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人才發展戰略范文1
【關鍵詞】招聘；考核；培訓；激勵；保障
作為一項戰略，實施人才發展戰略的積極意義何在？換言之，就是人才能不能推進行政單位的發展，人才發展戰略是否能成為行政單位發展的制高點?？茖W發展觀要統領今后經濟社會發展的全局，其核心是以人為本，其最終目的，也是推進社會和人的全面發展。
一、人才觀的樹立是行政單位發展的基礎
（一）一個環境
作為人才成長、人才發展的搖籃，行政單位要為人才的盡快成長提供氛圍寬松、嚴肅活潑、公平競爭、團結向上的發展環境，鼓勵優秀人才脫潁而出的成才環境，使其盡快成長、快速成才。
（二）二個目標
人才發展戰略既要適應行政單位發展戰略，成為行政單位發展戰略的重要內容，更要使其成為員工自我職業生涯設計的目標，幫助員工實現其個人發展戰略。
（三）三個規律
企業發展過程中，要遵循人才成長的發展規律、市場經濟規律、高科技產業發展三大規律，堅持人人成才的理念，人人發展為企業服務的宗旨，實現行政單位又好又快發展。
（四）多種結構
作為行政單位，在管理上，要有一支市場導向型、管理業務型的高效、靈活的人才結構，可適應瞬息萬變的市場變換；在知識結構上，要有一支既懂行政管理，更懂社會發展趨勢的復合型人才，以保證行政單位發展基礎的夯實；從年齡上，要有一支高素質、專業化、年輕化的隊伍，使行政單位的知識結構、年齡結構更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使行政單位充滿追求事業成功的朝氣和活力。
二、培育良好的基礎素質是實現行政單位快速發展的必然要求
（一）招聘
行政單位在招聘過程中，要遵循“公開、公正、公平”原則，堅持德才兼備，唯才是舉，把好進人關，解決高素質員工的來源問題。面向全社會，通過網上招聘、參加人才招聘會、報紙廣告招聘等各種方式公開招聘、集體考核、擇優錄用，切實保證有實力的人才為行政單位錄用。
（二）考核
在人事考評上，行政單位要實行目標管理，分級考核。要根據綜合服務質量進行述職考核，根據考核結果確定員工的獎金及晉升。因為適時適度的考核既是有效激發員工積極性的重要手段，也可幫助行政單位及時檢查本單位年度計劃執行進度，發現問題、及時修正，從而有利于在改正的基礎上得到新的提高。
（三）培訓
培訓是行政單位快速發展、實施人才發展戰略必不可少的關鍵環節。只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養與保持行政單位持續發展與員工自我發展的后勁。要建立一整套員工培訓制度和培訓激勵措施，并將員工培訓計劃落到實處。培訓旨在不斷提高員工的業務素質與個人技能，不斷提高員工及行政單位的整體競爭力，并培養一支業務精、素質高，具有較強的更新血液與造血能力的人才隊伍。不僅要把培訓工作作為一種福利，更作為激勵員工、保持發展的重要手段，在行政單位文化建設中充分發揮積極的作用。
（四）激勵
1、分配激勵：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵手段之一。2、晉升激勵：對有領導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，創造崗位和機會來發揮他的積極性，實現員工的個人設計。3、技術激勵：對業務型、技術型普通員工，采用技術激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，為員工成才鋪路搭橋架設成功之路。4、培訓激勵：對有突出貢獻的員工，可保送到國外參加培訓，或參加業務、技術及外語的各項培訓。5、崗位輪訓：根據業務需要，對一些干部和員工進行崗位輪訓，既豐富了員工的工作經驗，提高了崗位技能，更發揮了員工的主動性和創造性。6、長期雇員激勵：行政單位對工齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國外旅游等激勵。
（五）保障
1、在用工制度上，一律合同管理。2、通過為員工上醫療保險、養老保險、重大疾病保險、家庭財產險，人身意外險，建立外地戶籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實解決員工的后顧之。3、建立現代化的辦公環境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。
三、明確目的，實施人才發展戰略
1、實施人才發展戰略，首先要把人力資源管理提高到行政單位發展戰略的高度來認識，從以前單一的行政管理職能向戰略職能轉變。
2、實施人才發展戰略，需要從制度上對員工利益予以充分保障。行政單位要努力使本單位利益與員工利益協調一致起來，使行政單位成為員工心目中真正認同的利益共同體，這樣激發出來的勞動熱情才有堅實的物質與精神基礎。在薪酬激勵、績效考核、職業生涯發展、教育培訓上，都認真關注員工個人的愿望，做到收入分配、培訓學習、提拔任用上的公開、公正與公平，以實現事業留人、感情留人、待遇留人、制度留人、環境留人的最終目的。
3、為了充分發揮行政單位人力資源的整體優勢，行政單位各職能部門通力配合，強化服務職能，如單位內部在財務上實行大財務管理，財務部對口負責各塊的業務；人事部門協助各分管部門統一進行人力資源的招聘、錄用與管理；行政辦公室統一為各塊業務提供綜合后勤保障；出版發行部全權為行政單位提供紙張供應、印刷、出版、發行等一條龍服務，加大宣貫的力度；行政單位策劃部統一為單位及各塊業務提供市場營銷策劃及公關宣傳支持等，這樣，既有效地節約了各分支機構的運營成本，又大大簡化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨立，又團結配合、協同作戰的團隊優勢。這樣，就能夠保證行政單位在不斷發展壯大的過程中，人才也在不斷的成才、成長，為企業騰飛助力。
由于我國社會主義市場經濟的發展還處在起步階段，人力資源的發展戰略尚不健全。因此，行政單位既要看到人才戰略對本單位的發展和社會的推動作用，又要深刻體會到人才發展戰略的價值；既要從行政單位的發展戰略角度審時度適的選聘人才，又要為人才的發展助力；既要審時度勢，掌握動向，又要適時調配，正確引導，最大限度地發揮人才發展戰略是行政單位戰略制勝的關鍵所在，合理、有利、有節地搞好人才的培養和選樹工作。
參考文獻：
[1]《現代企業管理》，楊湘洪，東南大學出版社，2003年12月。
[2]《細節決定成敗》，汪中求，新華出版社，2004年10月。
人才發展戰略范文2
【關鍵詞】 金融危機 非公經濟組織 人才戰略
一、新疆非公經濟組織發展現狀
改革開放以來，隨著非公經濟發展外部環境的不斷優化，非公經濟在我國獲得了前所未有的發展機會。非公經濟是一個具有中國特色，相對于國有企業而言的概念。本文將非公有制經濟界定為除了公有制經濟形式以外的所有經濟結構形式的統稱，主要包括私營企業、個體工商戶、外資企業、外資控股企業等經濟組織。
黨的以來，在黨的改革開放政策的引導下，新疆的個體、私營等非公有制經濟經歷了由少到多、由小到大、由慢到快、從深受歧視到倍受重視的發展過程，其發展大體經歷了恢復起步（1979―1988年）、快速擴張（1989―1997年）和綜合提升（1998―2007年）三個階段。
1、從發展規模上看。截至2007年底，新疆非公有制經濟組織中個體工商戶達47.7653萬戶，注冊資金108.8億元，從業人員78.902萬人。私營企業注冊戶達6.8896萬戶，注冊資金1062.211億元，從業人員78.43萬人（見圖1和圖2）。
2、從經濟總量上看。新疆的非公經濟組織的經濟總量持續增長。從2003年到2007年，新疆非公經濟組織創造的增加值逐年增加，由2003年的367億元增加到了2007年的800億元，增加了1.18倍。2003年到2007年新疆非公有制經濟組織創造的增加值占新疆全區GDP的比例由2003年的19.5%上升到2007年的23.5%，說明新疆非公經濟組織的經濟總量持續增長，在新疆經濟發展中的地位日趨重要，具體數據見圖3。
3、從產業結構和行業分布上看。新疆非公經濟的行業分布以能源、礦產、農、牧為主，據2007年統計數字顯示，個體工商戶在第一產業中的比重比全國平均水平明顯高出很多；而從事第二產業的私營企業保持較快增長，但個體工商戶戶數呈減少趨勢。這說明新疆非公經濟的生產屬于產業鏈的前端，附加值較低。民營企業第二產業比重的偏低，這也正是新疆民營經濟質量低的一個表現。而新疆本地加工業比重太低，也影響到非公經濟的整體發展。
4、從非公經濟發揮的作用上看。2007年新疆非公有制企業進出口78.24億美元，同比增長88.4％，占全區進出口總值的63.6%。其中，出口73.95億美元，同比增長99.1%，占全區出口總值的64.3%；進口4.29億美元，占全區進口總值的19.4%。非公有制企業已經高居全區外貿進出口的主導地位。此外，新疆非公有制經濟在稅收、財政收入、就業等方面發揮著重要作用，2007年，新疆非公經濟組織實現下崗失業人員就業再就業6.57萬人，解決高校畢業生就業7966人。
非公經濟組織是區域經濟中的一個重要組成部分，而且非公經濟落后是造成東西部差距進一步拉大的重要原因。新疆非公經濟從規模、結構、對區域貢獻等角度看，雖然有了較大的發展，但與內地相比，無論從總量還是發展速度上看，仍然處于滯后層面。因此，必須大力發展非公經濟，提高區域綜合實力。
二、非公經濟組織實施人才戰略的意義
隨著市場競爭日趨激烈，人才隊伍建設的優劣直接關系到企業的成敗。尤其在金融危機的影響下，將來的經濟競爭，誰擁有了人才，誰就搶占了經濟發展的制高點。
截至2007年底，新疆非公有制從業人員30085萬人。其中經營管理人員9570人，專業技術人員9712人，技能人員10803人。與全區公有經濟組織人才相比，非公經濟組織人才總量僅僅占全區人才總量的五分之一（見圖4）。
從學歷上看，截至2007年，新疆非公經濟組織人才中具有研究生學歷的人員只占0.47%，具有大專及以上學歷的人員占37.51%（見圖5）。
從以上分析可以看出，新疆非公經濟組織人才存在以下問題。第一，人才總量較少，缺乏一支規模宏大、勇于創業、善于創新的人才隊伍。第二，人才素質不高，學歷低、職稱低、能力低的專業技術人才和技能人才比重較大，不能適應產業升級和結構調整的要求；高層次人才短缺，特別是與區域經濟密切相關的高層次、高技能、創新型和復合型人才短缺。第三，人才結構不合理，企業的幾支人才隊伍中廠長經理、營銷人員、專業技術人員、資本運作人員等幾類人才結構很不合理。因此，不論是從絕對值來分析，還是從相對值來比較，新疆非公經濟人才的競爭力都很弱，新疆非公經濟人才從總量上來看遠遠不能滿足企業發展壯大的需求。毋庸置疑，金融危機對新疆非公經濟的發展既有機遇，也有挑戰。新疆非公經濟只有合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等工作，轉變盈利模式，以人才戰略為突破口，夯實內功，提高自身競爭力，才可以立于不敗之地。
三、非公經濟組織實施人才戰略的對策建議
1、加強宏觀引導，營造良好的社會環境。一是樹立“人才是第一資源”的觀念。各級政府要破除束縛非公經濟人才發展的觀念，強化人才是第一資源、人才資本是第一資本、人才環境是投資環境的理念，將非公經濟組織人才工作擺到更加突出的戰略位置。二是樹立起“不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”的理念，大力開展人才的柔性流動。三是政策引導，構建人才成長的“綠色通道”，為非公經濟人才的培養、引進、使用和激勵提供強有力的政策支持。
2、建立現代企業管理制度，增強企業的吸引力。當前，非公經濟在社會經濟中所占的比重越來越重。我區非公經濟組織的發展正由原始積累階段向成長階段邁進，必須加快對這些企業的改造、改制，做大做強企業，加快體制和企業內部機制改革步伐，健全內部管理，按照實際情況建立現代企業制度，增強企業的吸引力。
3、建立培訓機制，增強非公經濟發展后勁。一是要有長遠的培訓規劃。把人才培養作為一項戰略性工程來抓，要有系統的人才培訓規劃。二是加大培訓力度。在培訓方式上，可根據企業的實際，采取靈活多樣的培訓手段。同時還要加大人才的實際鍛煉力度，可通過擔任學科帶頭人、負責項目攻關、新產品研發、換崗交流、掛職鍛煉、互派兼職等多種措施，對非公經濟專業技術人才進行實踐鍛煉。三是儲備后備人才。加強與高校的聯系，尋求合作，簽訂委培計劃，建立專業針對性強的培養基地，確保有可靠的人才來源。
4、建立激勵機制，挖掘非公經濟組織的人才潛力。建立現代企業薪酬制度留住人才、建設企業文化凝聚人才、建立開放管理機制盤活人才；進行精神激勵，建立與共有經濟一致的激勵平臺，探索適合本地區區情的人才發展工程；給予適當的物質獎勵，對有突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才進行獎勵，并以制度固定；落實必要的保障措施，保障非公經濟組織人才的合法待遇，解決非公經濟組織人才的后顧之憂。
5、加強人才開發的管理和監督。一是突出重點，進行扶助，對于非公經濟組織急需的創新型、復合型以及緊缺人才，可采取政府扶助的辦法，建立專項基金。同時，政府要扶優扶強，對有發展潛力的企業加以扶持，給廣大人才展示出明晰的事業發展前景。二是建立合理的人才評價體系，突出社會評價和市場評價，充分發揮人才評價體系的服務功能。三是加強人才市場法制建設，要進一步規范企業在人才合同、流動、使用、薪酬、保障等方面的行為，切實維護非公經濟組織和人才雙方的合法權益，促進非公經濟組織人才資源開發工作有序開展。
【參考文獻】
[1] 新疆維吾爾自治區“十一五”人才發展規劃[Z].2005.
[2] 新疆維吾爾自治區人事廳：大力實施知識更新工程 促進各類人才的能力建設[Z].2008.
[3] 新疆自治區統計年鑒[Z].2007.
人才發展戰略范文3
1.技術服務人才現狀
一是人才總量偏少，且年齡結構老化。本市農牧業局系統市鄉兩級事業單位專業技術人員總數657人，其中40歲以上的372人，占57%，30-40歲231人，占35%，30歲以下的僅54人，占8%。這樣一支農業技術服務人員隊伍為全市二百多萬畝的農業生產規模事業提供技術支持，難度可想而知。
二是技術基礎深厚，但知識結構狹窄。本市市鄉兩級事業單位農業技術人員大都經過中等專業技術學校及以上的正規培訓學習，而且長期服務于農業生產，實踐經驗豐富。但是，農學、農推類專業的占到95%以上，缺乏現代農業經濟管理、農產品加工與銷售以及物流專業人才，對全市農業產業化造成一定的制約。
三是技術人員待遇有所改善，但主動服務的動力不強。近幾年，牙克石市，不斷加大對基層農技推廣人員的政策、資金支持力度，但是鄉鎮農技部門的工作經費還有很大的缺口，工作經費依賴經營性盈利補充，造成服務工作只能應付了事，主動服務的動力不足。
2.創業人才現狀
一是涌現出一大批創業人才，但人才總量匱乏。現階段，在全市農業經濟活動中，涌現出了一大批掌握一技之長的農業實用人才。但是各類技術人才、經營人才、管理人才仍然匱乏。
二是形成了一定技術技能特色，但知識結構不合理。牙克石市農業種植區域集中，生產方式集約化程度較高，并形成了一定的技術技能特色。但是目前從事高效農業開發的能人多數沒有經過系統的培訓，其所聘用的技術人員缺乏對當前農業現代化的理解與實踐。
三是人才創業環境不斷優化，但集聚人才的綜合環境有待改善。我市高效農業還處于初級發展階段，本地人才資源明顯不足，技術人才與企業利益聯結機制不夠靈活，引進人才的管道、機制尚不健全，缺乏人才吸納的主體。
二、我市現代農業人才優先發展戰略思路
1. 高度重視人才資源
實施人才發展戰略就是把人才資源作為最寶貴的第一資源，把人才資源作為戰略性的資源予以高度重視，做到思想到位、認識到位、措施到位，齊抓共管，形成合力。
2.努力形成人才優勢
通過長期不懈的努力，形成一個區域優勢，通過人才主觀能動性發揮，吸引資金項目和其它人才，實現經濟增長方式由資金項目主導型向人才主導型轉變，形成有明顯特色和強大競爭力的產業。
3.創新人才工作機制和環境
創新人才工作機制和環境，健全人才工作組織領導機構，要大幅度增加對人才工作的投入，要把人才置于優先發展的位次，力爭在人才的數量、質量以及人才工作的機制和環境上有跨越式的發展。
三、我市現代農業人才培養的目標
1.生產技術實用人才
重點抓好以我市發展支柱產業所需的人才，實施以更新知識、拓展技能、增強創新能力為主要內容的繼續教育工程，培養能熟練掌握較先進種養殖技術、具有帶動和示范作用的本土人才。
2.市場營銷實用人才
大力培養農業市場營銷人才，發展各類農產品營銷組織，建設農業流通中介人才隊伍壯大農業營銷管理人才隊伍。
3.產業經營管理實用人才
大力推進農業產業化經營，進一步增加高附加值農產品加工、流通產業經營管理人才的數量，充分發揮其橋梁紐帶作用，為農產品銷售拓寬渠道。
4.科技服務創新實用人才
大力培養高素質、高技術、具有創新精神、能夠適應現代市場競爭的科技服務人才隊伍，提高本地區農產品的綜合競爭力。
5.鄉土實用人才
一些特殊行業、特殊產業的能人，身懷特殊的技藝，應列為重點保護、培養對象，使鄉土人才能夠結合新技術的發展，掌握更多的致富技能，帶動本區域群眾共同富裕。
四、實現我市現代農業人才優先發展的措施
1.大力扶持和發展各類專業技術協會
各級政府特別是鄉、鎮政府應該大力扶持各類專業技術協會，為其提供服務，創造良好的人才培養環境、發展環境，實現協會自主經營、民主管理、自我服務。
2.著力加強農業實用人才市場建設
充分借助互聯網的優勢，積極開辟網上人才市場，改善交流的方式，降低交流成本，使其更具有實用性和有效性。
人才發展戰略范文4
摘要：本文運用SWOT模型分析了中國國有企業面臨的人才國際化發展新環境，為企業實施國際化人才發展戰略提出依據和基礎。
關鍵詞 ：國際化 人才 swot分析
國際化人才是指具有國際化視野，掌握國際交往手段，熟悉國際規則，具有國際交往需要的某一方面業務專長的人才，需要經由人才國際化戰略達成，那么首先必須對人才國際化發展的背景和環境進行深入分析和探討才能更好制定人才培養策略策略。
一、國有企業人才國際化發展優勢
首先，對國際化人才培訓有了更清楚和深刻的認識。日益白熱化的國際化市場競爭不斷催生出企業對于國際化人才的需求，越來越多地要求人員具備開闊的國際視野和純熟的國際交往能力，在這種天然需求的驅使下，企業不得不為國際化人才培養創造良好的土壤，人才國際化發展環境也有了改善的動力。
其次，校企聯合的培養方式為企業進行國際化人才培養提供了強有力的支撐。校企聯合不僅是企業進行科技創新的內部經管模式，同時也是一種新興的人才培養手段，由于專業院校更容易接觸到技術、管理等專業領域的前沿理論，同時也擁有相較于企業更為雄厚的師資力量，這種培養模式的創新無疑是最有利的培訓保障。
再次，擁有眾多的國際項目做支撐。以項目為依托進行國際化人才培養，不僅能夠促使人才在最短的時間將書本上的理論知識與現實情況對接，同時也能夠根據培訓效果及時調整國際化人才培養的重點和方向，使人才得到更快的鍛煉和成長，最終順利實現企業和人才共贏。
因此，總的說來，基礎實力不斷壯大、采用新的經營模式、強化項目管理，這些企業管理工作和模式都為企業進行國際化人才培養提供了強有力的支持，成為國有企業進行國際人才開發的有利優勢。
二、國有企業人才國際化發展劣勢
國有經濟可以說是目前中國發展時間最長的經濟模式，但也正因為有較長時間的歷史積淀，在制度經濟學的路徑依賴機制作用下，大量國有企業往往就會沿襲傳統的管理方法，于是，落后僵化的管理機制就成為導致企業人才國際化發展緩慢的主要原因。
首先，有些國有企業人才國際化開發理念還沒有完全樹立起來或者仍然存在誤區。不少企業對于國際化人才重要性認識不足，特別是出于成本控制的考慮，在實際中仍然對引進海外人才心存疑慮，直接導致了企業在人才管理上普遍缺乏國際化視野。于是，一方面高喊“培養國際化人才”的口號，另一方面卻無法有效把國際化人才培養落實到行動中。
其次，國有企業略顯僵化的人才管理體制和相對滯后的人才培養機制制約了國際化人才的培養和開發。長久以來，國有企業內各個業務系統、職能部門條塊分割，各自為政，組織間溝通環節薄弱，特別是企業在人才國際化開發方面沒有統一的政策體系，沒有統一的規劃行動，各個系統、部門對于國際化人才開發沒有達成共識，不能形成合力，就大大減弱了企業推進人才國際化進程的效率。另外，國有企業培訓體系中，國際化人才培養師資力量薄弱，課程內容設置不足，企業單純依靠自己的力量，無論從高度還是深度上，都遠遠達不到國際化人才這種高端人才培訓的要求。
三、國有企業人才國際化發展機遇
首先，隨著經濟發展全球化進程的深入和國家改革開放程度的提高，國家對于國際化人才管理工作越來越重視。在這樣的背景下，企業提出人才國際化概念也必然會得到政府更多的政策支持。
其次，當今世界經濟、交通等方面的發展水平大大提高，人員國際化流動性大大增強；同時，由物質條件的變化所帶來的人類生存文化、生活習慣的改變也促使越來越多的人愿意走出國門體會異域生活，企業引進國際化人才時也就有了更大的空間和選擇余地。
四、國有企業人才國際化發展威脅
首先，從引進國際人才總量來看。我國國際化人才總量偏少，擁有國際化素質的人員數量遠遠滿足不了國內企業對外競爭的人才需求；同時，我國缺少世界級的領軍人才，無論從世界專利、發明申請數量，還是從世界級學科帶頭人才數量上，都遠遠落后于發達國家，科研水平較低，后備力量明顯不足。國際化人員基礎薄弱，企業在人才引進方面壓力巨大。
其次，從引進國際人才途徑分析。我國目前的綠卡、檔案、戶籍制度遠遠落后于現代勞動力市場的發展要求，勞動力市場和人才市場缺乏融合貫通，國際化人才引進過程中存在諸多體制障礙。另外，留學人員回歸率低，特別是博士等高層次人才回歸率低。企業在勞動力市場上與國外企業激烈爭搶、困難重重。
綜上所述，企業必須把人才國際化發展作為重要的戰略任務完成，才能切實解決企業發展過程中國際化人才缺乏的問題，從整體上提高人員素質。
參考文獻
[1]張磊.中國企業國際化發展戰略研究[M].經濟學院經濟研究所,2006
人才發展戰略范文5
人才體制決定著人才運行機制，而人才運行機制又依賴于人才政策制度。因此，人才運行機制是人才體制和政策制度的紐帶。
對于人才發展的全過程而言，人才運行機制一般包括人才培養開發機制、人才評價發現機制、人才選拔任用機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制等環節。對于人才開發而言，人才使用機制和人才保障機制是人才運行機制的關鍵。
一、創新人才使用機制要把握人才使用效益評價
所謂“人才使用效益”，是指一個地方、一個單位、一個組織所擁有的人才群體作用發揮的大小、程度?！白饔冒l揮的大小”是衡量使用效益的絕對量，它是人才個體所發揮作用（績效、貢獻）的量的集合和整體效應；“作用發揮的程度”是衡量使用效益的相對量，它是人才群體所發揮作用量與在大環境下同一人才群體應發揮作用量的相對比值。對于人才資源使用效益的評價，一般著重于人才資源在經濟發展中作用發揮程度的評價。
一般地說，影響區域人才資源使用效益的因素主要是體制、機制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的體制下通過良好的運行機制才能形成生產力，才能顯現較高的使用效益。因此，創新人才機制是人才強國、區域發展的根本戰略；同時，人才使用效益是檢驗區域人才使用機制是否健全、良好的主要指標。
運用筆者構建的人才資源使用效益評價模型（相對離散指數G/Z模型），使用全國第六次人口普查的最新數據，對我國2010年各省市區的人才資源使用經濟效益情況進行測評。
模型如下：
相對離散指數（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）
其中，
Gj=局域從業人員人均國內生產總值
Gq=全域從業人員人均國內生產總值
Zj=局域從業人員人均人才資本
Zq=全域從業人員人均人才資本
評價結果判別：
若（G/Z）>1，則表明該局域人才資源使用的經濟效益比較好；
若（G/Z）≈1，則表明該局域人才資源使用的經濟效益一般；
若（G/Z）
測評結果見表1：
表1 全國各地區人才資源
使用效益G/Z排序表
[人才資本
使用效益＼&高級人才資本
使用效益＼&總人力資本
使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山東＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&內蒙古＼&1.278＼&廣東＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江蘇＼&1.272＼&江蘇＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&內蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江蘇＼&1.203＼&山東＼&1.213＼&內蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&廣東＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&廣東＼&1.061＼&遼寧＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&遼寧＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山東＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重慶＼&0.973＼&重慶＼&0.953＼&遼寧＼&0.984＼&＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龍江＼&0.876＼&黑龍江＼&0.915＼&重慶＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龍江＼&0.855＼&寧夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&廣西＼&0.815＼&陜西＼&0.835＼&廣西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陜西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陜西＼&0.797＼&＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&寧夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&寧夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&貴州＼&0.643＼&貴州＼&0.681＼&廣西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肅＼&0.570＼&貴州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肅＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肅＼&]
人才資本使用效益測算結果分析如下：
測算結果為1.0左右（=0.9-1.1）的人才資本使用經濟效益屬較好的，依次為遼寧、、河北、上海、重慶、安徽、河南、吉林等地區；
測算結果大于1.1的人才資本使用經濟效益屬好的，其中天津最好，其他依次為內蒙古、江蘇、浙江、福建、山東、廣東等地區；
測算結果小于0.9的人才資本使用經濟效益屬較差的或差的，依次為湖北、江西、四川、廣西、湖南、山西、陜西、北京、青海、海南、寧夏、貴州、云南、新疆、甘肅等地區，其中甘肅最差。
以上結果乍看起來似乎有許多不合理之處，如為什么北京的人才資本使用經濟效益屬較差的，而的人才資本使用經濟效益屬好的？其實不然，人才資本使用經濟效益表征的是“使用”狀況如何，并非“貢獻”大小；地區人才資本“使用”的經濟效益狀況，與地區人才資本的“存量”大小并沒有相關性，而與地區人才資本使用的政策制度機制息息相關。北京地區人才資本存量雖大但使用經濟效益較差，其實很容易理解：本來稀缺的人才資源蜂擁扎堆京城，并非都得到了有效的使用，屬于低效或非理性配置，自然會出現“人才高消費”“人才浪費”現象，其人才平均產出當然就低下了；而盡管人才資本存量小，但對這些稀缺的人才資源都充分使用了，其人才平均產出當然就比較高了。
表1中的高級人才資本使用效益測算結果和總人力資本使用效益測算結果，都可以運用上述原理予以解讀。
二、創新人才保障機制要把握人才創業制度優化
筆者運用2011—2012世界經濟論壇（WEF）發表的《全球競爭力報告》（GCR）評估數據，對包括中國在內的35個國家和地區人才創新創業的可能性和可行性進行了專題評價和比較研究，分析評價了中國人才創新創業狀態（比較優勢和弱勢）及水平。其中，摘取與人才管理制度及用人機制有關的片段以說明中國創新人才機制的必要性。見表2。
在上述弱勢指標中，與人才創新創業可行性密切相關的管理支撐類核心指標“創業所需的時間”（辦理創業所需的全部手續所需要的時間），重要指標“創業所需程序的數量”（創業所需辦理的手續、需要經過的程序的數量），表明中國人才在創新創業中得到的管理支撐很弱（或受到的管理障礙很強）。
與人才創新創業可能性密切相關的 “管理學校的質量”（本國學校管理或教學業務的質量），顯示了現行教育體制不利于培養創新創業人才，與卓有成效的經濟體制改革極不相符，亟待變革。
與人才創新創業可能性密切相關的 “外國直接投資和技術轉讓”（外國直接投資進入本國帶來新技術的可能性程度以及本國對外來新技術的依存度和接納傾向），“企業技術的消化吸收”（在本國的企業積極吸收新技術的程度）等等，均顯示了中國人才在自主創新方面的嚴重不足，不僅與世界七大工業國和大部分OECD國家存在較大差距，而且在金磚五國之中也不具有優勢。
與人才創新創業可行性密切相關的商業環境和經濟環境類重要指標“總稅率”（各種稅率的總和），“貿易關稅”（貿易關稅稅率），“以客戶為導向的程度”（本國對待客戶快速響應、注重客戶保持的程度），“商業規則對外國投資的影響”（本國的商業規則對外國直接投資的規管程度），“保護投資者強度”（對投資者保護的力度），“證券交易的規范性”（在本國證券交易的監管和監督的有效性程度），均顯示了在商業環境中的諸多方面還不成熟，抑制了中國人才創新創業的積極性。
人才發展戰略范文6
落實科學發展觀離不開人才強國戰略作保障版權所有
科學的發展觀是我們黨在科學認識和把握經濟社會發展規律和自然規律的基礎上提出來的，它表明我們黨對發展內涵的理解更為深刻，對發展途徑的把握更為科學，因而是我們在全面建設小康社會過程中必須始終堅持的指導思想。落實全面、協調、可持續的發展觀，需要我們從多方面采取切實可行的措施。其中，實施人才強國戰略作為我們黨和國家在新的歷史條件下作出的重大決策，就是落實科學發展觀的重要保障。
科學的發展觀改變了從生產和供給的角度來考慮發展問題的思維定勢?？茖W的發展觀突破過去把發展簡單理解為經濟增長的局限，強調要正確處理經濟增長的數量和質量、速度和效益的關系，重視經濟、政治和文化的全面發展，重視人與自然的和諧發展，重視經濟效益、社會效益和生態效益相統一的可持續發展。因此，它是人類發展、經濟增長、社會進步、環境和諧等的有機統一。要落實這一要求，就必須通過實施人才強國戰略，大力培養、開發、引進和使用大量具有創新意識和開拓精神，能夠自覺地把思想認識從那些不合時宜的發展觀念、做法和體制的束縛中解放出來的高素質的創新型人才。
科學的發展觀要求不斷提高人才隊伍的素質?？茖W的發展觀把整個社會作為一個相互聯系、相互依存的完整系統，強調統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放。要落實這一要求，真正做到統籌兼顧，就必須通過實施人才強國戰略，不斷平衡和協調各個地區、各個部門、各個門類、各個層次、各個環節人才資源的開發和配置，建設一支規模宏大而又結構合理、門類齊全、配置適當的人才隊伍。比如，既要大力開發和培養大量黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才，也要重視農村實用人才、青年人才、婦女人才和少數民族人才的開發培養；既要為東部沿海發達地區的進一步發展開發和培養人才，也要圍繞實施西部大開發、振興東北地區等老工業基地等戰略加緊開發和培養人才。
科學的發展觀把歷史唯物主義以人為本的思想和我們黨執政為民的宗旨有機地統一起來，要求最大限度地促進人的全面發展?？茖W的發展觀堅持人既是發展成果的享有者，又是發展的決定性力量，要加快發展，就必須解決好發展的主體問題，最廣泛最充分地調動一切積極因素。要把科學的發展觀變為生動的發展實踐，就必須認真實本資料來源于查看更多精彩文章請登錄文秘無憂施人才強國戰略。一方面，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境；另一方面，堅持改革創新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作體制和機制的全面創新。
實施人才強國戰略須服務于科學發展觀的根本目的
樹立和落實科學的發展觀，其根本目的在于實現全面建設小康社會的宏偉目標，促進經濟社會和人的全面發展，不斷開創中國特色社會主義事業新局面。實施人才強國戰略，必須服務于科學發展觀的這一根本目的，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，為全面建設小康社會提供有力的人才保證和智力支持。
加大對人才資源能力建設的投入。科學的發展觀對我國人才總量的增長和人才素質的提高都提出了更高的要求，要避免人才成為制約我國經濟社會發展的瓶頸，就必須加大對人才資源能力建設的投入。應根據我國經濟社會發展面臨的形勢和任務，科學分析產業結構調整、加入世界貿易組織、深化農村改革等因素的影響，確定人才資源能力建設的重點，使有限的投入轉化為盡可能多的產出，發揮投資的最大效益。應進一步加大財政對人力資源能力建設的投入力度，大力發展國民教育，積極發展教育事業，擴大教育資源總量。同時，有條件的地方可積極穩妥地進行改革創新，如創立人才投資基金，加大公益性人才投資的力度，吸引民營資本進入教育領域，切實保護社會力量辦教育的積極性。
