考核工作整體帶有隨意性，對于企業的目標沒有給予足夠的重視，例如，績效考核工作中，沒有重視績效目標。除此以外，在實際的績效考核工作中，管理職能沒有充分發揮出自身應有的作用，導致企業的績效考核管理流于形式。例如，在企業內部，一些部門對部門員工進行績效考核，而還有一些部門沒有對員工進行績效考核管理，而即使有些部門開展了績效考核管理，也只是流于形式，考核指標不明確、沒有細化、也不夠合理，同時，在開展績效考核工作時，對數據的分析也不夠深入，沒有真正的將績效考核落于實處[1]。
3.績效反饋落實不夠
在績效考核管理中，績效反饋也是十分重要的環節，但是，大部分企業的績效管理中，反饋明確度較低。一般情況下，部門的績效反饋通常以面談的方式進行，即在績效考核結束后，部門負責人根據考核結果與員工進行面談交流，但是，在面談的過程中，沒有實質性的指導，績效反饋策略沒有根據實際情況進行調整，同時，反饋的方法也就較為單一，較為簡單，上述原因導致企業的績效反饋缺乏時效性。舉例而言，某企業員工流動過于頻繁，但是相關的負責人員，在了解具體情況后，沒有對其進行深入的研究分析，同時，未對其作出合理的反饋[2]。
二、提高企業績效考核的策略
1.設置科學的績效考核指標體系
績效考核體系的制定，要遵循人本主義的理念與要求，考核體系中，要注重對員工工作態度，以及員工的工作業績，還有員工的共走態度，日常表現等內容的考核?，F代企業發展過程中，對人才的要求越來越高，現代企業需要的是復合型人才，這要求企業員工，一方面，要具備滿足崗位工作的能力，另一方面，員工還應該具有自主學習意識，在工作的同時，不斷的進行學習與深造，不斷提升自身素質，與時俱進，從而更好的工作。所以，績效考核體系的制定，要立足企業的實際需求，將企業員工學習能力納入其中[3]。
2.績效考核落實到位
想要發揮績效考核的作用，保證績效考核工作落實到實處，首要任務，企業內部要設置績效考核部門，是否設置考核部門，以及考核部門的設置是否科學合理，直接影響到企業績效考核功能發揮?？冃Э己瞬块T，人員設置包括兩個，領導層由企業負責人員組成，負責考核工作中的重大決策，考核部門的執行層，由企業各部門負責人以及員工代表組成?？冃Э己斯ぷ鞯膶嶋H效果，取決于執行人員日常工作的質量與效率，因此，考核部門中的工作人員，要權責分明，工作當中要做到各司其職，以認真負責的態度投入到工作當中。
3.考核結果很好的反饋和運用
在考核結果公式以后，各個部門的負責人，要根據員工的考核成績，與員工進行交流，幫助員工理性的看待考核結果，并根據考核結果，認識到自己的不足，看到自己與其他員工之間的差距，從而找到提升自己的方式方法，以便能夠更好的完成自己的本職工作，并不斷提高自身的業務能力。上級部門要根據反饋意見與建議，客觀評估績效目標是否合理，在企業與員工的發展過程中，也要根據企業與員工不斷發展和變化的實際情況，對績效目標進行調整，實現考核的目的[4]。
績效考核的方法范文4
關鍵詞：企業管理；績效考核；有效對策
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
績效考核管理乃是企業經營管理中的關鍵實施工具，科學化的績效考核管理可以幫助企業同員工實現同步發展。在分析了企業績效考核管理存在的問題后，如何根據這些問題，更進一步研究相應的績效考核內容、真正發揮出其在績效考核中的激勵手段，對于企業管理者來說，已經成為當務之急。
一、績效考核管理的概念與問題
績效考核嚴格意義上來說是企業中的各級管理者及企業所有員工為達成組織目標所共同進行的考核、評估及診斷與及持續改進等管理內容?？冃Э己斯芾淼淖罱K目標是企業為了達成生產與經營目標，綜合運用專業化的指標標準，采用科學手段，對生產經營全程與結果中所涉及到的各級各類人員工作成績與工作效果進行價值判斷。在我國經濟發展歷史進程，很多企業內部的經營策略依然處在零散與臨時應對的思想控制之下。不管是企業管理，或者是生產研發，不管是市場營銷，或者是品牌管理，我國的企業都明顯缺乏系統支撐，甚至很多企業根本就沒有系統概念，更遑論談及企業總體戰略規劃。而換句話來說，很多企業認為本身已經有完整的操作體系，可是這種體系卻只屬于基礎運營范圍，而非戰略意義上的系統?？傊?，因為受到企業自身及外部環境所限，績效管理系統仍然存在較大問題?？冃Э己斯芾硭槍Φ膶ο笫侨?，人的投資總體上有兩個主要特征，第一個特征是風險不固定、第二個特征是投資收益高，這對績效考核管理又造成了一重困難，具體表現在如下幾方面，其一是沒能做到績效考核方案同企業自身發展的適合調整；其二是績效考核手段不夠科學；其三是沒有充分考慮并發揮出績效考核體系的杠桿與激勵功能。這些問題不加以改正，則績效考核管理永遠只能是一句空談。
二、企業績效考核管理的方法對策
（一）將績效考核管理前期的準備做充分
若想做好企業績效考核管理前期的準備工作，第一步必須做好每一項培訓與宣傳工作，針對企業員工進行細致而耐心地宣講，對于績效考核管理功能的發揮具有基礎性作用。要用與企業有關的內容講述，使所有員工都能夠做到理解績效與支持績效。與此同時，還應當使員工認清企業進行績效考核管理的努力方向與決心，構建完成濃厚生動的績效文化氣氛。企業的高層管理者亦須給以大力支持，確保每個章程都能得到順利執行。最后可以通過客觀化分析研討，界定出每一個部門所屬職責，對相關管理制度進行完善，制定出同本企業情況相關聯的考核核心辦法與分步程序。
（二）考慮到考核管理體系的可實施性
企業管理者在實施績效管理體系之際，必須要做的一件事就是真正重視體系設計對于國家政策與市場環境的適應性。每一個企業在進行績效考核管理體系時，毫無例外地可以在國家通行的績效管理體系內，制定出符合本企業發展特點的細節規定，而無須再在國家通行體系外，重設新型體系。這樣規模以上企業或者是中小企業都可以既能達到遵循通行體系的要求，也能便利自身管理的目標，機動靈活地應對市場環境變化趨勢。
（三）考慮到考核管理體系的可執行性
每一個企業在對績效考核管理體系進行標準設定時，均應當優先想到該體系所能達到的執行效果，盡量讓本體系向簡單明了、易于掌握、易于操作的方向靠攏。此種類型的體系構建模式盡可能淡化過于求全責備的設計理念思路。企業整合后的績效考核管理體系，需要認真考慮該企業內部正常的經營管理規模所能控制的負荷，并且照顧到經營管理戰略運行需求問題，盡可能把體系建設成為簡單易行且涵蓋面齊全的科學化工作機制。與此同時企業管理者在構建本體系之際，必須考慮到體系設置完成后的可執行性，防止企業將大部分管理精力都放到績效考核上而無暇他顧。各個企業，特別是中小規模企業還可以從本企業每項具有代表性的業務活動著手，對于工作的各個實施階段提出全面關照性的考核管理，考核管理時間可以以一個季度或者兩個季度為期限。
（四）注意企業績效考核管理體系的因時而變
1.在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位。在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位，強化績效管理體系構建，這點能夠體現出管理過程調控方向，其作用是對員工績效有一個全面的了解及反饋，達到員工績效全面上升的要求。要注意績效考核同激勵手段的全面結合，以使員工積極性更好發揮。實際工作中，一部分企業把績效考核管理體系同利益分配體系相互配合，這在一定程度上帶來了激勵效果，但是同時也給員工心理帶來不同程度的不適感?？冃Ч芾磉^程復雜，如果沒有員工的主動參與，是難以取得理想效果的。企業管理者應當經常同員工做溝通，使員工明白企業發展目標與自身工作目標，在此基礎上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發地參與到績效考核管理工作中來。
2.企業中的績效考核應當同客觀環境相適應。企業管理者應當鼓勵員工實現無障礙的溝通交流，隨時掌握新問題新情況?？冃Ч芾硪惨獡酥贫ǔ隹尚行暂^強的績效考核更新標準。這里需要注意的是企業對于管理者和技術研發人員的考核難度可能會很大，他們身上所體現出的問題同普通員工比起來，要更復雜，更難實現考核，所以變成績效考核里面的重點、難點。為了規劃制定出合理化考核標準體系，包括管理者與技術研發人員在內的所有員工都應當先予確定獨立的績效考核指標，高層管理者再據個人考核指標確定員工接下來的工作方向，讓每個人的考核指標都能同企業戰略相協調。個人指標制定具有動態化特點，不是一成不變，而是要根據企業發展與外部環境變化情況隨時加以更新。
3.關注績效考核結果反饋與績效考核觀念變化。企業中的績效考核管理體系發生變化，重點應當為軟性.而變動則應當為硬性，增添績效考核反饋及更新機制中的考核觀念變化即屬于軟性創新。所有企業均要求以柔性競爭作為戰略導引，這可以在最大限度內緩解員工意識中的不公平心理蓄積，使其心理話語得以釋放。企業對員工所釋放并反饋出的信息進行綜合調查分析，然后得出盡可能科學的結論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實現更加健康的企業成長。在相關的實踐過程中，很多企業只把績效考核工作當成一項無關緊要的工作任務，未能真正領會績效考核的核心價值，未能認識到績效考核是使員工個人能力與企業管理水平得到提升的良好手段，是一種員工個人的自愿行為，這是不科學的。因此企業管理者與所有員工均應適時轉變觀念，努力帶動績效考核工作的全面健康發展，讓其在不斷變化的政策與市場環境下達到對企業戰略的良好促進作用。應當說績效考核本身有利也有弊，如果使用得當，能夠極大地調動員工生產經營積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當，則不僅無法達到預期效果，還有可能產生很多負面影響，這是要引起警惕的。
（五）努力建立業務水平精、綜合素質高的人才隊伍
最后需要強調的是，企業若想建立合乎科學且符合本企業發展戰略的現代化績效考核管理體系，就必須重視人才的引進和培養。如果沒有人才，所有的體系構想都不過是紙上談兵，無法立足實際。因為我國經濟體制的發展確立，市場競爭環境必然帶來高素質人才的全面競爭格局。企業要不失時機地對人才規模實施總體布局，并不斷完善企業中的員工定時定員培訓，而在人才對外招募方面，則要廣泛吸納人才，提前做好企業人才資源的充裕工作，給企業發展奠定良好人才基礎。
對于規模以上企業而言，績效考核的手段非常豐富，只要按照企業所處管理環境進行科學合理的設計操作，便能力爭防止出現失誤，并不斷達到實力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動企業管理模式革新與其他管理工作的進步，幫助企業實現長遠發展目標。
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績效考核的方法范文5
關鍵詞：AHP方法 績效考核
1、引言
經濟全球化帶來了全世界經濟發展的新時期，同時也給企業帶來了越來越激烈的國內和國際競爭。企業為了更好的發展，就需要企業提高自身的競爭力和適應力，更重要的是要提高其自身的生產力。改善其組織績效的有效途徑和提高員工個人績效的水平對提高企業的競爭力有著重要的作用。因此，良好的績效管理有助于企業自身的發展。
20世紀70年代，在總結績效評價不足的基礎上提出了“績效管理”這個概念。隨后，在20世紀80年代后半期和90年代早期，人們越來越深刻的認識到人力資源管理理論和實踐研究的重要性，績效管理就成了一個被廣泛認可的人力資源管理的過程，越來越多的學者開始研究績效管理這個方向。
如果說績效管理是一個完整的系統，那么績效考核就是這個系統中最為重要的一部分，它是這個系統過程中階段性的總結。只有完整的、全面的、科學的進行了階段性的總結，整個過程才能更好的發展，才能為未來的預期做更好的鋪墊。因此，績效考核在績效管理中有著重要的作用，也成為了學者研究績效管理的一個重要的核心內容。
目前，國內外關于績效考核的研究很多。其中有：王宇（2009）在績效考核量化管理全案手冊中一書中，對企業績效考核的常用方法做出了介紹，并針對不同的崗位介紹了各自的考核方法和關鍵指標【1】；唐果（2010）以360度績效考核為例，用模糊綜合分析方法對事業單位的員工考核進行了研究，建立了績效考核體系【2】；Esra Albayrak（2004）用AHP法對公司的用工體制進行了研究，得到了一個績效考核體制，解決了人與管理體系之間的關系【3】；M.Yurdakul;Y.T.Ic（2005）運用AHP法建立一個績效考核模型，作為測量一個公司的人才考核體制【4】等等。
本文主要是將AHP方法應用到績效考核體系中，建立一個財務從業人員的考核體系，方便對財務從業人員績效考核進行核算。企業財務從業人員作為一個企業或者機構中重要的管理人員，他們的績效考核的科學性、完整性對于整個公司的績效管理有著重要的意義。因此，本文的研究不僅具有理論意義而且還有重要的現實價值。
2、AHP方法
2.1 AHP法的介紹
20世紀70年代，由美國學者T.L.Saaty提出來了層次分析法（AHP， the Analytical Hierarchy Process），通過這種方法成功實現了定性和定量相結合。
層次分析法的一般步驟是首先建立層次分析模型，然后通過構造判斷矩陣，利用求特征值的方法確定各個因子的權重。在處理考核指標的問題上，運用層次分析法可以將無法量化的具體的指標按照大小排出順序，然后根據排序把它們彼此區分開來，使得考核者清楚的看到各個指標的重要性。
2.2 AHP法主要步驟
首先，根據要考核的原則和準則，構建層次結構模型，一般來講，模型主要有三個層次，分別為：目標層，最高層次，或成為理想結果層，是指決策問題所追求的總目標；準則層，評價準則或衡量準則，是指評判方案優劣的準則，也稱因素層，約束層；方案層，也稱對策層，指的是決策問題的可行方案。
然后，應用兩兩比較法構造主要指標之間和各個子指標之間的判斷矩陣。通過對各個判斷矩陣的運算，確定指標要素的相對重要性。
3、AHP法在企業財務從業人員績效考核中的應用
3.1企業財務人員的職能描述
財務是國民經濟各部門、各單位在物質資料再生產過程中客觀存在的資金運動及資金運動過程中所體現的經濟關系。財務從業人員就是從事這些崗位和工作的人員，財務從業人員屬于管理人員。因此，財務人員的職能具有有管理人員職能的一般性同時又具有著自身的特殊性。其職能被主要概況為五大職能，描述如下：
（1）B1財務人員的核算職能。核算職能主要是指財務從業人員利用價值形式對經濟活動過程和結果進行連續的、系統的、完整的記錄、加工計算、匯總并提供和輸出會計信息的過程。在企業中，財務人員的核算職能主要體現為兩個指標：C1現金收支準確性和C2日常核算的準確性。
（2）B2財務人員的分析職能。財務分析職能是以財務核算提供的信息資料為主要依據，結合計劃、統計等其他資料，對經濟活動進行分析。在企業中，財務人員的分析職能主要體現在三個指標：C3企業的現金流分析、C4企業的資產負債分析和C5企業的投資項目財務分析。
（3）B3財務人員的預測職能。財務預測職能是指運用專門的技術方法，利用財務核算資料和其他各種資料，發現經濟活動的規律性，對經濟活動未來發展趨勢或狀況進行估計。在企業中，財務人員的預測職能主要體現在三個指標：C6財務預算的達成率、C7重大投資項目的預算和C8企業現金流預算。
（4）B4財務人員的決策職能。財務決策職能是在財務預測的基礎上，對各種備選方案進行決策。在企業中，財務人員的決策職能主要體現在三個指標：C9直接決策、C10間接決策和C11重大投資項目方案比較分析決策。
（5）B5財務人員的監督職能。財務監督職能是指以國家的財經政策、制度和法律及企業內部管理制度為依據，以財務信息為憑證，對經濟活動的合法性、合理性進行評價。在企業中，財務人員的監督職能主要體現在兩個指標：C12會計憑證準確性和C13對賬、結賬及時性。
3.2基于AHP的績效考核體系指標研究
根據上述企業財務從業人員職能描述及主要指標，確定企業財務從業人員的績效考核模型。目標層為A1企業財務從業人員績效考核；準則層為財務人員的五項職能：B1、B2、B3、B4、B5；方案層為各個職能下的指標：C1-C13。
本文作者邀請了5位專家，通過運用頭腦風暴法并根據判斷矩陣建立的標準，然后根據確定了根據企業財務人員績效考核層次模型，建立兩兩判斷矩陣，其中包括準則層兩兩判斷矩陣和各個方案層單獨的兩兩判斷矩陣。判斷矩陣建立的標準見表1，如下，：
對各個判斷矩陣進行計算，并進行一致性檢驗。一致性檢驗標準如下： CR=C.I./C.R.，C.I.=■，C.R.為隨機性指標。本文中，準則層的隨機性指標為1.12。根據得到的CR值。將CR值與0.1相比較。如果CR0.1，則一致性檢驗不通過。
根據相關運算，發現六個矩陣均通過一致性檢驗，得到綜合權重計算見表2，如下：
通過上述企業財務從業人員績效考核指標權重來看，五位專家綜合認為B2財務人員的分析職能最為重要，其次為B5財務人員的監督職能。而且可以發現C3企業的現金流分析在方案層中最為重要，體現了現金流分析對企業的重要性。在上述分析中，結果顯示B1財務人員的核算職能顯得不那么重要，可能是因為專家在建立判斷矩陣時已經認為該指標是財務從業人員必備的素質，因此將其不重點考慮。
4、結論
本文將AHP方法結合到財務從業人員績效考核體系中，通過研究得到財務從業人員績效考核體系中各個指標的重要性，并對其進行了打分排序。該研究能幫助企業在對財務從業人員今后的績效考核中對指標進行全面的、客觀的、科學的進行打分，使得企業的績效考核體系有充分的理論基礎作為支撐。
參考文獻：
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績效考核的方法范文6
關鍵詞：高職 績效評價 3600績效考核
人力資源管理學中的3600績效考核方法自20世紀90年代傳入中國以來，因其評價方式科學全面而在企業中掀起一股學習的浪潮，隨著中國教育改革的步伐以及高職院校與企業之間千絲萬縷的聯系，3600績效考核方法也逐漸被運用到高職院校教師績效管理中去。
我國高職院校發展較為緩慢，教師績效評價體系也多搬抄普通院校，評價方式單一且缺乏統一的績效評價標準，造成評價缺乏科學性與全面性，也難以很好得調動教師教學的積極性。然而3600績效考核方法從不同角度收集信息，建立客觀的評價標準，從而能夠有效得減少評價誤差，獲得較為真實的評價結果。這種績效考評方式的核心在于“反饋”，也就是通過全方位地收集不同信息進行分析，通過公開討論，為教師提供建設性的意見，能有效地促進教學行為的改善，促進教師個人與集體的共同發展，還能減少教師對評價的防御心理，對被評價者做出客觀、公正的評價[1]。因此，3600績效考核方法將在高職院校的發展中起著越來越重要的作用，但在運用過程中有一系列要求。
一、高職院校運用3600績效考核方法應堅持的原則
（一）堅持以人為本的原則
人是最重要的生產要素，教師也是教學活動中最重要的中間力量，任何評價方式的初衷和靈魂應該是以人為本，圍繞人來展開工作，3600績效考核方法也不例外。因此，在運用3600績效考核方法時應該確定教師的主體地位，教師要參與同其他教師間的互評，還要積極客觀地對自身進行評價。從而使教師能從內心要求提升自己的理論素質和綜合素養，獲得完美的發展。[2]
（二）全面性原則
教師是具備專業知識、教學方法、良好政治素質等的綜合體。在教師教學過程中，除了向學生傳授知識外，教師的價值觀、所反映出來的行為道德都對學生有著潛移默化的影響。學生接受教育最多來源于學校教育，培養學生養成良好的思想道德素質也是學校教育的重要任務之一。因此，3600績效考核方法要求對于教師的績效評價應該更加全面，既要評價其知識水平、教學質量，也要評價其思想素質和職業道德，從而激勵任職教師在不斷提高自身知識水平和教學質量的同時，也要十分關注自身的修養問題，最終培養出具有良好知識水平和道德素質的優秀人才。
（三）定量評價與定性評價相結合的原則
3600績效考核方法比傳統績效考核方法的優勢在于最真實地考查教師的績效水平，最大限度地減少誤差。要想全面考核一個教師的績效，除對其科研、教學等方面考查外，還應考查其政治素質，對于科研、教學等方面，可建立具體指標進行量化，然而教師的政治素質卻不便于采取量化的方法，也難以尋找出具體考核指標進行量化。因此，對于教師的政治素質，例如之前所提到的人生觀、世界觀、價值觀等采取定性的評價方法，將定量評價與定性評價相結合，從而得出全面的科學的評價結果。
（四）持續性原則
現有的高職院校多在年終才開始對教師績效進行考評，教師多在接近年末時注重自身表現并將評價壓力施加于學生身上，布置大量作業或者分發大量參考資料，用以提高學生考試成績。在教師中易造成一種“臨時抱佛腳”的風氣，不利于客觀全面的了解教師的績效水平，也易產生不公平現象。對于教師的績效考核，目的在于提高教師自身修養，從而提高高職院校教師整體水平，因此對于教師的績效考核應持之以恒，多注重教師平時表現，從而激勵教師在平時教學中的自我提升。
二、高職院校3600績效考核的評價主體
科學合理的選擇考核主體對于3600績效考核方法具有舉足輕重的作用，因此，應該選擇那些最有機會接觸和觀察到教師教學行為和教學效果的主體作為評價者，而這些評價主體包括：學校領導、同行、學生、學生就業單位、教師自我評價。
領導作為學校的整體管理者，也是原有教師績效評價體系的主要決定者，在3600度績效考核方法中，領導對于教師的評價任然具有重要的作用。作為學校的管理者，領導更有能力對于教師的整體情況有所了解，再加之教師的整體質量關乎著學校的整體實力，因此，學校領導對于教師績效評價會加倍重視，會更客觀得去評價教師的績效水平。當然，為了全面考察教師，領導的評價只能作為一個部分，并不能成為考評標準的唯一。
同行之間工作性質相似，在整個績效考評中具有自己的優勢，作為同行，可以從不同角度觀察教師績效水平。同行也是平時接觸時間最多的，對于教師日常表現，尤其是政治素質會有更深刻的認識，再次，同行之間不存在上下級隸屬關系，在交往之中往往表現出最真實的一面。
學生作為教師教學活動中的之間參加者，對于教師的教學技巧、工作態度、教學行為有著更深刻的認識，但由于學生認識能力有限，對于教師的評價標準多以個人喜好為準，因此，學生評價只能作為參考因素之一。
教師自我評價是3600考核評價信息來源中比較重要的一部分，教師對自身的專業知識水平、技能水平、教學效果有著更清楚的認識，通過教師本人的自我描述，可以對教師的教學行為、教學效果等有一個更深層次的認識。
學生就業單位通過對就業學生的觀察考核可反映出教師培養學生的質量以及學校培養目標與用人單位需求之間的差別，在一定程度反映教師教學效果的同時也對高職院校培養目標的制定做出一定參考。
三、高職院校3600績效考核的評價內容
目前，許多高職院校都沒有很好的體現出其獨有的特色，大都以本科院校的評價指標體系作為標桿，對教師的評價也是從教學和科研兩個方面入手，尤其關注對教師的課堂教學考核。評價指標也主要是教學數量（課時數）、教學質量（學生評數）和科研水平（科研獲獎、、課堂級別以及數量）等，沒有很好地體現出高職院校對于教師專業技能水平的要求[3]。筆者前面提出，對于高職院?！半p師型”教師的考評應更加全面合理才能真正體現出一個教師的整體素質。
第一、師德水平
我國職業教育發展的不完善造成了職業學校地位不高，再加上多數家長寧可孩子在“千軍中過獨木橋”也不讓孩子選擇職業院校。這就導致最后進入職業院校的學生多為基礎知識較差、學習興趣較低、自主能力較差的那部分群體。而這就更需要高職教師更加應該具有良好的師德，給這部分學生更多的關心愛護，愛崗敬業，多跟學生交流，對學生對教學負責，給學生起表率作用，在重樹學生自信心的同時也教會學生樹立良好的職業道德。
第二、專業知識
理論是實踐的基礎，即使高職院校對于教師的要求區別于普通院校，但同樣作為人民教師，基本的教師專業知識是共同所需要的。作為高職院校教師也必須具有扎實的學科知識，掌握一般教學方法知識、課程知識以及對于學生的足夠了解。
第三、職業能力
職業能力的需求正是高職院?！半p師型”教師與普通院校教師不同之處，“雙師型”教師除具有專業理論知識外，更需具備相關專業技術資格，因此，對于高職院校教師職業能力的考查應作為績效考評的重點之一，教師的職業能力就應包括：教師對于程序性知識與操作性知識的掌握程度、核心技能的了解程度、在企業實踐的經歷等?？赏ㄟ^教師獲得的相關職業資格證或技能大賽獲獎情況進行判斷。
第四、工作成果
即教學成果、實用成果和科研成果。這主要是衡量教師在一段時期內取得了多少成果，這些都是有目共睹的成就。比如，在教學成果方面，教師獲得了哪些教學成果獎勵；在實用成果方面，教師發明了哪些應用成果并運用于實際生產，提高了生產效率等等；在科研方面，取得了哪些成果，發表了多少學術論文，出版了多少專著，承擔了多少課題等等[4]。
四、高職院校3600績效考評中應注意的問題
（一）將學校發展戰略目標與教師個人發展目標相結合
在3600績效考核方法中雖倡導“以人為本”，績效考核的重點在于促進教師自身專業化的發展，但學校作為教師專業化發展的主要陣地，也作為學校根據實際情況對自身的定位，指導著學校一切的工作內容，教師的績效評價也應全面反映學校的發展戰略要求。3600績效考核方法中，應注意將學校的發展戰略與教師的職業生涯規定合理統一起來，實現共同發展。
（二）樹立評價主體的客觀評價意識
3600績效考核方法的評價主體在選擇時雖盡可能包括一切接觸到教師教學行為、教學效果的人，但其中不乏存在一定的主觀性，同事之間的人際關系對于同事之間的評級具有一定的影響作用，易造成熟人評價高、不熟的人評價較低；學生認識能力有限，對于教師的評價多出自于對教師的喜惡，或迫于教師的威望，做出不真實的評價；教師的自我評價雖更直接，但不乏教師的自我夸大心理；用人單位只能根據就業學生表現做出評價，學生表現也受學生個人能力素質的影響，學生自身能力素質有高有低，存在對教師的教學成果反映不穩定的情況。因此，在績效考核前，學?？筛鶕陨砬闆r，對評價主體進行培訓，樹立其客觀的評價意識。
（三）有效的雙向溝通
績效評價的過程也應是教師與學校管理者之間的一種雙向溝通。學校應有良好的溝通渠道和溝通習慣。在確定實施績效評價之前就應向教師講清楚評價的目的，并從中聽取教師的意見和建議，吸取正確的意見完善評價內容，從而逐漸打消教師的抵觸心理，使績效評價能夠順利進行。在績效評價完畢以后，要及時向教師反饋績效評價的結果。從激勵角度上說，要想激勵員工達到工作目標的有效方法之一，就是向他們反饋個體已達到或未達到預定目標的具體情況。通過反饋，教師才能了解自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體做法，從而促進教師的發展，最終實現教師和學校的長遠利益[5]。
（四）評價制度的適宜性
績效評價制度是否適合具體的學校，在評價的實踐中就需要針對該校具體的學校文化及學校發展的不同時期做出修訂，就需要不斷思考、探索、嘗試出最適合學校的教師評價制度。因此，績效評價體系建立后要根據實際情況不同進行不斷的修整，以適應本校和教師的發展。應該多借鑒其他高職院校先進教師績效評價體系并結合自己院校的發展特點制定出最適合本校的教師績效評價體系，作為學校領導班子，就要用發展的眼光去看待這個績效評價體系，根據環境發展的不同隨時進行更改修訂。
參考文獻：
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