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企業家培訓范文1
培訓問題：多個因素交叉導致
培訓不能帶來價值，涉及原因很多，但主要可分為幾方面：認知層面、操作層面和制度層面等，每個環節做不好，都有可能導致培訓達不到相應效果。
首先從認知上來說，許多企業往往把培訓的作用過分高估，存在一培訓就靈的想法，出了問題就找培訓，但事實上很多問題并不是培訓所能解決的。這樣，就會出現培訓的悖論:一方面不斷加大培訓，另一方面，企業的問題，如質量問題、及時交貨問題、人員流失問題依舊不斷，甚至出現越培訓越糟糕的情況。
從操作上說，許多企業培訓的各個環節做的不太到位，往往因為一些細節問題而導致了培訓失敗。如培訓調研沒有針對性、組織環節漏洞百出、培訓評估走過場等等。這也導致了企業培訓中經常碰到的現象：培訓就事論事，出了問題才進行救火式培訓；培訓趕時髦，往往是流行什么就培訓什么；培訓講究氣氛，人員反應熱烈就是好培訓；培訓結束了就萬事大吉，沒人管沒人問等等。
從制度上來講，培訓沒有與其他制度相結合，人員看不到培訓的收益，培訓處在“要我學”的狀態，沒有變成自動自發的“我要學”等等。
培訓認知：培訓不能保治百病
培訓“保治百病”的看法在很多企業都有，但這只是一相情愿。培訓不能解決企業所有的問題，這是培訓成功的一個基本前提，因此，企業出現問題時，首先要端正想法，要通過現象看本質，尋找產生問題的根源，針對問題對癥下藥，這才是根本的解決之道。而盲目的培訓不能解決問題，甚至會產生相反效果。
人員績效不高是企業培訓的重要原因。其真正原因是什么，需要仔細分析，通常來說，人員績效不高有外因和內因兩種，外因包括企業經營環境，企業內部流程制約等，這些通常是人員無法左右的因素，需要企業層面來解決。而內因又包括人員的技能、態度、經驗等因素，如果是人員的知識欠缺、技能不高，可以通過培訓、學習的方式提高，而人員經驗不足，就需要給他提供相應的實踐機會。而如果是人員態度有問題，還要分析，是企業的激勵有問題、管理有問題還是人員自身等等。如果人員對激勵有意見，這時最需要的是改變激勵方式而不是培訓。而屬于人員本性不佳，是很難通過培訓改變的，這就需要企業制度出面了。
培訓調研，有針對性才有高價值
培訓的源頭是人員需求，對癥下藥的培訓才能解決企業的問題。這就需要開展培訓調研，而這正是培訓的難點。要真正調研出人員的需求，關鍵要做好幾項工作：確定調研參與者、設計合理的調研流程、調研匯總分析。
確定調研參與者：開展培訓需求調研，特別要避免的是：把調研問卷一發，人員填寫上交，人力資源部一匯總就成了培訓需求。這樣需求沒有經過核實確認，存在很大隨意性，不太真實。恰當做法是：讓任職者本人和上級一起參與，人力資源部起組織和協調作用，這是因為對具體崗位的需求，任職者和上級是行家，他們對崗位知識要求相對清楚，而上級在場，可以進行有效的補充；同時，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓的狀況。對于比較復雜的技術性/管理型崗位，還可以有相關的技術專家或咨詢顧問參與，這樣了解的信息會更加真實。
設計合理的調研流程：首先要根據企業的戰略發展、崗位技能需求、人員績效差距等，了解人員應該掌握什么知識技能；然后分析人員現在掌握的程度，還欠缺什么；下一步就是對人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓需求。當然，這其中每一步都可以繼續細分：人員需求包括知識、技能等，知識里面可分專業知識，相關知識；技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
匯總不同人員的共性差距，就形成企業總體的培訓需求。根據需求設計，就可以形成了企業分層分類的培訓課程體系。如按職能分：銷售系列/生產系列/技術系列等；按照人員職位層級分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據人員的類別層次有針對性培訓，就避免了人員深淺不一、趕時髦、一窩蜂的現象。對人員的共性需求，企業集中重點培訓，而對人員個性差距，根據具體情況，采用輔導、進修、自學等方式來解決。這樣培訓效果會大大提高。
培訓組織，細節決定了成敗
許多企業按照需求組織了一場培訓，經常會發現因考慮不周、缺這少那，造成培訓效果不好。這主要是由于不注重培訓細節，導致期望很好的培訓失望收場。
由于培訓從策劃、組織、實施到結束，要延續很長時間，而且牽扯到人財物、部門協調等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盤皆輸。細節決定了培訓成敗，根據培訓流程，里面有幾個關鍵點需要人們特別注意。
培訓課程設計：涉及到具體課程的培訓，最好還需要進行一次專項調研，尤其是請外部講師授課時更有必要，要把人員對此課程培訓的問題點、關注點寫下來，包括人員對以前培訓的不滿，原先做過的各類培訓狀況等，把這樣的調查結果反饋給培訓講師，讓講師有針對性的設計，這樣就有效的避免培訓解決不了實際問題的看法。而通過調研，讓人員帶著問題上課，人員的參與性會大大加強。
講師選擇：講師甄選是培訓成功的一個關鍵性因素，講師分內部講師和外部講師兩類。對外部講師甄選尤其注意：聘選講師一定要根據本企業的實際需求去聘請，避免盲目求名氣，牌子大就是好講師的傾向。這樣花錢不少，效果不一定好，這就好比前段時間請世界頂級CEO來中國傳道布教一樣，結果卻讓人大跌眼鏡。當然，聘選講師還要避免盲目殺價、貪圖便宜的狀況，高質高價，低質低價的規律在聘選講師時還是適用的。許多企業因為貪圖便宜，結果請的講師課程講的很差，人員沒學到東西，還浪費了寶貴的時間和精力，造成企業的總成本更高，得不償失。另外，聘請外部講師，時間一定要注意。對重點課程，一定要提前預定講師，因為知名講師日程安排比較緊。根據經驗，可提前2—3個月左右，很多企業，往往等到要培訓了，趕緊臨時報佛腳，這樣就很可能找不到好講師。
培訓準備：培訓準備是出問題較多的環節，這時事情繁雜瑣碎、要求面面俱到，因此常常讓組織者手忙腳亂，這時制定一個倒計時的活動安排表是個好方式，把培訓組織過程中需要的各類準備事項按照時間次序全部填到表上，并確定具體的責任人和檢查人。如提前2月，要與講師聯系確認，提前1個月要做培訓課程調研，并把結果反饋給講師；提前10天要確定場地設備情況；提前7天打印講課資料，下發培訓通知；提前3天左右講師行程確認，各類評估表格印制；提前2天各類輔助材料準備完畢；提前1天布置會場，調試設備，安排接機等等。通過這樣倒計時的安排，就可以有效的避免組織中的各種遺漏，做到有條不紊。
培訓實施：培訓開展以后，現場的組織協調工作也是必不可少的，許多組織者常常感覺到講師來講課了，工作就完成了，他們也就松了一口長氣。殊不知這個時候也有許多陷阱擺在那兒，搞不好照樣把培訓搞砸。最常見的問題有：講師的跑題、偏題，培訓的冷場、次序的混亂、各類培訓材料的緊急準備等等，這就需要組織者事先準備好各類解決方案和應對措施，避免因這些問題導致培訓進行不下去，如：帶頭配合講師的活動，避免冷場；把人員的意見及時反映講師，讓其作相應的調整，安排專人負責各類材料的應急準備等等。
培訓應用：把知識與制度相結合
如果培訓結束后就萬事大吉，簡單的上完課就了事，結果沒人管沒人問，這樣的培訓對企業的作用是非常有限。培訓結束后，還需要做好幾個工作才算圓滿。這主要有培訓評估、培訓應用等。
培訓評估：檢查培訓有沒有效果，值不值，在培訓前就應該設定相應的目標，如本次培訓要達到什么效果，通過什么手段測評等。在培訓前把這些信息告知人員，可以大大提高人員對培訓的關注度。培訓結束后，通過考試、考評、現場操作、提交培訓新得/報告等各種手段，就可以有效的對培訓效果進行衡量。當然，也不能指望一次培訓就能解決所有的問題，還要有相應的配套措施。
培訓應用：培訓結束后，最關鍵的是要把培訓內容用于實踐，用于日常工作中，促使人員形成良好的行為習慣。企業需要設定相應配套實施措施，來保證人員的學習效果，如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則列出每天或每周的工作計劃，并作為日常工作檢查的依據。針對銷售技巧培訓，要通過定期的人員模擬實戰、角色扮演等趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業外派培訓，要讓他們把學到的知識講授給其他人分享等。而把培訓效果與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。
培訓支持：培訓是個系統工程
如果企業的培訓有聲有色，培訓幾方面也做得很好，但這時培訓并不一定為企業創造價值。這主要是因為：沒有其他措施的支持，單靠培訓的力量是有限的，企業必須要系統考慮，把培訓與其他措施緊密結合，這樣的價值才會有效發揮，從總體說，有兩個工作要做好：人員要端正思想，要有配套制度。
端正思想：來自管理高層的支持和重視是培訓成功不可或缺的因素。高層的支持不僅包括費用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓講師給人員授課，作為人員接受培訓等。只有這樣，他們對培訓的認知才會深刻，企業才能形成一個重視培訓和學習的氛圍。許多高層認為自己掌握的知識足夠了，不需要培訓了，給中基層培訓就可以了，事實上正好相反，越到高層越應該培訓，高層視野的高度決定了企業發展的高度。而培訓恰恰給了高層開闊的視野。
成功地開展培訓，直線經理作用必不可少。育人是直線經理的一項重要職責，部屬技能不達標，直線經理要負相應責任，而不是全部推給培訓主管。直線經理應參與培訓設計的各個環節，如調研、組織、實施、應用等。事實上，不能認為只有大家一起參加才是培訓，培訓更多的是日常輔導，在職學習等，這就需要直線經理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同時，把部屬技能提升上去。
讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關鍵。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做?！逼髽I需要制定一套明確的獎懲激勵制度，向人員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高效果。把人員由“讓我學”變成“我要學”。
制度設計：企業出現的很多問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。通過科學的職位分析，列明每個崗位所需要的知識技能；通過考核體系的設計，讓人員明白自己與企業期望之間的差距，了解自身不足。讓每個人知道自己得職業生涯發展，讓他們奔著希望目標前進，參與培訓學習的動力就會大大加強。
企業家培訓范文2
論文關鍵詞：大學生，培訓，員工隊伍，企業發展
一、企業發展形勢與公司現狀
過去的一年是公司發展史上一個不平凡的年份。我們具有前所未有的有利條件和難得的發展機遇。第一，國際金融危機趨于穩定，世界經濟出現恢復性增長，國際油價整體好于去年，我們嚴峻的經營形勢有望得到一定程度的緩解。第二，我國擴大內需和改善民生的政策效應繼續顯現，國內油氣和化工產品需求會相應增長，集團公司油氣業務發展特別是天然氣和海外業務的加速推進，必然會給油氣田企業加快發展創造條件。第三，濱海新區管理體制改革全面啟動，開發開放步伐進一步加快，經濟社會發展進一步提速，我們的區位優勢會更加明顯，我們的發展空間會有效拓展。第四，經過幾代大港石油人的不懈努力，大港油田具備了相當的發展實力，形成了550萬噸當量的油氣產量規模，這是我們建設大油田的重要物質基礎。第五，大港油田勘探開發潛力依然很大，剩余資源量超過10億噸，而且陸上老區挖潛空間大，灘海新區增儲上產潛力大，具備建設大油田、實現大發展的資源條件。第六，歧口凹陷勘探被納入股份公司勘探計劃單列項目，歧口勘探科研項目被列為股份公司重大科技專項企業發展，這為我們加快勘探步伐、實現規模增儲創造了條件。第七，經過46年的歷史積淀，大港油田已經形成了一整套較為完善的管理體制、運行機制、發展思路和適用于不同地質特點、不同油藏類型的特色技術體系，這為我們實現更大發展提供了有力支撐。
挑戰與機遇并存，我們團結一致，堅定信心，積極應對，在各路工作都取得了新成果、實現了新發展的同時，我們也看到面對全球金融海嘯帶來的巨大沖擊，石油市場“需求不旺、供大于求、油價振蕩多變”。企業生產經營形勢異常嚴峻，效益增儲上產而勘探開發難度加大，大油田建設加快而投資成本緊張，特別是企業內部職工隊伍老化，關鍵崗位人員缺乏，已成為制約企業的發展的重要瓶頸，企業發展需要注入新鮮血液，需要大批優秀專業性人才和綜合性人才。
二、加強大學生培訓與培養的必要性
近幾年來，企業陸續招聘錄用了專、本、碩、博畢業生千余人，在不同部門、不同的崗位從事工作。2007年～2010年，油田公司每年都組織了新招聘大學生入廠教育培訓，通過大學生培訓使我們更多的接觸了他們，了解了他們。根據2007年～2010年油田大學生跟蹤調查分析可知，走向工作崗位的大學生普遍存在以下問題：
1、高校校園相對而言是個比較安全的場所，安全事故的發生概率相對較低，然而大學生走向工作崗位，尤其是作為石油企業的職工，安全意識淡薄，重視程度不夠則是致命的問題。
2、大學生有著雄厚的理論知識底蘊，但實踐能力欠缺；書本知識豐富，但現場動手能力不足。理論與實際生產相脫節，理論說的頭頭是道，到現場卻全然不知，很多設備，器材只是見過圖片，不知道該如何使用與操作。
3、大學生來自全國各大高校，所學專業各不相同，有與石油企業相關的石油類專業，也有一部分非石油類專業的大學生，專業涵蓋面廣泛。到公司工作后，一部分大學生所從事崗位，專業不對口或從事工作為相近專業，所學知識不能充分發揮利用。
4、企業發展需要高學歷的尖端人才，以開發新的技術和適應新領域，碩、博研究生首當其沖作為主力軍，然而部分研究生其本科、?？扑鶎W專業與研究生所學專業和研究方向不統一，專業間的“嫁接”，導致專業基礎知識不牢固，限制其發展。
5、隨著全球網絡化進程的不斷深入，辦公自動化已成為辦公的必然論文參考文獻格式。大學生在高校學習期間為學歷教育，側重理論與專業技術的學習企業發展，其專業知識豐富，而到了工作崗位之后，大部分大學生尤其是二線崗位的大學生，對辦公系統的基本操作顯現出力不從心，于是“木桶原理”——短板效應，導致辦公效率低下，知識不能充分發揮，影響工作。
6、一些工作崗位所從事的工作，實際只要具備高中或中專文化即可勝任，用不著利用本科及以上的知識水平。相對安逸的工作環境，對大學生來時沒有壓力，也沒有動力。一部分喜歡刺激與挑戰的大學生選擇了跳槽；而一部分主動性差，學習能力不強，沒有明確人生目標和自己的職業生涯規劃的大學生，整日碌碌無為，安于現狀，慢慢將所學的專業知識荒廢。
7、大學生在高校學習期間，接觸的人群相對單一，步入社會，走向工作崗位，適應能力不強，心理素質差，人際交往與溝通能力不足，造成大學生在工作崗位上，由于個人原因而處處碰壁，影響工作的正常開展。
三、加強大學生培訓與培養的具體措施
通過“大學生進入工作崗位后的需求問卷”調查統計，大學生各項需求中，排名第一的是“有更多的學習與培訓機會”。從2007年～2010年油田公司大學生入廠教育培訓的“培訓效果測評表”可以看出，《職業生涯規劃設計》、《人際交往與組織與溝通》、《團隊建設》、《職業化塑造》等提高員工自身素質的課程，學員滿意率都達到85%以上。經過專業技術技能培訓的員工，在員工專業技術技能大賽中都取得了優異的成績。
種種數據表明，企業新進員工對學習新知識、提升自身素質，增加培訓機會，有明確的意愿與需求。大學生培訓與培養意義重大，如果沒有給予他們系統的培訓與培養，既浪費了公司的資源，又荒廢了大學生成長的黃金時間。針對以上大學生存在的問題，可實施如下具體措施：
第一，加強對新入職大學生的安全教育培訓，掌握安全理論與安全知識，強化安全意識，增強風險識別能力并嚴格考核，作為各項培訓工作和生產工作的重中之重。第二，為專業技術人員提供平臺，加強專業技能培訓，使專業技術人才得到提升；開展各種技能大賽，激發他們的熱情。第三，開展定期不定期的繼續教育培訓，更新大學生原有知識體系，調動大學生積極性企業發展，不斷學習充電。對于所學專業與崗位不對口的大學生進行崗位專業知識培訓，以使其更快適應所從事工作。第四，開展大學生現場實習培訓，使理論與實際相結合將書本上所學的知識運用到生產實際中去。第五，對大學生進行計算機培訓，熟練辦公系統的基本操作，掌握Word、Excel、PowerPoint等辦公軟件的使用以及簡單的電腦故障維修。第六，加強人際交往能力、團隊建設能力的培訓，掌握有效的溝通，培育團隊精神，提高大學生的自身素質。第七，加強大學生與優秀職工的經驗交流，開展培訓座談，引導大學生樹立正確的人生觀、價值觀，進行學生到職業人的角色定位與轉換，建立自己的職業生涯規劃，樹立正確的職業觀念與積極的工作心態。
全面加強企業自身建設，就要不斷提高員工隊伍綜合素質；著力打造富有戰斗力的員工隊伍，就要堅持把培訓教育作為隊伍建設的基礎工程常抓不懈。緊緊依托培訓資源，不斷強化員工教育培訓，優化隊伍結構，完善管理機制，激發員工的創造力。大學生是企業發展的后備軍，也是企業未來建設的主力軍，加強對大學生的培訓與培養則是提高員工隊伍綜合素質的關鍵。讓我們攜起手來，把油田公司增儲10億噸、建設大油田、建設示范石油礦區的宏偉事業繼續全面推向前進！
參考文獻：
[1]《公司總經理李建青在傳達貫徹集團公司領導干部會議精神大會上的報告》，2010年7月23日
[2]《夯實基礎創新能力努力開創礦區服務事業新局面》，王守信在學習貫徹集團公司2010年礦區服務工作會議精神大會上的講話，2010年4月15日
[3]《如何培訓和培養大學畢業生》，hrm.cn/news/7691.html，2009年12月15日
[4]《堅定信心打牢根基為全面實現既定戰略發展目標而努力奮斗》，公司總經理李建青在大港油田公司十屆二次職代會上的工作報告，2010年2月4日
[5]“大學生進入工作崗位后的需求問卷”調查統計表
[6]2007年～2010年每年油田公司大學生入廠教育培訓的“培訓效果測評表”
企業家培訓范文3
一、目前油田企業培訓評價的主要內容。目前油田企業的培訓評價的主要內容包括反應評價即第一級評價，即在課程剛結束的時候，進行的評價。包括學習評價主要是評價職工通過培訓對所學知識的掌握程度，方式有書面考試、口頭測試及實際操作測試等。行為評價是評價職工返回崗位后在工作中的行為方式有多大程度績效的改變，本次培訓對工作是否產生了積極的影響，目前采用的較少。
二、目前油田企業培訓評價的現狀。隨著科技的發展和進步，培訓在油田企業中的作用越來越突顯。職工培訓成為油田企業人力資源管理的一項重要內容。一個企業是否具有競爭力，一個企業的生產力是否先進，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否掌握較為先進的生產技術和較強的工作應用能力。因此培訓作為一種企業行為，越來越受到重視，它為油田企業人員的素質、技能的開發，人員積極性的調動和組織凝聚力的增強，以及企業未來發展階段合理人力資源配置提供基礎支撐作用。隨著油田企業培訓工作的開展，培訓體系也越來越趨于完善，培訓的相關配套模式也得到了重視和發展。其中培訓評價體系在職工培訓中也不斷補充完善，由只在培訓中考試測試逐步演變為在培訓開始前評價培訓方案、在培訓中及時了解反饋學員情況及培訓后跟蹤評價。但是由于工作性質的不同，例如在外部市場或井隊前線的職工，目前來說就只能在培訓項目培訓過程中，進行評價。因為工作條件和工作地點等的限制，不能深入到學員的單位進行培訓效果的檢驗。
多數培訓評價工作目前只對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到職工的行為層面上來，即評價工作只停留在初級層次，不夠全面。培訓評價的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評價中所應用的方法非常單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評價。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評價內容都適合用考試的形式。每次培訓工作的具體評價情況缺乏系統的記錄。評價所用的方法、評價的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評價信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。絕大多數培訓評價僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評價，并沒有在后續的實際工作中進行評價，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評價，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評價，這就使得評價與職工實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。
三、針對目前油田企業培訓的現狀應把培訓評價作為一個系統體系使之不斷完善，并充分發揮其作用。建立適合于自己企業培訓的評價體系是一個復雜的系統工程。這就要求對職工培訓全過程活動進行研究分析，建立有自己油田企業特色的全過程、360度全方位的分級評價體系。用科學的理論和方法，設計出培訓質量全過程的評價體系。培訓評價體系是開展評價的步驟和程序，是實際運用中的關鍵部分。它主要包括培訓環節、評價對象、評價監督方法和反饋點等方面，貫穿于培訓過程的各個環節。針對油田企業工作單位的特殊情況，我們可以通過郵寄培訓反饋意見表，了解職工的培訓后感受；或者通過了解單位領導的看法看培訓的效果等。目前先進企業的培訓評價已經逐漸由三級評價發展成為四級評價甚而到五級評價，值得我們油田企業去學習和借鑒。
所謂五級別評價理論是一種以結果為基礎的評價方法。它根據培訓結果的形成過程，依次為五個不同的層次、級別。各個級別之間時間界定清楚，評價目的明確，操作方法比較簡便。一級評價是指學員對培訓項目注意力、興趣以及教學方法、教學內容、服務環境等方面的研究，得出學員對培訓的看法和態度。學員的反應對于終止或繼續人力資源開發培訓項目至關重要。對反應層次的評價常采用問卷調查、座談等形式進行。 二級評價是指學員從培訓項目中學到了什么，它是用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。對學習層次的評價有多種衡量方法，包括書面測試、技能操作和情景模擬等。 三級評價是為了確定從培訓項目中學到的技能和知識在多大程度上轉化為實際工作行為的改進。這個級別的評價可通過學員的上級、下級、同事以及學員的主觀感受和培訓前后行為變化的對比等方法來進行。四級評價主要是看培訓后行為的變化是否對組織產生了積極的影響。其目的是評定培訓后員工對組織業績改進的提高程度?？赏ㄟ^學員的跟蹤調查，了解事故率，產量、成本、利潤等指標來測定。 五級評價
主要是看培訓投入與效益之間的關系，其目的是優化培訓投資，取得更大的經濟效益。
企業家培訓范文4
關鍵詞：企業 員工培訓 對策
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）01-242-01
員工培訓能有效地提高員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值，增強對企業的歸屬感和責任感。通過培訓，進一步提高員工的整體素質，同時提高企業的核心競爭力。
一、企業員工培訓中存在的問題
1.培訓體系不完善，沒有與企業的總體目標緊密結合。許多企業只把培訓作為企業管理工作的一種點綴，忽略其作為管理工作的職能。沒有專門的培訓部門，沒有完善的培訓制度，只重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系。另外，在實際培訓過程中，往往出現內容、方式、課程與企業目標聯系不緊密的情況，認為培訓是“走過場”流于形式，是可有可無的事情。
2.重視基層員工的培訓，忽視管理人員的培訓。企業的管理者認為，基層員工擔負著服務質量及安全的責任，因此，培訓是針對他們的，忽視了管理人員的培訓。熟不知，一個企業管理人員素質的好壞、能力的高低直接影響企業的發展及經濟效益的提升。
3.培訓內容缺乏針對性，培訓方法單一。很多企業急于求成，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工進行培訓，忽視了培訓內容對受訓對象是否有指導性。另外，培訓仍采用固定的教學模式，以效率較低的灌輸式課堂教學為主，沒有充分調動員工的積極性，沒有從工作的特點和實際需要出發。
4.缺乏一支穩定的培訓師隊伍。很多企業出于節約的本能，沒有設置一支專職、穩定的培訓師隊伍，另由于每個企業的技術和管理不同，所需的培訓內容也不同，而社會上的培訓資源不能完全滿足企業的培訓需要。
二、企業進行員工培訓的必要性
1.培訓有利于企業的發展。面對日益激烈的競爭市場，企業要想提高經濟效益、提高員工的整體素質，培訓是必不可少的。而培訓就是使員工在思想上、知識上、技能上有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而提升企業的競爭力，獲得更大的經濟效益和社會效益。
2.培訓能降低企業的經營成本。通過培訓，進一步提高了員工的工作效率，降低員工的差錯率；進一步保證了生產安全，提高了質量，降低了成本；進一步改進了員工的工作表現，激發了員工工作的積極性、主動性和創造性。
3.培訓能提高企業的凝聚力，促進企業員工之間的團隊合作精神。企業的經營管理工作需要企業全體員工的協作配合才能實現其預定的目標。通過對員工的培訓，可增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理者之間的凝聚力和團隊精神，同時也增進了相互間的了解和理解，做好各部門相互支持和配合工作，充分體現出企業良好的服務意識和團隊精神。在提高員工技能和對自身價值認識的同時，對工作目標有了更好的理解。
4.培訓能提升員工的業務能力，促進員工自身的發展。通過培訓，使員工在崗位規范、專業知識和業務能力方面得到提高和進步，以適應未來崗位的需要。同時，在做好本職工作的基礎上，進一步擴大知識面和工作領域；在熟練掌握現有工作崗位所需的知識和技能外，進一步增強了在實際工作中的創新能力，為晉升發展創造必要的條件。
三、加強企業員工培訓的對策
1.加強企業文化建設，營造良好的培訓氛圍。一個良好的企業文化能在企業內產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣；也能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍；還能增加企業的凝聚力和向心力。企業文化建設應深入到企業的各個層面、各個環節和各種活動之中，使培訓形成一股強有力的風氣，調動全體員工都能積極參與到培訓中來，形成一種“人人愛培訓，個個爭培訓”的良好風氣。
2.豐富培訓內容，改進培訓方法。培訓內容從注重業務培訓轉向現代經營管理能力、創新能力、企業文化、職業道德、個人職業發展等的培訓和提高上。在提高員工整體素質的同時，培養出一批綜合性經營管理人才。一改過去那種枯燥的課堂教學模式，根據成人的學習特點，采用大量的現代化教學設備，如多媒體技術、互聯網等等。員工在輕松獲得知識的同時，使培訓工作達到預期的效果。
3.充分利用企業內部的培訓資源，建立自己的培訓師隊伍。企業應充分發掘本企業實踐經驗豐富、有專業技術且操作技能精湛的人才或在某一方面有專長的員工，經過培訓后，成為本企業的培訓師。這樣既降低了培訓成本，又挖掘出員工的潛能和人才，同時使培訓達到了針對性和實用性。
4.建立健全培訓效果的評估體系。各部門應每月對部門培訓情況進行自我評估，將培訓計劃的制定與效果的評估進行有機結合。主管培訓的部門定期對各部門的培訓效果進行檢查跟蹤，將各部門的培訓效果評估納入部門工作考核范圍。此外，企業應建立一套培訓與績效考核制度、薪酬獎罰制度及晉升制度掛鉤的激勵制度。
企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于對人才的培養，靠的是系統、有效的培訓。通過培訓，提高員工的綜合素質，使其更好地適應外部環境的變化，進一步提高企業的競爭力。
參考文獻：
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企業家培訓范文5
關鍵詞：職工培訓 重要性 路徑 價值
隨著知識經濟時代的來臨和全球經濟一體化的形成，企業之間的競爭從某種意義上講就是企業培訓的競爭。因此，加強職工培訓已成為煤礦企業應對社會化競爭的緊迫任務。職工培訓是企業在知識經濟中制勝的“法寶”。
一、加強煤礦企業職工培訓工作的重要性
1.職工培訓是市場經濟發展的客觀需要。我國的煤炭行業正在由過去那種粗放型、勞動密集型向知識技術精密型轉變，這是市場經濟發展的必然要求，所以在市場經濟發展的影響下，企業的發展和競爭必須對職工進行教育和培訓工作。
2.職工培訓是企業生存和發展的基礎。職工是企業最有效的投資對象。人才資源的培訓與發展是現代企業管理的重中之重，特別是具有專業知識的操作性人才是企業和社會人才的最基本的力量，企業吸取具有職業技能的生產工人，是增強企業競爭力、促進企業良性發展不可缺失的因素。企業發展離不開人、財、物、時間，但是，只有人才資源是企業的第一資源，是決定和影響企業生存和發展的資源主體。
二、加強煤礦企業職工培訓工作的實施路徑
1．提高職工教育培訓的理念。企業的發展創新離不開人力資源的開發和投入，要著力提高人才素質，必須樹立大教育、大培訓觀念，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。而且職工教育培訓工作要解放思想，克服職工教育培訓就是以安全教育為主，教育培訓工作是為了經營掙錢的觀點；各級領導也應該清醒地認識到，教育培訓工作是關系到企業的發展、前途的大事，所以企業的創新發展首先就要提高職工教育培訓的理念。
2.對培訓主體進行科學、有效的選擇。企業能有效地利用培訓資源，培養關鍵崗位上的技術實用人才為原則，選擇培訓主體。選擇那些思想品德好、綜合素質高、忠于企業熱愛崗位、年輕有培養前途的職工作為重點培養對象。企業為職工提供培訓機會也體現了企業尊重知識、留住人才的技巧與方法。
3.明確培訓內容。當今信息社會，知識日新月異，一個企業必須掌握相關技術信息，擁有自己的核心技術，掌握技術集成能力是構成企業競爭力的關鍵。企業職工培訓，主要分為思想文化教育和崗位技能培訓，二者相輔相成，缺一不可。
（1）思想文化教育。在進行思想教育時，對不同層次、不同類別的培訓對象要采取不同的教育方法，堅持講真話，講實道理。通過教育來提高職工的思想素質，使其能夠主動為企業的發展做出貢獻。另外，要抓好職工的職業道德教育，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強職業道德和法制觀念。把職業道德教育滲透到職工日常工作、生活和學習當中去，使職工自己提高自身的職業道德素質和職業技能。
（2）崗位技能培訓。對于煤礦企業的職工進行崗位技能培訓，具體來說就是要強化生產各環節中掌握關鍵技術的員工隊伍培訓建設和抓好操作層面員工的技能培訓。
三、加強煤礦企業職工培訓的現代價值
在市場經濟競爭日益激烈的今天，企業通過對職工進行教育培訓可以提高企業的生產力和競爭力，使企業的生存和發展立于不敗之地，可以為企業的發展創造更多的價值。
1．有利于增強職工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對職工培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。
2．有利于塑造優秀的企業文化。職工培訓能夠促進企業與職工、管理層與職工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，從而塑造優秀的企業文化。為企業留住人才和吸引人才，促進企業發展創造條件。
3．有利于企業和職工達到雙贏。培訓能提高職工的綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。
4．有利于提高企業的核心競爭力。培訓能夠使企業迅速適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。
總之，教育培訓工作是一個系統工程，要在全體煤炭職工共同努力下，才能取得好的效果。職工培訓工作必須在不斷探索、不斷研究、不斷開拓的前提下，進一步強化全員學習的意識和能力，提高全員的綜合素質，使企業能夠在以后的發展中逐漸發展、壯大。
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2021年參加中職教師企業意識培訓總結范文
__年__月__日至__日我參加了__教育___的為期___天的中職學校教師企業意識培訓。短短的___天，每天時間都被排得滿滿的，上課、實戰、討論、展示、反思，一系列的體驗式活動，讓我們每天都充實而不乏味，辛苦但不心苦。短短的___天，有忙碌，有輕松；有完成任務的喜悅心情，也有準備不足的手忙腳亂。
總之，在這里，經過培訓，我的意識在轉變，我的思維在改變，我的能力在提高。
回顧這___天，收獲的太多，需要總結反思的也很多。
一、聆聽專家講座，獲取新知識，擴展知識面
《番茄鐘時間管理》講座，讓我對時間概念有了新的認識，原來時間可以用一個小小的番茄鐘來進行科學管理。通過現場練習，提高了對時間的管理和高效工作的認識，尤其是對近期事情，每天必辦事項的安排，會讓我們有計劃、有規律、高效率的去做好每一件事情。
《應試教育下后進生的教育》講座，夏教授深入淺出的講解，讓我對后進生的形成原因有了更全面的認識，對后進生的轉化也有更深的體會。老師給予后進生的愛，讓后進生感覺被尊重，才會更加自信。要相信后進生，注重對他們贊美，不斷激發他們的潛能。通過這些方法，我相信，如果有耐心去堅持做，后進生的轉化就不是難事。
《企業管理方___》講座，讓我從管理原理、管理目標、公司倫理等方面對企業管理方___進行有了一些認識，杜總用一些案例進行深度分析，讓我受益頗多，也有一些新想法。尤其是管理過程四個方面：制度、執行、檢查、整改。我認為對我的班主任工作非常具有指導意義。
《關于服務領導的十大技巧》講座。通過列舉大量的案例對辦文技巧、辦會技巧、溝通合作技巧、匯報技巧、決策技巧、財務技巧、宴請技巧、出差技巧、平臺構建技巧等進行講授，實用性強，可操作性高，我覺得對于我們在生活中如何為人處事很有指導意義，有很多方法值得我借鑒和運用。
《企業績效管理》講座，改變了我對績效管理的看法，過去以為績效就是重新分“蛋糕”，聽完唐總的講座，原來企業績效就是為了提高效率，激發員工的積極性。我覺得在班級管理中，我覺得也可以借鑒企業績效管理的一些方法，對班級學生進行績效管理，提高學生的學習積極性。
《招聘面試的方法與技巧》講座，讓我學到了不少知識，也改變了一些認識，原來企業在選人、用人的時候不是那么簡單，需要考慮很多因素，也要做很多具體的工作，尤其是對人才的選擇、選拔，可以應用到班主任工作中對班干部的選拔。
《招聘工作中的禮儀》講座，鞏固了我過去學的一些關于禮儀的知識。通過賀老師的短暫培訓，學員們的互動演練，加深了我對禮儀的認識，更加注重規范自己的禮儀，同時也認識到這些知識也應該教給我的學生，提高學生的綜合素質。
《中職教師課程設計以及教學法應用》講座，鄧教授的開場提問讓我有了危機意識，年輕人應該對自己的職業生涯有謀劃，___年以后干什么，__年以后達到什么狀態，這是需要我下來冷靜思考的問題。當然鄧教授講的一些課程設計和教學法，我也很受啟發，如何把我們的教學內容通過情景導向、過程導向、效果導向教授給學生，值得我下去進行仔細琢磨。
二、參加實戰活動，體驗過程，積累經驗
一是企業調研活動實戰。
在外出調研之前，我們小組制定了可行的調研方案，在方案制定過程中，我們小組成員積極討論，讓我再次感受到了___力量的強大，___智慧的無窮，也印證了那句話：沒有___的個人，只有___的團隊。在調研方案的執行也就是調研實戰中，我們進行得比較順利。通過參觀企業、和企業人員進行座談等方式，獲取了大量有用的信息，也發現了企業在發展中存在的一些問題，如生產能力不能滿足需求的問題，訂單長期處于積壓狀態。當然，通過調研，的是對我們的鍛煉，在體驗調研過程的同時，自身能力也有了提高。在調研前如何取得聯系，如何協商調研的相關事宜；調研過程中如何去了解認識一個企業，如何去獲取我們需要的信息；調研完后如何篩選過濾信息，如何總結發現企業存在的問題，以及針對這些問題我們可以提供什么樣的對策等等。通過這個調研活動，既讓我們對企業的認識有了改變，也對我們的教育教學工作有了啟發。二是招聘活動實戰。在培訓的第八天完成了招聘實戰，在進入人才市場前，我們小組也制定了招聘方案、招聘流程。一天的招聘活動，經過初試、復試，最后確定了用人___，看似簡單，實際操作起來比我們想象的要復雜很多，但經歷過后，收獲卻很大，一方面增加了我們去了解人才，識別人才的經驗，另一方面啟發我們對學生的培養要有針對性，中職學校的學生大多畢業是直接走向就業崗位，___因此我們老師在有此體驗的基礎上，應該有針對性的培養和訓練學生的企業意識、求職能力，讓他們畢業能夠很快融入到企業中去。當然這次實戰活動也有一些不足之處，如經驗不足，對用人單位了解不夠等。
