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績效工資制度范文1
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
高校和其他學校都屬于這次改革的對象，學校教職工面對這樣的改革自然會有許多的觀望態度，并且紛紛對此改革發表意見。學校方面也開始響應國家的改革將工作分配進行重新劃分，但是改革中最直接的分配問題引起了許多的不滿，公平與否成為大家所詬病的對象，這對員工的積極性是一種打擊，還有部分教師職工離開學校，這些負面因素都導致了高校教育發展的緩慢。所以采用什么樣的制度來進行改革，成為每一個學校所關心的問題。
一、高校績效工資的內涵
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。高校的績效工資就是建立在崗位聘任基礎上，運用科學合理的績效評價體系，根據個人的工作績效和實際貢獻而確定薪酬高低的分配方式。
高校為了能夠激勵教師，進一步深化改革，滿足學校的發展需要，也符合現代社會勞動和收益成正比的原則，在現代高校工資制度中引入了績效工資制度，這樣的制度目的是為了調動教師的教學積極性和創造性，讓高校教師想辦法去改進教學方式，提高教學質量，進而才能讓高校的質量得到提升，這個機制不僅讓教師通過努力實現了自身的價值，也為高校和社會獲取了利益，這部分的努力所獲得的報酬是理所應當的，所以績效工資是和教師個人對高校的貢獻來決定的。
二、高?？冃ЧべY制度存在的問題分析
1.高?？冃ЧべY制度出臺滯后
高校教職工的工資分為固定工資和活工資兩部分，績效工資是工資中活的部分，在教師工資中所占份額相當大，是激勵教師努力工作的最大動力。根據崗位工資制度規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。王曉龍委員提出3個建議：各級地方政府的人事、財政、教育部門應主動邀請工會代表參加績效工資實施意見；學校制定績效工資分配辦法，應落實教代會的通過權，充分發揮教代會作用；盡快制定出臺涵蓋各級各類學校的教代會規定。同時“希望教育部進一步重視教職工績效工資問題，結束教代會工作無正式文件可依的狀況，保證績效工資政策的順利實施”。
2.在工資制度改革以前，高校的分配方式并不是那么的科學和公平。一些高校借著政府對于高校分配問題沒有一個明確的規范，給自己的教職工以各種津貼為借口來進行福利的發放。這樣不以教師貢獻為第一要素的分配方式讓教師們都紛紛趨之若鶩，導致了一些效益不好的高校師資緊缺，這樣的教師分布不均導致了學生素質的高低有別，進而拉大了兩極分化的程度，對于教育事業來說是一種阻礙。因此政府主管部門必須經過調研，制定相應的政策，規范津、補貼的發放方式和標準，將津、補貼合理地納入績效工資體系中。
3.高校教職工績效工資水平參差不齊
專職教師占據了高校員工的絕大數量，而學校學生的成績就決定了學校的品質，學生的成績有與專職教師息息相關，因此現在的學校應該對于專職教師有所傾斜，在績效工資的制定上傾向于教師。這樣才能調動教師的積極性，組建一支高水平的教師隊伍，對于學校來說來能取得高品質的學生和升學率；在眾多的高校中才更有競爭實力。目前高校的教師工資大部分都是定額的，沒有體現多勞多得，按貢獻分配的原則，這樣對于教師的積極性來說沒有起到提升作用，教師之間關系也更加矛盾，這是績效工資參差不齊所導致的。
4.績效評價考核體系不健全
目前我國的績效工資考核模式還不成熟，尚屬于試驗摸索階段，因此就算學校已經開始實施了，但是制度的不完善，導致了其效果的不明顯，這方面我國也沒有可以借鑒的先例。目前的一個趨勢就是，學校無法對教師的績效工資做出一個明確的定量，那么就只能通過和教師的學歷、職稱以及數量來確定，這無疑是忽略了教師的教學工作質量，有點偏離績效工資原本的意圖，特別是一些教師才能比較突出，教學效果比較好，但是由于工作年限和職稱的約束，導致了績效工資的不高，這樣體現不出績效工資的公平性，對教師來說是打擊了他們的工作熱情。
三、完善高?？冃ЧべY制度改革的措施
1.盡快出臺國家績效工資體系指導意見
績效工資改革備受教師們的關注。對績效工資制度的定義應該不局限于教師的工作年限和對學校的貢獻，還應該在教師教學上的創新以及所取得的成績，培養出學生的質量，科研成果這些方面進行綜合考慮。政府管理部門也應該根據現實情況來進行政策的制定，以一種合理的方式來讓績效工資制度可以發揮其作用，并且注意其制度的靈活和長遠性。一些城市也已經著手開始研究高校退休職工的績效工資方案，并且取得了一定的成效，對于在職職工的這方面內容也在緊密的研究當中，我們期待其未來能夠發揮良好的作用。
2.合理平衡高校各類崗位人員績效工資水平
高校按照不同類型人員工作主要分為專任教師、管理人員、教輔人員和工勤人員四大部分。分別設置了教學科研、管理、救輔、工勤四大類崗位。各種崗位按照按勞分配、按勞取酬的原則，遵循實事求是、分類指導、區別對待，可以適當拉開差距。績效工資的分配統籌兼顧，又有所側重，有利于教學科研型、教學型和科研型三種類型相互協調的教師隊伍的建設，有利于管理、教學與研究和教學輔助與服務人員隊伍的相互協調建設，有利于高層次人才隊伍的建設。從而促進高校整體工作全面、可持續地快速發展。
3.建立科學合理的績效評價體系
績效工資的評判標準和評價體系是績效工資能夠順利執行的基礎，也是其核心和關鍵，因此在績效工資考核方面應該要體現出公平、公正、公開的原則，讓教師能夠心悅誠服，去思考自身是否付出了足夠多的努力，并且考核部門多聽取教師們的意見，能夠對評價體系的完善起到促進作用，與學校教師開研討會，共同商榷其中不滿意的部分，進行修改完善，最終確定符合學校情況的制度和體系，這樣才是真正的讓教職工滿意的評價標準。
參考文獻：
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績效工資制度范文2
關鍵詞：大學教師；績效工資；改革
績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里指的業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，若沒有科學有效的激勵機制，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。
1 A?？冃ЧべY制度現狀及問題分析
1.1 業績考核體系重視量化要求，忽視質的評判
對大學教師的考核指標主要涉及兩個部分：一是教學工作的考核，二是科研成果的考核。
在教學工作上，“量”的評價就是一定的授課數量要求，這很容易進行測量；而“質”的考核卻很難測量，目前主要依靠學生對教師的評分來實現。然而，這套評分系統卻存在著很大的弊端：學生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統是在登錄學生學號后才能進行的，在每個學期末告知學生進行教師教學質量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規定的時間內完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績?！边@樣的安排無形中會給學生很大的壓力，讓學生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學生給老師教學質量打了低分，老師會不會一個不開心就給學生來個掛科。這無疑會導致大部分學生不按照真實的教學質量來進行評價，給所有老師都打高分情況發生。
在科研成果方面，更多依靠的是發表的論文數量、爭取的課題經費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質量評判的標準?！按蚬し帧背闪烁咝＝處煂δ壳翱冃гu價的玩笑之詞。
1.2 績效工資體系指標缺乏區分性與全面性
A校作為一所師范類院校，它的教育學院曾在全國教育學院排行榜上中名列前茅，培養了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學院卻不復昨日的輝煌。師范大學忽視了教育學院甚至是文科類的建設轉而重視理工科，就失去了它的傳統優勢，這是本末倒置的。所以要振興學校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的績效工資評價指標來衡量不同的學科、專業的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準確的反應教師的工作業績和勞動成果。
1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著
激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一?？冃ЧべY制度與激勵作用的有機結合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執行效果來看，盡管薪酬的內容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現出來。實質上，一些績效項目乃是把原本的校內津貼悄然的進行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。
在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻的現象仍廣泛存在。從而導致一些教職員工認為即便是有業績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應該依照貢獻的大小來確立的崗位津貼的沒有發揮它該有的調節作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導致了崗位津貼依據崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業績調整的彈性很小。
2 A校推行績效工資制度改革的若干意見
2.1 建立公平合理的績效考核標準及工資分配方案
鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學合理的方法來建立績效考核標準?？茖W的績效考核不能過分強調量化指標，不能以數量論英雄，不然會教師的學術理想和精神追求，導致重數量輕質量等功利化的現象發生。
在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產出成果，充分發揚民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。
2.2 建立有效的績效評價監督體系
英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據高等教育的本質規律和高校的實際情況，強化績效評價的監督和調控，并形成高質量的調控系統。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關注考克結果，有關注教師發展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎。
2.3 執行寬帶薪酬結構
寬帶薪酬結構，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于組織引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提到方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
在傳統高校薪酬結構中，教職工即使能力達到了較高的水平，但是若高校內沒有出現職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。
2.4 實行競聘上崗，對不符合學校要求的教師給予解聘
在我國，解聘大學教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產出成果而被解聘的高校教師少之又少。進入大學做老師，基本被認定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日常花銷卻是完全沒問題的。這種“傳統”直接導致了進入大學工作的人們因不會被解聘而對工作產生懈怠心理，大學教師“混日子”的現象越來越普遍。然而，在國外的很多大學里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學校的學術要求的教師就會被解聘。大學教師“不合格”，不僅直接對學生接受知識產生不良影響，還對整個教研團隊有很不好的導向作用。
3 結語
誠如美國著名教育家、哈佛大學原校長柯南特說的“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設計出能夠激發教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，必然無法取得想要的效果。
參考文獻
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績效工資制度范文3
關鍵詞 高校 教師 績效工資制度
以前，績效工資制度在企業中廣泛應用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務教育學校實施，很多高校實行教師的績效工資制。可以說，績效工資制度改變了傳統的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發展都有益無害。
1 實行績效工資制度的有效依據
績效工資制度在企業中發揮著如此大的作用，是有一定的科學理論依據的。
績效工資制度（Merit Pay System），其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產品數量和工資總額之間的關系，而是建立在一定的科學基礎上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特點是將員工的工資收入與其業績聯系在一起。業績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產品的數量和質量，還包含員工為企業樹立良好的形象等諸如此類的對企業所做出的貢獻。企業給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。
實行績效工資制度有一定的科學依據。首先是其經濟學理論依據，主要體現在現代工資理論以及效率工資理論之中?，F代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據；效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節省資源，利于學校和教師的共同發展。其次是管理學理論依據，主要體現在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極息相關。強化理論是美國的心理學家斯金納提出的，分為正強化與負強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發獎金，對教師做出的貢獻予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。
2 高校實行教師工資績效制度的阻礙
教師績效工資設計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學校的績效，也就是通過教師的績效工資體現高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高?？焖侔l展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。
實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應該拉開距離；業績標準要制訂得科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構相連；有足夠的條件支持業績評估系統的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的；業績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學理論依據，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。
（1）單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎之上的，但現階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應采取多種分配方式相結合，高校作為國家的其中一個系統也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。
（2）業績標準制定困難。教師工資的業績標準的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經驗、職稱和崗位性質都不盡相同，要制定一個科學合理的工資標準顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。
（3）高校內部條件不足。如果業績標準制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結果不能有效地與教師的工資結合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業績標準也相當于擱淺。這關系到績效評估的問題，因為情況比較復雜，績效評估標準也許不是很科學，從而制約了績效工資制度的有效實施。
3 因地制宜地采用教師績效工資制度
由于各個高校都各有特點，例如高校性質、教師數量和類別等等，另外，各高校內部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續發展。
（1）合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應包括基礎工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側重，高校要使績效工資制度得到有效發揮，必須結合實際情況采用相對應的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。
（2）建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關的各個方面，評估的內容包含工作態度、工作任務以及工作能力等。注重評估指標的科學性，一定要根據高校的實際發展狀況，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結果的有效性。
（3）注重公平。使評估過程公開，評估結果可靠，體現教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結果進行反饋，出現問題的話，學校和教師積極溝通協調，這樣才能有效地激發教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩固的發展。
我們應當看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學校的發展，相反可能會造成更嚴重的后果。所以，各個高校應當結合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當的績效工資模式，這樣才能調動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發展做出更多的貢獻。
參考文獻
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績效工資制度范文4
【關鍵詞】高校績效工資；制度分析研究
績效工資其實是全社會都關注的一個話題，對績效工資制度的完善可以規范國民收入、調節居民收入差距。對于高校而言，這項工作的開展和順利進行可以更好地激勵高校教師工作積極性，可以增強高校師資的競爭力，有利于培養一支教學過硬、科研力強的教師隊伍，從而推動高校的發展，提高高校的社會影響力。為了更好地說明問題，我們先從績效工資的基本內涵講起。
一、績效工資的內涵
根據國家文件的規定說明，績效工資包括幾大內容：績效工資、崗位工資、津貼補貼、薪級工資等。具體來講，績效工資是為了體現受評價人的業績和實際貢獻，一般是根據效益與業績確定；崗位工資，顧名思義，就是根據崗位來確定工資，一個崗位涉及到勞動條件、勞動強度、勞動責任等方面，這些因素成為崗位工資的評價內容，形成系數來確定工資，一旦崗位發生了變化，那么工資也就發生了變化；津貼補貼，主要包括駐外補貼、交通補貼、伙食補貼、職稱津貼等；薪級工資，體現的資歷的評價，資歷要與工作表現、崗位等因素綜合考慮。
二、高?？冃ЧべY制度實施面臨的問題
（1）學校內部不同人員工資水平難以平衡
教師隊伍、管理隊伍、專業技術隊伍、后勤隊伍是高校系統存在的四個隊伍，如何評價每個隊伍對學校發展的貢獻，如何平不同隊伍之間的收入水平，這關系到每支隊伍對自身作用的認知和評價，處理不好會影響到學校凝聚力的建設，而處理這幾方面的關系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發展，這就對績效工資的實施提出了很高要求。從實際來看，這四支隊伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績效工資制度就無法施行。在實施過程中，每個學院具有多大的自主分配權利，也是學校領導需要考慮的問題。
（2）制度實施所需的資金無法到位
高校是全額撥款的事業單位，所以績效工資制度要順利實施，就需要經費的合理及時到位，但實際上，由于教育經費的投入長期低于GDP的4%，分配到高校的相關資金也不能及時到位，從而激發了矛盾。經費的不能及時到位，就對高校領導提出了一個實際問題，即在有限的資金范圍內實施績效工資制度。
（3）指導高?？冃ЧべY改革的意見遲遲不能出臺
高校屬于事業單位，事業單位的績效工資全國是一盤棋，它已經是國家事業單位改革的核心內容。高校屬于事業單位的一種，事業單位工作的整體滯后也影響到了高校的績效工資改革，由于遲遲得不到政府部門有關高?？冃ЧべY改革的指導性意見，導致一些高校改革的意愿和主動性不足，而績效工資改革效果及進程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。
（4）高層次人才的收入水平亟需規范
目前，各大高校都熱衷于聘請海外高層次人才，并且在各方面給予優厚的待遇，很大程度上已經接軌了國際的收入待遇，這對于依靠政府撥款的事業單位來說，無疑會讓其捉襟見肘。給予高層次人才的長期特殊優厚待遇，會在一定程度上增加高校的運營成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財務管理和工資制度帶來了挑戰，處理不好陷入長期的“工資競賽”，從而削弱了高校的競爭力，影響了高校的平衡發展。
三、實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
出現問題就解決問題，面對困難要迎難而上。目前，高校的績效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進的，要繼續向前推進，高?？冃ЧべY的改革需要配合目前國家層面開始的事業單位改革，以便形成合力，更好地營造改革氛圍。針對以上分析的問題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進。
（1）貢獻先行，依據貢獻大小設計工資制度
此前，高校已經就崗位設置進行了一系列的改進工作，目前已經明確了各大崗位的職責以及任職資格等，這已經為崗位工資制度的實施創造了條件。全員聘任優化了人員配置，達到了“能上能下、能進能出”，激發了工作積極性。在這種情況下，科學的考核體系顯得至關重要，既要把握好質，也要考核到量，二者的集合才是一個合理的考核制度，這需要績效工資制度中設置科學的量化指標，衡量員工的貢獻大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。
（2）及時拿出指導高?？冃ЧべY改革的指導性意見
由于此前的績效工資制度明確了各個方面，同時對崗位工資多少做出了一些規定，從而導致了一些高校通過多發放津貼和補貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補貼的保留與取消其權利在誰的手中，是目前各大高校困惑的問題。由于無法確定權利歸屬，不確定是否能夠把津貼補貼納入未來的績效工資制度設計中，高校在對績效工資做一盤棋考慮時候就顯得為難，無法做到績效工資的統籌考慮，就無法準確制定考核制度，從而不能使績效工資制度得到及時實施。主管部門需要盡快出臺指導性方案，明確權責歸屬等。
（3）做好多套方案
高?？冃ЧべY制度的改革與實施關系到大量人員與職工的利益，也會導致大量的費用支出，而這類支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學性。因為經費的支付關系到大筆費用的支付，所以對高校來講，要弄清楚單位的人員數量以及經費支出占全校費用支出的比例，以便制定科學合理的指標，同時為與國家政策接軌做準備。
四、績效評價體系的設計原則
（1）合理確定各部分比例
木桶原理告訴我們，組織的績效取決于績效最低部分，所以我們要盡力把績效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績效工資組成的各個部分比例處理不好，會使一部分人感到不公平待遇，從而導致工作積極性的下降，進而影響整個組織的績效。如今，很多高校都在提跨越式發展，而要跨越式發展，應該堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據實際經驗，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
（2）基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。
（3）保證競爭也要兼顧公平
一個高校的競爭力，很大程度上取決于教師隊伍的水平，需要從績效工資的角度為教師提供一個保障，從而激發其工作積極性，以便更好地留住人才。
亞當斯的公平理論表明：要讓多少人產生公平感，就要按照勞動付出的多少來支付工資，按照勞動價值來支付工資，從而讓多數員工產生公平感，按勞動價值分配支付報酬是績效工資設計的關鍵原則。高校應該在教師數量、質量與其他幾支隊伍之間協調平衡，結合各方面的特點，以及自身的發展特點，考慮同地區高校的實際及同類型高校的情況而制定具有競爭力和公平性的績效工資制度，從而更好地留住人才。
（4）照顧“新人”也不忘“老人”
制定與實施績效工資制度的過程中，既要考慮到為學校發展做出過貢獻的老同志，調動他們的積極性繼續為學校發展出謀劃策，在退休機制等方面給予適當的考慮，同時也要有激勵性的制度，激發年輕員工的積極性。在對待老、中、青三代上，考核的標準也應該有區別，要考慮不同的工種、歷史貢獻、資歷長短、教學科研能力等，兼顧歷史與未來。
參考文獻：
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績效工資制度范文5
關鍵詞：績效管理；工資；績效；考核；服裝
0.引言
中國是有近14億人口的大國，是全世界最大的服裝消費國和生產國。近幾年中國的服裝業有著較大的發展，服裝業的發展大大推動了中國國民經濟的發展，并已連續出口創匯順差第一，服裝產業一直為中國出口創匯作出了巨大的貢獻。作為中國經濟迅速發展的今天，服裝銷售已經成為熱門的服務型行業，吸引著許多員工的進入，那么，建立一個怎樣的績效考核標準和怎樣解決績效和業績之間的矛盾，怎樣激勵員工，發揮員工的積極性，逐漸成為服裝銷售業的難題，因此我們必須從招聘、培訓、激勵、考核等一系列方面進行分析和改正。
1.服裝銷售的工資制度與績效考核現狀
目前市場上，我國的服裝品牌琳瑯滿目，銷售成為了服裝產業最后一道流程，發揮著及其重要的作用，除了商品本身的質量之外，顧客選擇服裝也考慮許多方面的因素，當然就目前市場所了解到的幾個主流、大眾且銷售群體廣泛的品牌，如著名品牌優衣庫、UR、ZARA、H&M……它們大多分布在大商場和百貨，營業范圍包括了童裝、女裝和男裝，成為現在大多數年輕一族下班、周末休閑的選擇，但從產品而言，這些品牌服裝存在一定的相似度，所以員工銷售方面就存在很大的講究，而如何科學合理地安排考核也是公司人力資源管理部門所需要考慮的，目前而言，按特點它們大多數采用三種模式：一是固定工資制，又稱純粹薪水制度、固定薪金制度，顧名思義就是員工無論今天的銷售額是多少，他們都獲得固定數量的工資數額，企業只提供滿月獎勵和少許的年終獎金，尚且不評論這種模式的好壞，但就績效考核而言就存在著極大的問題，它忽視了激勵對員工的作用，這種模式下只能吸引文化不高、年輕一族過度時期的暫時停留，分辨不出員工的好壞，對于員工的晉升和文化認同都存在著一定的問題，但另一方面看，這樣的模式也能讓銷售人員有工資保證，使其有一定的安全感，而企業人力部門發放工資時也方便計算、易于操作，員工之間不存在競爭，能夠形成一個和諧的集體。二是績效工資制，其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，運用基本工資加上抽成的方式，將員工的個人銷售業績與工資掛鉤，運用服裝業客單價和連帶率可量化的標準，將激勵機制和企業目標融于個人業績的聯系之中，有利于企業向銷售業績良好的員工傾斜，提高企業效率和降低工資成本，更好地考察員工，對員工進行培訓和晉升，當然，這樣的制度也存在一定的問題，如果在銷售淡季的時候則增加了員工的不安全感，員工之間存在競爭，各個系列之間不會相互介紹，無形中流失了客流量和連帶率，分公司之間存在著許多不同因素，考核標準一致容易產生落差。三是等級工資制，人事部門通常根據不同崗位，不同部門，工作責任大小支付不同的工資，它是工資制度和基礎，一般采用計時工資制的形式，有的公司半年考核一次，有的一年，但通常是晉升一等級工資上漲比例不同，這樣就對業務量和員工無形中產生了很大的激勵和反饋作用，但這樣通常又存在著店長、代行、員工之間的等級制度過于明顯，容易形成“官大一級壓死人”的場面，因此，以上三種薪酬模式，成為了服裝銷售的選擇，就銷售行業績效考核和工資制度為什么采取這些模式，我們可以進行初步的探討。
2.服裝銷售產業工資制度產生的原因
服裝銷售作為近幾年熱門的銷售行業中的一種，通常可以吸引許多對銷售充滿熱情的員工，既有銷售業的共性，需要掌握一些市場營銷的知識，需要員工具有比較良好的口才和對銷售的熱情，但服裝行業又不像房地產和保險業那樣，需要導購員專業細致和無限期的確認和反復的勸說，相比較而言，服裝產業的顧客需要的是輕松自在的購物環境和自主選擇搭配的自由，這對于員工的要求就降低了很多，甚至來說服裝銷售員進入的門檻很低，但這樣也存在著崗位空缺的問題，所以如何選擇員工和安排工資績效能夠更好地吸引雇員，之所以會有當下流行的三種工資模式的原因：一是服裝銷售需要員工有較好的姿態和妝容，也就是通常所說的吃“年p飯”，等級制度可以更好地激勵員工晉升，從雙因素激勵理論看，滿足了員工的保健因素也就是最基本的工資要求，又符合了激勵因素讓員工有晉升的空間；二是服裝銷售通常講究搭配和審美，所以經常整個店面的調整衣服的擺放位置，在人流量多的時候，上貨和找貨成為一大考驗，固定工資制可以讓員互幫互助，促進銷售量的提高，尤其是對于男女童服裝都有涉獵的企業而言，在顧客是情侶或是全家人的情況下，跨區介紹很好地增加了客人購買的欲望；三是績效獎勵的出現，無非就是提升銷售量，促進導購員的熱情，直接將個人業績與獎金掛鉤，是最為有效地實現企業銷售量和日利潤的方式；四是大學生兼職可以很好地進入服裝銷售，無形中對全職員工產生了壓力，有的企業人事會采取培養儲備人才的方式留住銷售業績好的大學生，對于全職晉升的阻礙就會增多，一個行之有效的考核辦法也就要醞釀而出。
3.如何優化當前服裝銷售員的工資制度和績效考核
3.1目標考核
讓具體的目標和績效結合起來，讓有效的績效目標必須服務于組織的戰略規劃和遠景目標，具有一定的挑戰性和激勵作用，而且符合SMART原則――Specific（具體的）、Measumble（可衡量的）、Attainable（可以達到的）、Realistic（現實的）、Timed-bound（有時限的）。服裝銷售行業就應該設立全店日營業額，各系列營業額等目標來激勵員工。
3.2設計動態薪酬，創新薪酬管理
根據團隊績效和員工個人績效相結合，制定不同的考核指標。
3.3激勵制度
薪酬管理的目的，就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、提高員工的滿意度。只有重視員工滿意度，才能增強企業凝聚力，培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業的經營績效。
3.4工資分配
員工的績效工資分為基本獎和掛鉤獎，掛鉤獎按照公司業務部門績效工資總額的一定比例提取，重點獎勵在公司經營、財務管理銷售等崗位上發揮突出作用的員工。
3.5兼職全職相結合的原則
兼職可以采取小時工資制，對于兼職的干部儲備人才的選拔直接和銷售業績掛鉤。
3.6銷售帶教
對于老員工給予固定補助帶教新員工關于倉庫整合、賣場衛生等事項。
3.7等級考核
績效考核應該對員工晉升有幫助，從簡單銷售員到系列經理及副店長、店長的轉變需要工資的提高和企業整體運營的了解。許多方法我們還可以在未來進行不斷探索，發現形成一個更好的銷售產業的考核模式。
績效工資制度范文6
關鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，為規范統一內部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院?？冃ЧべY體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1.研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實驗教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題?？冃Э己酥饕Y合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
（2）調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調查結果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1.調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實驗教師22人），工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2.績效工資調查結果
（1）滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
（2）合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數合理。超過半數專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數作為發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由于受學?？偨虒W計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
（3）內部收入總體認知度評價
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3.績效考核調查結果
（1）績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發放有一定聯系71%，緊密相聯18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰略目標的實現關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學（服務）質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
（3）績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適、他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過調查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調動了工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1.加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2.調整結構，完善方案的合理性
調查中發現，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數作為分配模式比較偏面，這樣容易產生教師爭相上課，忽視教學質量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的，這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業建設、專業學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調動教職工的積極性、有利于優秀人才創新能力的發揮出發，充分發揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3.差距適中，增強職工的滿意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，從而影響到學校的穩定和發展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優厚地福利待遇，創造舒適的工作環境、良好的文化氛圍、有利于職業發展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實現自我價值，提高學校的競爭力。
4.績效考核，注重指標的科學性
事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是對績效考核結果的具體體現。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業單位改革的必然要求。
目前學?？冃Э己诵问交?、考核機制簡單化。績效考核限于學期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數量與質量相結合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業院?？冃ЧべY改革實施效果評價中，汲取一些經驗和啟示。
參考文獻
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）
