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勞動爭議范文1
自2008年《勞動合同法》實施以來，勞動爭議和勞動訴訟的案件數量出現了指數化上升的勢頭，加之2011年年初新的工傷保險條例的出臺，以及年中《社會保險法》的實施，促使勞動爭議和訴訟開始呈現出一些新的發展趨勢。那么，2011年勞動爭議和訴訟到底有哪些新動向呢？新的勞動政策的出臺對勞動關系具體產生了怎樣的影響？本文就這個話題，向您介紹上海市勞動人事爭議仲裁副院長周國良先生的看法。
2011年勞動爭議三大新趨勢
從勞動爭議的數量上來看，周副院長認為2011年勞動爭議數量呈現持續性增加的勢頭，案件數量和人員數量雙增加，群體性爭議越來越多，案件越來越復雜；從爭議的內容上來講，延續了2010年的一些特點，主要內容仍然是圍繞經濟補償金和勞動報酬，且容易產生爭議的人群依然集中在30歲以下的外來人口，這類群體年紀較輕，就業不穩定。但是2011年的勞動爭議案件也呈現一些新的變化，主要體現為以下三大趨勢：
單一行動轉向集體行動
2011年引發勞動爭議的原因開始多元化，比較多的是企業動遷、工作部門交接以及企業經營不善等，這些原因非常容易引發群體性的勞動爭議，而且往往無任何征兆。
權利爭議轉向利益訴求
隨著整體經濟水平的提升，員工爭議的焦點開始由欠薪轉向對工資增長的訴求，員工開始主張自己在企業中的各項利益，我國工會組織在企業中的畸形成長更是加重了這種現象，全國99%的集體性糾紛都是在工會以外產生的，比如說2008年的佛山本田工人罷工事件，就是因為工會沒有參與到工資集體協商中，員工主張增加工資待遇和建立工資正常晉升機制而引發的。
爭議主體由企業擴大至各類組織
原來的勞動爭議和勞動糾紛主要發生在企業，2011年以來，事業單位等其他組織出現勞動糾紛的數量也明顯增加，尤其是臨時工群體。這表明勞動爭議的范圍開始擴大到各類組織當中。
2011年新出臺勞動政策盤點
在周副院長看來，2011年出臺的影響到勞動爭議的勞動政策是非常多的，以下幾項政策比較關鍵，影響也最為廣泛：
勞動工資標準調整
在勞動關系中，有兩項工資標準較為核心：社會平均工資和最低工資標準，二者之一的變動都會引起一系列的連鎖反應。近幾年社會平均工資和最低工資均出現了較大幅度的增加，與之最為相關的是勞動者社會保險的繳費基數，上海市普通勞動者的繳費水平近1000元/月，企業的繳費數值幾乎要加倍。
個人所得稅起征點上調
隨著新的個人所得稅征收辦法的出臺，員工工資的起征點由原來的2000元提升至3500元，稅率也較以前要低，這對廣大的勞動者當然是一大福音，但是新的政策也引起了預想不到的勞動爭議。在2011年新稅法剛剛實施的9月，關于月餅費是否要納入個人所得稅，引起廣大網民的熱切討論。周副院長認為這個月餅費是應該納入到征稅范圍的，因為從本質上來講，月餅費是企業支付的勞動報酬的一部分，在勞動爭議處理當中，應該把它看做工資或者收入；但是如果月餅費的資金來源于工會，也可以不將它算入員工工資，但是要繳納20%的個人所得稅。
另外兩個特殊的費用為獨生子女費和高溫津貼，這些政策的變動，引起的一個重要問題就是在進行工資發放時，政府支付與企業支付的界限、強制標準與企業自主標準界限的劃分是否清晰，是否納入個人所得要看資金渠道，這不僅影響到稅收，而且影響到員工社保的繳費基數等。
《社會保險法》的實施
2011年7月1日開始付諸實施的《社會保險法》，將社會保險提升到了法律的高度，讓我們的工作開始有法可依。為了更好地落實，政府隨后出臺了很多文件進行說明，人社部簽發的13號到16號令都是對社會保險法實施有關問題的解釋。新的法律對上海勞動力市場的震動比較大，涉及700多萬的勞動者。上海市原來社保體系較為復雜，共分為鎮保、城保和綜保等，為了和中央政策保持一致，上海市對這700萬人進行了一次性的調整，總體趨勢為鎮保和綜保向城保靠攏。未來上海市將只有三類保險，第一種是農村居民的保險，專指純農民群體；第二種是城鎮社會保險，專指有單位的從業人員；第三種是居民保險，專指沒有單位同時又不是農民的這個群體。
這當然是一個非常好的趨勢，但是急速的轉變掩蓋了一些問題，雖然保險分為這三類，綜保和鎮保銷匿了，但是這類人群并沒有消失，如何做好這些人群的過渡，關系到維持社會穩定的大局。社會保險法的實施，也為用人企業帶來了新的權利和義務的變化。
（1）待遇支付渠道和標準發生變化，尤其是工傷保險。員工發生工傷，如果是由第三方導致的，可以先向第三方索賠，如果第三方不支付，就要由企業進行支付。但是如果企業繳納了工傷保險，就由工傷基金進行支付，這為企業分攤了用人的風險。
（2）勞動爭議處理雙重變化。社會保險法的出臺，引起了兩個重要的變化：主要包括勞動爭議渠道的變化，原有的爭議處理渠道主要有三個，勞動監察、社保中心和勞動仲裁，社會保險法實施之后，勞動監察的業務將逐漸向社保中心移交，社會保險爭議的處理也將逐漸不再列入勞動爭議的范圍，而是轉交到社保中心；其次是司法解釋的變化，也使得勞動爭議的人員涵蓋范圍發生變化。
新形勢下勞動爭議協商與引導
前文已經提到，2011年勞動爭議的新趨勢即為爭議群體化，且開始由權利保護轉向利益訴求。為更好地說明這個問題，周副院長舉了一個近期發生的案例：世博會清潔工集體停工案件。2010年上海世博會即將結束的時候，世博會的一些清潔工人開始集體停工，他們認為雖然工資正常支付了，但是在世博會結束的節點，組會的工作人員以及警察都發放了3000元的獎金，他們也應該享受該項待遇。這個案例非常典型，它警示勞動關系從業人員，現在的勞動爭議是非標準開始變得模糊起來，但是中國政府尚缺乏處理罷工的經驗。我們再來看兩個國外的案例，看他國政府在處理集體爭議中扮演怎樣的角色。
其一是美國NBA球員罷工、球賽停打事件，政府是怎樣處理的呢？總統奧巴馬稱自己僅是個球迷，希望他們早點開賽，但是不會介入到其勞資談判中去，即使是無限期停賽也沒有辦法。另外一個，澳洲航班停飛事件，同樣作為集體性勞動爭議，澳洲政府卻積極介入，要求停止對抗運動復飛，并將這個情況提供給澳洲公民就業委員會，罷工因為政府的介入而迅速告停?？梢钥闯稣槿霗C制在罷工處理中的重要作用。中國還很少有處理集體協商的經驗，因此企業的引導就顯得尤為重要。
周副院長認為，上海市現在的勞動爭議在外資企業發生的概率遠比國營集體型企業要高，因為在國營企業中有一個內部協商調整的機制，在勞動爭議發生初期就通過內部機制進行了消化，這對于我們未來的集體爭議處理是一種很好的啟示，企業要做好進行集體協商的準備，對集體爭議進行很好的引導。
勞動爭議處理如何做到未雨綢繆？
明確了勞動爭議未來的發展方向和特點，再來看周副院長在勞動爭議防范上，給出的具體建議。
合適的用工模式
企業要根據自己的特點，選擇適合自己的用工模式，比如說勞務派遣、業務外包、非全日制用工等等，要進行衡量和抉擇。
嚴守法律底線
人力資源管理者，首先就要是一個合格的勞動法律專家，首先知道法律的底線在哪里，遇到勞動爭議應該如何進行處理和尋求外部幫助，堅決不踩法律紅線。
勞動爭議范文2
第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第七條發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
第九條用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
第二章調解
第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
第三章仲裁
第一節一般規定
第十七條勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
第十八條國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。
第十九條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：
（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；
（二）受理勞動爭議案件；
（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；
（四）對仲裁活動進行監督。
勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第二十條勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。
仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十二條發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。
勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
第二十四條當事人可以委托人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。
第二十五條喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定人代為參加仲裁活動；無法定人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定人。勞動者死亡的，由其近親屬或者人參加仲裁活動。
第二十六條勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
第二節申請和受理
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
第三節開庭和裁決
第三十一條勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
第三十二條勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
第三十三條仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：
（一）是本案當事人或者當事人、人的近親屬的；
（二）與本案有利害關系的；
（三）與本案當事人、人有其他關系，可能影響公正裁決的；
（四）私自會見當事人、人，或者接受當事人、人的請客送禮的。
勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。
第三十四條仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。
第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
第三十六條申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十七條仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。
第三十八條當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。
第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
第四十條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。
筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。
第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。
調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第四十五條裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第四十六條裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。
第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
勞動爭議范文3
一、2008年工作情況
（一）切實做好勞動爭議案件處理工作，依法維護當事人合法權益
我市兩級勞動爭議仲裁委員會積極堅持“和諧仲裁、和諧辦案”的方針，辦和諧案服務社會穩定大局；辦優質案樹勞動仲裁品牌，多辦案、快辦案、辦好案，依法維護了勞動關系雙方的合法權益。
2008年全市共受理各類勞動爭議438起，涉及職工1065人，立案處理勞動爭議案件398起，涉及職工845人，案外調解40起，涉及職工220人。其中，集體爭議19起，涉及職工447人。各類勞動爭議按用人單位性質劃分，公有制單位86起，非公有制單位308起，機關事業單位33起，其他11起；按爭議原因劃分，養老保險爭議216起，工傷待遇爭議102起，工資爭議31起，勞動合同爭議67起，其他爭議22起。本年度內結案376起，調解253起，裁決85起，撤訴及其它方式處理38起。
（二）不斷改進辦案方式，努力提高辦案質量
為進一步提高辦案質量，我市積極探索、優化辦案方式，實施集體爭議分案處理，根據案情和當事人的情況，按照“先難后易”或“先易后難”的方法，分解矛盾、化解矛盾，把面上的問題化為點來處理，力爭事實認定清楚，案件處理準確，同時有力的減少了群訪案件的發生，今年，全市集體勞動爭議明顯減少，案件處理的精確度明顯提高。同時我們十分重視案件處理的公開性、透明性，堅持上級監督下級，上下級共同接受社會監督的原則，市仲裁委對縣（區）仲裁委采取重點案件旁聽審理，疑難案件專題匯報，差錯案件督促糾正的方法。今年，市勞動爭議仲裁委員會不斷探索“和諧辦案”新方式，靈活運用調解技巧，促成案件調解率明顯上升，并采取仲裁委監督執行當事人履行給付義務的方式，有力的解決了“執行難”的問題，從而減輕了當事人的訴訟成本，收到了“定紛止爭、案結事了、息事寧人”的良好辦案效果，有力地促進了社會的穩定。
（三）積極穩妥地處理了勞動問題，確保社會穩定
今年，我市勞動保障部門高度重視勞動保障工作，切實執行《條例》相關規定，努力維護穩定，構建和諧社會。在“市局維護穩定工作領導小組”的指導下，全市勞動保障部門共接待來信來訪2375人次，其中：立案258件，結案235件，對不符合立案條件的，我們及時做好政策解釋工作，努力化解矛盾，使其平穩息訪。做到就地就近快速處理來信來訪，全市未出現一起越級上訪案件。同時我市積極改進工作處理方式，對符合勞動仲裁立案條件的，引導職工通過勞動仲裁依法解決問題。全年共處理勞動仲裁案件102件，已結案96件，有力地減少了纏訪案件的發生，維護了區域社會的穩定。
（四）嚴把合同鑒證關，預防和減少勞動爭議的發生
為預防勞動爭議的發生，減少隱性勞動爭議的存在，全市各級勞動爭議仲裁機構十分重視勞動合同鑒證工作，結合《勞動合同法》及時宣傳簽訂勞動合同是用人單位和勞動者的法定義務和權利，指導、督促各類用人單位和勞動者簽訂勞動合同564份，鑒證勞動合同9526份，糾正違法無效勞動合同3269份，制止招用童工153人次，督促補交社會保險費1215人。辦理解除、終止勞動合同手續2653人，支持了國有企業改革，規范了企業勞動關系，有效地預防和減少了勞動爭議的發生。
（五）積極貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》
一是廣泛宣傳《勞動爭議調解仲裁法》。在該法實施前，我局專門下發文件要求各縣區勞動爭議仲裁委員會積極做好原《勞動爭議處理條例》相關文件及適用法律文書的清理整理工作，認真學習，積極宣傳，主動調整工作思路，轉變工作方式，為順利實施《勞動爭議調解仲裁法》做好準備。該法正式實施后，我局根據勞動和社會保障部有關《勞動爭議調解仲裁法》宣傳提綱精神，發文要求各縣區勞動保障局認真組織學習，正確把握立法精神，全面理解制度內容，動員和利用社會各方面的力量，開展多種形式的宣傳普及工作。從6月份開始市局仲裁科在安康人民廣播電臺“勞動保障之聲”專題欄目開播了為期兩周的《勞動爭議調解仲裁法》相關政策解讀，收到了較好的宣傳效果。
二是積極適用《勞動爭議調解仲裁法》，針對實施過程中出現的問題探索性地開展工作。《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，勞動爭議案件數量激增，截止10月份，市、縣（區）兩級仲裁委員會共接待申訴案件558起，立案處理279起，是全年案件數量的70%。案件多、辦案人員少成為我市勞動爭議仲裁工作面臨的主要問題，全市勞動仲裁工作隊伍積極克服困難，從服務勞動保障事業大局、服務社會穩定大局的高度，以干克難積極應對挑戰，順利實現了《勞動爭議調解仲裁法》的過渡，全年勞動仲裁工作平穩推進，為區域穩定奠定創造了較好的環境。同時在目前案件數量激增和案件數量將在較長時期持續增長的情況下，我們已探索性的擬訂了“安康市勞動爭議當事人先行調解告知書”格式文書，采取當事人先行協商處理的形式解決爭議事項，促成單位與職工自主解決矛盾糾紛。自6月份以來，通過當事人先行調解化解勞動糾紛的案件有32起，占應先行調解案件數的75%，收到了較好的效果。
2008年我市勞動保障工作盡管取得了一定成績，但仍存在許多困難和問題：一是人員嚴重不足，不能適應日益激增的勞動爭議案件的需要；二是經費嚴重不足，不能保證正常辦案；三是個別縣對仲裁工作認識不足，重視不夠。因此，各級仲裁委員會應爭取主動，以干克難，充分發揮勞動爭議仲裁委員會在構建和諧社會中的重要作用。
二、2009年工作要點
（一）認真貫徹黨的十七大及十七屆三中全會精神，繼續做好勞動爭議處理工作
新的形勢對勞動保障工作提出了更高的要求，各級勞動仲裁機構要按照科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，用黨的十七大和十七屆三中全會精神指導和推進勞動爭議處理工作，不斷調整工作思路，適應形勢發展的需要，我們要繼續把構建“和諧仲裁”作為2009年勞動仲裁工作的指導思想和奮斗目標，把勞動仲裁工作放在謀和諧、促和諧、保和諧中去考慮、去策劃、去拓展。勞動爭議處理工作要著眼于社會和諧，轉變思想觀念，調整工作思路，改變工作方式，把工作標準定位在促進社會和諧上。努力把各種消極因素轉化為促進社會和諧的積極因素，為社會和諧提供了有力保障。
（二）進一步完善工作機制，促進《勞動爭議調解仲裁法》的有效實施
一要建立一整套適應《勞動爭議調解仲裁法》的辦案制度，進一步促進案件處理規范化、科學化，提高辦案質量。二要不斷提高辦案效率，努力適應勞動仲裁不收費、仲裁期限縮短、仲裁時效延長的法律規定，堅持在規定的期限內結案。三是對農民工、下崗職工等社會弱勢群體更需要體現高效的原則，要開辟綠色通道，快速結案，及時保障勞動者的權益。根據現行專職辦案人員不足的實際情況，我們將適時聘請兼職仲裁員參與辦案。
（三）加強企業調解組織建設，構筑勞動爭議處理防線
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對于勞動爭議調解作出專章的規定，對調解組織賦予了更高的法律和社會地位，對企業調解組織和調解的工作程序做出了更加規范的要求。為確保勞動爭議調解工作切實發揮作用和《勞動爭議調解仲裁法》的有效實施，一是對中大型企業和納入勞動合同法管理的各類用人單位積極發展和組建企業勞動爭議調解委員會，并建議將此項工作列入創建“和諧企業”的重要指標。力爭在區域性、行業性調解組織建立方面有所突破。二是抓緊將調解組織向社區、街道延伸，充分發揮就業與社會保險協理員在勞動爭議調解工作中的作用。三是加強與司法部門的協調配合，調動和利用人民調解組織這個有效資源，探索人民調解組織與社區街道共建勞動爭議調工作站的路子。力爭使調解組織切實發揮勞動爭議處理第一道防線的作用，把勞動爭議化解在基層。
（四）不斷完善和諧的仲裁方式
一是繼續加強和規范仲裁調解。要進一步貫徹“調裁結合、以調為主”的工作原則，注重調解工作，將調解結案率作為仲裁機構的一項工作指標，切實把仲裁調解貫穿于勞動爭議案件審理的全過程，加大立案時、開庭前和庭審后的調解力度，引導當事人通過自愿協商的方式，妥善解決紛爭。正確處理調解與裁決的關系，對有調解可能的案件，應當盡量創造條件進行調解；對不適宜進行調解，通過努力不可能達成調解協議的案件，及時作出裁決。堅持合法、自愿的調解原則，注重調解程序的正當性、簡易性和可操作性，要充分考慮到雙方當事人的實際情況，尋找恰當的調解平衡點，把握調解成功的切入點，千方百計提高調解成功率，努力實現案件調解率應在60%以上的目標。
二是進一步強化基層勞動爭議調解組織建設，調解關口前移。在新的形勢下，重視并加強勞動爭議調解工作，強化調解組織機構建立，有利于把問題解決在基層、解決在萌芽狀態，有利于最大限度地減少社會成本、節約仲裁資源，有利于勞動爭議雙方實現雙贏、維護勞動關系和諧穩定，對于加強勞動爭議處理能力建設、建立和諧的勞動關系，具有重大現實意義。把勞動爭議調解機構建設放到重要位置，堅持落實“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，大力構筑企業內部調解和仲裁調解相結合的調解體系，是勞動保障部門和勞動爭議仲裁委的重要職責。2009年要把調解組織的調整、充實、完善和調解員的培訓作為的一項重要工作繼續抓好。要進一步做好勞動爭議調解組織建設，適時開展評選“優秀勞動爭議調解庭”活動，促進用人單位建立自主化解矛盾、自覺減少爭議的勞資管理機制。
勞動爭議范文4
【關鍵詞】企業；勞動爭議；處理
勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而產生的糾紛。①隨著市場經濟的發展，尤其是2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數量呈井噴之勢。作為勞動關系的主體——企業經常以敗訴收場。那么勞動爭議產生的原因是什么呢？我們又該從哪些方面去改善勞動關系的現狀？
一、勞動爭議產生的原因
（一）勞動合同管理存在漏洞
當前不簽訂勞動合同的現象依然普遍存在，那些停薪留職職工、長期放假職工、自謀出路和下崗職工的勞動合同和簽訂與變更都成了問題。而在外資企業和民營企業，更是大量存在不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象。
就合同形式而言，雖然《勞動合同法》已經頒布實施3年，但是口頭形式的合同仍然屢禁不止。那些內容不全面、含義不清、缺少細節約束的合同，只注重用人單位利益，只強調勞動者的義務和處罰條款，而忽略勞動者的權利和福利待遇。更有甚者，違法的抵押合同仍然存在。
（二）人力資源管理存在風險——勞資沖突
勞資沖突是我國勞動爭議的主要形式。究其原因，一是由于我國工會力量薄弱，二是由于企業人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不足。在企業和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經濟不獨立，而且部分企業甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質作用——維護勞動者的權益。比如說，礦難事件。人們常常把“礦難”歸罪于高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低等。目前我國產煤百萬噸死亡率接近4%，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04%，南非為0.13%。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難事件仍一次次重演。而企業為了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重為投資者提供優惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調以經濟建設為中心。這些問題就嚴重造成了勞資沖突。
與此同時，人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能，在勞動合同管理和規章制度的制定執行方面多存在缺陷。而企業人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經驗，也是影響勞動爭議有效預防的重要原因。企業沒有投入足夠的資源進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓，使得許多本來不該發生的爭議因此發生，也使得勞動爭議發生時，企業疲于應付，敗訴率居高不下。
（三）企業規章體系不合理、不健全
由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，缺乏長遠的考慮和周全的思考，直接導致制定出來的企業規章制度不全面，對企業的員工無法進行有效的管理，這為勞動爭議的產生留有了空間。企業規章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產生的可能性。因此，為了有效預防勞動爭議，企業需要著力改善自身的規章體系。
二、勞動爭議預防和解決的對策
（一）加強企業勞動合同的管理
針對上述問題，第一，企業要實行勞動合同的全面簽訂，人力資源管理部門要與所有勞動者簽訂書面勞動合同；第二，用人單位和勞動者在建立勞動關系前，應遵守《勞動法》及有關法規的規定，協商一致后，再按規定程序正式簽訂勞動合同，擺脫違背真實意愿的合同簽訂；第三，加強勞動合同履行過程的程序管理。在合同變更時要遵守勞動者意愿，進行協商、解除和續訂時，應及時履行必要的文字程序，企業裁員時要經過工會同意。
（二）建立和完善企業規章制度
企業需要嚴格按照勞動法和合同法的有關要求，制定合理的企業規章制度，加強企業管理的法制化和規范化，杜絕無章可循和任何違法、違規、違約行為，構建合理的企業規章體系，切實保障企業和員工的合法權益。
增強部門建設，應設置專門部門負責建立和完善企業規章制度體系。這樣可以減少因事務繁重所致的根本無暇顧及而導致的規章制定差池。完善程序性規章制度的編制方法，增強可操作性?？亢翱谔柖O置一個華而不實的制度，不但不符合企業的發展情況，而且不方便操作。必須從企業和員工的實際出發，分層次、分階段地制定合理合法的規章制度，不斷地更新和修改舊的規章制度。
建立員工參與制定規章制度的機制，匯集員工的經驗和智慧，促進規章制度順利執行。多聽取職工的意見，讓員工積極地參與規章制度的制定，這樣可以使制定出來的制度更具可行性。同時保證企業依據《勞動法》及相關法規，根據實際制定人力資源管理規章制度。如，考勤制度、工資分配制度、勞動安全衛生制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、考核聘任制度等。
需要注意的是，企業的規章體系建設不是一日之功，需要企業在運行過程中不斷發現規章體系中的問題，及時進行調整，對合理的規章予以保留，對不合理的規章予以剔除，企業經過這樣不斷的總結和經驗的積累，合理的、全面的規章體系得以建立。在合理全面的企業規章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產生的空間，規避勞動爭議。
（三）加強專業培訓，普及法律知識，全面提升人力資源管理人員的綜合素質
為了解決人力資源管理人員業務素質低下的問題，企業需要對人力資源管理人員進行專業培訓。例如對人力資源管理人員進行勞動法律法規、企業規章制度的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而引發員工與企業之間的勞動爭議。當人力資源管理人員的綜合素質提升后，對企業合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產生。
企業應加強對職工和人力資源管理人員的相關法律知識培訓?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范家幎似髽I的培訓義務，如勞動法律法規的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習。加強在法律法規有所調整的情況下的培訓，可以起到有效的爭議預防作用。對此企業應在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，舍得投入。
（四）合理合法處置違紀職工
在人力資源管理實踐中，違紀職工處理已逐漸成為熱點和難點問題。在企業人力資源管理過程中，應當樹立程序優先的理念，特別是在處理違紀職工時尤為重要。做到有理有據尊重事實，同時應當抓住員工心理，針對性地處理問題。同時企業人力資源管理部門應不斷加強與相關部門的聯系，如加強與地方勞動仲裁委員會的關系管理、跟蹤同行業內有關勞動爭議發生的情況、加強人力資源管理專家的關系管理等，充分利用外部資源，借鑒他人經驗，積極預防勞動爭議。
企業需要在深入調研的基礎上統籌規劃整個規章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業規章制度體系。
三、結語
綜上所述，筆者簡單介紹了勞動爭議產生的若干原因，同時提供了幾個預防和解決勞動爭議的建議，希望能給企業帶來一些啟示，從而減少勞動爭議的數量，從根本上維護企業和勞動者的共同利益。
注釋：
①楊河清.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2010，262.
參考文獻：
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勞動爭議范文5
第一條為實現勞動仲裁辦案規范化，保證辦案質量，及時正確地處理勞動爭議，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）制定本規則。
第二條地方各級勞動爭議仲裁委員會及其辦事機構的工作人員、仲裁員，均應執行本規則。
第三條勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）處埋勞動爭議案件，必須遵守國家法律、法規規章和政策，查明事實，先行調解，調解不成時，及時裁決。對當事人適用法律一律平等。
第四條仲裁委員會及仲裁處理勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。
第五條仲裁庭在仲裁委員會領導下依法處理勞動爭議。
第二章管轄
第六條地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區，直轄市人民政府依據《條例》確定。
第七條仲裁委員會發現受理的案件不屬于本會管轄時，應當移送有管轄權的仲裁委員會。仲裁委員會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄。
第八條發生勞動爭議的單位與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地仲裁委員會受理。
第三章仲裁參加人
第九條企業與職工為勞動爭議的當事人。企業法人由其法定代表人參加仲裁活動。依法成立的其他企業或單位由其主要負責人參加仲裁活動。當事人可以委托一至二名律師或其他人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當明確委托事項和權限。無民事行為能力和限制行為能力的職工可由其法定理人代為申訴；死亡職工可由其利害關系人代為申訴；法定人或利害關系人不明確的，由仲裁委員會指定人。
第十條發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加仲裁活動。代表人數由仲裁委員會確定。
第十一條與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人，可以申請仲裁參加活動，或者由仲裁委員會通知其參加。
第四章案件受理
第十二條仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查：
（一）申訴人是否與本案有直接利害關系；
（二）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議；
（三）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容；
（四）該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；
（五）申請書及有關材料是否齊備并符合要求；
（六）申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。
對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充。
第十三條仲裁委員會可以授權其辦事機構負責立案審批工作。仲裁委員會辦事機構工作人員對于經審查符合受理條件的案件，應即填寫《立案審批表》并及時報仲裁委員會或其辦事機構負責人審批。
第十四條仲裁委員會或其辦事機構負責人對《立案審批表》應自填表之日內作出決定。決定不予立案的，應當自作出之日起七日內制作不予受理通知書，送達申訴人；決定立案的，應當自作出決定之日起七日內向申訴人發出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，并要求其在十五日內提交答辨書和證據。被訴人不提交答辨書的，不影響案件的處理。
第五章案件仲裁準備
第十五條仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起七日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。
第十六條對事實清楚，案情簡單，適用法律法規明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任處理。
第十七條仲裁委員會的成員或被指定的仲裁員有《條例》第三十五條所列情形之一的，應當回避。前款規定同時適用于書記員、鑒定人、勘驗人，以及翻譯人員。
第十八條仲裁委員會主任的回避，由仲裁委員會決定；仲裁委員會其他成員、仲裁員和其他人員的回避由仲裁委員會主任決定。
第十九條仲裁委員會或仲裁委員會主任對回避申請應在七日內作出決定，并以口頭或書面方式通知當事人。
第二十條仲裁庭的成員應認真審閱申訴、答辯材料，調查、收集證據，查明爭議事實。
第二十一條仲裁員進行調查時，應當先向被調查人出示證件。調查筆錄經被調查人校閱后，由被調查人簽名或蓋章。
第二十二條在促裁活動中，遇有需要勘查或鑒定的問題，應交由法定部門勘驗或鑒定；沒有法定部門的，由仲裁委員會委托有關部門勘驗或鑒定。
第二十三條各地仲裁委員會之間可以互相委托調查。受委托方仲裁委員會應當在委托方仲裁委員會要求的期限內完成調查，因故不能完成的應當在要求期限內函告委托方仲裁委員會。
第二十四條仲裁庭成員應根據調查的事實，擬定處理方案。
第六章案件審理
第二十五條仲裁庭審理勞動爭議案件，應于開庭四日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或在開庭期間未經仲裁庭同意自行退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人作缺席裁決。
第二十六條仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。經調解達成協議的按《條例》第二十七、二十八條的規定制作仲裁調解書。調解書由雙方當事人簽字仲裁員署名、加蓋仲裁委員會印章并送達當事人。調解未達成協議，或仲裁調解書送達前當個人反悔的，以及當事人拒絕接收調解書的，仲裁庭應及時裁決。
第二十七條仲裁庭開庭裁決，可以根據案情選擇以下程序：
（一）由書記員查明雙方當事人、人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；
（二）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；
（三）聽取申訴人的申訴和被訴人的答辯；
（四）仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，并征詢雙方當事人最后意見；
（五）根據當事人的意見，當庭再行調解；
（六）不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭合議并作出裁決；
（七）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決；
（八）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。
第二十八條在管轄區域內有重大影響的案件，以及經仲裁庭合議難作結論的疑難案件，仲裁庭可在查明事實后提交仲裁委員會決定。
第二十九條仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立。仲裁決定須在七日內完成。
第三十條仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過三十日。對于請示待批，工傷鑒定，當事人因故不能參加仲裁活動，以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況，應視為仲裁時效中止，并需報仲裁委員會審查同意。仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。
第三十一條仲裁庭處理勞動爭議結案時，應填寫仲裁結案審批表》報仲裁委員會主任審批。仲裁委員會主任認為有必要，也可提交仲裁委員會審批。審批須在七日內完成。
第三十二條仲裁庭作出裁決后，應制作仲裁裁決書，裁決書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送雙方當事人。仲裁庭當庭裁決的，應當在七日內發送裁決書，定期另庭裁決的當庭發給裁決書。
第三十三條仲裁庭作出裁決時，對涉及經濟賠償和補償的爭議標的可作變更裁決，對其他爭議標的可在作出肯定或否定裁決的同時，另向當事人提出書面仲裁建議。
第三十四條各級仲裁委員會主任對本委員會已發生法律效力和裁決書，發現確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。決定重新處理的爭議，由仲裁委員會決定終止原裁決的執行。仲裁決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。仲裁委員會宣布原仲裁裁決書無效后，應從宣布無效之日起七日內另行組成仲裁庭。仲裁庭再次處理勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起三十日內結案。
第三十五條仲裁裁決書應寫明：
（一）申訴人和被訴人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住址，單位名稱、地址及其法定代表人（或負責人）或人的姓名、職務；
（二）申訴的理由、爭議的事實和要求；
（三）裁決認定的事實、理由和適用的法律、法規；
（四）裁決的結果及費用的負擔；
（五）不服裁決，向人民法院的期限。
仲裁調解書可參考仲裁裁決書的格式制作。
第七章案件特別審理
第三十六條職工一方在三十人以上的集體勞動爭議適用本章規定。本章沒有規定的適用本規則和《條例》的有關規定。
第三十七條仲裁委員會處理集體勞動爭議，應當組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由三名以上仲裁員單數組成。縣級仲裁委員會認為有必要，可以將集體勞動爭議報請市（地、州、盟）仲裁委員會處理。
第三十八條仲裁庭對集體勞動爭議應按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可設在發生勞動爭議的企業或其他便于及時辦案的地方。
第三十九條仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起三日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會在做出受理決定的同時，組成特別仲裁庭用通知書或布告形式通知當事人；決定不予受理的應當說明理由。
第四十條受理通知書送達或受理布告公布后，當事人不得有激化矛盾的行為。
第四十一條仲裁庭處理集體?人自愿達成協議。調解達成協議的，調解書自送達或布告公布之日起即發生法律效力。調解或協商未能達成協議的仲裁庭應及時裁決。
第四十二條仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書送達當事人，或用“布告”形式公布。
第四十三條仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起十五日內結束。案情復雜需要延期的經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過十五日。
第四十四條仲裁委員會對受理的集體勞動爭議及其處理結果應及時向當地人民政府匯報。
第八章期間、送達
第四十五條期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間。期間以日、月、年計算。期間開始之日計算在期間內。期間屆滿的最后一日是法定節假日的，以節假日后的第一天為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間。仲裁文書在期滿前交郵的，不算過期。
第四十六條當事人因不可抗拒的事由，或其它正當理由超過申訴時效的勞動爭議，仲裁委員會應當受理。
第四十七條送達仲裁文書必須有送達加執，由受送達人在送達回執上記明收到日期，簽名或蓋章。受送達人在送達回執上的簽收日期為送達日期。
第四十八條仲裁委員會送達仲裁文書，應當直接送交受送達人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收；受送達人已向仲裁委員會指定代收人的，交代收人簽收；受送達人方是企業或單位，又沒有向仲裁委員會指定代收人的，可以交其負責收件人簽收。
第四十九條受送達人拒絕接受仲秋裁文書的，送達當事人應邀請有關組織的代表或其他人到場，說明情況，在送達回的執上證明拒收事由和日期，由送達人，見證人簽名或蓋章，把仲裁文書留在受送達人的住所，即視為送達。
第五十條直接送達仲裁文書有困難的，可以委托當事人所在地的仲裁委員會代為送達，或者郵寄送達。郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。
第五十一條受送達人下落不明，或者用本規定的其他方式無法送達仲裁文書的，可公告送達。自發出公布之日起，經過三十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中記明原因和經過。
第九章歸檔
第五十二條勞動爭議處理終結后，應將處理過程中形成的全部材料，按類別或時間順序排列，編寫目錄、頁碼，裝訂成冊，立卷歸檔。卷宗材料必須是復印、鉛印、油印或用鋼筆、毛筆書寫，不得用鉛筆、圓珠筆書寫或復寫紙復寫。
第五十三條仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。正卷包括：申訴書、答辯書、法定代表人身份證明書、授權委托書、調查證據、勘驗筆錄、談話筆錄、開庭通知、仲裁建議書、仲裁決定書、仲裁調解書和仲裁裁決書、送達回執等。副卷包括：立案審批表、調查提綱、閱卷筆錄、匯報筆錄、請示報告、上級批示、各種會議筆錄、底稿、結案審批表等。
第五十四條仲裁副卷除仲裁機構外，一律不準借調和查閱。
第五十五條對仲裁結果不服，到法院或申請執行的案件，法院可以借閱仲裁正卷。律師擔任訴訟人的，憑證件呆以就地查閱仲裁案卷。
第五十六條案件當事人和與當事人有利害關系的單位及個人不得查閱仲裁案卷。
第五十七條有關單位和個人如需摘抄正卷內材料的，需經仲裁委員會辦事機構負責人批準。
第五十八條為保證仲裁案卷的完整與安全，各級勞動仲裁委員會辦事機構要建立嚴格的案卷惜閱、查閱制度。對需要借出的案卷要明確規定借閱期限，如期歸還。歸還時要嚴格檢查，確保案卷的完整。
第五十九條仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期為五年；仲裁裁決結案的案卷，保存期為十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期為十五年。
第十章仲裁費用
勞動爭議范文6
如何準確界定勞動關系
當前，無論是勞動法理論還是相應的法律規定對勞動關系的界定都不盡完善，導致實踐中的執法標準不統一，在勞動關系的認定上，與勞務關系、人事關系等其他關系相混淆的情況屢屢出現，由此影響到爭議的處理程序和法律適用，也影響了當事人合法權益的保護。準確界定勞動關系是依法審理勞動爭議案件的前提。
北京市高級人民法院法官單國軍——
認定勞動關系具有兩個基本標準與兩個輔助標準
認定勞動關系有兩個基本標準，一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系，這是認定勞動關系的首要標準。這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。二是用人單位提供基本的勞動條件，所謂勞動條件包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。
在上述基本標準之下，還存在著兩個輔助標準，其一是勞動者提供的勞動是用人單位業務的有機組成部分，其二是用人單位向勞動者支付勞動報酬。輔助標準之輔助作用體現在，在依據基本標準能夠認定勞動關系的情況下，無需再借助輔助標準；依據基本標準不能夠認定勞動關系的，則需要借助輔助標準做進一步的認定。當然，除了這兩個輔助標準外，其他能夠體現勞動關系特點的行為與情況也可以作為輔助標準佐證勞動關系的認定。
浙江大學教授許建宇——
人事關系以公法性質為主，而勞動關系以私法性質為主
“勞動部門管工人，人事部門管干部”，這是我國長期以來在勞動力管理方面的基本國情。為使國家機關高效運轉，必須建立依法行政的剛性管理體制，因此人事關系與勞動關系不同之處在于前者具有強烈的公法性質，以國家干預為主，原則上排除當事人的意思自治，雙方協商是例外，其爭議應通過公法救濟途徑予以化解。而勞動關系是勞動者與用人單位之間一種兼有當事人意思自治與國家干預雙重屬性的社會關系，其爭議既有私法性質又有公法性質，以私法性質為主，是一種社會法領域內的糾紛。把握這兩種不同屬性，才能劃清兩種爭議的合理界限。
江蘇省高級人民法院法官楊曉蓉——
勞動關系與雇傭關系本質上一致，但目前尚有一部分雇傭關系不受勞動法保護
勞動關系與雇傭關系本為同一概念，只是由于時代的不同導致法律調整方法在勞動法原理之運用與民法原理之運用上的差異所致。從兩種法律關系的特征看，勞動關系和雇傭關系在本質上一致，其最本質特征都是從屬性，即勞動者處于從屬的地位。
在我國，目前尚未被納入勞動關系范圍，不能受到勞動法保護的雇傭關系主要有：雇主與家庭保姆之間成立的雇傭關系；退休職工又被其他單位聘用的，其與聘用單位之間成立的雇傭關系等。對于無營業執照的單位與勞動者之間的關系，審判實務中多認為這是一種雇傭關系，但值得商榷，由于勞動合同無效的原因在于用人單位，因此對勞動者應當享有的勞動法的權利、義務仍然應當保護，這樣方可減少和預防用人單位利用不辦理營業執照規避其法定義務的行為。
事實勞動關系應否保護
我國勞動法第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立。”但實踐中也大量存在著勞動者與用人單位之間未簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成事實勞動關系的情況。這種勞動關系是否有效？勞動法未作明文規定。因此在實踐中有不同看法。
福建省福州市中級人民法院法官林哲森——
未簽訂書面勞動合同，并非當然無效，對意思真實、內容合法的應予以保護
勞動合同屬于合同之一種，并未被合同法第二條所明定排除，合同法總則規定對勞動合同當然具有指導意義。合同關系是一種法律關系，這種法律關系既可以書面形式表現，也可以其他形式表現。強調合同形式的意義，主要應當體現其在證據法上的效力。即使合同的訂立沒有采用勞動法規定的書面形式，參照合同法第三十六條關于“法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立”的規定的精神，也應當認定其效力。
上海市第二中級人民法院法官喬蓓華——
當前未簽訂書面合同的責任多在用人單位，處理爭議時應更強調用人單位的責任
目前世界各國勞動立法大多允許口頭勞動合同的形式，我國的勞動用工制度已由國家調控向市場行為轉化，應正視國情、民情，不應過分強調要式合同而與客觀實際相背離。
就當前我國的勞動用工市場而言，勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位，未能簽訂書面合同以明確雙方權利義務的責任多在用人單位，因此對事實勞動關系的處理，更應強調用人單位的責任。由于對勞動關系的解除和終止在法律上有不同后果，因此對無固定期限的事實勞動關系，用人單位提出解除的，應視為提前解除合同，支付勞動者經濟補償金。如果作為終止處理，則用人單位不需支付經濟補償，會助長其采取不簽訂勞動合同的方式逃避法定責任。
如何看待勞務派遣
勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力派遣等，即勞務派遣單位根據用人單位或稱“要派單位”的需要，派遣符合用人單位條件的人員到用人單位工作，如家政公司派遣保姆、翻譯公司派遣翻譯人員等。這是一種新型的用工方式。但由于法律尚沒有對之作出具體規定，派遣單位、用人單位及勞動者三者之間法律關系沒有明確界定，發生爭議難以處理。如何看待勞務派遣，這成為當前勞動法學界關注的一個熱點問題。
華東政法學院教授董保華——
突破傳統觀念，從“雙重特殊勞動關系”角度認識勞務派遣
在學理上，應從“雙重特殊勞動關系”角度來認識勞務派遣。派遣機構和派遣勞工之間，以及要派機構與派遣勞工之間形成的是“特殊勞動關系”。所謂特殊勞動關系是介于“標準勞動關系”和“民事勞務關系”之間的過渡狀態。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系，或不符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。勞務派遣中形成的特殊勞動關系是各種特殊勞動關系形態中的一個典型。特殊勞動關系的特征是只受到部分勞動基準法的限制。雙重特殊勞動關系的疊加可以說構成一個完整的勞動關系。每一個單位也可以說是半勞動關系，兩個雇主共同對派遣勞工承擔勞動法的義務。
派遣機構與要派機構之間是勞務關系，受民法調整，雙方可以通過意思自治、平等協商在勞務合同中約定各自對派遣勞工承擔的權利義務。法律也可以對兩個雇主在勞動法上的權利義務進行分配。
福建省福州市中級人民法院法官甘力——
處理勞動派遣爭議時，應將派遣企業與要派企業“捆綁”視為同一主體處理
為了推動非生產勞動事務管理的專業化和社會化，應強化要派企業的責任，將其責任與派遣企業責任進行“捆綁”，使其對派遣企業資信自覺進行監督，實現派遣企業的優勝劣汰，有效防止雙方互相推諉，規避繳交社會保險等法定義務，防止要派企業與派遣企業惡意串通，損害受派勞動者合法權益。具體而言，就是在解決勞動派遣糾紛時，把拆分的兩個用人企業再重新“捆綁”，視為同一個主體來處理。至于派遣企業與要派企業間的糾紛，則視之為兩者的內部糾紛。這樣可以實現復雜問題的簡單化。
競業禁止問題
競業禁止，又稱競業限制、競業避讓等，一般來說，是指禁止勞動者在職期間或離職后從事特定領域和范圍內的業務或工作，以保護原單位的商業秘密不受侵犯。競業禁止保護了用人單位的權利，但限制勞動者的勞動權，法律如何平衡這兩種權利，是一個值得探討的問題。
北京大學教授葉靜漪——
勞動者履行競業限制義務，應有權利獲得補償
競業限制有法定和約定兩種，我國立法對法定競業限制作出了規定，但對雙方當事人之間約定的競業限制規定則比較零散，并且大多限于科技人員的流動。鑒于我國現有立法存在的不足和社會實際的需要，正在起草的勞動合同法應明確規定競業禁止限制條款。
法律應明確規定競業限制的對象，只限于可能接觸到企業商業秘密的人員。對競業限制的領域一定要定義清楚，不能搞開放式的定義，如“本行業或相關行業”，那就無疑迫使勞動者轉行，等于事實上剝奪了弱勢勞動者的生計。現在用人單位大多使用格式合同簽訂勞動合同，并把競業限制作為格式合同條款，無論勞動者所從事何種崗位、是否能接觸到商業秘密都一概要簽訂，這對勞動者是極不公平的。法律應明確規定競業限制的對象只限于可能接觸到企業商業秘密的人員。
同時，如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業自由權、生存權與發展權。因此，勞動者履行競業限制條款規定的義務，就有權利獲得相應的合理的補償金。
中國政法大學教授鄭尚元——
為免資深勞動者者離職后競業，可考慮采用“花園休假”政策
