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政治思想及工作表現范文1
關鍵詞：新時期；“90后”；輔導員工作
中圖分類號：G451.8 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）04-0229-02
在高校，學生的思想政治工作主要是由輔導員來承擔的，輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，他肩負著為社會主義現代化建設培養人才的重任，新時期的今天，大學輔導員教育的對象主要是“90后”的大學生，他們呈現出與以往的大學生許多不同的特點，因而要求輔導員的工作要適應教育對象的變化，做好教育與心理疏導工作。因此，輔導員的責任是重大的，任務是光榮而艱巨的。
一、當前大學生的特點
（一）政治思想的矛盾性
大學生的政治思想是矛盾的：一方面，大學生表現出對政治不感興趣，從而導致他們不能認真地學習有關政治思想課程；另一方面，他們又認識到，自身的發展前途又離不開政治，因此他們又會積極踴躍參加黨課學習，主動申請入黨。
（二）心理健康問題多樣性
1.寂寞。目前的大學生基本上都是“90后”，“90后”大學生多數是獨生子女，她是中國的計劃生育政策的結果。由于是獨生子女，沒有溝通與交往的伙伴，客觀上就造成大學生的孤獨與寂寞。
2.承受挫折能力差。由于是獨生子女，往往會受到父母的疼愛與關懷，他們就像溫室里的花朵，沒有經歷過太多或太大的挫折，從而導致他們的心理普遍比較脆弱，抗挫能力低，一旦受到傷害，就很難獨自承擔挫折。
3.競爭壓力大。大學生的壓力大是眾所周知的。在學校里，有學習的壓力，踏入社會后，有就業的壓力，競爭的殘酷往往會使大學生失去了面對現實的勇氣。
4.幸福的指數較低。由于大學生寂寞、承受挫折能力差、競爭壓力大等一些具體心理問題，往往會使他們體驗不到幸福，認為幸福是別人的事，與自己無關。
面對上述這些特點，就要求高校輔導員采取有效地措施加強對大學生的引導與教育。
二、新時期高校輔導員工作的任務要求
（一）切合實際的愛心是做好輔導員工作的根本
“沒有愛就沒有教育”，這是優秀教師成功的經驗。愛給人力量，給人溫馨。教師對學生的愛，能夠給每一個孩子美好的心靈，讓孩子們心中擁有愛，讓教育更加有意義。
因此，作為大學生輔導員，要有一顆善良的心、溫暖的心、慈愛的心，有一種“一日為師，終身為父”的高度責任感，否則，是不可能勝任為國家為民族培育人才的歷史重任的。
大學輔導員對學生的愛主要體現在以下幾方面，首先要相信學生，相信每個學生都能成才；其次是要理解學生，理解學生學習的需要、休息的需要、游戲的需要、交友的需要，特別是人格尊嚴的需要；第三要誠懇地對待每一位同學。只有做到這些，才能獲得大學生的信任，才能教育好學生。
（二）知識儲備是輔導員做好學生工作的物質基礎
輔導員只有對學生的愛是遠遠不夠的，要想教育好大學生還需要具有一定的知識儲備，輔導員只有擁有廣而博的知識才能與大學生一起探討一些熱點問題，才能對大學生的思想與心理給予正確的引導。這主要是因為當前的大學生思維活躍，接受新事物靈活、快捷，常常會問出一些令輔導員不知所措的問題，如果輔導員回答不了，會造成十分嚴重的后果。一方面，會降低輔導員的威信，另一方面，也會影響大學生的身心健康。
因此，高校輔導員要具備思想政治理論知識、管理學知識、心理學知識、教育學知識、法律知識以及就業指導等方面的知識。
（三）恰當的方法是輔導員做好工作的橋梁
教育是一門藝術，科學有效的方法往往會收到事半功倍的效果，相反，不恰當的教育方法是事倍功半。因此，高校輔導員除了擁有愛心、廣而博的知識以外，還要講究育人的藝術。
1.傳統的教育方法與現代教育方法的有機結合。傳統的教育方法主要是指在德育活動中運用傳統的教育手段與方式的總和，它主要包括說服教育法、榜樣示范法、品德評價法、自我教育法、實際鍛煉法等。而現代教育方法主要是指在德育活動中運用現代教育手段與方式的總和，比如，網絡德育就是充分利用現代化的媒體手段對大學生的政治思想施加影響的一種教育方法。在具體的實際就教育中，既要充分發揮傳統的教育方法在大學生政治思想教育中的作用，也要充分利用現代化的多媒體手段教育手段對大學生施加積極的影響，要把傳統的教育方法與現代教育方法的有機結合起來。
2.檔案法。檔案法是指在對學生的思想教育過程中，通過建立大學生檔案以達到教育學生的目的。學生檔案是指本校在學生管理活動中形成的，記錄和反映學生個人經歷、德才能績、學習和工作表現的、以學生個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。學生檔案系統是一個教育單位必不可少的組成部分，它對于學校的管理來說至關重要。
3.法治法。法治的方法是指通過運用法治的原理對大學生的集體事務進行管理，從而達到教育學生的目的。其基本程序是首先制訂全體認可的規則，然后依照規則處理班級里的相關事務。比如，選班長、輪值日、打開水、擦黑板、班會費的管理使用等等，同時制定保證上述規則制訂的科學合理并得到貫徹執行的程序，如抗辯、申訴，在什么情況下用什么辦法解決事情。
4.網絡德育法。網絡德育工作方法是指在利用局域網（LAN）和廣域網（WAN）上開展的一系列德育活動時所采用的方式與手段的總稱。它在政治思想教育中起著主要的重要的作用，因此，高校輔導員要充分地利用網絡加強對大學生道德的教育。比如，利用電子郵件與大學生溝通，利用QQ與大學生交流思想，利用網頁向大學生宣傳國家的相關政策等等。
5.個別教育。主要是針對大學生存在的個性問題采取個別教育的方式進行教育，力求做到一把鑰匙開一把鎖的效果。
政治思想及工作表現范文2
一、期限及名額
每年4期，每期時間為3個月，每期掛職鍛煉4人。
二、崗位及職責
掛任職務為縣局調解員。負責陪同縣級領導干部接訪及日常直接接待和調處工作。
三、選派條件
選派對象應具備以下基本條件：
1、思想政治素質好，立場堅定，組織協調能力強，善于化解矛盾糾紛，有發展潛力和培養前途；
2、具有大專（含大專）以上學歷；
3、一般干部年齡一般應在35周歲以下（含35周歲），副科級干部年齡一般應在40周歲以下（含40周歲），參加工作3年以上；
4、身體健康；
5、現為科級后備干部。
四、選派辦法
1、單位推薦?？h直各單位、各鄉鎮在符合條件的人員中經集體討論決定推薦1—2名人選，在規定時限內以單位黨委（黨組）的名義向縣委組織部呈報書面推薦申請；
2、組織審核?？h委組織部對各單位呈報的推薦人員進行審核；
3、研究決定?？h委組織部部長辦公會研究確定最后人選，報請縣委領導同意后下達正式通知。
五、掛職鍛煉干部的管理
科級后備干部掛職鍛煉期間，堅持縣委統一領導，采取縣委組織部統一管理和分級管理相結合的辦法，由縣委組織部會同縣局及選派單位共同管理。
（一）定期考核。掛職干部工作一個月后將本人的思想工作總結，經縣局審定后報縣委組織部。臨近期滿，縣委組織部派專人進行考核?？己瞬扇∶裰鳒y評、個別座談、征求當事人及接訪縣級領導的意見等方式，側重了解掛職干部的政治思想狀況和工作表現，政策理論水平及組織協調能力，道德品質、個人專長及存在的缺點和不足等等情況?？己私Y果作為縣委下步干部培養、使用、調整的重要依據。
（二）談話談心。實行與掛職干部懇談制度。組織部門負責同志和縣局主要領導干部不定期同掛職干部談話談心，了解思想動態及工作狀況，肯定成績，指出缺點，提出相關要求，明確努力方向，強化全方位培養提高。
（三）動態管理。選派優秀科級后備干部掛職鍛煉實行優勝劣汰機制?？h委組織部會同縣局等相關單位要加強對選派人員的平時管理和監督，發現有不適宜繼續掛職的情況將及時進行人員調整，不適合作為科級后備干部繼續培養的調整出后備干部隊伍。
有下列情形之一的，不再掛職：
1、政治思想、道德品質、廉政等方面有問題的；
2、責任心不強，群眾意見大，組織上失去信任的；
3、工作明顯失誤，并造成了一定不良影響的；
4、由于身體健康等原因不能堅持正常工作的；
5、因其他原因，不宜繼續掛職的。
對擬調整的掛職干部，由縣局報縣委組織部審核批準。
六、工作制度和紀律
選派到縣局掛職鍛煉的干部，以縣局的工作為主。掛職期間，要嚴格遵守有關工作人員的相關規定，并嚴格請銷假制度，請假一天，由縣局主管領導審批；三天以內，由縣局主要領導審批；三天以上，由縣局報縣委組織部審批。對無故脫崗或因工作不當造成惡劣影響的，視具體情節，給予口頭告誡、全縣通報批評，直至黨政紀處分，同時取消后備干部資格，三年內不得提拔使用。
七、掛職干部的待遇及使用
（一）掛職干部掛職期間不辦理人員調動手續，不占縣局的人員編制，其在原工作單位的工作崗位、編制、行政及工資待遇不變，并享受干部補貼。
（二）對有掛職鍛煉經歷并符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定條件的優秀后備干部，縣委在調整領導班子時，優先提拔使用。
政治思想及工作表現范文3
（黃山學院，安徽 黃山 245041）
摘 要：隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，大多數高校特別是新建本科院校編制數已十分緊張，講師指標數的不足問題已日趨嚴重.如何在現有條件下，更合理地開展高校講師資格評審工作，黃山學院做了一些探索.
關鍵詞 ：高校講師；職稱評審；評分標準
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0274-02
高校教師的職稱評審工作,是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據,不但關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性[1].由于中級職稱由高校自主評審并聘任，因此高?？筛鶕÷毞Q評審的有關文件，結合自身的辦學特點、辦學規模、學術水平，制定本校職稱評審標準和評審推薦辦法.隨著高校規模擴張，講師指標不足情況已日趨嚴重.本文以黃山學院講師資格評審為例，探討了現階段開展講師資格評審工作的對策和辦法.
1 高校講師資格評審工作現狀
1.1 講師指標不足現象日益突出
目前，安徽省高校的職稱評審工作遵循“評聘合一”原則，一方面，意味著教師評審通過即可聘任相應的技術職務，另一方面，高校必須在省人社廳核定的崗位限額內開展職評工作.近十余年，安徽省的高等教育事業蓬勃發展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省編辦根據當時的在校生規模核定了各高校教師的編制，隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，現有的編制數難以滿足當前需要.安徽省于2008年底啟動了崗位設置工作，大多數高校于2010年基本完成首次崗位設置，按照崗位設置工作精神，各高校專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例基本控制在3:4:3，雖然大多數高校按4:4:2左右設置了結構比例，但在高層次人才較為密集的高校系統，隨著近年來高校引進人才層次的提高，講師指標不足現象日益突出.
1.2 職稱評審條件有待進一步改進
講師是一個以“講”為主的教學崗位，其工作重心和考核重點更應該側重于教學工作.教學工作的好壞是衡量講師工作的主要標準，也是講師職務評審聘任的關鍵條件.在評審條件中，對科研項目和論文的級別、數量都有較為明確的規定，但是對教學效果方面的量化不夠，這種偏重科研業績現象，會使得教師教學積極性降低，缺乏提高教學質量的動力.尤其對于一些應用型本科高校來講，應該更加強調教師的教育教學能力和培養學生解決專業實踐問題的能力，包括能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能;引導學生走“從理論到實踐，再從實踐到理論”的知識提升之路;能夠教育學生形成行業的職業素養[2].
1.3 職稱評審推薦辦法有待進一步優化
職稱評審工作涉及教師的政治思想修養、業務素質及資歷等多項因素,很多高校對教師的考核多以定性評議和鑒定式方法進行抽象的描述,評審的分辨率較低,教師之間業績及資歷的比較，缺乏衡量的標尺，因而在一定程度上不可避免地帶有主觀隨意性.為了克服主觀評價、定性考核機制的弊端,對被評審對象采用一種較全面反映其思想覺悟水平、教學科研能力、學術成就及工作業績的量化考核方法是非常必要的.
2 黃山學院講師資格評審工作的探索
學校按照個人申報、職能部門審核、二級學院推薦、校中級職稱評審委員會評審的程序開展評審推薦工作.在評審工作中，嚴格學校、二級學院兩級公示制度，采用量化評分標準，采取實名投票方式，將“公平、公正、公開”貫穿評審工作始終.
2.1 嚴格評審推薦環節，確保評審結果真實有效
2.1.1 公布崗位職數，合理分配講師指標
按照優先考慮高層次人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，注重調整師資隊伍職稱結構，適當傾斜特色專業、新辦專業師資隊伍建設等原則，結合各二級學院師資隊伍具體情況，將擬用指標進行切塊.首先將相應指標數分配給新近來校的經考察能勝任和履行講師職責的博士研究生，然后將剩余指標分成兩部分，其中約2/3指標分至各二級學院，由二級學院評審推薦產生直接晉升人選，另約1/3指標由學校統籌，供各二級學院推薦人選參與學校競爭.
2.1.2 重視教學質量評價，開展教學考核工作
講師評審工作實行“教學考核一票否決”制，凡教學工作量不滿、教學考核不達標者，不予評定或推薦高一級職稱.高校組織專家通過聽課、教案評價等環節對申報人進行考核.教案評價、專家聽課成績以及學生評教成績是中評會評分的重要依據.
2.1.3 主客觀相結合，組織評審推薦工作
學校層面的評審推薦工作分兩個環節：第一個環節是學科組評議，同學科專家對課堂教學活動、教材及對教師的要求都比較熟悉，最能對教師的教學水平與能力方面做出準確的判斷.由學科組專家對申報人員材料進行初步評議，按照評分標準對申報人材料進行評分，學科組的評議意見作為校中級職稱評委會評審的重要依據.第二個環節是學校中級職稱評審委員會評審，根據申報人員的申報材料、平時工作表現、工作業績等確定評分標準中的主觀分項，然后結合學科組的評議意見及客觀項評分，得出申報人員的最終得分并排名，最后以實名投票方式確定晉升人員.
2.2 制定量化評分標準，力求評審結果客觀公正
2.2.1 評分標準總體設計思路
量化評分標準，有利于全面考察教師的情況,有利于教師之間的業績對比,能為職稱評審提供可靠的依據[3].評分標準中考核內容的設計和各項指標的的賦分是該項工作的關鍵,因為其結果對教師具有重要的導向作用.黃山學院講師評分指導標準分為三大項，分別是思想政治及工作表現、教研科研工作、學歷任職年限，權重分別為0.3、0.4、0.3，每一大項中包含若干評分指標，如思想政治及工作表現考項中，評分指標分別有年度考核、教學工作量、學生測評、教案評價等；教研科研工作考項中，評分指標有科研論文、學術專著、教材、科研課題、科研獎勵、教學成果、教學效果等；學歷任職年限考項中，評分指標有任職年限、取得學歷學位年限.評分標準中每一個細化的指標，都有具體的評分等級和每個等級的分值.每一個大項基分為60分，滿分100分，超過100分以100分計.評審專家根據申報人的申報材料，進行客觀評價，明確各指標項的得分，匯總得出每一大項的得分，再加權平均得申報人的最終得分.此得分是專家評審推薦的排名依據.
2.2.2 合理設定各指標項分值
評分標準制定的依據是省廳及學校的職稱評審條件，因此，如何將職稱評審條件中的各條件量化體現，各指標項分值設定是否合理，相互之間是否平衡，是設計講師評分標準的關鍵.一方面，注意各指標項分值的平衡，另一方面，注意同一類型業績成果分值的級差.
2.2.3 突出實際工作表現
除了教研科研業績外，教師的思想政治水平及工作表現也是評聘講師資格重要的考量依據.因此，在評審標準中，制定了關于“年度考核”、“獲得雙能型教師資格”、“微課大賽獲獎”、“體育教師說課比賽獲獎”、“青年教師教學基本功競賽獲獎”等方面的評分指標，根據所獲獎項的等級給予相應的加分.
2.2.4 體現評委主觀意見
在評分標準中，除了客觀量化指標以外，還制定了主觀評價指標，需要評審委員會專家對申報人員進行主觀評分，例如：評委根據申報人提交的述職報告和其它業務材料的質量與充實情況，分別加、扣0-5分；根據自己了解的情況及群眾反映，視申報人工作表現分別加、扣0-5分.還可以根據專業建設的情況，向特色專業專業、新辦專業傾斜，酌情加0-5分.除此之外，專家還可以根據主觀判斷對各大項的權重進行適當調整.
值得注意的是，在制定測評標準時，應堅持全面考核,易于操作的原則,在對考核指標的重點處理上,把握政策導向作用,盡量使評審結果客觀、公正、合理[4].并且標準的核心部分需要保持連續性和相對穩定性.黃山學院制定的講師資格評分標準雖然在推進評審工作順利開展起到了一定的積極作用，但是在指標的分值設定，權重安排以及內容完整度方面存在諸多的不足，需要在實踐中不斷的探索與改進.
3 結語
高校教師職稱評審是影響高校發展的最重要的因素，它直接關系到高校師資隊伍建設的發展方向[5].高校講師資格評審工作自主性強，由各高校在省職稱評審文件的指導下，根據自身實際情況制定評審條件，設計評價體系，明確評審程序.因此，應當把握好自主評審的機會，正視評審工作中出現的弊端，不斷修訂符合校情的評審條件，切實完善和改進評審機制，提高中級職稱評審工作的質量，使之真正起到促進高校師資健康發展的作用.
參考文獻：
〔1〕峨騰榮.論新建本科院校的人力資源規劃應服從學校特色戰略[J].龍巖學院學報,2006,24(5):106-109.
〔2〕安石英.地方高校職稱評審中的漏洞與對策[J].中國高?？萍寂c產業化,2011（5）:38-39.
〔3〕孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作科技與經濟，2010（7）:110-114.
政治思想及工作表現范文4
一、加大教育力度，著力提升人員素質
1、抓好政治思想教育。大力加強教育引導和理論宣講，做好人才的政治引領和政治吸納工作。鞏固發展“不忘初心，牢記使命”主題教育成果，抓實抓好新時代中國特色社會主義理論和精神等學習，增強“四個意識”，堅定“四個自信”，切實做到“兩個維護”。積極推動“兩學一做”常態化、制度化，廣泛宣傳動員全局上下心往一處想，勁往一處使，全身心推動“四好農村路”高質量發展。依托縣內外紅色資源，加強紅色教育，增強人才的政治認同和向心力。
2、加強專業技術培訓。通過請進來、送出去的方式，組織開展內部培訓，邀請省內專家學者或系統內經驗豐富的技術人員授課，年內分別舉辦一期交通工程建設業務知識培訓班和一期交通執法業務培訓班，重點對行業管理人員、執法人員進行培訓；組織若干批業務人員到外地考察學習。同時加強與相關高等院校合作，有針對性選派年輕有為的干部職工到高等院校進行培訓，年內外出進修、培訓的不少于80人次。落實相關政策，鼓勵干部職工參加繼續教育和學歷教育，提升學歷水平。
3、強化一線實踐鍛煉。推動技術力量和執法力量下沉，選派或引導機關事業工作人員到交通建設工程項目和執法一線進行實踐鍛煉，增強實踐經驗和實際操作能力，實現在基層實踐中成長。
二、靈活多種方式，著力優化隊伍結構
1、優化組合人才。結合交通運輸綜合行政執法機構改革，整合路政、運政人員，采用競崗和雙向選擇方式，優化組合人員，改善人員搭配，實現人員年齡、專業結構優化，提升人員活力和戰斗力，提高監管執法效能。
2、柔性引進人才。積極參與縣“三請三回”活動和籍在外高層次人才返鄉活動，爭取在外籍高層次人才返鄉參加交通重點項目建設。通過以才引才、產業引才等方式，按照“不求所有、唯有所用”原則，柔性引進一批專業能力強的高層次人才和緊缺性人才指導參與我縣交通運輸規劃、建設、管理工作。
3、公開招錄人員。積極爭取縣委、縣政府支持，通過省市縣統一招考，招錄2-3名法律或交通運輸等專業人才，逐步提高專業人才的比例，切實優化隊伍結構。
三、創新用人機制，著力激發人才活力
1、培養年輕干部。對系統內年輕、專業能力強、上進心強的干部，通過壓擔子、到工程項目建設一線鍛煉及派員傳幫帶等方式進行跟蹤培養。
政治思想及工作表現范文5
一、人性化崗位考核的主要原則
客觀、公正、準確的考核原則是做好考核工作的關鍵。在實施人性化崗位考核中，更應遵循以下幾方面原則：
1.全面性原則?？己吮仨毷侨轿豢己耍粌H要考核業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。全面考核能使受聘人員既注意提高自己的業務水平和工作能力，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。
2.客觀性原則?？己艘獙嵤虑笫?，要以政治思想、業務水平、工作態度和工作成績等方面的實際表現為考核依據，重點考核工作實績，客觀評價其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。
3.公正性原則。要有公正、客觀的考核標準，考核的內容必須明確和合理，按規定的標準和程序進行考核，采用定性與定量考核相結合的辦法能體現客觀公正性，既考慮了工作表現，也考慮了其崗位職責，定性考核由群眾說話，定量考核以事實說話，保證了考核的客觀公正性。
4.科學性原則?？己艘茖W合理，要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性
二、人性化崗位考核的主要特點
人性化的崗位考核具有以下方面的特點：
1.崗位考核要與崗位聘任相結合?？己俗鳛槿耸鹿芾淼闹匾侄?，必須通過與聘任結合，才能做到知人善用，掌握人員與崗位的匹配情況；實現聘約管理，增強法制意識；突出動力和壓力并存，推動工作效率的提高。
2.崗位考核內容要與崗位職責和工作目標相結合。崗位考核內容與崗位職責和工作目標相結合，將使考核具有充分的客觀依據，有利于克服考核工作那種主觀隨意性的弊端，體現了考核的客觀、公正。
3.崗位考核與平時考核和年度考核相結合。平時考核是所有考核工作的前提和基礎，年度考核作為崗位聘任的中期考核，是實施動態管理的重要內容，聘期考核則是對聘期內履行崗位職責，完成工作任務的全面考核，考核結果作為是否繼續聘用的依據。
4.崗位考核要和一定目的相結合。崗位考核的目的不僅在于了解應聘人員的政治思想品德和在現崗位上的工作業績，分析其是否具備承擔崗位的德才條件與實際工作能力，而且更在于通過科學的考核，形成良好的導向性，進一步強化競爭激勵機制。
三、人性化崗位考核中需要解決的主要問題
履職考核就是依據崗位職責，從政治思想、職業道德、工作態度及工作實績進行全面系統的評價。實施人性化崗位考核可以更全面評價受聘人員的能力、思想、業績，掌握受聘人員的內在潛力、素質以及水平的發揮。人性化崗位考核主要解決的問題是聘期任務和崗位職責，崗位考核的標準，以及崗位考核的辦法等。考評標準不與崗位職責和工作目標相結合，就無法體現崗位之間、層次之間的差異性，使考核缺乏針對性，難以保證考核結果的客觀公正。不同的崗位職務有著不同的崗位職責和任職要求，考核必須客觀、公正、科學、準確[1]，科學、合理的崗位職責是考核工作的基礎與前提，是對受聘人員能力進行評估的基本依據。崗位職責制定的基本原則是“宜粗不宜細，簡潔可行實用”，在制定崗位職責要點時，除對各類有關人員的基本要求作出規定外，要重點解決好以下問題：
1.對教學人員教學工作量的要求問題。教學人員教書育人，為人師表，必須承擔一定的教學工作與教學管理工作，教學人員崗位要求中的有關教學能力、教學數量和教學質量是重點和難點，加強對教師工作量的量化管理，并提出一個教學質量的要求。把教師所有的工作量按一定的標準量化為標準學時[2]，統一標準、統一量化工作有利于崗位的考核。對高層次人才具有較高的學術造詣和豐富的教學經驗，要求完成本單位平均教學工作量的相當比例，教學質量合格以上，而更多的必須掌握本學科的發展趨勢，成為學科建設、碩士點建設、專業建設和課程建設的帶頭人或核心骨干，積極參與培養和指導青年教師或碩士研究生，而對一般的教學人員需以教學為主，努力提高教學質量。思想政治工作和導師工作等應有相關的要求。實驗人員定崗的具體要求應明確，要正確確定有關工作量的要求。
2.科研積分的要求。對教學人員的科研工作要求按不同的檔級標準提出不同的要求，對高檔級的教學人員要求科研工作成績突出，并有關鍵科研積分（科研項目立項、經費、獲獎、鑒定和專利積分）要求， 應鼓勵學科，引導方向，要協調以科研為主的教學人員或科研編制人員的研究、立項、獲獎與教學人員平衡的問題；各級崗位職責和科研積分的要求應全面、更具體、更便于操作和具體定崗；而低檔級教學人員只提出了科研的一般要求， 科研工作有一定積分，或有教學方面的?？紤]到科研工作的滯后性和連續性，對教師科研的要求是按近三年平均科研積分來要求。
3.教學與科研的打通互折問題。為保證教師安心本職崗位，合理地分流教師從事教學和科研工作，根據學校的實際和現有教師科研積分現狀，對教師的教學工作量與科研積分采取相互折算的辦法，折算的工作量只適用于崗位職責的考核。教學工作量折算為科研積分是以全校前一年度教師平均額定教學工作量為基準建立折算平臺，超過這一基準的教學工作量可折算為科研積分；科研積分折算為教學工作量是以上年度同類教師平均科研積分為平臺，超過其科研平臺的科研積分可折算為教學工作量。
4.管理人員崗位基本要求及職責的確定。管理人員實行準職員制，以目標管理為目的，以工作要點和任期目標為重點，考核各部門和部門領導的工作完成情況，并以工作要點的分解把各單位的工作任務與學校的目標緊緊聯系起來，以更好的實現學校的工作要點。重點和難點是管理人員崗位職責比較空洞，崗位職責要求難以量化，難以確定具體的量化指標，勞動強度相差很大，較難體現勞動強度和進行考評，對管理人員的崗位基本要求，強調有良好的服務意識、態度和奉獻精神。
四、崗位考核過程中的人性化措施
科學嚴謹的考核方法和嚴肅認真的考核思想態度是實施崗位考核的基本。實施人性化的崗位考核主要是實行人性化的崗位職責要求和考核標準，實施人性化的考核方法，從而，激勵士氣，開發潛能，改善工作表現[3]。
1.實行人性化的的崗位職責要求和考核標準。應針對崗位所從事不同工作性質、特點和對象，分別提出具體的職責要求和工作目標。以教師崗位為例，應側重于教書育人、為人師表、教學、科研任務以及創新能力和其在教學、科研中的成果和貢獻。對不同類別崗位、同一崗位不同等級，其崗位職責要求和工作目標上應有質與量的區別，高層次崗位的教師除了教學研究任務外，還應明確其學科建設、課程建設、隊伍建設等方面的責任。由于實行人員分類聘任，在對教師的崗位要求及管理崗位要求明確的基礎上，重點是對細分的各類人員的崗位職責制定和有關職責的修訂，實驗室教輔人員從教學人員中細分出來，其他教輔人員和附屬部門人員從管理人員中細分出來，崗位職責要求基本精神不變，對受聘人員實行不同的工作量和科研要求。
第一，要不斷完善教學工作量的計算。由于各個院系及專業的工作要求、人才市場需要、專業教師聚集難度等均不同，鑒于各系部間教師承擔的教學工作量實際懸殊較大，對各系部采取不同的崗位工作量要求，既體現了人才的市場價值，有利于集聚熱門專業人才，又有利于人才的職業生涯發展和工作側重點的選擇；在教學工作量的計算方面，實行獎勵工作量，工作量酬金直接與工作量的數量與質量掛鉤，超工作量的報酬標準與額定工作量的報酬標準一樣，獎勵工資不封頂、不打折，充分體現了“以崗定薪”的特點；為了加大教師引進力度，減輕教師工作量負擔，保證教學質量提高，保護教師身心健康，促進各類人員收入協調發展，努力構建和諧大學的原則，對各院系部額定工作量下調，并為保證在職博士后研究工作人員、攻讀博士和碩士的教師有足夠時間和精力從事研究工作，給予減免三分之二的考核工作量；由于各院系部當年度教師完成的平均剛性教學工作量QV相差很大，造成院系部管理人員的崗位工資差異過大，既容易造成新的不平衡，也不利于有關院系部管理人員的穩定，對各院系部管理人員的崗位工資計算，規定QV原則上為本單位當年度教師完成的平均剛性教學工作量，若與學校全勤教師平均剛性工作量相差較大，各院系部可根據實際情況調整；實行團隊工作成效獎勵工作量，對教學工作作出特殊貢獻和成績的團隊，給予柔性工作量獎勵；對努力為學科、專業等發展工作的團隊也給予一定獎勵。
第二，要不斷調整科研方向，重點處理好科研積分計算的合理性和平衡性。對申報省級及其以上重點學科、碩士點、博士點、重點實驗室的難易程度，對有貢獻的申報單位和人員給予科研積分獎勵，對申報成功和申報沒有成功的情況給予分別確定；對學生科研項目的指導者積分進行調整，對學術著作、教材等積分進行導向性修訂；加大科研立項和經費積分的支持，調整省級、校級學科負責人的科研積分，以及申報學科點獎勵積分的平衡性與合理性；加強對國際合作項目的管理和激勵力度，國際合作項目立項積分按國內同級縱向研究項目立項積分乘以一定的系數；根據學科建設發展的要求，加大縱向經費積分的力度，適當調低橫向經費的積分。
2.實施人性化的崗位考核方法。在考核過程中，考核指標的科學性和考核方法的嚴謹性，還需考核的可操作性，實行考核的人性化管理，避免造成“千人一面”的評價標準，影響了考核的效果[4]。
第一，實行崗位特殊政策，加強考核與聘崗的靈活性?？紤]到院、系（部）現有教職工專業技術職務結構現狀，為進一步吸引和穩定教職工，實行先套崗后考核，新調入教師聘任不占所在單位崗位數；歸國人員（碩士學位以上）來校工作，原則上在其原套崗位基礎上高套一檔，特殊人員按其業績確定更高檔次；對滿足關鍵崗職責要求的教授，可以不受本單位關鍵崗位數限制；對接近退休年齡的教學人員各方面表現良好，教學工作達到額定量者，若僅科研積分達不到崗位職責要求的，可申請暫緩降檔。
第二，對低聘人員全面實施“降檔‘高’套，保檔低套”，最大限度降低其負面效應。凡在履行崗位職責過程中，因工作態度、質量、業績、能力等不能勝任者，原則下調一級（檔）。若本單位有崗位數空缺，降檔人員可按“降檔‘高’套，保檔低套”原則選擇降檔或保檔；若本人上年度完成本崗位職責要求而因本單位相應崗位不夠要降檔者，也可按此原則執行（不占本單位相應崗位數）。這里“降檔‘高’套”是指降檔后崗位工資的級別套入該檔中低于降檔前崗位工資的最“高”級，而“保檔低套”則指的是若須降檔人員希望保檔而不降檔，則其崗位工資級別只能套入原檔中比“降檔‘高’套”低的崗位工資級別。這種原則為降檔人員在“面子”和“票子”兩者間作出自由選擇。
第三，妥善解決好回檔人員的崗位考核問題。為了增強降檔級人員信心，激勵其加倍努力，減少降檔級的負面效應，允許降檔級人員在聘期內考核只要達到原檔級崗位職責要求，可重新申請回到原來檔級。為擴大其聘崗機會，回檔人員可以根據聘任的實際，對照有關崗位職責要求，自由選擇申請不高于其原套定的檔級的任一崗位。
第四，設置科研崗位，強化科研編制人員的崗位考核。為進一步加強學科建設，提高學?？蒲兴?，在校級重點及以上學科試行設置少量專職科研崗位，實行不同于一般教學人員考核辦法，以解決考核中“大部隊”與特殊人員的考核關系，加速學校重點學科的建設，科研崗位的管理原則是“重潛力，考核看成果，實行契約管理”。
參考文獻：
[1] 程軍.做好高校教職工考核工作的幾點思考[J].長春光學精密機械學院學報（社會科學版），2001（4）.
[2] 林健，李煥榮. 基于系統觀的教師聘任管理模式探討[J]. 黑龍江高等教育，2004（2）.
政治思想及工作表現范文6
一、加強領導，精心組織
教師年度考核工作和教師的切身利益關系密切。為此，我校充分認識到年度考核工作的重要性，為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，我們成立了教師年度考核工作小組，加強了教師年度考核工作的組織與領導。
組 長：甘紅枝
組 員：汪 峰 張傳東 鄭 鈞 蘭宏偉 段 毅
鄧建華 羅 銳 楊 剛 鄧惠蘭 舒 霞
為了確實保障教師年度考核工作全面、客觀、公開、公平、公正的實施，我校教師年度考核工作小組精心組織和認真安排，嚴格按照上級的有關規定和程序扎實地展開工作：首先是召開全體教師會，做好宣傳和發動工作，讓全體教師切實明確年度考核的意義和要求；其次是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行；第三是要求會體教師熟悉有關考核的操作規程，嚴格針對教師所履行的職責，從政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行考核，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。
二、依照程序，組織實施
1、做好宣傳和發動工作。召開教師年度考核會議2次（全體教師一次，考核組1次），由甘紅枝校長作專題說明，讓全體教師進一步明確年度考核的內容、項目、目的和考核辦法。
2、制定考核方案。認真制定考核方案，組織考核組全體成員認真學習考核工作精神，研究考核實施方案。
3、教師總結。全體教師按照職位職責和有關要求，全面系統、客觀真實、實事求是地總結，認真、真實地填寫考核表，并形成文字材料?？偨Y材料交考核小組。
4、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師，組織評議。
5、提出優秀等級候選人。語文組、數學組、綜合組中分別按照2010年考勤、2010年度教科研獲獎情況、2010年教學月檢及平時工作表現、工作實績提出侯選人。
6、語文組、數學組、綜合組教師進行民主評議、不記名投票，按得票數每組分別評出2名優秀人選，合計6名優秀人選。
7、考核小組將優秀人選公示，廣泛征求群眾意見，充分發揚民主，充分聽取教師、學生的意見。
8、考核小組進行集中民主評議意見，簽寫意見，為每位教師寫出綜合鑒定，確定年度考核等次，匯總結果。
三、本年度的考核結果
我校2010年度在職教師55人。經評定劉天明、陳寶萍、鄧慧蘭、周愛玲、舒霞、尹莉娟等6位教師本年度考核為優秀，黃娟等49位教師本年度考核為稱職。
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