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科學管理理論的含義范文1
關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落?！?/p>
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來?！迸c系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝戎赜诩夹g和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
科學管理理論的含義范文2
引言
在經濟發展迅速的時代背景下，資源和環境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關系到人類生存空間的質量高低，還直接制約著社會經濟的發展速度、水平及前景[1]。環境問題的日益突出使我們認識到項目建設不能再以犧牲環境為代價，這就要求我們對項目進行環境影響評價，以減少環境污染與破壞，避免經濟發展與環境保護的尖銳對立。
柴西龍，孔令輝等對建設項目環境影響評價的公眾參與模式進行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環境影響評價的制度化與法制化進行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環境影響評價的時間和方法方面說明我國的環評制度需要新的突破[4]。
然而，項目環境的靈活多變和勞動成果的難以度量導致傳統的管理理論已經不能滿足現代需求，和諧管理理論應運而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當代日益復雜多變的組織環境和管理現象具有重要的理論價值和應用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運用模糊數學評價與層次分析相結合的方法，研究項目的環境影響評價，并將和諧管理理論進一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務。//html/zongjie/
1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論
1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協調或一致”的表示。當組織中實現“和”與“諧”的共同作用時，就會產生不斷明晰并優化組織目標的效應，從而和諧管理理論的作用才真正顯現出來。“合意、合理”體現了“和則及諧則”，“聯合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態[6]。
1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學的席酉民教授提出的，他認為和諧管理的主要思想就是從系統論的角度出發，考察各子系統之間及子系統與系統整體之間的和諧狀態，最終實現整個系統的平衡與和諧[7]。將和諧理論應用于管理學領域中，即形成了和諧管理理論，其實質就是在外界環境復雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設計優化”與“誘導演化”機制及其耦合為理論指導，落實研究方案，最終達到解決問題的目的。//zuowen/
其中，“和諧主題”是該理論的核心內容，它不是固定不變的，而是隨著環境、組織和領導等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現為最終目標，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯系，實現組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現諧則與和則的相互協調，相互作用，促進系統整體的涌現特征，實現目標導向下的適應性演化。
和諧管理的主要特征表現為[8]：①和諧管理是一種服務型管理。在知識經濟的時代背景下，傳統的管理方式已經不能適應可持續發展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統一出發，實現管理過程的系統化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負責支配各種物的因素的分工與協作，管理整個組織的日常運行，促進組織目標的實現。同時，還要將人的目標與組織的目標統一起來，達到部分與整體的無縫耦合狀態。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內部建立起一種信任的文化關系，依靠各成員的自主管理和被管理實現組織文化的平衡演進。通過這種管理模式，不僅減少了日常活動中大量的管理成本支出，而且有助于激發成員的責任意識，刺激其創新意愿，主動為整個組織目標的實現貢獻力量，而人與人之間的不和諧關系隨即弱化和消失。/
2 基于和諧管理理論的建設項目環評依據
2.1 建設項目的和諧管理概述 在建設項目決策、實施、運營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內外部環境作用下，以建設項目自身及外部環境為媒介，進行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環節，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發展的要素所在。
從而，在高度不確定性的條件下，運用和諧管理理論對建設項目進行環境影響評價可以按照以下程序實施：首先，根據項目目標，詳細的對項目所處的內外部環境進行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設計優化）的指導下提出環境評價指標，并不斷的修正和完善，進行環境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。
2.2 和諧度的定義與計算 和諧度是對系統和諧性進行度量的數量指標，用來衡量客觀事物的內外作用力與其發展方向是否協調一致。和諧度的作用主要體現用科學的分析和計算去衡量人們對某一事物或某一種現象的認識及理解[9]，它是依據“和則”主張的規劃和“諧則”主張的運算結構，對客觀事物具體狀態和諧性的度量。/
科學管理理論的含義范文3
關鍵詞：管理思想；歷史演變；系統認識；反思
作者簡介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學管理學院博士研究生，廣東外語外貿大學國際商務英語學院經貿系經濟學副教授、碩士生導師、系主任，主要從事企業管理理論與實踐研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、現代企業管理理論發展的歷史背景
管理的定義是同人和資源一起工作以實現組織目標的過程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個協調工作活動的過程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過別人實現組織的目標(stephen P．Robins，el，2004)。協調工作活動的過程代表著管理當局發揮一系列管理職能的過程，即發揮計劃、組織、領導和控制職能的過程。有效率指所從事的管理活動以盡可能少的資源(金錢、時間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產出；有效果則指所從事的管理活動有助于組織達到預期目標。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關注效率。
實際上，管理智能的發揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國的萬里長城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負責計劃、組織、領導和控制活動的專門人員管理和指揮下，成千上萬的勞動者一起共同協作建造的。到了中世紀，意大利的威尼斯人發展了早期企業管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業線、倉庫和庫存等標準化系統。1776年，蘇格蘭倫理哲學家和政治經濟學家亞當?斯密(Adam Smith)發表了《國富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會勞動分工的管理思想。他倡導在工業生產中將工作進行分解，以通過勞動分工來提高經濟效益。到了18世紀末期，始于英國的工業革命逐步影響到了德國、法國、美國等西方國家的管理思想革命。伴隨著機器的廣泛應用，工廠對管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵管理能力，以保證組織和機器的高效運行。工業革命改變了過去幾千年來大多數管理者所一直奉行的“經驗管理”思想模式。于是在19世紀和20世紀之交，企業管理終于成為一門正式的學科，在美國等西方國家的大學里開始開設管理或商學教育課程，越來越多的學者開始對管理理論深入研究?；?9世紀末以來的研究，1912年現代科學管理之父泰勒發表了其《科學管理原則》，從而開始了現代企業管理思想一百年的發展和演變歷程。
在這一百年的演變過程中，不同時期均出現了一些新的管理思想和模式。每一個時期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業管理理論的一次次提高和進步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業已過時，有些仍繼續被廣泛應用，還有些部分被保留下來，并融入到了當代企業管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過時與否，都將繼續對未來企業管理實踐發揮重要的借鑒和指導作用。
二、現代企業管理思想的演變
在19世紀和20世紀之交，企業管理首次成為一門正式的學科。管理專業化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現出了一批又一批的管理思想家和管理理論學說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業管理思想的主要內容和系統思考。
(一)科學管理?？茖W管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業經營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗和調查結果發現，在傳統的經驗管理方式下，企業存在“摩洋工”的現象，而且管理者和員工之間經常發生沖突，生產效率低下。泰勒得出結論認為，當時的企業管理決策不夠系統化，缺乏必要的調查研究來確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應對工人工作的每一要素開發出一個科學方法，用以替代老的經驗方法；二是應該科學地挑選工人，并對其進行培訓、教育和使之成長；三是應該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應該確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現均等。為了對付“摩洋工”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現工具標準化和操作標準化等。這些管理措施蘊涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業廣泛應用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大量優秀的合格工人，并規定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。
另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩定、首創精神和團結精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關注的組織最低層次員工的科學管理方法不同，它們關注的重點直接指向全體管理者的活動，強調一種理想組織設計的公式化與管理者的權威性和技術能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創造性和組織快速應對環境變化的能力。
(二)目標管理。目標管理(MBO)的概念最早是在上個世紀40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認為，管理者應該通過目標對下級進行管
理。因此，企業的使命和任務必須轉化為具體的目標。有了明確的目標，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調動起來，即所謂的“燈塔”效應。
到了上個世紀60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學說進一步豐富了目標管理的理論基礎。根據x和Y理論，x假設強調人是沒有責任心的，是懶惰的，因此，要調動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現；Y假設則強調人是具有工作責任心的，也是有能力的，要調動其積極性，關鍵是要為其提供一種可以充分發揮潛力和作用的環境。只要能為員工設定明確、合理的責任目標和評估機制，并賦予其必要的決策權力，他們就一定會發揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務。
目標管理思想與模式在第二次世界大戰以后的西方經濟復蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO韋爾奇在上個世紀80年以來所倡導的“數一數二”目標責任制，即將公司的戰略目標定位為競爭舞臺上“數一數二”的公司，并對不是“數一數二”的業務部門堅決整頓、關閉或出售。明確的發展目標成就了其一番偉業，也使該公司在全球500強排名中一直名列前茅。這是目標管理思想的成功應用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關系管理(human relations)是由美國管理學家喬治?埃爾頓?梅奧于上個世紀30年代根據霍桑實驗的結論提出來的?；羯嶒灲沂玖斯と说墓ぷ鞣e極性不僅僅由金錢驅動，個人的態度、心理滿足、社會因素等也同樣發揮決定性作用。在此基礎上，他提出了人際關系學說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業廣泛采用。
另一位同時代推動人本管理思想發展的著名心理學家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據他的觀點，從激勵的角度看，企業管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調動員工工作的積極性。
人本管理的精髓是，企業組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機器”，但存在能級和需求差異，因此，企業組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓、溝通、信賴和尊重等，來調動員工的積極性，從而實現組織的經營目標。實踐也證明人本管理思想具有強大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。
(四)質量管理。在上個世紀50年代，即二戰以后，質量管理學家愛德華?戴明提出了PDCA循環質量管理理論，即通過計劃(plan)、行動(do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質量問題。作為質量管理的先驅，戴明的理論奠定了全面質量管理(TQM)的基礎，即認為，質量管理必須是全面性的，質量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發揮團隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產生效果。
美國通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認為質量是公司的全部，質量是企業的生命，質量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標準的生產力，追求“零缺陷”和“六個標準差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業。
另外，這一時期也興起了數量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業開始使用數量分析的方法來進行管理決策并解決企業擴大規模后面臨的復雜問題。
(五)授權管理。授權管理指下放管理權力給下級，減少管理當局的不必要干預，以便達到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業經營效益。在上個世紀50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。
成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權的企業文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統集權管理模式，擯棄作風，授權下級管理者在一定范圍內自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現了經營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業經營效益。
(六)品牌管理。在上個世紀60年代，S&S公關公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統管理模式中“只關注單一產品和市場”的弊端，實現了從戰術管理到戰略管理的根本轉變。在品牌戰略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業的品牌識別，以為企業帶來長期效益。
品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業的成功之路都是依靠強大的品牌效應鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產。
(七)規范管理。在上個世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授厄威克?弗萊姆茲提出了規范管理的思想，即認為通過規范管理戰勝企業增長過程中的危機(如規模不經濟)，使企業從企業家精神為主轉向專業化管理。他認為，小型企業在成長過程中要避免失敗的命運，需要順利完成組織發展的六個任務，即確定有利的市場定位、開發產品和服務、獲得資源、建立經營體系、建立管理體系和構建企業文化，并成功經歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴展、專業化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復蘇。這一規范管理思想為“家族式”企業成功轉變管理方式提供了專業化的解決思路，為小型企業在增長過程中避免規模不經濟或范圍不經濟等問題提供了重要參考。
值得一提的是，規范管理思想中的管理專業化與企業家精神下的官僚統治并非同義詞。隨著企業的發展，企業家精神不再可能成為推動企業進一步發展的唯一力量，吸取二者之長，走專業化和規范化管理的發展道路，成為企業的必要選擇。可以說，規范管理是企業不斷發展和走向長期成功的源泉。
與此同時，管理學界也出現了系統管理理論(systemstheory)，即認為一個組織是由各個獨立單位組成的統一整體，管理者需要處理好各個部分的關系，發揮整體功能優勢，才能
實現組織的發展目標。
(八)創新管理。到了上個世紀70～80年代，隨著知識經濟的到來，美國經濟學家熊彼特在其《經濟發展理論》中最早提出了創新的概念。他認為創新是企業家主體實現利潤的過程。創新可以分為技術推動型和需求拉動型。創新不僅僅指技術革新或單純的生產方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結出了兩個創新模型。模型I是指將外生的科學發明轉化成生產力，推動利潤增長；模型II是指在企業發展壯大到一定程度后自己投人資金進行研發，以使企業在不斷創新中不斷壯大，不斷創造利潤。創新是企業發展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創新才成為激烈競爭市場中的贏家。
與此同時，應急管理(contingency management)的思想也應運而生。這一管理思想認為外部環境變化莫測，企業須時時調整戰略來適應環境突變。這一思想在一定程度上與創新管理相似，均是為適應外部或市場環境變化所選擇的新的不同的管理實踐。
(九)企業文化。企業管理不僅僅是一門科學，更是一種文化。1981年，美國加州大學管理學教授威廉?大內在其著作《z理論――美國企業如何迎接日本挑戰》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補短，汲取傳統規則的精華，結合現代管理思想，提出了一套系統、明確的價值體系(請參考表2)。
上表所闡述的企業文化基本框架體現了符合時展需要的文化價值觀，旨在通過為企業和員工創造一種進發創造力和凝聚力的環境來推動企業更快地向前發展，長期保持競爭優勢。企業文化，作為一種企業精神符號或經營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業良好的形象，對內形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。
另外，這個時代還出現了應急管理的思想，即強調面對市場環境的瞬息萬變，企業管理者應打破常規，樹立新的企業文化，不能保守陳舊觀念，應采取創造性的思維靈活應變，努力在變革中求生存、謀發展。
(十)學習型組織。1992年美國管理大師之一彼得?圣吉因其“學習型組織”的管理新觀念獲得了世界企業學會最高榮譽的開拓者獎(Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術”體現出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。他認為，通過不斷學習，我們可以重新認識自我，重新認知這個世界，系統認識各種相互關系，看清事物全新的全景，從而為未來發展不斷創造機遇，并采取具有前瞻性的行動。
這一理論著重強調了管理活動中的系統思考或系統管理思想。人類系統中的結構是微妙且錯綜復雜的，人們需要不斷學習和了解系統結構中的各種變數和相互關系，即需要不斷反思自己，擴大思考范圍，洞察層次結構，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學習型組織的管理思想已經被許多國家所廣泛應用。
(十一)流程再造管理。面對上個世紀80年代末席卷美國企業的倒閉浪潮和喪失世界領先地位的危險，1993年美國管理學家克爾?哈默和詹姆斯?錢皮克出版了《再造企業――工商業革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認為美國企業需要做一個傷筋動骨的大手術才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學界，在美國和西方經濟中掀起一場工商管理的革命旋風。
流程再造管理思想的核心是，企業為了適應新的競爭環境，需要對其業務流程、經營管理和運作模式進行根本的再思考和重新設計，如通過業務流程再造(BPR)、及時存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產系統以及市場價值鏈等全新設計方案，使企業的生產效率、產品質量、服務水平和經營效益取得根本性的變化。
在現實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業的生產效率和效益。中國的海爾集團通過市場價值鏈和扁平化組織設計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進管理水平的差距，使其物流管理水平到達世界一流、國內第一，這正是海爾在國內外市場取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考與反思
在過去的一百年中，企業管理思想已經發生了深刻的變化，每一次變化均代表現代管理思想的一次創新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無論過時與否，均對當代和未來的管理實踐具有重要的指導和借鑒意義。
不同時代造就不同的管理模式。市場在變化，技術在變化，人力資源在變化，當代企業管理者必須盡快學會如何應對這些影響管理實踐的各種變化因素，積極借鑒傳統管理思想，不斷創新適合于自己發展實際的管理模式。只有這樣，才能在未來激烈的市場競爭中應對自如，永遠立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國企業應積極從這些管理思想中汲取營養和經驗，不斷提高和完善自身的管理水平。
進入21世紀以來，關系管理的思想應運而生。未來企業成功的關鍵是能否與各種利益相關者建立互利互惠的合作關系，即企業應放棄不共戴天自競爭模式和目光短淺的短期利潤最大化經營理念，需通過戰略聯盟和各種伙伴關系的共同發展模式，并通過承擔更廣泛的企業社會責任，來實現自身的可持續、協調發展。
科學管理理論的含義范文4
《大學語文與寫作》考試大綱
一、考核目標
主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。
二、考核內容
考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。
（一） 語言知識
1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。
2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。
3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。
4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。
（二）文學常識
文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。
（三）閱讀分析
對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。
（四）基礎寫作
基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。
三、考試方式與試卷結構
1．考試方式：閉卷、筆試。
2．試卷分數：試卷滿分150分。
3．考試時間：150分鐘。
4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。
5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。
四、參考教材
季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版
吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版
徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版
曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版
《管理學》考試大綱
一、內容提要和要求
第一章 管理概論
1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。
2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。
4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。
第二章 管理思想的發展
1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。
2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。
3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。
4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。
第三章 管理的計劃職能
1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。
2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。
3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。
4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。
第四章 管理的組織職能
1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。
2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。
3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；
4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。
5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。
6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。
第五章 管理的領導職能
1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。
2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。
3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。
第六章 管理的控制職能
1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。
2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義
第七章 管理的創新職能
1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。
2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。
二、考試題型
選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。
三、參考教材
科學管理理論的含義范文5
［關鍵詞］管理學；理性主義；經驗主義；發展路徑
一、相關研究述評及引言國內外學者對于管理學發展的研究，通常有三種方式：一是用古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論等進行傳統的階段劃分，表現不同歷史時期的管理學發展，如郭咸綱的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照時間順序敘述，展示管理學的發展演變路徑，如雷恩的《管理思想的演變》（1979年）；三是以某種或某方面管理思想發展進程為主線，如魏文斌的《第三種管理維度：組織文化管理通論》（2006年），挖掘管理學由經濟人、社會人向復雜人轉變的管理學演進路徑。
第一種研究方法最為常見，這種對管理學進行古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論等階段劃分得到了管理學界的一致認可，絕大多數管理學教材都是按這種方式來講述的；第二種研究方法最為復雜，有點類似于歷史學，甚至可以是世界歷史的編年史，從古希臘人的管理思想、古代中國的管理思想、文藝復興時的管理思想講到現代管理思想叢林，有利于學者對管理思想從古至今的發展進行細致的研究；第三種研究方法最有創建性，可以只研究某種或某方面管理思想的發展，挖掘其內涵和意義以及對整個管理學的影響，往往能夠另辟蹊徑。本文依從第三種研究方法，嘗試從理性主義和經驗主義（又譯作“理性論”和“經驗論”）的哲學角度來思考管理學的發展路徑。
從研究的范圍來看，大部分研究針對從科學管理開始的具有現代意義的管理學發展，本文的研究范圍也是如此。
從理性主義和經驗主義的哲學角度來思考管理學的發展路徑，主要基于以下兩點：一是從該哲學角度來思考管理學發展之所以成為可能，在于理性主義和經驗主義是西方近代哲學史上形成的最重要的認識論和方法論。雖然不少學者認為當代西方哲學主要存在人本主義和科學主義的對立，也可以據此來研究管理學的發展。例如我國學者羅珉所說：“管理學從一誕生開始，就有兩個理論范式主導著它的發展，或者說管理學的發展一直存在著兩個側翼，這就是管理學的科學主義范式和人本主義范式”［1］。但是，這兩種范式并不是各自孤立、特立獨行的，而是你中有我、我中有你。江天驥在《科學主義和人本主義的關系問題》一文中指出：“關于現代西方哲學中所謂‘科學主義’和人本主義相對立或平分秋色的理解是不恰當的?！瓋H就有較大影響的學派來說，情況是相當復雜的?！保?］而不論現代西方哲學如何發展，理性主義和經驗主義之爭是一個公認的劃時代的理論標志，并直接為現代科學發展提供最為重要的認識論和方法論。我國學者李醒民更進一步論證說：“整個科學的歷史是在理性論和經驗論的張力關系中展開的”［3］。因此直到今天，理性主義和經驗主義仍然有可資借鑒的寶貴價值，可以從中探索管理學發展的路徑。
二是從該哲學角度來思考管理學發展之所以成為必要，是因為管理理論叢林的存在?？状脑?961年和1980年兩次分析了管理理論的叢林現象。他認為如果管理叢林繼續存在，將會使管理工作者和學習管理理論的初學者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路［4］。隨著丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等繼續對管理理論叢林進行分類［5］，問題似乎越來越復雜了，叢林越來越茂盛。但不論管理叢林如何產生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來研究管理。因此，考察不同管理學派與理性主義和經驗主義的關系，就為對不同的管理學派進行梳理提供了哲學基礎，使我們能夠從另一個角度思考管理學的發展。
二、管理學的理性主義和經驗主義劃分近性主義和經驗主義的經典劃分，指笛卡爾、斯賓諾莎、萊布尼茨等大陸理性主義者和洛克、貝克萊、休謨等英國經驗主義者之間的對立和區分。前者中還可以將馬勒伯朗士等后笛卡爾主義者包括進來，后者中還可以將培根、霍布斯包括進來［6］。在現代，一般認為羅素、艾耶爾、維也納學派（邏輯經驗主義）等是經驗主義的主要代表。當然，和以叔本華、尼采等人為代表的非理性主義哲學相比，上述理性主義者和經驗主義者卻又都成了“理性”的代表人物了。
理性主義和經驗主義的主要分歧體現在三點：認識論、方法論和可靠性。
理性主義和經驗主義的根本分歧就是認識論，焦點在于知識的來源問題。一般地說，經驗主義者都主張知識起源于感覺經驗而否認“天賦觀念”。與此相反，理性主義者則否認正確的認識起源于感覺經驗而以不同的方式肯定“天賦觀念”。但是，在關于認識的來源問題上，傳統經驗主義和理性主義也各自存在自己難以解決的問題。我國學者鄒化政在《〈人類理解論〉研究》中指出：“對經驗論來說，認識是否單純是感覺的變形，是否只起源于感性，而不同時起源于理性呢？”“對唯理論來說，思維的能動理解作用是否是天賦觀念，是否認識只起源于理性，而不同時起源于感性呢？”［7］理性主義和經驗主義在認識來源問題上的對立，已經蘊含著關于認識的方法或邏輯的不同理解，即產生了不同的方法論。近代經驗主義的拓展者培根從知識起源于經驗這一原則出發，形成他的由個別的感性經驗上升為普遍必然性認識的“歸納法”，這就是培根的“新工具”。與經驗主義相反，近性主義的奠基人笛卡兒認為，在追求真理的出發點上，必須首先探求出一種無可懷疑的原則，并在這個原則的基礎上去形成普遍性的思想。這就是笛卡兒的新演繹邏輯。
一般認為，笛卡爾的理性演繹法和培根的經驗歸納法是理性主義和經驗主義方法論的典范。
對于知識的可靠性，理性主義者和經驗主義者都確信自己獲得的知識更加可靠。唯理論者斯賓諾莎極力否認經驗知識的可靠性。他繼承笛卡兒的認識論思想，把知識分為三類：第一類是感性經驗知識；第二類是推理知識即邏輯演繹；第三類是理性的直觀。他認為：“只有第一類知識是錯誤的原因，第二類和第三類知識是必然真實的?！保?］而羅
素則說：“……在針尖似的邏輯原則上按倒金字塔式豎立起一個演繹巨廈，但是這個建筑不牢穩，哪里微有一點裂疵，就會使它坍倒瓦解”；“經驗性的金字塔基底落在觀測事實的大地上，什么地方出個裂口可以修繕而不至于全盤遭殃?！保?］認為理性主義體系一旦某一原則或原理被證偽，則整個體系化為烏有，而經驗主義體系即使有些東西被否定，但就像金字塔抽去幾塊石頭一樣巋然不動。
根據以上論述，可將理性主義和經驗主義的主要區別列出表1。表1理性主義和經驗主義的主要區別理性主義經驗主義認識論理性直觀經驗知識方法論理性演繹法經驗歸納法可靠性原則證偽則不可靠相對可靠和易調整本文的研究方法，是將理性主義和經驗主義的主要區別導入到紛繁復雜的管理理論，進而分析和判斷不同管理理論的不同傾向。那么，如何將理性主義和經驗主義的主要區別引入管理學中呢？這就需要分析管理理論的產生和研究過程。我國學者揚義在《現代中國學術方法綜論》一文中提出了“社會科學研究過程”的理論框架：不同的本體論前提和認識論基礎決定了方法論，方法論又決定了研究模式和方法，而研究成果的評估和應用最終反饋到對本體論前提的認識［10］。
對應于理性主義和經驗主義的認識論、方法論、可靠性，可以考察管理思想或理論的創建原則（認識論基礎）、研究方法（體現方法論）、評估和應用（可靠性的佐證）。創建原則充分體現了管理學研究者的認識論基礎，是判斷其理性主義和經驗主義的基本來源；分析建立管理理論采取的研究方法，能夠進一步確認其理性主義和經驗主義立場；檢驗理論的可靠性，則可通過考察管理理論的應用情況和變化，輔助判斷其理性主義和經驗主義的傾向。
以上劃分的難點在于研究方法。根據科學研究方法的最基本的分類，研究方法可以從定性、定量、定性定量結合的維度加以劃分。由于研究方法的不斷發展與創新，目前學術界對定性研究、定量研究并沒有公認的定義。另一種對方法常見的區分是思辨方法與實證方法，這也是科學研究中兩種基本的研究范式［11］。自從管理學誕生之日起，實證方法、社會建構方法、比較方法、思辨方法等各學科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后實證主義方法、解釋或詮釋方法、后結構主義或解構主義方法等后現代哲學方法都已經出現。同時，不同視角和準則又會得出不同的分類。例如，按論證方法分為實證研究、理論研究；按研究功能分為基礎研究、應用研究；按研究目的分為描述型研究、解釋型研究、規范型研究［12］。不少人將實證研究對應規范研究、將理論研究對應基礎研究，都是對管理學研究方法有誤解所致。
對于管理學研究而言，演繹法和歸納法是最基本的研究方法，而演繹法和歸納法正是理性主義和經驗主義方法論的典范。華萊士模型充分展示了管理研究過程，理論推理、經驗論證及演繹推理、歸納推理的互動，形成了研究工作的良性循環我們可以做包括一個完整循環的研究工作，但有些情況下是重點做研究循環中的一部分工作。將華萊士模型按照水平軸線上下剖開得到的結果，是常見的區分實證研究和理論研究的方式。
按照演繹與歸納為一維、理論與實證為另一維的劃分，可以發現學術活動有四種基本類型［13］。實際上，這是一種簡化了的華萊士模型（表2）。
本文根據管理學研究者采用的基本研究方式這一角度，將華萊士模型按照垂直軸線左右剖開，可以稱之為理性研究和經驗研究。
表2學術活動的四種類型（簡化的華萊士模型）發現（理論研究）證明（實證研究）演繹發現假說（H）檢驗假說（E）歸納經驗概括（T）經驗觀測（O）對現有管理思想或理論的考察可知，某些杰出學者完全可以連上述半個華萊士循環都不做，僅僅憑借超強的洞察力和思辨分析，直接構建管理思想體系，而不去或沒有條件加以檢驗，本文稱之為純粹理性研究；對應的，某些咨詢類管理學者卻僅僅進行經驗觀測，主要通過案例的收集概括來指導管理實踐，本文稱之為純粹經驗研究（表3）。表3學術活動的四種類型（增加理性研究、經驗研究）發現（理論研究）證明（實證研究）演繹（理性研究）發現假說（H）——純粹理性研究檢驗假說（E）歸納（經驗研究）經驗概括（T）經驗觀測（O）——純粹經驗研究本文這種研究方法的劃分著重于認識論到方法論這一過程，也就是說，先考察其認識論基礎，再來分析其研究方法。例如，邏輯經驗主義（又稱“邏輯實證主義”或“新實證主義”，本文根據我國學者江怡的觀點使用“邏輯經驗主義”）在方法上強調以邏輯分析為工具，但和經驗主義有著以經驗為根據的相同認識論，“邏輯分析的方法從根本上把現代經驗主義與以前的、更具有生物學-心理學傾向的經驗主義區別開來了?！薄笆窃诮涷炦€原的基礎上運用邏輯分析的方法?！保?4］因此，邏輯分析或推理既是理性主義的管理學的研究方法，也是經驗主義尤其是邏輯經驗主義的研究方法。
只不過，邏輯經驗主義的邏輯分析并不是某種理性演繹法，而是基于經驗研究的邏輯分析，其認識論基礎仍然是基于經驗主義的。
在明確了體現方法論的管理學的理性主義和經驗主義研究方法后，管理思想或理論的創建原則（認識論基礎）、評估和應用（可靠性的佐證）相對而言比較容易劃分，不再詳述。管理學的理性主義和經驗主義劃分見表4，研究方法有些部分參考了艾爾·巴比的《社會研究方法基礎》對演繹式與歸納式理論建構的探討［15］：表4管理學的理性主義和經驗主義劃分理性主義的管理學經驗主義的管理學創建原則確立基本原則或觀念然后理性構建來自實踐經驗然后加以總結證實研究方法理性研究：推理演繹、邏輯推理、哲學思辨、感悟思辨、數理建模等方法經驗研究：經驗歸納、基于經驗的邏輯分析（邏輯經驗主義）、比較分析、實地調查分析、實驗分析等方法評估和應用多數無法證實；新的原則取代大多可以證實；可以不斷調整在考察不同管理學派和理論時，其創建原則是基礎，輔以對其研究方法的分析，就能大體確認不同管理學派和理論的傾向。一般情況下，通過對創建原則和研究方法的考察，就基本可以確定某種管理理論是理性主義的還是經驗主義的。在必要情況下，本文才會分析具體管理學派和理論的評估和應用，即檢驗理論的可靠性，為其理性主義或經驗主義的傾向性進行佐證。
雖然確立了管理學的理性主義和經驗主義劃分方法，但當我們考察具體的管理學派或理論，就會發現他們的研究方法并不像是非判斷那樣非此即彼，而是有一些交叉和共同的東西。這正如理性主義和經驗主義從徹底的兩個極端走向肯定感覺經驗與理性知識的各自合理性。比如，理性主義者一般并不否認經驗是知識的一個來源，也會采取比較分析等方法；經驗主義者也承認一定范圍內理性演繹的必然性，例如邏輯分析。當然，在基本認識論的層面上，雙方的區分還是十分明顯的。
某些管理思想或理論的形成是一個完整循環的研究工作，抑或是實證研究或理論研究的半循環，都會和理性研究或經驗研究發生交叉，就必須先考察其認識論基礎，再來合理分析其研究方法。因此，本文針對管理學的理性主義和經驗主義劃分，只是試圖說明管理學各學派發展的實際狀況和傾向，一定意義上是為了對管理學的發展路徑進行研究提供方便。
三、管理學的發展路徑
自從現代意義的管理學開創直至成熟以來，各種管理思想、理論、學派層出不窮，尤其是二戰后的管理理論叢林階段更為復雜，不少學派還發生了研究方法的巨大轉變，對這一階段不同的管理學派進行梳理，對于管理學發展路徑的分析至關重要，是本文研究的重點。通過本文分析，管理學的發展路徑可大體劃分為三個階段：經驗主義起源階段、理性主義發展階段、
經驗主義回歸階段。
1.第一階段：經驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）雖然從歷史上看管理與人類社會幾乎同時產生，自從有了人類社會，人們的社會生活就離不開管理，但是直到19世紀末葉才在管理實踐中出現了現代管理學的開端。泰羅于1911年撰寫了《科學管理原理》，總結出了一套企業管理理論：科學管理——泰羅制。泰羅的科學管理理論來自實踐和前人的經驗，“是管理思想上的一次大綜合，這里面蘊含著很多人的心血和經驗。”［16］而法約爾把企業作為一個整體加以研究，總結出了十四條原則、五種管理職能，創立了組織管理理論。
泰羅和法約爾等人的科學管理理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用，但隨著生產的不斷發展以及勞動者因素的變化，一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派——行為科學學派應運而生。行為科學開始于20世紀20年代末、30年代初梅奧主持的西屋電器霍桑工廠試驗。行為科學的研究，無疑是經驗主義的又一次勝利，奠定了初期管理學研究中經驗加歸納的典型研究方法。可見，管理學起源于經驗主義的認識論，無論是泰羅、法約爾還是梅奧，初期的管理理論都是從實踐經驗中得以創建。
從研究方法來看，泰羅的鏟鐵試驗、梅奧的霍桑試驗，都是典型的經驗主義方法。法約爾的情況有些特殊，他的五種管理職能看上去像是某種理性體系的建構。但法約爾長期任職于企業，他的理論創建原則仍然是實踐經驗，基本研究方法還是經驗歸納和分析，仍然是典型的經驗主義的管理學。通過對這一階段管理理論創建原則和研究方法的考察，可以認定管理學的經驗主義起源。
2.第二階段：理性主義發展（上世紀50年代——80年代）二戰后，隨著生產力水平的發展，管理變得越來越重要。因此，除了管理學者，許多社會學家、心理學家、數學家、企業家甚至數學家都積極從事管理研究，創立了許多新的管理思想和理論，出現了孔茨所說的管理理論叢林。
1961年，孔茨發表了《管理理論的叢林》，認為由于當時各類科學家的研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又發表《再論管理理論的叢林》一文，認為經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密，至少產生了十一個學派。在孔茨眼里，這種門派之爭為要是由以下原因造成的：第一，眾多的術語，如管理、組織、決策、領導、交流、人際關系等，由于用法及含義不同，加上本來的模糊性和理解上的差異，造成了“語義學叢林”；第二，學術界對管理和管理學的定義，及其所包含的范圍，沒有能取得一致意見；第三，把前人對管理經驗的概括和總結看成是“先驗的假設”而予以摒棄；第四，曲解并拋棄前人提出的一些管理原則；第五，管理學者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的門派劃分，一般被管理學界看作經典，影響力超過了丹尼爾·雷恩、勞德·小喬治、哈羅德·波拉德等人。不過，孔茨畢竟是管理過程理論的傳人，有意無意會存在一些偏見。
其實，隨著科技的進步、全球化的發展、知識經濟的崛起，每天都可能有新的管理問題和管理理論出現，叢林只可能越來越茂盛。作為經驗論者的孔茨對管理理論叢林的梳理，只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于哲學基礎上的統一與整合。不論管理叢林如何產生，也不論研究管理的角度和方法如何不同，我們還是要依靠基本的認識論和方法論來分析管理問題、研究管理理論。從這一哲學角度來思考管理學的發展路徑，能夠盡可能地拋開門派之爭，更為清晰地展現管理學的發展趨勢。對這一階段存在的管理叢林的梳理，限于篇幅，僅分析孔茨第一次劃分的六個主要學派，也能夠清晰地展現這一階段管理學發展的路徑。
這一階段，一方面管理學繼續依靠經驗主義的指導得到了極大的豐富。以德魯克、戴爾為代表的經理主義學派主要從管理者的實際管理經驗方面來研究管理，認為成功的組織管理者的經驗是最值得借鑒的，并且用比較分析的方法來研究和概括管理經驗。無疑，經理主義學派創建原則是基于實踐經驗，而研究方法和培根的經驗歸納法一脈相承。從這點來看，經理主義學派被稱為經驗主義學派或經驗管理學派并不為過，從事比較典型的純粹經驗研究。另外，孔茨根據法約爾的組織管理理論，重新將管理職能分為計劃、組織、人事、領導和控制五項，而把協調作為管理的本質。孔茨利用這些管理職能對管理理論進行分析、研究和闡述，建立起管理過程學派。孔茨的管理思想非常重視實踐經驗和前人的經驗，他繼承的不僅是法約爾的組織管理理論，還有法約爾的經驗主義認識論和方法論。
另一方面，巴納德在二戰前后開創了社會系統學派，提出了組織、正式組織、非正式組織以及經理人員職能等獨創性的觀念。巴納德和法約爾類似，長期任職于企業，豐富的經營管理經驗對他的認識論有深刻的影響，其理論的創建原則大多來自實踐經驗。但是，從研究方法來看，巴納德除了經驗總結，應用了體系建構、思辨分析等較多理性主義方法，這和法約爾完全不同?？梢哉J為，社會系統學派是現代管理學從經驗主義到理性主義的過渡，起源于經驗主義，最終傾向于理性主義。到了后期，巴納德甚至具有純粹理性研究的興趣了。
巴納德之后，以西蒙為代表的管理決策理論拓展了巴納德的組織理論，著重研究為了達到既定目標所應采取的組織活動過程和方法，并形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體系。西蒙熱衷于純粹理性研究，通過透徹的演繹分析方法創建決策理論學派，并在管理學界最早提出事實與價值的區別，大力倡導理性對于管理的重要，是非常有代表意義的理性主義者。因此，基于經驗主義的管理過程學派成為了西蒙的批評對象。在《管理行為》中，西蒙對法約爾的管理原則進行了系統的、尖銳的批評。他指出，法約爾的管理原則雖然看似簡單明了，但內在的邏輯往往存在著矛盾；這些原則缺乏相應的理性證明和推理演繹，所以具有自身的局限性［18］。隨后，孔茨在評價管理學各學派的分歧原因時，許多都是沖著西蒙而來的，如“把前人對管理經驗的概括和總結看成是‘先驗的假設’而予以摒棄；曲解并拋棄前人提出的一些管理原則”。
行為科學學派在霍桑試驗后，經過數十年的大量研究工作，許多社會學家、人類學家、心理學家、管理學家都從事行為科學的研究，逐步完善了人際關系理論。這一階段行為科學學派的發展，也從經驗研究轉向了理性研究。例如，代表人物馬斯洛提出的層次需求理論，主要根據觀察和分析，并沒有嚴密的試驗材料作依據。以后有的學者試圖用大量試驗來驗證馬斯洛的這個理論，卻發現馬斯洛的說法中有許多缺陷，不能為試驗所證實。
另外，伯法通過對生產管理的分析將數學學派或“管理科學”學派推向極致。數學學派把管理看成是一個數學模型和程序的系統，一些知名的運籌學家或數學家就屬于這個學派。這個學派的主要方法就是模型推導，也是典型的理性主義學派。這個學派有的人士頗為自負地給自己取上一個“管理科學家”的美名，認為自己才是真正解決管理問題的科學家，這種唯理論傾向曾經讓不少管理學者感到反感。
決策理論學派和數學學派的理論，都是典型的理性主義的管理學。他們成功地通過理性原則構建管理理論體系，運用理性證明和推理演繹，使管理學沿著理性主義的方向發展。初期管理學經驗歸納的典型研究方法被認為具有自身的局限性，而理性原則、體系構建、模型推導甚至唯理論成為了這個階段管理學的主要思潮。
我們還應當注意到，除了以孔茨為傳人的管理過程學派，經理主義學派、社會系統學派、行為科學學派都存在
著起源于經驗主義，最終傾向于理性主義的發展趨勢。例如，作為行為科學學派得鼻祖，梅奧的霍桑試驗奠定的經驗加歸納的典型研究方法被他的后輩們紛紛拋棄。
這一階段，還有一個人不得不提，他就是戰略管理之父波特。波特開創的企業競爭戰略理論，無疑將管理學在20世紀80年代初推上了理性主義的頂峰。波特基于個人洞察力和理性思辨，創建了里程碑式的戰略管理理論，“五力模型”、“三種通用競爭戰略”、“價值鏈”等，構成了非常完整宏大的管理思想體系。
3.第三階段：經驗主義回歸（20世紀80年代至今）20世紀80年代以來，面對信息化、全球化、經濟一體化等新的形勢，管理出現了深刻的變化。正是在這樣的形勢下，管理學出現了一些全新的理論和趨勢，比較有影響力的有非理性主義傾向、企業再造理論、“學習型組織”理論等。
始于20世紀80年代初的非理性主義傾向，是相對于傳統管理理論中唯理論的管理思想而言的。非理性主義傾向的主要觀點有：批判原有管理理論中的唯理性主義、倡導對管理實務的研究、重視對企業成功經驗的總結、高度重視企業文化。可見，非理性主義傾向依托于非理性主義哲學的人本精神，但大量使用經驗主義方法如比較法和經驗歸納法，非理性主義傾向的本質是基于經驗主義的認識論和方法論。例如，威廉·大內經過調查比較日美兩國管理的經驗，出版了《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》。泰倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》是在集中對80家企業進行了詳盡的調查后寫成的。彼得·圣吉是學習型組織理論的奠基人。他用了近十年的時間對數千家企業進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》。彼得·圣吉提出了學習型組織的“五項修練”，指出企業應建立學習型組織，以維持競爭力。軟件工程師和管理咨詢顧問出身的邁克爾·哈默在總結企業案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企業》，正式提出了企業再造理論。
這些新的管理思想和理論都是基于經驗總結創建，采用對比分析、案例分析和調查分析等研究方法，表明經驗主義的基本觀點深刻地改變了前一階段管理學思想的發展，經驗研究又卷土重來。
美國學者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中國管理研究國際學會（IACMR）主辦的中國管理學研究方法論研討會發表演講，她研究了本世紀以來在《美國管理學會學報》（Academy of Management Journal）上發表的1500篇文章，認為調查研究、二手數據研究、定性與案例研究、實驗室研究和準實驗研究是目前經常采用的5種管理研究方法［19］。這一數據清晰地說明了當代國際管理學的研究現狀，注重統計分析的經驗主義方法成為當前管理學研究的主要方法。
目前這一階段，理性思辨、體系洞見等理性主義方法漸漸陷入低潮，尤其是唯理論受到非理性主義傾向的強烈批判，經驗主義的認識論和方法論重新成為主流。不少管理學者甚至認為，必須有數據或實證的文章才是理論貢獻。我們還應注意到，自從波特于上世紀80年代初提出戰略管理理論后，管理學界再也沒有出現如此需要個人洞見和理性建構的思想體系。
四、結束語
經驗主義和理性主義的基本觀點，貫穿了整個管理學的發展過程，也必將對今后管理學的發展繼續產生影響。通過對管理學的理性主義和經驗主義進行劃分和分析，管理學的發展路徑可分為三個階段：第一階段：經驗主義起源（19世紀末——20世紀40年代）。從19世紀末出現的科學計劃管理開始，直到泰羅的《科學管理原理》（1911年）和法約爾的《工業管理和一般管理》（1916年），并在梅奧出版《工業文明的社會問題》（1945年）前后達到高峰；第二階段：理性主義發展（20世紀50年代——80年代）。20世紀50年代開始，決策理論學派、數學學派推動管理學的理性主義發展，代表人物西蒙于1978年獲得諾貝爾經濟學獎，在波特出版《競爭戰略》（1980年）、《競爭優勢》（1985年）時期達到高峰，其他管理學派紛紛傾向理性主義；第三階段：經驗主義回歸（20世紀80年代至今）。上世紀80年代初，經驗主義的回歸以《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》（1981年）和《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》（1981年）等為標志，《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》（1990年）、《再造企業》（1993年）都是這一階段的重要成果，基于經驗研究的方法重新成為管理學界的主流。
在不同的階段，管理學發展呈現出理性主義和經驗主義某一方面主導、另一方面趨淡的狀態，并與其對立面保持了必要的張力。因此，正如李醒民對整個科學史的論證，管理學的發展也是在理性主義和經驗主義的張力關系中開拓前行。
我國學者李懷祖在《管理研究方法論》一書中敏銳地指出，科學研究將不斷地蠶食思辨研究的內容，但管理領域的思辨研究將永遠存在，管理領域中總有科學研究無法完成的內容［20］。管理學發展的經驗主義回歸，使得研究方法過于注重經驗研究，當代管理學基本沒有出現需要個人洞見和理性建構的偉大思想體系，值得我們探討和深思。也許，某種杰出的思想體系正在孕育之中，管理學又將迎來理性主義的春天。
科學管理理論的含義范文6
【關鍵詞】探析；學校管理；新趨勢
隨著知識社會的到來，管理對象受教育程度的普遍提高以及自主意識和創新意識的增強，學校文化管理正日益受到人們的關注。
一、文化管理：對傳統學校管理模式的歷史超越
縱觀學校管理的歷史發展，適應不同時代的要求，曾出現過經驗管理和科學管理兩種傳統的管理模式。學校的經驗管理是指憑借管理者的經驗和權力來進行管理的一種模式。其特征是重經驗、重傳統；管理手段行政化，管理方式具有強制性；注重實踐經驗的積累，忽視理論預設，缺乏科學性。
學校的科學管理模式是在20世紀初泰勒、法約爾、韋伯等人的管理理論影響下發展起來的，同時，也是對企業科學管理的借鑒。學?？茖W管理的最大特點是科學性，強調學校的一切管理活動都必須遵循科學規律，注重管理理論與管理實踐的結合，其目的是追求效率。學?？茖W管理模式的最大不足是沒有區分學校管理與企業管理的不同性質。其主要問題是過于強調標準化而忽略人的靈活性和復雜性，過于強調制度的剛性管理而忽略了文化等柔性手段，注重提高效率而忽略了學校管理的最終目的是發展人，從而導致了人作為主體在管理中的部分失落；導致了學校管理中的“物本主義”、“事本主義”、“管理主義”的傾向。
適應“知識社會”和“文化時代”的要求，針對傳統學校管理模式的局限性，“走向文化的管理”已成為“21世紀的必然選擇”。學校文化管理是繼經驗管理、科學管理模式之后出現的一種新的管理模式。它不是對傳統管理模式的簡單否定和取代，而是對傳統學校管理模式的整合和超越。從經驗管理到科學管理再到文化管理，三種管理模式的歷史迭變反映了人類管理思想和管理模式發展的必然趨勢。
二、學校文化管理的含義
學校文化管理是一個新事物，目前尚難給它下一個非常嚴謹的科學定義。目前一般認為，所謂學校文化管理是與經驗管理、科學管理同范疇的一種管理理念和管理模式。以人為本是文化管理的本質。文化管理就是以人為出發點，并以人的價值實現為最終管理目的的尊重人性的管理。這種管理是通過管理主體與對象主體之間所形成的文化力的互動來實現的。文化管理與以往的科學管理有著顯著的不同。我們可以從兩者的比較中進一步認識文化管理的內涵。
總的來看，學校文化管理是以人為本的管理，就是強調人在管理中的主導地位，人是管理的最重要資源，尊重人的價值，調動人的主動性、積極性和創造性，全面開發人力資源，以實現組織目標、謀求人的全面發展為最終目的的管理。文化管理是重視人、尊重人、依靠人、激勵人、發展人的管理。
學校文化管理是以重視軟要素為重要特征的管理。傳統的管理靠的是制度、結構、物質等硬要素，管理是直接的、顯性的、剛性的，而文化管理重視人以及與人相關的價值觀、品德規范、團隊精神、組織氛圍、管理藝術等軟要素，以道德和精神引領教職工和學校的發展，管理是間接的、隱性的、柔性的。當然學校文化管理是一個管理系統，它不僅包括管理的軟要素，也包括管理的硬要素，是把學校管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理系統。
學校文化管理是一種強調非理性因素、主張理性因素與非理性因素統一的管理模式。傳統管理模式強調科學與邏輯等理性因素，在學校管理中把一切都規范化、標準化、程序化，容易導致管理的強制性，妨礙教職工的創造性發揮。學校管理的核心要素是人，而人是具有復雜性和豐富性的主體。人并非完全是理性的，還有非理性的一面。學校文化管理考慮到人的復雜性，既主張尊重人格，適應人性，強調情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用；同時，也要弘揚人的理性精神，把管理中的理性與非理性有機統一起來。
要準確地把握學校文化管理的內涵，還需要對以下三對關系進行辨析。
學校文化管理與對學校文化的管理。雖然文化管理離不開對文化的管理，但無論是“對文化產品及其傳播和共享的管理”或是“對組織文化的管理”，都不等同于文化管理。這里的文化管理是指一種新的管理思想和管理模式，而“對組織文化的管理”則是學校管理的主要內容，如同“教學管理”、“德育管理”一樣。
學校文化管理與學校文化建設。學校文化是繼人、財、物、時間、信息和空間之后的第七大教育資源和管理資源。學校文化管理要以文化這種管理資源去影響、引導教職工和學校的發展。因此，創建高品位學校文化是學校文化管理的基礎。學校文化建設與學校文化管理有密切聯系和諸多方面的交叉重疊，但作為學校管理模式的文化管理與作為學校文化管理實施的重要途徑的學校文化建設畢竟不是一回事。
文化管理與管理文化。文化管理是一種管理模式，管理文化則是一種文化樣式。管理文化主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌，其核心是管理的價值觀念。一定的社會、民族和文化圈的文化必然會滲透和反映在一定的管理過程中，管理文化其實就是一定文化特征在管理中的體現。管理是一種文化，管理模式的更迭暗示著人類文化的演進。經驗管理時代有經驗管理時代的管理文化，科學管理時代有科學管理的管理文化。但不能說有了管理文化就有了文化管理。
三、學校文化管理的實施
1.建設高品位的學校文化。
學校文化管理是通過管理的軟要素“文化力”來發揮管理作用的。因此，自覺進行高品位學校文化建設，是學校文化管理的基礎和重要標志。每個學校都有自己的文化，區別只是在于是先進的還是落后的，積極的還是消極的，低品位的還是高品位的，學校文化建設就是通過繼承、創新和整合，使先進的、高品位的學校文化成為學校的強勢文化、主導文化。從學校文化的形態來說，應從制度文化、精神文化、行為文化和物質文化四個方面進行學校文化創建，增強學校核心發展力。
2.塑造學校共同價值觀。
學校價值觀是學校文化的核心。一所學校選擇什么、崇尚什么、追求什么外顯為教育行為和校風，內隱的則是學校價值觀念。學校價值觀為學校全體師生提供了共同愿景，影響著師生和學校的日常行為、精神追求和發展方向，是學校取得成功的必要條件。學校文化管理就是要通過調整、創新和整合，塑造正確的學校共同價值觀，以實現對教職工的價值引領與精神境界的提升。
3.建設教職工的精神家園。
學校文化管理是一種柔性化、隱性化的管理，所以它必須訴諸關心師生員工的情感和精神生活。因此，建設精神家園，讓教職工視學校為自己的“家”，視自己為“大家庭”的一員，才能使教職工具有歸屬感，增強學校的凝聚力和教職工對學校的依戀度，進而充分發揮教職工的積極性和創造性。由此來看，建設以歸屬感、被尊重的價值環境、交流對話的精神平臺、融洽關愛的心靈空間為基本特征的精神家園，是學校文化管理實施的重要途徑。
4.構建激勵機制。
學校文化管理是注重發展人的一種管理模式，而激勵具有發展人的功能，因為激勵激活了人作為主體的主體意識，開發了人的潛力，促進了人的自主發展。學校文化管理要重視激勵的作用，構建完善的激勵機制，采用有效的激勵方式，激發教職工的內驅力，實現學校組織目標和教職工的自主發展。激勵和調動教師的積極性，提倡有教學資歷的學校領導者抽時間擔任兼職教師，更好地提高教學質量，優質地完成教學工作，這是教育管理者的重要責任，也應是教育管理者需要樹立的基本觀念。教師有知識分子和干部的雙重身份，教師和管理者在同樣享受工資及獎金的同時，應當額外享受超課時的講課津貼，這是正常的，因為尊師重教就是尊重每一位教師的勞動，兌現每位教師的勞動報酬。
