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互聯網招聘范文1
服務層是系統運行的技術支撐層，主要實現核心功能，包括視頻服務、短信服務以及數據訪問服務等；業務層是基于招聘軟件暫定的13個相關模塊，各個模塊可以根據實際需要有機的組織起來，協同運作形成多種應用展現形式；應用層是提供給用人單位、求職者、運營合作方以及軟件管理方共同使用而開發的，包括手機站點、手機招聘軟件客戶端、招聘管理系統以及數據開放平臺，軟件開發者可以通過API接口獲取網站數據，也可以根據標準接口進行二次開發。
2項目功能結構
本項目開發的手機招聘軟件，在傳統的招聘求職功能外，具有短信管理、視頻面試、數據共享、智能速配、智能防騙、智能檢索、智能審核等實用性的功能。本項目采用多層功能架構實現，手機招聘軟件由三大部分功能支撐，分別是通用系統功能、智能輔助工具和特色服務平臺。通用系統功能主要實現招聘功能；智能輔助工具主要為了滿足各類用戶使用招聘軟件的需要，為整個軟件系統提供功能上的服務；特色服務平臺主要為實現管理功能。智能速配系統可以結合招聘求職的信息，自動檢索匹配度相近的信息，以便快速達到招聘目的；智能防騙系統通過構建招聘求職核心業務庫，能夠保證信息的真實有效性；智能檢索子系統能夠針對不同的用戶群，來滿足用戶能最快找到與自己相關信息；智能審核子系統能夠通過比對招聘求職核心業務庫中的信息，實現信息的自動；子站管理模塊中管理方可創建下級子站，以便用戶群體選擇想要查找的子站來檢索該地區的相關招聘信息；用戶管理模塊實現用戶信息驗證、權限管理以及信息修改等功能；招聘求職管理模塊可以使用戶可通過該模塊自己的招聘求職信息；信息模塊能夠使用戶進行手機站點的信息進行、維護、刪除；法律咨詢模塊可幫助弱勢用戶群體進行維權咨詢；智能速配模塊按照用戶條件對系統內各相關信息類的特征進行匹配評分，定量推薦給用戶最貼近的招聘信息；智能防騙模塊通過事先設定和用戶舉報建立防騙數據庫并不斷更新庫信息，保證信息的真實有效性；智能檢索模塊可應客戶需求，在招聘信息查找中，反饋最貼近招聘人員所需的信息；短信管理模塊能夠實現用戶手機短信的驗證和聯系；視頻招聘模塊可實現招聘雙方通過手機實現客戶間點對點的視頻交流；離線數據管理模塊可讓用戶進行離線狀態下使用。如表1所示。
3結束語
互聯網招聘范文2
社交紅利引發招聘行業升級
“社交招聘是互聯網招聘2.0形態?！蔽⒄衅窩EO曾安這樣形容社交招聘的革新意義。
目前的在線招聘行業正發生著改變。用戶的使用需求正在改變。相對于求職者來說，企業求賢是一種更強的需求。如果說以前企業是甲方，比較強勢的話，現在這個情況正發生著變化，企業正由絕對的甲方過渡到半甲方半乙方，求職者更趨于強勢。在某些依賴創意行業，設計師的創意占很大價值，往往企業比求職者的需求更急迫；用戶的使用習慣也在改變。求職者在三大招聘網站寫簡歷的習慣正在發生改變，一些互聯網中高端人才甚至已經完全不去更新簡歷了。這意味著舊模式下，企業的招聘效果在大幅降低。
社交招聘正是在這樣的背景下應運而生的，為招聘行業帶來了多方面的變革。第一，社交招聘改變了在線招聘的運作形態。傳統的模式是用戶有找工作的意愿后，去招聘網站填寫簡歷，等待結果。經社交招聘優化后的模式是，用戶在社交網絡被推送相關工作職位。第二，社交招聘提高了在線招聘的效率。大數據挖掘使招聘效率得以大大提高，社交網站根據用戶的資料、行為數據，對用戶進行“畫像”，通過數據挖掘后，給用戶提供更為個性化、更為精準的工作職位，使候選人和企業更高效地匹配，促進效率的提升。第三，社交招聘提高了簡歷的真實性。微招聘通過應聘者由熟悉的人以評論和背書的形式，驗證應聘者微簡歷的真實性，通過這種人與人之間的耦合關系，增加簡歷的誠實度。微簡歷與崗位匹配后，微招聘會請第三方獨立背景調查機構認證簡歷信息。
“這個過程其實是互聯網對招聘行業的再一次改造?！睂τ谏缃徽衅傅陌l展動因與背景，曾安如此表示，“是互聯網發展到一定階段，社交紅利帶給招聘行業的化學反應。”招聘與社交的共同特點是都具有媒體屬性，需要的是信息的傳遞與透明，二者天然具有親近性。正是因為社交網站的出現，以及社交網站足夠大、用戶足夠活躍，使得數據挖掘成為可能，才導致了另外一次更深入的在線招聘行業互聯網化，導致招聘模式的改變。
在國外，企業在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交網站的比例分別達到94%、65%和55%。78%的雇主表示曾通過社交網站成功招聘到員工，49%的企業認為使用社交網絡渠道后大大提升了招聘效率。在中國，社交招聘具有其獨特的特點。已有社交網站的成熟、對用戶時間的占用，使得用戶的社交需求已被滿足、使用習慣基本成形，再從零建設一個專門用于招聘的社交網站難度大，所以從合理的產品思路是從已有社交網絡延伸出招聘。2014年5月剛剛上線的微招聘，基于微博上億用戶進行大數據挖掘、鎖定精準招聘，創立著一種招聘領域的新秩序?！罢衅敢呀洿蟛竭~入社交時代?！痹策@樣定義。
移動互聯延伸拓寬服務場景
“中國的招聘其實是個服務業，并且不是個簡單的服務產業，是一個以信息產業為基礎的服務業?！鲍C聘網CEO戴科彬這樣定位招聘行業。
招聘的本質是讓企業找到合適的人，讓求職者找到合適的企業，招聘并非以看到信息為準，而是以找到人、企業為準。在幫助二者找到的過程中，需要大量的溝通和服務。企業在拿到簡歷之后，需要有面試、反饋、入職等環節，求職者在投遞簡歷之后也同樣有相應的事情要做。僅提供信息平臺，遠滿足不了用戶的需求，所以獵聘建立了招聘服務體系和團隊，作為溝通的橋梁，給求職者和企業提供服務。
技術的升級同時會帶來思維和方法論的改變，通過信息傳播方式的改變，移動互聯網的威力影響到產業的各個方面，給企業帶來前所未有的機會。
“移動互聯網給傳統的PC互聯網公司，尤其傳統交易行為的O2O公司提供了巨大的機會。移動互聯網時代對平臺交易的好處在于，當在PC端完成交易后，移動會成為很好的補充?！贝骺票蛘J為移動互聯網給在線招聘中用戶體驗的提升起到很好的促進作用。
招聘是一種低頻需求，用戶成功入職后一般就不會繼續關注招聘網站了。在找工作過程中，從信息量、完善簡歷、謹慎程度來說，PC仍然是找工作的最佳終端、主要途徑。在找工作過程中，PC端完成簡歷之后，移動端可以告訴用戶進展怎樣，推送信息給用戶，則可以據此安排日程表，還可以有公司地址導航等很多應用。在入職后，招聘行為告一段落，用戶一般不會再繼續登錄PC網站。此時，移動端可以在“保持聯系”這件事上持續觸達用戶。“移動端有個好處是，用戶即使不找工作，但依然關心這個行業、這個領域、行業動態、自身的狀態和身價，移動端通過很輕的、碎片化的模式跟用戶進行接觸，從而產生用戶黏性?！?/p>
互聯網招聘范文3
品牌！
近幾年，包括BAT等在內的互聯網公司，盡管把持著互聯網的絕大流量，卻不約而同加大了品牌符號輸出的腳步，預示著風向在變，比如百度的“度娘”、淘寶啟用李敏鎬代言、騰訊牽手好聲音、金秀賢等等，都給公眾留下了深刻的印象。
從流量為王到品牌輸出
“流量”在中國互聯網發展史上，曾經如同空氣和水，不可或缺。
在中國互聯網行業走過的風風雨雨的30多年旅程之中，流量成為最大的殺手锏，誰圈到最多的流量，誰就擁有一切?；ヂ摼W格局也從早期諸侯爭霸到BAT三強割據，本質上也都是流量的戰爭：百度搶占網頁流量分發、阿里占據了電商流量、而騰訊則在即時通訊、游戲等領域稱霸。
記得圈內人士曾經感慨說，過去，發傳單、拉下載、搶流量是每家互聯網企業大佬每天上班前所要面對的首要議題。有的企業通過了“發雞腿”的土辦法最后上了市，而一些企業則通過恐嚇及惡意捆綁完成了“跑馬圈地”。這種氛圍就如同電視圈的“收視率”，充滿誘惑、無法逃離而又令人焦慮。
這種生長模式直接導致了馬太效應，也給中國互聯網帶來一個悖論：你可能擁有更好技術、產品和用戶體驗，但缺乏流量支持難以突圍，這深刻影響了整個創新環境。以“互聯網最大變量”搜狗為例，從用戶體驗上，搜狗搜索有很多很精彩的產品比如首個“識圖搜索”、搜狗中文知識圖譜等，但在既有流量格局的局面下，其潛能也受到一定的影響。王小川后來以輸入法、瀏覽器構建了“三級火箭”，才把搜狗帶入新的階段。
不過，環境在變，事情也在變。
一方面互聯網行業日需成熟，大格局基本穩定，BAT誰也搶不走對方最核心的一塊，使得大家關注點逐漸從流量轉移到品牌及其他要素上。
其次，80、90后已經成為互聯網的主力軍。相比上幾代人，80、90后更追求個性和價值認同，使得過去單純的流量模式很難吸引年輕人的關注。而品牌文化輸出在一定程度上還可以與流量相互推動。
還有一個因素，就是互聯網企業加速滲透傳統行業。在這塊萬億級市場，互聯網企業目前的流量還不足以成為“殺手锏”，品牌可能更有話語權。
除此，移動互聯網也讓我們看到，依靠少數鐵桿粉絲可以活得很滋潤的“社群經濟”相繼涌出，也給互聯網大佬們提供了新的觀察樣本，時代不同了，過去草莽式流量競爭必須升級。
你有倚天劍我有屠龍刀
實際上，品牌輸出對于“年輕”的互聯網企業(目前大多為十多年相比很多傳統行業百年品牌還太年輕)，是一門全新的功課，盡管他們自身不少擁有很強的媒體屬性加分不少。
不過，包括BAT，以及大大小小的互聯網公司，也都行動起來了。
細數當下中國互聯網企業品牌輸出方式：大致分為砸錢代言、產品口碑帶動、無節操營銷等幾個派別。
1、砸錢代言
以趕集、58同城、淘寶等為代表。比如姚晨高喊“趕集了！”，楊冪代言“58同城，一個神奇的網站”，財大氣粗的淘寶不僅大量投放地鐵廣告，還請來上了春晚的韓國明星李敏鎬為其手機端代言。
選用明星代言，理由很簡單直接：一方面，明星代言人本身的話題性，將品牌從互聯網領域釋放到大眾之中；其次，年輕人是追星的主要人群，而此類人群和互聯網的目標用戶群體是高度重合的，討好年輕人就是討好用戶。不過，選用代言人是一件非常謹慎的事情，需要在品牌內涵、主張達成一致，才能為品牌加分。
2、產品口碑帶動
以美圖秀秀和搜狗為代表，它們通過深挖用戶切身需求，利用強大的差異化產品來輸出品牌。美圖秀秀在憑借過硬的產品，成為了年輕人的裝機必備，現在提到相片PS，大家就會想到美圖秀秀。搜狗則通過獨有的微信公眾平臺搜索贏得了用戶的芳心，通過搜狗微信公眾平臺搜索，用戶可以更便捷地看到海量的公眾號及其文章，與通用搜索形成了差異化競爭優勢，可以說，現在提到微信內容搜索，大家都會想到搜狗。
利用產品口碑拉動品牌的優勢是顯而易見的：其一，產品與品牌聯系緊密，不可割裂，產品口碑越強大品牌知名度越高，相輔相成；其二，相比代言，基于產品體驗和口碑而形成的品牌，用戶忠誠度更高，有利于產品本身的良性發展；其三，與高昂的市場“明星”推廣費用相比，更加經濟實惠。不過，這是一個“慢工出細活”的方式，靠的就是耐力。
3、無節操營銷派
互聯網招聘范文4
關鍵詞：大數據；百度；網絡招聘
中D分類號：F24 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年2月22日
一、引言
智能互聯網飛速發展并通過一系列的技術改革，不斷推動著國家各個行業進行政策調整、資源共享、產業升級與信息化創新。出于國家戰略的考慮，政府規劃明確建設國家大數據池具有重要意義，通過海量數據支持和算法優化后的大型計算能力，以滿足企業、社會、教育不同領域對數據中心應用的需求。
大數據是一個數據的集合，涵蓋所有數據類型與混雜的真實數據全體，不能被已有工具進行提取、存儲、共享等操作。在處理信息能力與技術不斷提高的過程中，基于大數定理（在試驗不變的條件下，重復試驗多次，隨機結果近似必然），人們對增速驚人、時效性較短的海量數據進行整合優化與決策分析，進而預測現象與行為的發生，提供個性化的精細推薦與服務?；诶硇詻Q策有限性的特點，數據規模的龐大，無疑擴大了人們進行理性判斷的基礎，但是這并不意味著自動化管理和智能化。大數據為人們從更全面的角度理解不同現象和行為之間的相關關系（一個數值增強，另一個也隨之變化的數理關系），提高正確決策的可能性。
在不同的領域，大數據技術的使用將人員、崗位、資源進行數據專業化的處理，增加了管理的智能化和量化，實現了后加工的增值效應。進一步的，大數據幫助政府提高國民治理能力、構建民生服務體系、惠及社會保障和就業體系、激發教育培訓和人才配置、優化收入分配和創新創業機制方面都具有實踐意義。目前，大數據的研究和應用主要集中于營銷活動中消費者的行為和偏好研究，而在人力資源管理領域，并未明確應用于招聘方面。然而，網絡招聘近年來早已憑借其范圍廣、信息量大、時效性高、流程簡單而效果顯著，成為企業招聘的核心方式。互聯網發展進入新階段以及大數據帶來的管理路線與招聘思維不斷變化的需求，探索互聯網企業本身的招聘面臨的巨大挑戰和機遇具有現實意義。在人本管理思路下，針對互聯網這一大環境從量變到質變的轉化，審視網絡招聘和企業的業務模式將要經歷的變革，亦有理論意義。
百度作為中國互聯網企業的巨擘之一，以豐富的數據資源與最前沿的黑科技不斷影響著整個行業的發展。本文基于大數據背景對百度人才招聘現狀進行評價，希望為企業吸納、維系和激勵人才提供制度保障并針對性地提出解決方案和對策建議，并以此為出發點積極推動其他互聯網企業商業模式的創新以適應大環境的變化。
二、大數據時代互聯網發展現狀
（一）大數據應用對人力資源管理的影響。大數據對于人力資源管理的應用和影響體現在四個方面：第一，人力資源管理活動中人們工作思維方式的轉變?；诤Ａ繑祿氖占头治?，HR部門在引入大數據的技術同時，將要不斷學習分析數據背后人員信息、崗位資源、架構調整動態等內容的潛在意義，推動企業管理新思維的不斷深化和日益多元化的態勢；第二，人力資源管理信息工具和數學算法的使用。例如，谷歌公司根據相關數據處理工具對員工的離職傾向和工作計劃進行個性化的模型測算，從而預測員工的離職動向與職業發展途徑，針對性地提出人員管理解決方案；第三，從企業人才孵化模式角度來看，大數據通過分析企業當前組織架構、業務需求和管理層級設計來優化企業人才發展模式與內部培育方案；第四，從個人與工作環境方面而言，大數據能夠模擬最利于員工工作的環境，分析得到有利于員工健康和減少自我資源耗竭的工作安排，滿足精細化的人員需求。
隨著相關研究的增多，人力資源管理在大數據背景下呈現的趨勢主要包括三點：首先，更加量化的標準將被應用于人力資源管理選人、育人、用人和留人的各個環節，包括招聘、培訓選拔、人才測評、績效考核、薪資制定、晉升規劃等方面，精準處理、分析、記錄；其次，結合互聯網、大數據、云計算、人工智能等一系列技術背景，布局結構化與非結構化的廣泛數據接口，產出大量的交互數據，從中分析得到更多的全行業適用規律，打破原有的企業邊界，推動全球化的信息平臺共享與人員管理；最后，人力資源管理將更好地與心理學、神經學、臨床醫學等結合應用，實現跨學科的合作與升級。
（二）大數據應用對互聯網招聘的影響。網絡招聘是基于數據搜集與計算、信息平臺技術和云儲備技術的迅猛發展，通過互聯網平臺實現人才和崗位匹配，滿足求職者和招聘對象需求的過程。作為人力資源管理關鍵環節之一，招聘流程包括崗位需求分析與確認、人員招募、人員甄選和人員評估。傳統的招聘渠道以傳統媒介廣告、校園招聘和招聘會等方式為主。網絡招聘在傳統招聘基礎上，一方面借助互聯網優勢對候選人行為的用戶畫像進行大數據分析，多方面收集與綜合評估候選人的專業技能、個人特質、價值觀等信息進行崗位匹配；另一方面覆蓋傳統SNS平臺、移動端APP、論壇網站與企業內部信息系統進行招聘活動，從而更好地滿足招聘市場多元化需求。
中國互聯網行業的網絡招聘活動有三個特點：第一，金字塔式的不同梯度互聯網企業呈現出不同的招聘方式和渠道，人才需求與管理模式也各有不同；第二，互聯網行業業務線調整和變動頻率高，人才管理成本較高，網絡招聘活動的對象又具有較高識別度和特殊技能，因此如何通過內部和外部渠道為企業輸入是管理者極為關注的內容；第三，與行業性質相關的是，互聯網行業知識更新速度快，人才流動性大，人才競爭極為激烈，對招聘活動提出了更高的要求。
三、百度招聘應用分析
百度作為國內互聯網企業的巨頭之一，在人工智能、云計算和大數據方面優勢顯著。百度不斷優化算法分析與信息平臺，運用大數據帶來的搜索服務技術、“多?；印奔夹g與“實體搜索”技術等，秉持分享與開放的理念，快速將有效數據轉化為能夠幫助消費者實現展現形式。從互聯網招聘角度來看，百度在招聘理念、人才信息平臺搭建、招聘標準及評估方面都體現了大數據在人力資源管理領域的應用。
（一）招聘理念。百度人才管理的信息化建設經歷了三個時期，目前處于依靠大數據推動戰略發展和業務落地的3.0時代，強調價值匹配和因人設崗。招聘需求在企業不同發展階段，會伴隨著戰略轉變和業務調整而發生動態波動。但是人才的積累是一個持續輸出的過程，因此大數據在人才管理系統上的應用幫助企業實現候選人的實時錄入，并且隨著“機器學習”的發展，自動分析崗位需求進行人才精確匹配，轉變過去被動的招聘理念，強調出于人才考慮的主動崗位設計路徑。
（二）招聘信息平臺建模。在人才管理方面，百度構建了“百度人才智庫”（TIC），基于所有在百度工作過的10萬內部員工信息樣本，以及其他海外員工資料，在一年時間內構建了覆蓋不同業務場景和事業群的第一套國內人才智能化管理方案。目前，百度的招聘立足在wintalent招聘系統，通過職位管理、候選人管理和人才庫管理三部分實現從崗位需求分析、職位、簡歷搜尋與篩選、簡歷上傳與入庫、候選人面試安排、線上評估反饋、入職信息提交等一系列的招聘過程。
那么，為保證上述線上招聘活動的順利開展，人才管理系統主要通過三個方面進行平臺搭建。第一，多渠道數據收集和整合，包括候選人的簡歷、照片、附件、前期溝通與面試評估反饋信息等非結構化數據；第二，數據的分析。針對候選人工作特質與應聘的崗位直接的相關關系，智能化匹配出多維度的評估人才標準，包括技術深度或廣度、項目經驗、管理經驗、領導力、文化適應度等。針對整體數據集合，通過區分人才管理、運營模式、文化活力、輿情掌握等進行多維度的數據建設；第三，通過分析形成候選人的畫像、人才報告、企業人才圖譜，從而為“機器學習”提供智能化資源，幫助管理者進行能力評審和決策。
（三）招聘人才標準。百度在招聘方面主要有三個衡量標準：最好的人、最大的空間和最后的結果。這幾個標準因此對應著人才的專業技能和文化價值觀、工作環境、晉升路徑和項目推進、項目成果。在進行智能化和自動化數據分析與人才推薦的過程中，需要采用數據決策，減少主觀判斷的干預。同時，大數據的運用將大模糊企業邊界，因此在進行人才標準判斷的過程中需要在未來加入行業信息的影響因素，從而確定員工的最佳生產力。
四、結論
大數據的廣泛應用對各個領域的發展有著不可逆的推動力。企業需要明確人工智能、云計算和大數據的未來互聯網發展趨勢，并保持對數據分析、建模的敏感性。在技術層面，跟進人機交互等技術，滿足個體的個性化的需求。百度早已開放大數據平臺，通過云、百度大腦和數據工廠對數據核心處理等能力分享給各個行業，并最近獲得國家審批建立“深度學習技術及應用國家工程實驗室”。從人才管理層面，大數據的應用能夠幫助人力資源管理進行人崗智能化匹配和數據化分析估算，有利于管理者進行科學管理與行為預測；但另一方面，對數據的過分依賴同樣不可取，最終的應用決策仍需要人為直覺與經驗的幫助，缺一不可。未來的研究需要注意大數據應用與員工工作滿意度、工作積極性之間的關系，以期進一步完善企業管理體系理論，并在實踐中加以運用。
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互聯網招聘范文5
關鍵詞：網絡招聘；有效性；IT人才；招聘目標；崗位特點；照片系統；雇主品牌；錄用反饋
中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）31-0135-02
1 概述
知識時代和互聯網時代的到來，讓精通互聯網架構設計、后臺編碼的IT精英人才成為了稀缺的資源。即使計算機專業、軟件工程專業都在各大高校中不斷地被擴招，但是依舊不能滿足市場對IT人才的需求。21世紀，互聯網行業發展非常迅速，對于互聯網公司來說，招聘到IT精英已經成為新的挑戰。如果能在網絡中吸引到人才的加入，并有效地招聘IT人才，那么對于互聯網企業有著非常重要的意義，這也是本文的研究意義所在。
2 概念界定
2.1 IT人才
能在信息技術環境下做研發、測試、數據倉庫、系統運行與維護、對計算機網絡和應用、編程動手能力強的高新技術人才都是IT人才。
2.2 網絡招聘
也就是在線招聘，利用互聯網進行的招聘活動。常見的有6種途徑：（1）在規模較大的專業企業招聘網站進行招聘，如中華英才（ChinaHR）、前程無憂（51Job）、智聯招聘（zhaopin）等，專業招聘網站都是具有招聘頁面的，應聘者可直接在線投放、填寫簡歷，企業可以在網站上付費購買職位數、下載簡歷數、發表招聘廣告。（2）各大校園論壇，企業付費之后，就可在論壇廣告。（3）針對互聯網技術群體，招聘比較適用的是專業性論壇交流網站，如http：//；http：//；http：//；http：//；http：//；http：//等網站。（4）微博招聘是現在很吸引企業HR網絡招聘的一種方式，它速度快、效率高、不收費。（5）社交關系網站，如Linkedill、優仕網等也是專門用來建立招聘的快速網站。（6）專業QQ群，加入專業QQ群，從里面也可以挖掘找到相應的人才。
2.3 有效性
指的是有效招聘，企業通過網絡的六大渠道快速進行甄別，選擇出符合自己企業需要的人才。不僅可以保證找到滿足企業發展需要的人才，而且可以有效地留住。也就實現組織、職位、人三匹配，達到人崗位匹配、人盡其才。
3 在網絡中有效招聘IT人員的方法
當前互聯網企業HR具有專業的人力資源理論知識，但是缺乏實踐經驗，同時對于網絡招聘的認識和使用也不熟練。網絡招聘過程中缺乏對具體崗位的理解，因為網絡招聘中都能看到應聘者的簡歷，其中有QQ，在加QQ聊天的時候對具體崗位職責描述介紹不到位或者描述錯誤失責，這都不利于滿足長遠的網絡招聘和吸引高質量的IT人才。所以提出以下方法來有效招聘：
3.1 明確招聘目標
招聘申請由部門負責人提出后，人力資源部接著要進行深入的調查、研究需要招聘的部門人才需求狀況，并判斷招聘請求。確定各個部門需要招聘的人才后，要認真分析所需招聘員工應具備的“硬性條件”（學歷、工作經驗、專業知識、獲得證書等），接著必須制定所需招聘人員的崗位說明書，說明書里應詳細包括崗位名稱、崗位職責、應聘者所需條件（學歷、專業、性別、年齡等）、報酬等。
3.2 招聘前認真分析崗位特點
分析崗位特點時需與用人部門溝通，這些人才比較可能會在哪些網站投簡歷，經常會逛哪些論壇。了解清楚之后，選擇合適的專業招聘網站進行合作。對于專業知識，HR也需要進行培訓，掌握相應的基礎知識，才可以應對應聘者電話或網絡中簡單的提問，并掌握在專業網站上信息的技巧、篩選所需要的信息本領，做好本企業網站地址與專業招聘網站的鏈接，原則上應該禁止發生打不開公司的鏈接的情況。還可以在各大論壇進行注冊、使用，然后在論壇里面經常招聘的帖子，對想跳槽的員工進行跟蹤和挖掘。比如http：//；http：//；http：//；http：//；http：//；http：//等都是IT行業人員愛逛的論壇。
3.3 建立網絡的招聘系統
網絡招聘系統除要能吸引應聘者之外，還應該設定對應聘者進行初步的在線問卷測試、測評的相關技術及資料，如在線聯系應聘者（QQ、MSN、微博、博客、飛信等）、發出面試邀請等。對合格的應聘者要對其進行整理歸檔，并列出面試的時間。之后建立、完善自己企業的專屬人才數據庫，以方便未來補充新的員工，節約時間和金錢。
3.4 加強自身雇主品牌的建設
如果我們公司聲譽和社會地位都還不錯，很多應聘者都會慕名而來應聘（如百度、GOOGLE、騰訊等）。與此同時要做好公司面試準備，面試的地點應該保持干凈整潔，HR穿著打扮親切隨和專業。營造一個合適的、輕松的面試環境，真誠地告訴應聘者自己所在企業的真實情況。組織一批知識結構合理的面試官，準備好面試的提問清單，授權、分工提問，最好邀請相應部門負責人參與面試會議，因為IT行業很多專業知識一般的HR都不是很了解。面試的重點內容主要應該側重于應聘者的態度、性格、專業知識、團隊精神等。因為IT行業的人都經常坐在辦公室里面進行寫編程，并不參與過多的外交活動，所以對于外貌、儀表等都不做過多的要求。面試時要根據不同崗位的特殊要求，制定不同的面試評分標準，這樣會給應聘者一個很好的初步印象。員工招進來之后應該建立員工的發展和保留長效機制。公司要讓員工感覺有不斷提升的空間，管理者不說大話、重視承諾、身體力行，傳遞信任的信息，并讓員工有成就感。同時考慮照顧員工的生活，提高員工滿意度，減少員工的流失率。
3.5 重視錄用反饋，完善招聘評估
從網絡招聘的渠道、招聘的方式方法、成本（時間、金錢）的評估、錄用人員的綜合素質來總結招聘工作，并從中說明網絡招聘的效果，從而可以更好地指導HR將來的網絡招聘工作。避免失敗的、錯誤的經驗，吸取成功的、有效的經驗，這樣就可以大大提供網絡招聘的效率。
4 結語
在新的全球經濟中，企業的競爭能力越來越依賴于人才的競爭，誰能成為全球性的、柔性的、創新型的企業，誰就能擁有更強大的能力和競爭優勢。眾多互聯網的企業中，網絡招聘已經迅速成為一種主流的招聘方式。互聯網企業如何才能更高效地招聘到優秀的員工，本文認為互聯網行業的HR們應該明確招聘目標，在招聘前認真分析崗位特點，建立網絡招聘系統，加強自身雇主品牌的建設重視錄用反饋，完善招聘評估來有效招聘人才，這幾點是非常關鍵的，同時也是提高網絡招聘效率必不可少的步驟。
參考文獻
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互聯網招聘范文6
[關鍵詞]“互聯網+”；企業人力資源管理；變革創新
21世紀是信息時代和“互聯網+”時代，在這個時代，企業要保證人才管理體系的有效性，必須將它與互聯網結合起來。隨著我國市場經濟的不斷發展和進步，企業之間的市場競爭日益激烈，競爭壓力也隨之增加。人力資源管理作為企業的核心競爭力之一，對企業的發展有著至關重要的影響，關鍵因素是企業競爭的勝利。因此，企業人力資源管理系統通過互聯網技術的創新與改革，可以幫助企業獲得更多的人才，從而有更廣闊的發展空間。
1.理論知識概述
1.1人力資源管理創新
企業創新指的是企業管理者通過使用組織的知識、技術、信息、管理系統和方法、思想和其他資源設計、創造、為消費者、社會的新變化帶來的影響，最終實現企業目標。
人力資源管理創新作為企業創新的一部分，它的作用是不可替代的，因為企業的核心競爭力是人力資源的競爭，技術創新和管理創新是由企業的人才創造的。沒有強大的團隊組織，就無法掌握更多的資源，就不能創造新的價值，更不要說對消費者和社會產生革命性的影響。人力資源管理創新是指基于企業戰略的企業人力資源管理，是走在最新前沿科技的基礎上的一種創新，對現有的人力資源管理體制進行改革與創新，提出了新的思路或新方法，使企業人力資本增值更快速、創造更多的社會價值和經濟價值，最終實現企業戰略目標。
1.2互聯網管理思維
互聯網管理思維是一種系統性的管理思維，它由技術所帶來的經濟、社會和心理的革命性變化，以經濟為主體的思維不再主線，而是立體的。這種管理思維模式對經濟和社會影響非常大，特別是對企業人力資源管理的影響已達到前所未有的水平。
“互聯網+”的時代是人與社會、人與組織之間交流的一種橋梁，也是現實世界與虛擬世界的相互聯系、相互交融的一種媒介，也就是所謂的“零距離”時代。因此，互聯網時代的特點迫使企業和各職能部門必須對市場、客戶、產品、企業價值鏈進行研究，并應對整個企業生態系統進行重新審視和思考。人力資源是企業最重要的資源，所以企業要互聯網思維來管理人力資源，跟隨互聯網時代的步伐。
2.傳統人力資源管理存在的問題
有效探索“互聯網+”時代，才能改變和創新企業人力資源管理，文章首先介紹了傳統人力資源管理的內涵，并分析了其工作特點，然后總結了傳統人力資源的困境，為下一章改善人力資源管理工作提供相關的參考和依據。
2.1傳統人力資源管理工作介紹
在傳統人力資源管理工作中，工作任務分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊，企業人力資源管理專家往往依據相關國家政策法規和企業規章，通過網絡在人才市場招聘、收集信息、企業人事信息調查、人員實地調查和相關人力資源管理工作，保證企業員工的規范和合理利益。
2.2傳統人力資源管理的特點
信息收集是企業人力資源管理的重要特征，人力資源專員傾向于有針對性的根據公司的要求，以及規劃收集相關人員信息，結合企業人事信息和人員根據市場變化和企業管理模式的變革，收集外部市場信息的時代特點確保企業的人力資源管理工作有良好的信息基礎，公司招聘、人事管理和人事規劃調整工作結構可以有效地支持。
人才招聘與培訓是企業人力資源管理的日常工作，也是最基本的特點。傳統的人力資源管理工作經常使用網站進行招聘、發送和接收郵件的簡歷、人才招聘等形式的電話溝通，以及在企業人員培訓、管理中經常采用的技術講座、培訓課程、宣傳材料、印刷等形式。人事信息數據庫管理和外部連接是另一種人力資源管理的特點。
2.3傳統人力資源管理的弊端
首先，傳統的招聘方式往往通過電視廣告、報紙招聘信息和個人電腦方式。但這些方法存在著幾個大的弊端：信息渠道的傳播范圍有限、信息傳播速度慢、招聘成本高。這不僅會導致不能迅速招聘人才，也會浪費招聘成本。
其次，企業員工培訓模式相對落后。目前我國大部分企業習慣性的邀請專家和教師進行專業技能培訓，這種方式不僅會受到時間和地點的嚴重限制，有的員工專業基礎不牢固，培訓效率低。
最后，績效考核體系存在一定的缺陷?？冃Ч芾碜鳛槠髽I人力資源管理的重要手段，對人力資源管理具有重要的意義，良好的績效管理體系能有效地提高員工工作滿意度，幫助企業充分挖掘員工的潛能。然而，以往績效考核體系的缺失，使得很多有能力的員工因心理失衡而選擇移動到另一個企業，隨之帶來崗位信息的流失，使企業效益受到影響。
3.人力資源管理創新策略
3.1通過互聯網進行人員招聘工作
招聘企業可以利用互聯網來傳播信息招聘信息，采用這種招聘方法，不僅可以有效地打破傳統的報紙、電視廣告等形式的限制，也可以保證招聘到符合企業要求的專業人才。同時，企業內部人才流失在企業發展中的作用更為顯著。在網上招聘信息，可以讓求職者快速地看到公司的招聘信息，以最短的時間聯系公司，并有效地提高了企業人事部門在招聘人才的工作效率，有效地節約了企業在業務發展過程中的成本。
3.2開設互聯網培訓課程
大多數企業為了提高員工的專業技能和專業素質，使每一個員工都能勝任自己的工作，往往組織定期的內部員工培訓，但受各種因素的影響，培訓往往不能達到預期效果，不僅不能達到優化人力資源結構的目的，也會影響企業的正常經營活動。因此，企業可以利用網絡有效地改變內部員工培訓計劃和內容，將面向類的教學模式轉變為遠程教學模式。通過這種方式，不僅打破了原有的培訓計劃的時間和地點的局限性，也可以擴大培訓內容，改變培養方式。這主要是因為：這種方式的培訓時間和地點比較方便，員工可以自己安排學習時間，減少培訓的阻力。此外，員工還可以利用互聯網找到和企業的培訓內容相關的文獻，為即將到來的培訓學習打下堅實的基礎。這樣既能提高培訓的效率，又能促進員工不斷提高自身的自主學習能力，為企業創造良好的文化學習環境。
3.3利用互聯網進行的考核模式
企業績效評價是企業發展的一個重要環節，它不僅代表了每個員工的工作能力，也代表著企業的階段性業績。隨著人力資源管理工作的發展和思想的不斷進步，企業績效考核體系也在不斷的進步和發展，這使得傳統的評價體系已經遠遠不能滿足當前企業管理發展的需要。及時更新績效考核體系，才能跟上時代的步伐，這是必然趨勢。互聯網作為信息傳播和收集的信息平臺，自然包含了各種新型的用于企業績效評估的系統。因此，企業相關的管理者結合本企業的實際情況在互聯網上尋求新的績效考核方式，找到符合自己的企業管理模式的評價體系，經過調整后直接使用。
3.4建立人力共享的信息數據庫
企業經營者要適應“互聯網+”環境對企業人力資源管理思想的挑戰，必須充分認識到先進的信息技術平臺是前提，廣泛有效的獲取信息的途徑，通過構建人力資源管理信息平臺的信息共享，全面了解員工信息的大數據管理，隨時調動員工的積極性和創造性。
