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紅心柚子中含有較多的鉀元素而不含鈉元素，能夠幫助高血壓病人排出體內的鈉離子。但是要注意口服降壓藥的時候不宜同時吃紅心柚子，以免發生血液明顯下降誘發心絞痛等。
2、降血糖
紅心柚子中含有的大量的維生素C能夠幫助降低血液中的膽固醇，而且紅心柚子肉中含有作用類似于胰島素的成分，能夠幫助降血糖。
3、消食化氣
紅心柚子能夠幫助消食解氣，紅心柚子中含有的膳食纖維能夠促進腸胃蠕動，再加上其理氣除煩的功效，能夠有效緩解噯氣不暢、胸膈脹滿、憂思煩悶等。
4、預防腦血管疾病
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一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題
(一)崗位技能工資制的由來
現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要 內容 建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評(崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容,綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和 計算 機技術方面的知識和技術,通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定,把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的 影響 抽象化、定量化,來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別)的基礎之上,充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點,更有利于貫徹按勞分配,調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的 發展 和 經濟 效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著 社會 主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題,缺陷越來越明顯,在一定程度上弱化了企業的內部分配機制,到了需要調整和改革的時候了。
(二)、現行崗位技能工資制存在的主要問題:
1.工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。
2.工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發揮。
現行工資結構中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過大,崗位工資僅占工資構成的16.2%,技能工資占了29.51%。(見表一)實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試,然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。
3.崗位工資標準過低,級差小,工資的導向作用難以體現。
我單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點為176元,止點為495元,起止倍數僅為2.8倍,而絕對差額只有319元,崗別之間的差距小,只有11?25元,使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得,不利于關鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。
4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5.企業工資變成了補貼性工資。
現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,由于管理上的原因,使它與經濟效益脫了鉤,該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資,以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用,相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤
后勤輔助人員臃腫,人浮于事,一線人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員,實行了“增人不增資,減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴,即使工資核定總量不夠,也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快,勞動生產率降低,影響了企業經濟效益的提高。
7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
由于受傳統計劃經濟的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴重,工資分配沒有與勞動力市場接軌,從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量,有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位,而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴重制約了工廠的改革和發展。
我們認為,現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題,也有管理運作的問題,更主要的是思想認識上的問題,只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題,才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上,國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述,為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業及市場的需要。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度,是企業工資制度改革必然的發展趨勢
一是建立 現代 企業制度的需要。
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略,因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
二是企業參與市場競爭的需要。
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義,企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低
生活費用要求以及企業的人工成本支付能力,企業在處理工資問題時,還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場經濟的客觀 規律 ,建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度,發揮勞動力市場機制的作用,根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。
三是企業追求利潤最大化的需要。
在市場經濟體制下,企業成了真正獨立的商品生產經營者,成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標,必然努力降低包括工資在內的產品成本,力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的,而是作為提高生產力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量,運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此,人才的開發是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統等級工資制的束縛,打破單一的分配形式,逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位 分析 科學 地區別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,理順不同崗位之間的工資分配關系,使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
四是企業貫徹按勞分配原則的需要。
如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學,顧此失彼,就會出現工資價格不能一目了然,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關系背離了市場勞動力價格,急需的骨干人才收入低于市場價位,從而使得高層次人才流失,而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足,只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
現階段企業工資分配制度改革目標是:市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標,針對現行工資分配制度存在的諸多弊病,按照市場經濟的要求進行重新設計和改革,我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制,構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。
(一)崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由五個單元構成。
1.崗位工資:體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元,是崗位績效工資制的主體部分。
崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數
崗位工資基數依據 企業 支付能力和市場勞動力價格確定,適時調整。
崗位系數通過崗位 分析 綜合評價確定。
2.年功工資:依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調整新老職工分配水平,保護老職工的切身利益,鼓勵職工長期穩定的為企業工作,加強職工的穩定性和向心力。
3.績效工資:根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。
4.基礎工資:工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定,主要體現工資的保障功能
5.津貼:國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
崗位績效工資制的特點
1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現 科學 地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
崗位績效工資制雖不制定技術標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程,職工只有通過 考試 (考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業 經濟 效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2.減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能。
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的 問題 ,進一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。
3.引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用。
調整崗位分析各子因素的分值,要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜,降低一般簡單、重復勞動的崗位系數,從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發揮了工資的“經濟杠桿”作用,有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干,促進勞動力資源的優化配置,激勵職工提高自身素質。
4.把職工工資與企業效益捆在一起,使職工和企業形成了利益共同體。
崗位工資突出一個“變”字,由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字,由企業超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業效益和職 工業 績雙掛鉤。
崗位績效工資制的管理辦法:
1.根據市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學技術,提高業務技能水平。
2.崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和 社會 效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
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1、紫蘇油里豐富的亞麻酸具有降低血清中膽固醇、甘油三酯、低密度脂蛋白和極低密度脂蛋白的作用，從而抑制血栓形成，預防心肌梗賽和腦梗塞。
2、紫蘇籽油中的α-亞麻酸能有效抑制脂肪合成，并分解脂肪將其排出體外，每天食用可以預防脂肪肝的形成。
3、多食用紫蘇籽油可以增加腦部營養、健腦益智、調節腦神經和視神經功能。
（來源：文章屋網 ）
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關鍵詞：公共部門人力資源管理；有效性
中圖分類號：C971 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0094-01
一、人力資源管理在公共部門的作用和地位
公共部門的人力資源管理決定著公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源的合理配置，從而間接地關系到行政管理體制改革的成敗。有效的公共人力資源管理能夠大大提升管理部門的工作質量和效率?！爱斀駮r代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題?！贝篌w說來，公共部門人力管理的作用和地位體現在以下幾個方面：
（一）人力資源是公共部門發展中處于核心地位
眾所周知，21世紀最缺的是人才，在經濟社會發展中，人的地位是不可忽視的。與自然資源相比，人力資源具有特殊性?，F在，自然資源的競爭越來越多的是人力資源參與其中的競爭，掌握知識與技能的人力資源支配著自然資源。人力資源已經成為社會發展的核心資本。
（二）人力資源管理在公共部門的決定性作用
在公共部門中，與其他資源相比，人力資源具有獨特性和不可復制性，人力資源管理的有效性決定了公共部門的發展。人力資源管理囊括了人力資源規劃、開發、績效考核等系統性內容，系統內與系統外都是相互關聯的，只有每個內容配合好，才能提升人力資源管理的有效性，從而提高公共部門管理的工作效率。
二、我國公共部門中人力資源管理現狀
?（一）對人力資源管理認識存在誤區
人力資源管理在實際工作中多數被稱為人事管理，但是二者有本質的區別。人力資源管理是以人為中心，倡導以“人”為本，實行差異化管理，而人事管理是對人和事務的管理，是以“事務”為中心，奉行的是管理本位，實行標準化的管理。目前在我國公共部門，“人事管理”要比“人力資源管理”使用頻率高些，很多公共部門管理者沒有清晰地認識到二者之間的差別?！?/p>
（二）公共部門人力資源管理機制不健全
人力資源主要涵蓋了招聘、培訓、績效考核等內容，要想最大程度發揮人力資源管理的作用，這些內容缺一不可，而且要相互配合。目前，我國公共部門人力資源管理不健全，主要表現在：
1.組織內活力不足
公務員被稱為最牢靠的“鐵飯碗”，組織內活力不足，工作積極性不高。表現為：一是進出比例失衡。招收新人多，退出的人少，導致機構人員繁多，效率低下；二是升降比例失衡。即公共部門中的人員通常是只升不降，論職排輩，年輕的優秀人才很難得已重用。
2.激勵機制不完善
目前，公共部門缺乏有效的激勵調節機制，人才流動不暢。我國公共部門的薪酬體系不完善，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經濟形勢不匹配。產生了干不干一個樣，干多干少一個樣的局面，嚴重影響了公共管理部門的工作效率。
3.績效考核體系尚未建成
目前，公共部門的工作自身難以量化，從而對員工的績效考核難以實施。目前，公共管理部門缺乏完善的績效考核體系，對員工的工作考核不到位，降低了人力資源管理的有效性。
（三）人力資源外包存在問題
我國公共部門的人力資源進行外包，外包制度和體系的不完善、外包市場發展不成熟、外包對供應商缺乏標準化、制度化管理等問題阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發展。在外包過程中，公共部門對外包供應商提供的服務質量缺乏有效監督，出現外包供應商工作不負責，不能保證外包質量，可能出現組織機密泄露現象。
三、如何提升公共部門人力資源管理的有效性
我國公共部門人力資源管理當前存在著認識誤區、公共部門人力資源管理機制不健全、人力資源外包存在問題等諸多問題，嚴重影響了公共部門人力資源管理的效率。針對存在的問題，如何提升人力資源管理的有效性，提供一下建議：
（一）建立并完善市場化人才機制
公共部門有優秀的人才，優秀人才能夠提升公共部門管理的工作效率，在服務社會大眾時能更準備更好的滿足社會大眾的公共需求。我國的經濟發展已經市場化，人力資源管理也要建立基于市場化的人才機制。另外，要認清人事管理和人力資源管理的區別，公共部門人事管理機構要真正將人力資源管理的理念貫穿在工作中，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。除此以外，完善相應的人力流動政策，做到進出平衡，升降平衡，減輕機關負擔，提升工作效率。
（二）建立切實可行的績效考核體系
建立科學合理的切實可行的績效詳估體系，首先要建立多層次的考核目標，從上到下，從領導到員工都要涉及到，而且要制定具體量化的考核標準，根據實際來切身量度。在進行考核過后，有針對性的提出相應的薪酬體系和獎懲措施，有效的獎懲措施可以大大激勵員工的共走積極性。
（三）建立和完善公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
因此，我們必須懂得取長補短，以科學的方法建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系，構建合理的人才開發教育機制。
參考文獻：
[1]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理，2010（1）：37-38.
[2]康珍.公共部門人力資源管理未來走向[J].太原城市職業技術學院學報，2012（1）：64-65.
柚子的功效范文5
1、預防高血脂和高血壓，高血脂與高血壓是現在中老年人群的高發疾病，而且他們一旦發生很難康復，還會讓心腦血管疾病高發，所以在日常生活中，高血脂與高血壓應該以預防為主，如果人們能多吃一些蘇子油，就能預防這些疾病發生，它能抑制人體內甘油三脂合成，而且能促進血液循環，還能提高血紅細胞的攜氧量，對維持人類血壓血脂的穩定有極大好處。
2、保護肝臟，肝臟是人體內最重要的解毒器官，如果不注意保護它，就會導致肝病高發，會讓人體解毒功能下降，身體健康就會受到嚴重危害，如果平時能多吃一些蘇子油就能保護肝臟，它含有的亞麻酸能抑制人體對脂肪阻止它在人類肝臟部位堆積，而且能修復受損的肝細胞，蘇子油不但能保護肝臟還能提高肝臟的解毒功能。
3、預防血栓，血栓是危害中老年人群的高發疾病，這種疾病的治愈率比較低，很多患者在通過治療以后，也會喪失部分勞動能力，嚴重人群還會出現偏癱，這種情況的存在，使很多人對雪山的預防特別重視，而蘇子油就是預防人類血栓的最好選擇，它不但能提高血小板活性，而且能降低血液中中性脂質的數量能防止血小板凝結成塊阻止血栓生成。
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賽場上一顆自信的“黑珍珠”
塞琳娜?威廉姆斯，1981年出生于美國的一個黑人貧民窟。1995年，她和姐姐一起轉入美國職業網壇，仿佛就在昨天，13年前那個扎著五顏六色小辮子的黑人天才少女，已經長成為了女子網壇不可或缺的一顆巨星。
女子網球界從來不缺“玉女”，從庫爾尼科娃到莎拉波娃，無論是來自美國還是歐洲，不管有沒有拿過冠軍，有兩點從不例外：都是美女，都是白人。夾雜在這些“百合花般潔白”的玉女中，皮膚黝黑，一身蠻力，身材勁爆的小威廉姆斯仿佛一個來自叢林的“女金剛”。
事實上也如此，雖然威廉姆斯姐妹強悍、強勢、強壯，但在網壇上也始終是弱勢群體。絕大多數巡回賽中，她們的家庭包廂，就像白色海洋中的一座黑色的孤島。小威廉姆斯不僅能感受到這種差異，更覺得對手們始終在警惕著自己。
最初加入職業網壇的時候，其他球員根本不拿正眼看她，甚至害怕她。即便是到了后來，冠軍的榮譽也沒有給她帶來太多的優勢。2003年6月5日，小威廉姆斯在法網女單半決賽中被比利時人海寧淘汰出局。這一場失利給她33場連續不敗的大滿貫記錄畫上了句號。在賽后的新聞會上，21歲的小威痛哭失聲。不光光是為了失敗，更是為了現場觀眾敵對的態度。比賽中，從小威出場到離開賽場，觀眾席上一直傳來喝倒彩的噓聲，現場觀眾對小威廉姆斯的態度極其惡劣。雖然竭力控制自己的情緒，但場上倒向一面的觀眾，使她再也無心戀戰。
新聞會上，小威說：“我對此并不特別介意，我只把它當作對我的又一個考驗而已。但是我想說的是，這種情景是不公平的，我知道現在誰都想戰勝我奪得冠軍，但通過這種手段實在是不怎么樣!”
面對如此的壓力，小威卻歡慶著自己的膚色與文化，衷心為此自豪。小威就一再強調自己“從頭到腳、從里到外百分之百是黑色的”?！爱斘易畛醮蚓W球時，我告訴所有人只為自己打球。但后來我意識到，我代表了許多人，那些從沒見過網球的黑人小女孩，她們會說，我想成為塞琳娜?威廉姆斯。我有責任，展現黑人的力量、天賦與美麗。與其他人一樣，我們愛自己的文化，愛我們的身體，愛我們自己?！?/p>
于是，人們一遍遍聽她重復咒語般的自我肯定：“我愛我自己。我愛我身體的任何部位，我愛我的腿、手臂、嘴唇、眼睛?！碑斎?，有時候小威廉姆斯也會想自己是不是該減減肥，“但我又想，是否因為上帝額外寵愛我，所以我才會長得如此與眾不同?于是我又充滿自信?！?/p>
正是這份自信，讓不完美也變得光彩動人。
弱者被輿論改變，強者改變輿論
在一次對高中生的演講中，威廉姆斯姐妹以這樣的一句話作為開場白：“很不幸，這個世界上有許多人都對自己沒有信心。至于我們姐妹，我們的座右銘是：相信自己!如果連你自己都沒有信心，那么誰還會信任你呢?”
她們來自貧民窟，在那里長大，并吃過很多苦。有一段時間，她們甚至不得不靠著姐姐典當家里的東西，才得以維持生計。轉入職業賽之初，她們沒有公寓，甚至沒有一間屬于自己的房間，除了旅行參賽的幾件衣服外，沒有華衣美服。小威廉姆斯喜歡時裝，卻買不起其他美國女孩兒買得起的成衣，一件衣服，其他女孩穿幾個月就扔了，她卻要穿很久很久。
在學校，小威廉姆斯是經常被同學搞惡作劇的對象。很多年后，當有人問她是否為此感到難過時，她說：“每個人都會經過這么一個尷尬的階段，我可能屬于其中比較倒霉的一個。如果你看過我那個時候的照片，你會覺得，那個丑八怪確實就是那個最適合被惡搞的對象?！?/p>
小威廉姆斯的豁達讓所有人開懷大笑。
雖然小威廉姆斯風趣而幽默，命運卻常常跟她開一些不太有趣的“玩笑”。
2003年，小威廉姆斯的大姐姐普賴斯在車里遭到了槍擊身亡，年僅31歲。普賴斯是威廉姆斯姐妹的私人助理，姐姐的去世讓小威廉姆斯備受打擊。
2004年更不是她的幸運年，比賽成績不佳，還不得不和律師頻繁打交道。父親被告上了法庭，她自己也要承擔部分責任。
但這些挫折，并沒有讓小威廉姆斯一蹶不振，她依然保持著天生的幽默感，她的笑聲極富感染力。哪怕是在心情最糟糕的時候，她也只會和姐姐相互擁抱一下。
這一年，因為傷病的困擾，小威廉姆斯的狀態處于低谷，世界排名急降到81位。離開網球場的小威廉姆斯沒有銷聲匿跡，美國時尚雜志上，好萊塢電影中，頻頻出現她的身影。對于她的“不務正業”，媒體紛紛給予抨擊，有的媒體甚至說她是在揮霍自己的那一點點天賦。
但只過去了一年，在悶熱的澳大利亞墨爾本公園里，小威廉姆斯卻又一次捧起了她的第7座大滿貫獎杯，連續16次打人大滿貫賽事八強。兩年以后，同樣在這個場地上，25歲的小威廉姆斯又將莎拉波娃打得落花流水。莎拉波娃形容小威廉姆斯當時的表情：面無表情，殺氣騰騰。這樣的勝利僅僅依靠她超人的天分，恐怕說不過去。榮譽背后的艱辛，又有誰能知道呢?
小威廉姆斯坦言：“只有長大之后，我才明白網球運動的精髓。年輕的時候，仗著身體的資本，很多時候你不夠努力，隨著年齡的增長，為了保持狀態你必須做得更多，你慢慢就成熟了?！?/p>
澳網奪冠后，輿論風向一夕陡變：小威的“不尊重網球”成了她“企圖開辟一條新路”，“驕傲”成了“自信”，“蠻力”成為“純粹的力量美學”，就連曾被批得體無完膚的“毫無品味”的衣著也“大膽而富爭議性”。弱者被輿論改變，強者改變輿論――這才是小威廉姆斯最經典的一次接發球。
我熱愛自己，我喜歡做我自己
“信仰”是解讀小威廉姆斯的關鍵詞。小威廉姆斯的個人魅力不僅僅是在賽場上表現出來的，那發自內心的自信和對生活的向往才是她永遠光彩奪目的原因。
小威廉姆斯說：“我首先是演員，然后才是網球運動員?！边@些年來，她一直付諸實踐。
小威廉姆斯參加好萊塢的電影和電視劇拍攝，頻頻出入娛樂圈。她不僅樂于將自己扮成一棵圣誕樹，還不吝于與人分享扮靚心得。在網球場上，我們看到小威穿著獨特的運動服比賽。緊身的萊卡面料、閃光的亮片、獨特的單肩設計……均出自她自己之手。除此之外，她還經常參加時裝秀，走起臺步來，絲毫不遜色于專業模特兒，個人女裝品牌也由此問世。
小威廉姆斯寫劇本，寫小說，卻從不寫自傳，用她的話說，有誰會在30歲以前寫自傳呢?是的，對小威而言，做世上最好的網球選手遠遠不夠?；蛟S，因為她骨子里流淌著征服的血液。
在不打網球的時候，小威廉姆斯就是一個鄰家的大女孩，她喜歡每天睡到中午起，并且很享受那種無所事事的感覺。
她不喜歡做什么長期計劃，對她而言，“長久從事一項工作太奢侈了”。她覺得那太辛苦。她有更多的興趣，想拍很多很多照片，想從事各種不同的工作，甚至還想出一張新的音樂專輯。
雖然小威廉姆斯上肢粗壯有力，吼叫聲連男人也難以抗衡，可她還是覺得自己是一個特別有女人味的女人。有一次，記者恭維她堪比阿加西，小威廉姆斯突然收起笑容，謹慎斟酌詞句：“我不是索倫斯坦(高爾夫球頭號女選手，曾向男子PGA發起挑戰)，也不想和男人對陣。如果萊拉?阿里遇上了劉易斯，她決不會有任何機會。網球也是一樣，面對阿加西，我根本不可能有任何勝算。我不想與男選手相提并論?！?/p>