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培訓考核制度范文1
學?？记?、請假和休假制度
由于學校各單位、部門工作性質和作息時間的差異，為正確做好考勤、請假、休假等特制訂本制度。
一、考勤規定
1、員工應嚴格遵守公司作息時間，學校提倡廣大員工以校為家，以工作為重，以完成每日工作任務為目標的自覺加班加點。
2、上班時間到后15分鐘之內方到崗者，教師上課時間提前20分鐘未到教室，即為遲到。
3、下班時間未到而提前10分鐘以內離崗者，即為早退。
4、工作時間未經直接領導批準離開工作崗位者，即為擅離職守。
5、遲到、早退超過規定時間和擅離職守均為曠工。30分鐘以內視為曠工一小時，30分鐘以上按實際曠工時間計算，曠工6.5小時即為一天。
6、對有遲到、早退、擅離職守現象的員工，按20元/次的標準處罰。一個月遲到五次或全年累計遲到超過十五次者，學校予以辭退。
7、對曠工者，應責其作出書面檢討，曠工一小時扣罰100元，以此類推。一個月曠工三日或一年累計曠工超過六日，學校予以辭退。
8、學校各部門、單位要完善本部門出勤和休假的考核登記工作，《考勤表》應作為工資發放的依據之一，并交本單位和行政人事部主管存檔。
二、請假規定
1、各單位、各部門出現集體性休假時，必須提前一周以上報上級主管部門批準，并做好相關領導和行政人員值班安排，做好安全保衛工作。
2、學校管理部門工作人員不與教師同步享受寒暑假。
3、員工請假、調休、加班、補休等必須按要求由主管同意，報分管領導審批。由學校領導批準的請假手續資料要交學校人事部門備存。
4、事假：行政員工事假按日扣發全額工資，教師按日扣發基本工資和崗位工資。
5、病假：員工病假假期一個月以內可以發基本工資，一個月至三個月可以發基礎工資，三個月以上停發工資，全年累計六個月以上，甲方可以解除勞動合同。法律規定不得停發工資和不可解除勞動合同的除外。
6、婚假：乙方按法定結婚年齡結婚的，享受3日婚假；達到法定晚婚年齡的，可享受婚假15日（含3日法定婚假）。假期不扣工資。
7、產假：乙方的正常產假90日（含產前假15日），符合晚婚年齡的，可享受120日的生育假（含90日）；難產增加15日，一胎多育每多一個增加15日。男方享受7天護理假。假期待遇由員工將社保局所需的相關證件備齊交社保局后，由社保局支付。
8、喪假：直系親屬死亡，給予3天假期。到外地辦理的，另給1-3天路程假。假期不扣工資。直系親屬包括：祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供養的弟妹、養父母、岳父母、公婆。
9、試用期、見習期中的員工原則上不批準婚假、學習假、公假。
10、調休假，如有非經常性事務，需員工本人辦理或參加的，如遷居、子女開家長會等，員工可以提前申請兌休，不計算為事假。調休一律憑調休單進行，由各單位負責人批準。
11、員工因工作需要積累工時工休，一般應在當月補休完，如確因工作一時不能安排補休的，經領導簽字同意方可適當推遲，但不得跨年，跨年作廢。員工內部調動工作，原則上不能將累計的工休延至新的工作崗位，調出單位也不折算時間和工資。
12、員工因工作需要而加班的，須由單位負責人批準后執行，原則上由單位部門領導安排調休。無法安排調休的員工，經領導核準，以補發加班費的形式予以補償。
培訓考核制度范文2
關鍵詞：電建企業；員工管理；績效考核
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02
1 績效考核在電建企業員工管理中的重要作用
通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。
績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電建企業更好更快的發展。
2 企業員工績效考核中存在的一些問題
一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。
二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。
四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。
3 如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。
二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。
三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。
四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。
4 結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電建企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
[1] 鹿森林.關于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J].中國科教博覽，2004，2（9）：123-125.
培訓考核制度范文3
【關鍵詞】工人；技術考核；問題
我國對于工人技術的考核及具體的措施，隨著時代的變化狀況，一直在進行調整，以適應時代的技術發展為目標，雖然對于考核制度的探索仍在進行中，但是還沒有達到現階段的人事改革制度給出的標準，因此工人考核制度還有很大的前進空間，只有適合當代工人的考核制度才能充分地調動起工人的創造能力與對于工作參加的積極度，建立完善的工人考核制度，要將使用、待遇、培訓、考核幾者有機結合起來，本文根據對工人的實際考核經驗，談一談考核中的幾點問題。
1.工人技術考核的重要性
對于工人實施周期性的技術考核的主要目的在有效地提升工人的技術能力，工人的技術能力提高，才能在工業活動中發揮更大的作用，提高我國的工業總產值，工業型企業面對國家與技術的雙重支持，不斷地購進新型的材料與設備。引進新型的工藝以及技術，而工人原有的知識基礎以及儲備就不夠用了，因此工人只有學習了更到了更好的技能，才能將其應用到日常的施工作業中，一些年齡較大的工人對于新鮮知識以及事物的接受能力相對比較弱，工人的領導階層必須意識并且注意到這個問題，尤其是國家的事業單位以及工廠的工人必須要樹立起終生都要進行學習的意識，工人的學習過程也不是一朝一夕就能完成的，必須將其視作一個循序漸進的過程，因此工人的學習只有分階段進行，才能有學習的成果，工人的考核制度也是評判工人的學習成果的重要形式，我國不僅是一個經濟大國，還是一個文化大國，工人階層作為社會的中堅力量，在文化建設中也起著重要的作用，因此工人的學習不僅包括其專業技能，還包括國家現階段的科學文化知識，工人必須不斷地擴充綜合知識儲備，成為社會主義的新型工人。
2.如何改善工人技術考核中的矛盾
提出完善改進和適應需要的具體措施至關重要。一是建立科學規范的工人技術考核體系，嚴把考核關。從技術等級考核源頭抓起，這就要求對教材的選編、各工種的等級標準和技能要求、工種的設置、題庫的建設等，進行統一的設置，使之具有較強的針對性，現實性和可操作性。二是適當放寬報考條件和工種限制，應根據機關事業單位特點和技術工人隊伍的現狀，適當放寬工種報考年限的限制，針對各工種特點，制定一些具有激勵作用的條件，徹底打破論資排輩的現象，使技能水平相當的人員處于同一起跑線上競爭，寬進嚴出。同時放寬工種限制，凡技術工人本人曾經從事過某一技術工種，只要此工種本單位具有的，不管其是否從事本工種，都應允許報考原工種考核，這樣既有利于人員的合理流動和轉崗換崗，又有利于形成單位炔康木赫制度。三是改革等級考核與工資硬性掛鉤制度，實行等級資格制度。競爭上崗，以崗擇人，增強技術工人隊伍的活力。四是確定各工種技術等級的最高控制線。鼓勵技術工人學習，鉆研高科技，解決高難度的生產技術問題，有利于技術工人的合理流動。
3.如何操作工人技術考核
建立科學的工人技術考核管理制度，更好地為社會主義市場經濟建設服務，是新時期對我們工考工作的客觀要求。
工人業務理論考試主要是考察技術工人的業務理論水平掌握的如何，而實際操作考核主要是考察技術工人的實際動手能力，因此，二者不能混淆。所以，做好機關事業單位工人技術等級崗位考核工作，實際操作考核是我們急需待解決的問題之一。我們的目的是建立一支高素質的機關事業單位工人隊伍，他們是社會主義市場經濟建設中主力軍，必須得到重視。在教學內容上要采取理論學習與崗位技能相結合的辦法。課程要通俗易懂，在時間上要考慮到工人工作的特點，在場所上可選擇到工人工作的現場考核。這種做法即是對工人動手能力進行了考核，又是對工人在實際工作中的一次檢驗。這樣極大地調動廣大工人學習理論知識和動手操作能力的積極性，使事業單位技術工人考核工作逐步走向規范化、科學化和程序化，不斷提高工人的業務水平，適應社會主義市場經濟的需要。
4.如何進行工人培訓制度
工人的年齡與性格特點存在很大的差異，因此考核前期的培訓工作開展的難度是非常大的，要有專門的學習教材，注重理論性，還要與工人的實際工作想銜接，在培訓時間比較短的前提下，工人的學習任務是十分繁重的，有一些相對比較理論性，理解起來比較難的知識內容，工人需要自行消化。工人的種類不同，培訓的課程內容也要有差異，要為每一個工人設置適合工人自己的課程，在考核時也必須注意分批考核，評判考核成績的標準也要有差別，另外還要注意工人自身的文化程度，工人之間的文化程度的差別越來越小，但依舊存在差距，培訓人員要督促工人用業余時間學習，努力提升自己。
怎樣做好培訓工作，是我們現在需要解決好的首要問題。首先，提高思想認識，更新培訓觀念，加大對考前培訓工作的宣傳力度，有一個良好的社會輿論氛圍；其次，要建立分類，分層次的培訓管理制度，在培訓時要區分不同層次、區別對待。要按級別分類，按各工種的不同分層進行培訓學習。對不同層次的工人，在培訓時，要課程不一樣，任務不一親，標準不一樣。這樣對文化程度差別較大的，在講課時要深入淺出，分類、分層學習培訓，逐步使工人考核前的培訓工作走向科學化、規范化、制度化的具體要求。也為工人考核制度的完善打好有利基礎。
5.結語
工人的考核與培訓要注意不能影響到實際的工作內容，考核與培訓的內容雖然有理論性的知識，但是側重點還要在工人的實踐活動上，因為一起理論知識的學習都是為了更好地進行工作活動，工人必須充分發揮出在現代的社會主義經濟市場中的作用。
參考文獻
培訓考核制度范文4
伴隨經濟全球化和市場經濟的不斷發展，國有企業面臨著越來越大的競爭壓力，要想在激烈的競爭中占領有利位置，國有企業必須從自身管理入手，加快企業轉型和升級?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段，企業在發展過程中，必須不斷豐富績效考核的內容，加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性，促進企業和員工雙方共同進步。鑒于此，本文首先介紹了國有企業人力資源管理績效考核的現狀，然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施，以期對企業的管理工作有所幫助。
關鍵詞：
國有企業；人力資源管理；績效考核
人力資源在企業發展中發揮著至關重要的作用，健全的人力資源績效考核制度有利于企業公平公正的處理人力資源問題。但是，當前在很多企業中，績效考核制度僅僅是以一種形式存在，其實際效用并沒有充分發揮出來，為了促進企業更好更快的發展，相關管理者必須采取一定措施以發揮績效考核制度的作用。
一、人力資源管理的發展
人力資源管理是指企業在經濟學和人本思想引導下，通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用，從而實現組織的健康可持續發展。人力資源管理在國際上主要經歷了四個發展階段：第一階段是人事管理階段，以崗位安排、工作評價和管理職業化等內容為主；第二階段是六七十年代的人力資源管理階段，該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性；第三階段是在八十年代，相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰略性層面，并根據組織的戰略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向，使其發展適應企業發展需要；第四個階段始于九十年代，發展至今，其特點是互聯網的普遍使用和管理效率的顯著提高。
二、國有企業人力資源管理績效考核的現狀
1.考核環境方面。企業人力資源考核環境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發展滯后，國有企業的人力資源管理工作在現階段尚處于粗放型管理階段，價格機制和競爭機制都不健全，績效考核的綜合環境也較差，這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外，行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高，導致市場價值規律在人力資源管理工作中不能發揮其應有的作用，因此，為了促進企業績效考核工作的順利開展，企業必須要完善考核環境，促進人才市場的健康發展。
2.考核管理方面。國有企業人力資源考核管理方面存在的問題主要表現在考核措施不科學，由于分配體制的制約，市場和企業效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次，績效考核系統不完善且缺乏規范性和嚴謹性也是造成企業績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外，國有企業參與人力資源管理的工作人員專業素質存在較大差異，管理理念和管理思想較為落后，無法與現代化社會相適應，這也是造成企業考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看，企業在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此，國有企業在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。
3.原因分析。造成國有企業人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面：第一，人力資源管理理念落后。相比外資企業和民營企業，國有企業人力資源管理的現代化程度和信息化程度都較低，在規劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中，很多企業僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中，在其他具體事務中很少應用先進的管理理念，導致績效考核制度難以發揮其有效作用。第二，企業選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業管理者對企業決策制定和未來發展都有至關重要的作用，而一個綜合素質較差、思想落后的企業管理者則容易受到傳統管理方式的禁錮，國有企業的發展面臨很多歷史遺留問題，這是企業缺乏生命力的重要原因，比如，一些國有企業的領導者選拔制度過于傳統，從而導致企業缺少現代化管理者。
三、國有企業人力資源管理中績效考核的合理應用
1.健全考核制度環境。健全考核制度環境首先要加快企業產權制度改革，將產權作為企業所有制的核心內容，在物權、債權和知識產權等各方面進行明確的權責管理，在企業內部形成良好的信用基礎，從而在市場競爭中樹立優秀的企業形象。同時，將產權法制化也有利于維護經營者和投資者的權力，激發企業員工的積極性，為績效考核制度的順利實施提供環境基礎。其次，要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業現有的工作人員進行培訓和合理配置，建立專項人才發展基金滿足不同人才的不同培訓需求，鼓勵員工主動提高自身的素質，增強各項業務技能。
2.創新考核理念。創新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業發展的戰略高度上，從人力資源的科學管理制度入手推動企業管理理念的升級，在建立績效考核制度的同時結合社會發展實際，積極引進現代化考核理念并虛心學習其他企業的先進經驗，隨時更新考核理念，促進績效考核制度的順利實施。
3.健全考核系統。要保證績效考核的有效性，企業不僅要為每個員工制定不同的考核標準，還要建立完善的考核系統。首先，考核系統的目標要與企業發展戰略相適應，考核系統不僅要體現企業發展方向，還應與企業業績掛鉤。其次，在制定系統目標的時候要充分考慮其可行性，與員工的實際崗位職責關聯起來，促進員工責任心的培養和工作積極性的提高。4.做好考核監督。在企業人力資源績效考核的過程中，考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績，還會使企業績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發生，企業應建立一系列監督制度，加強對考評者的監督工作。國有企業的管理層人員也應以身作則，為員工起表率作用，促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員，要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。
5.強化考核結果運用。績效考核的結果不僅僅表現在績效獎金上，還體現在不同員工的不同層次需求上。因此，企業管理者應更多地考慮員工對經濟獎勵、自我實現的需求，除了設置獎金獎勵外，還可以拓寬獎勵維度，給予員工優質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等，讓有能力的員工承擔更多企業責任，促進其價值實現的最大化。當然，這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工，方便每個員工根據自己的實際情況制定不同的發展目標，從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。
四、結語
人才是企業發展的第一要素，在社會改革不斷深化的大背景下，國有企業作為經濟發展的支柱，也面臨著前所未有的挑戰和機遇，在激烈的市場競爭中，國有企業要想謀取轉型、實現改革和發展，就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義，采取科學的管理手段，積極轉變傳統思想，緊跟時展潮流，促進企業競爭力的不斷增強。
參考文獻：
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[3]黃濤,王琦.關于績效考核制度在企業人力資源管理工作中的意義[J].科技論壇,2015(10).
培訓考核制度范文5
[關鍵詞]供電企業；績效評價；人力資源管理；發展應用
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）38-0063-02
當前，供電企業在“三集五大”體系的指引下，進行了一系列改革。在改革過程中伴隨著一系列新問題的產生，開展研究新問題并找到相應對策，助推供電企業在管理上實現有效提升，同時也能夠在供電企業的整體發展上有所創新。人力資源管理問題是供電企業的一個重要問題，面對復雜多變的人力資源管理問題，供電企業應該對其進行充分的分析，從而實現其對人才的培養和利用的價值，提升供電企業的軟實力建設。
1 電力企業績效評價與人力資源現狀
“三集五大”是國家電網公司在“十二五”期間的發展戰略中提出的，實施兩個轉變：轉變公司發展方式，轉變電網發展方式。按照集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設（簡稱“四化”）要求，實施人力資源、財務、物資集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷（簡稱“三集五大”）體系，實現公司發展方式轉變。
企業的績效評價方法應立足于三集五大的要求，進行企業人力資源管理與優化，做好企業績效評價工作，實現企業持續、健康、快速發展。
目前我國企業績效評價的現狀分析：
1.1 績效評價系統不完善
公司的績效評價涵蓋了績效計劃、績效實行、績效監督與控制、績效考核與反饋等，然而現今的企業沒有把績效評價簡單地理解為績效考核，以考核的方式對企業的績效進行單一的評價，使得企業的績效評價制度出現了很多問題：企業的績效評價缺乏可操作性，評價缺乏客觀性與公正性；簡單地認為績效考核就是績效評價工作的目的，對于績效評價運行中的寶貴的反饋信息視而不見。
1.2 績效評價的動機不科學
正確的公司的績效評價應該有多元目標，應該涉及企業職工的責任分配、職位的分析、職工的培訓、企業管理制度經營方式的優劣等方面，然而現實中的一些企業把績效評價簡單地作為企業員工晉升的依據，根據員工的績效評價成績來決定實行對應的獎勵或者懲罰措施，這樣的動機無法實現績效評價活動的意義。
1.3 績效考核方法不科學
（1）缺乏一致的考核指標。一般的企業的績效考核工作都是從上到下進行的，在沒有對不同工作崗位的工作性質、工作量與難度做出分析與分類的情況下，就盲目地實現一個評價標準，這就自然導致了評價的不合理、不公正的現象。
（2）考核過程不實際。雖然一些企業制訂了具體的績效考核評價制度與評價標準，但是卻沒有將這些制度或者標準真正地付諸實踐，在最后的年末總結中，僅憑關系或者印象打分，這樣的績效評價工作沒有實際意義，一切流于形式。
（3）缺乏科學的考核標準?？己藰藴适菍T工沒有評價的準則與指標，然而一些企業中沒有形成一套適合自身的科學的評價指標。
1.4 供電企業對人才配備不合理
筆者認為在這個問題上現階段的供電企業人力資源管理方面做得不到位，對于供電企業的整體運營以及供電企業的整理發展思路沒有充分的認識，導致對市場的判斷力下降，對財務、法律等問題不能充分進行預測，這樣就不能實現其基本的價值導向，對供電企業的發展也沒有一定的幫助。
1.5 電力企業管理機關運營存在問題及人員素質問題
在供電企業的發展過程中，有必要對企業的發展規模和路徑進行一定的分析，只有這樣才能知道供電企業需要什么樣的管理層，如果管理層達不到企業發展的需求，則必然要對其進行一定的改革，所以說，在現階段的供電企業管理機關的配置上存在著明顯的問題，這樣臃腫的機關實在對企業的發展不利，因此對該問題應該加以重視和改進。
1.6 供電企業人才更替緩慢
供電企業專門的管理人員比較缺乏，但是更為關鍵的是在企業的管理過程中，供電企業的人才更替問題也是存在較大問題的，企業員工老化程度較高，無法繼續使企業順應一定的發展規模和方向繼續發展，所以必然要對其進行更替。但是現狀是供電企業的人才更替較為緩慢，已經在一定程度上阻礙了供電企業的發展。
2 績效評價與人力資源的粘合
2.1 人力資源管理與績效考核制度的內在關系
（1）人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。人力資源的有效管理，必然需要績效考核制度的有效參與。
（2）績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業務素質及職業操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂于見到的。在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯系?？梢?，績效考核符合企業人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。
2.2 績效考核中影響人力資源管理的制約因素
（1）績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見?？冃Э己耸瞧髽I追求經濟利益，謀求長遠發展的重要手段。然而，很多企業在制定績效考核制度時，會議探討已經成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。
（2）員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷。績效考核往往與經濟利益掛鉤績效考核制度制定后，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。
（3）過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵。目前，很多企業領導認為績效考核制度，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非常空虛。
（4）績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現反彈。制度實行時間一長，很多員工心存僥幸，產生“上有政策，下有對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開始出現，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。
3 績效考核在人力資源管理中充分發揮作用的策略
3.1 企業領導學會適時自省，合理制定績效考核制度
企業領導應當審時度勢，摒棄一言堂的做法。企業在制定績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業員工適當的機會，讓他們充分表達自己的想法和意見。
3.2 引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識
企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當的競爭，使他們通過良性競爭，激發彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。
3.3 平衡實現物質精神激勵，以免有失偏頗
企業一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。
3.4 將績效考核氛圍堅持下去，防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣，績效考核氛圍也容易渙散。
3.5 完善供電企業的人才結構
對供電企業的人才結構進行一定的調整，實現供電企業的人才能力得以提升，結構更加合理，分工更加明晰，只有這樣才能在人力資源管理上實現一定的飛躍。
3.6 構建科學合理的人才考評體系
培訓考核制度范文6
關鍵詞：勝任力模型高職院校輔導員專業化發展
勝任力模型是指個體對于所擔任的某個特定的職位所需具備的能夠勝任這個職位的特征總和。而高職院校輔導員勝任力模型是指在學生事務管理工作崗位的績效優秀輔導員所需具備的動機、態度、特質、價值觀、知識、技能以及能力等勝任特征的總和。本文從以下幾個方面探索基于勝任力模型的高職院校輔導員專業化發展體系的構建。
一、高職院校輔導員勝任力模型的定義
當前，國內不乏高校輔導員的專業化建設探索，但是把勝任力與高職院校輔導員的專業化建設相結合的研究為數甚少，系統性闡述專業化建設的理論體系建設、專業化平臺建設、培訓體系構建、考核制度建立以及激勵機制健全的更少，尚處于起步階段。
二、基于勝任力模型的高職院校輔導員專業化發展探索
以筆者前文研究的高職院校輔導員勝任力模型為基礎，將其運用到高職院校輔導員專業化建設中去，從加強輔導員專業化理論體系建設、建立基于勝任力模型的專業化平臺、建立基于勝任力模型的培訓體系、建立基于勝任力模型的考核制度、建立基于勝任力模型的激勵機制等方面對高職院校輔導員專業化發展體系進行探索。
1.加強輔導員專業化理論體系建設
高職院校輔導員隊伍專業化建設的根本任務就是培養具有系統的學生事務管理工作專業知識和專業技能的高水平輔導員隊伍。這就要求教育主管部門牽頭制定一個以高職院校學生事務管理專業人才為培養目標，以學生事務管理工作相關的專業知識教育和專業技能培訓為培養內容的專業化人才培養方案。
當前，本科教育R抵幸運枷胝治教育專業與輔導員職業要求最為貼近，但根據輔導員勝任力模型，思想政治教育專業的學生僅僅只能滿足輔導員職業所需要的一部分知識范疇。所以，在研究生教育階段，可以嘗試參照教育部頒布的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》開設對口輔導員職業的學生事務管理專業，結合輔導員職業所需的相關理論和知識要求，建立多學科交叉的輔導員隊伍建設理論體系，為高職院校培養具有職業規范、專業水準的擁有教師和干部雙重身份的輔導員提供相關學科和學術研究的強力支撐。
2.建立基于勝任力模型的專業化平臺
可以嘗試由輔導員工作沙龍、職業技能訓練團隊、科研項目研究團隊、信息化建設團隊等構成多元一體的輔導員專業化建設平臺。通過輔導員沙龍，定期分享學生管理工作典型案例和交流日常事務處理心得體會，提升輔導員解決實際問題和預防重大突發事件的能力；通過職業技能訓練團隊，加強主題班會策劃、典型案例分析、學生談心談話等實踐項目的專門訓練，提升輔導員職業技能和工作能力；通過科研項目研究團隊，指導輔導員掌握國家相關政策方針和思想政治教育的基本理論，歸納實際工作中的共性問題和難點問題，幫助輔導員申報省部級以上思想政治教育課題或項目，學會運用理論分析、調查研究等方法創新性地解決工作中的突出問題和難點問題；通過信息化建設團隊，加強學生工作信息化建設，有序推進學生基礎大數據建設，探索對學生管理各類數據的綜合應用、深度挖掘，為學生工作不斷提升與創新發展提供輔助決策。
3.建立基于勝任力模型的培訓體系
高職院校輔導員隊伍專業化建設的中心任務就是構建基于提高輔導員勝任力的專業化培訓體系?；谳o導員勝任力模型的培訓體系，將輔導員的入職培訓、日常培訓、專題培訓和學歷提升有機地結合起來，強調根據輔導員崗位要求和現有人員的素質狀況，為全體輔導員量身定制培訓計劃，幫助輔導員彌補自身不足，有針對性地突出培訓的重點，逐步從常規的學習專業知識、錘煉職業技能轉移到提升輔導員個人素養、職業態度、工作能力等核心勝任力水平上來。對輔導員的勝任力培訓，在前期偏向于提升知識、技能等基準性勝任特征，以期提升輔導員的理論水平和實踐能力；后期偏向于提升特質、動機、自我概念、社會角色等鑒別性勝任特征，以期提升輔導員的工作質量、工作效率和學生滿意度。每階段培訓結束后，相關部門要及時組織參訓輔導員進行培訓成果匯報交流，邀請相關專家對培訓效果進行客觀評估，對目前的培訓計劃提出改進意見和建議，以便后續進一步提升培訓的效果和參訓人員滿意度。
4.建立基于勝任力模型的考核制度
高職院校輔導員隊伍專業化建設的重要任務就是制訂基于勝任力的輔導員工作績效考核制度。比之傳統的注重考察輔導員德、能、勤、績、廉的考核制度，基于勝任力的輔導員工作績效考核制度則更為重視個人動機、特質、興趣、品質和態度等內隱性的勝任特征；比之傳統的注重評價輔導員工作結果的考核制度，基于勝任力的輔導員工作績效考核制度則關注對輔導員工作結果和工作過程的雙重評價，采用主觀和客觀相結合、定量和定性、日常考核與年終考核相結合的評價方式；比之傳統的僅僅考核輔導員工作實效的考核制度，基于勝任力的輔導員工作績效考核制度則同時考慮輔導員工作付出和工作實效，既考核了輔導員工作任務完成情況，又考察了輔導員崗位職責履行情況。每階段考核結束后，相關部門要及時將考核結果通過書面遞送、電子郵件傳送等途徑反饋給全體輔導員，并與每一位輔導員進行當面交流，要幫助測評結果不理想的輔導員查找工作績效不好的原因，促使其通過提升勝任力改進工作成效。
