前言：中文期刊網精心挑選了求職意愿怎么寫范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
求職意愿怎么寫范文1
一、開頭：
開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。這樣會使你的 求職信 顯得有針性和條理性，同時使人事經理更好了解各種招聘途徑的效果，會讓招聘公司立即對你產生好感。
如：“我從jianlimoban.cn上看到貴公司正在招聘***職位，我寄上 簡歷 敬請斟酌。”
二、重點：對申請職位的認識和符合職位個人才能和經驗的展示
信的第二部分要簡短地敘述自己的才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要時具體陳述，因為履歷表將負責這些。這部分你強調你的將會有益于公司的發展。不要在信中表示你會因聘用而收益多少，面對桌上一大堆履歷表和許多空缺職位，
招聘經理關心的不會是你的個人成就。盡可能地少用人稱代詞“我”，要讓人感到你想表達的是“我怎樣才能幫你。”
三、要點：聯系方式寫清楚
在示職信中給出你電話預約 面試 的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯系的最佳方式。
四、結尾：感謝他們閱讀并考慮你的應聘。
寫 求職信 戒四誤：
通過寫信求職是一常見方式，但必須避免以下四種失誤以提高求職命中率。
1、主觀意愿，推理不當
許多求職者為了取悅于招聘單位，再三強調自己的成績，而不知有關經驗與能力對職位的重要性。
2、不夠自信，過于謙虛
求職者應當在信中強調自己強項，即使不可避免地要說明自己的弱項，也沒有必要時那么坦率。
3、措辭不當，造成反感
寫 求職信 最忌用詞不當，例如：有我這樣的人才前來應聘，你們定會大喜過望。對方看到這們的詞語，怎么會不反感呢？
求職意愿怎么寫范文2
這個問題提的非常好，說明這位同學已經開始關注簡歷，關注簡歷的細節，那么接下來我就從兩個方面來回答：
1)大規模校園招聘的時候，學生的簡歷基本都要初篩，一般企業在初篩時都會規定幾個基本條件比如生源地、211名校、專業、專業排名、獲獎情況等，所以學生的基本條件要在簡歷里注明，方便通過初篩;
2)面試階段的簡歷候選人盡量a、簡歷不要過于簡單，不要在簡歷上有明顯錯別字;b、不要在簡歷上過度的評價自己，候選人具備的洞察力、候選人睿智、成熟，具備優秀的管理能力c、不要過多的炫耀實習經歷，本科四年，如果你實習經歷過多、在校期間又有過多學?；顒訁⒓樱敲茨銓W習的時間有多少?d、不要過多的寫一些與應聘崗位無關的興趣、愛好、特長和偏好。
簡歷中有一項內容，尤其是在校大學生朋友，尤其需要注意的，那就是實習經驗，請問鄭老師，什么樣的實習經歷才有競爭力呢?
1)與應聘崗位相關的實習經歷;
2)與應聘企業相關的實習經歷;
3)知名企業的實習經歷;
4)切實做了實事，有收獲，有反思的實習經歷。
前3中實習經歷可能不是每次應聘企業都具備的，但是第4中實習經驗總結是候選人自己一定的要把我的機會，需要提前準備的，實習歸根到底是一種學習和體驗，那么這種結果是需要被測量的。
接下來的問題很有代表性，如果我沒有實習經驗，怎么才能寫一份讓hr關注的簡歷呢?
目前的校園招聘工作，由于學校教育的結構性問題以及區域經濟發展不平衡，在部分城市和職位上確實存在優中選優問題，競爭比較激烈，因此要求候選人一定要有優勢，實習不多，最好學習成績好，學習成績一般最好有特點特長，樂器、運動、唱歌均可，要注意的是特長也最好有證書可證明，不是所有崗位都要求有實習經驗，但是有優勢和特長的候選人及簡歷是吸引企業關注的。
所以說，實習經驗固然重要，但是沒有實習經驗也不一定無法吸引企業關注，從現在開始努力充實自己，實習經驗，優勢和特長，一個不能少!
對于簡歷中的個人評價如何填寫呢，我看過很多參考，但通常都表示應該寫的有感情，那么究竟所謂的有感情如何才能寫出來呢?是淳樸的展示自己，還是慷慨激昂的表決心?
一般情況下校園招聘的候選人，基于年齡、知識、經歷等原因還不具備完整、獨立、穩定的人生觀或者價值觀，所以個人評價有感情也好，淳樸或者慷慨激昂都還是擺不脫作為這個年齡群體的特有評價有潛力、可培養，因此個人評價不必過分激昂、花哨，真實則好，因為無論你怎么寫，還是需要被驗證的，還是具有這個年齡段或者群體特色的。
有同學問：現在都注重能力，那么考試成績需要寫在簡歷上嗎?您的建議是怎樣的?
一般情況下不必在簡歷上寫自己在校期間每門課程的考試成績，但是如果有獲得校級以上的獎勵和表彰尤其是學習方面是要寫的;目前企業在面試的時候需要學生提供成績單，成績單作為簡歷的附件或說明即可。
我們知道簡歷中最好有一張免冠照片，可以給HR留下深刻的印象，那么 簡歷上的照片，是職業點好還是自然的學生氣好呢?
目前學生中普遍存在修照片的現象，篩簡歷階段，照片好的有一定的優勢，但是候選人始終還是要過面試的，所以照片和本人差距還是別太大了，另外就是面試是評價候選人與崗位匹配程度的一個過程，所以無論是照片還是面試著裝都還是職業化一點較好。
有些同學個人的興趣愛好比較廣泛，但是某些專業技能并非通過正規學習過，但對于基礎操作相對熟練，這樣的情況是否需要在簡歷中詳細說明一下呢?
興趣愛好或特長，有證書的最好表明，沒有證書的可以寫但是要注意1)不要把個人廣泛的興趣愛好都羅列在簡歷上，簡歷最重要的是讓考官看到你和應聘崗位的匹配度，與崗位無關的不必寫;2)寫有特殊優勢的特長，比如說熟練使用PHP，像愛旅游、好讀書等可以簡單概括。
對于畢業生而言，求職簡歷中寫上期望薪酬是不是不太好呢?
穩健出發，還是不要了，除非你足夠優秀，而這個薪酬是你的底線，用來篩選企業可以。
我沒有銷售的經歷，但卻想擁有一份汽配銷售的工作，企業主要生產化油器的，我該如何寫工作經歷才能被HR關注，編一點靠譜嗎?
具備銷售的經歷或者有相關的銷售工作經驗是驗證候選人是否勝任銷售工作崗位的依據，但是即便是有也不一定就說明候選人適合銷售工作，銷售工作一般要求候選人性格略外向，合群、善談、具備較好的主動性、溝通表達能力和敏銳性，要求候選人積極應對、具備一定的抗壓能力。因此即便編造工作經歷，你如果不能展示出你具備崗位要求的勝任特征，也不是合格的候選人，所以編造不是解決問題的辦法。
企業如何看簡歷造假問題?
目前學生中簡歷造假的問題普遍存在，主要表現在編造實習經歷、延長實習時間、編造社會活動經歷、夸大社會工作責任或者職責，夸大自我評價，編造獲獎情況，修飾照片等，企業在一定程度上可以接受虛假簡歷，但是這有個度，無中生有不行，跨度太大不行，比如你說你擔任了4年班長，其實你擔任了1年班長這個不行，比如你沒有獲得省級表彰你說你獲得了不行，你4級沒過，你說你過了，這不行。比如說你擔任的實際是副班長，但是你說你是班長，并且你也確實了解班長職責，且對學生管理工作有一定經驗總結這個勉強行，但是建議你最好別造假。
校園社團實踐活動，會給自己的求職加分嗎?
會，社團實踐是候選人在校期間的經歷和表現，一方面反映候選人的需求、興趣、價值觀等，另一方面也反映候選人的社會意識、團隊合作能力，與人交往能力等。而這兩方面都是企業在招募候選人的時候需要測量和考評的。
在項目經驗里，如果自己不是主要負責人該怎么辦?
參與的項目可以寫，項目的收獲可以寫，是不是負責人固然重要，但是項目參與過程中的收獲和體驗更重要，候選人要學會選取、編輯和傳遞信息的能力。
簡歷結尾是否需要做一下展望呢?
這一點不是必須的，意愿性的問題是受平臺和條件限制的，你并不知企業的入職培養計劃，所以候選人是不可能在簡歷中拿出可操作的方案的，且我入職后將投入100%熱情，虛心向老員工請教，努力學習在企業看來是候選人必須要這么做的。
短期的工作經歷是否寫進簡歷?
如果工作經歷與目標職位的工作內容相關，那是會給簡歷加分的項目，需要詳細寫明工作內容及收獲，如果相差甚遠，可以忽略。當然，如果本身就沒有太多的工作經驗的話，那可以從短期工作中提取與目標職位相關的工作內容進行簡單的介紹。
優秀的我們難道真的要靠假造來做敲門磚嗎?
既然是優秀的候選人，就展示出自己的優秀來，如果你不能證明自己的優秀，為什么要埋怨企業沒發現你是千里馬呢，與其埋怨伯樂少，不如被讓自己埋的太深，面對數以萬計的候選人企業需要更成熟、更有優勢的候選人。
求職意愿怎么寫范文3
1．切合日常事務，激發學生應用文寫作興趣
興趣是最好的老師，興趣是學生學習的內在動力。應用文寫作教學沒有引起共鳴的情感抒發，沒有跌宕起伏的情節，更沒有引人入勝的懸念，更多地是從宏觀上闡述文體的寫法，注重格式的應用。因此，若在應用文教學中直截了當地進行知識的講授，較難引起學生的興趣，知識不容易掌握，應用文寫作能力更無從培養。所以激發學生的學習興趣就成了應用文教學中首要解決的問題。筆者在教學中的體會是：不能拘泥于課本內容按部就班，要以現實生活中日常事務作為寫作材料，讓學生為具體日常事務寫應用文，這樣既能調動學生學習的積極性，又能充分發揮教師的主導作用；既能鞏固所學的知識，又注重了能力的培養。
例如，在講授請假條寫作時，筆者沒有先講寫作規范，而是讓兩三個學生上黑板寫一則請假條。結果有學生寫成：“XXX老師：今天我有病，特向老師請假一天?！蔽易寣W生就此展開討論：這樣的假條合不合格？經過一番分析討論，學生很快得出結論：假條要有請假理由、請假時間、請假期限、禮貌用語、禮貌結束語……在全班同學討論后，筆者在課堂上展示規范的請假單，然后解釋：應用文的寫作目的都是為解決工作中的實際問題而寫，因此應用文的寫作是以文字形式表達辦事的訴求，應用文的主旨其實就是辦事的主旨，就是擬辦事情的中心意圖。寫請假條中心意圖是想要對方批假，請假條就必須把這個意圖表述出來，有如“望老師批準為盼”等語句，中心意圖清晰，假條才算完整。
利用日常事務就是創設具體情境，讓學生置身其中，檢驗他們的寫作能力，再讓他們自己從中發現問題，從而收到事半功倍的效果。例如，假設昨天有位同學的鑰匙丟在籃球場上，請同學們替他寫一份尋物啟事（能幫助找到失物嗎）；或者，原定下午的會議取消，改在下周同一時間，請你在黑板上寫一個通知（看通知的人能領會嗎）；或者，班上開主題班會，邀請某位老師前來指導，寫一份請柬（老師知道怎么來嗎）。最大程度地把學生的興趣調動起來，讓學生全身心地投入到寫作練習中，從而自覺地把課堂和生活結合起來，活學活用，學得生動也學得有趣。
2．切合學校事務，引導學生把握應用文寫作要領
應用文在教學方法上至今未能跳出“格式+例文”的窠臼。缺乏事務針對性而直接影響著學生的寫作熱情。因簡單地用“例文”印證“格式”，學生只能在思維缺席的情況下被動地接受，這種狀態下培養的寫作能力缺乏穩定性，寫作思維也缺乏應變性。寫作訓練時，學生只能是胡編亂扯、東拼西湊、應付了事，教學效果無從談起。
在日常學習中，創造機會讓學生接觸各種實際事務，很好地結合這些事務來進行寫作指導，效果顯而易見。班級要開展各種特色活動，筆者就利用這種機會，安排計劃和總結兩種文體的教學。事先將活動安排和要求等一系列資料和信息公開，在得到這些信息后，讓學生知道：活動是怎么一回事，他該怎么做、要做些什么。學生寫計劃的“目標任務”“措施方法”“具體步驟”就比較合乎要求。也有可能會存在“目標”與“措施”脫節或者“步驟太抽象，無法實行”等問題，教師可針對這些問題提出修改意見。有現實生活經驗作參照，學生也樂于接受。
總結的寫作是“省”，是事后的回顧?！笆 钡哪康氖菫榱恕爸鞫袩o過”，所以總結的主旨一定是在“明”事理上，是對已做過之事有明確認識，而不是復敘所做過之事。在總結的實際寫作中，學生通常只喜歡“好事”的內容，尤其是追求光彩之事，而往往忽略了總結事理，因此常常會將總結寫成了變相的歌功頌德報告。為此，筆者先要求學生寫活動日志，對活動中做過的事真實記錄，同時要有評價或者感觸?；顒咏Y束后，針對資料按照時間先后、空間順序、因果條件、重要程度等進行分類，理清關系、分清層次，理順文章結構，最后布局謀篇。不指望學生寫得多出彩，只要他們寫的總結里能對所做過的事有思考，內容真實、材料可信。
所以說，教師只有把“文”對上“事”，讓學生感覺到“很容易”，他們才敢于去實踐，才愿意去實踐。當然，這種“簡單化”不是“偷工減料”，而是消除學生對應用文的畏懼心理，最終還要通過對寫作實踐中存在的不足進行總結，把握寫作要領，學生才能不斷提高。
3．切合學習生活，強化學生應用文寫作能力
有人這樣定義應用文：應用文就是“應”付生活、“用”于務實的“文”章，應用文最顯著的特征就是實用。在學生日常的學習生活中無時無處不會接觸到應用文，因此，應用文成為相伴學生左右的最為“親近”的一種文體。
例如讀書筆記，學生在學習時要用到，但是并非每個學生都能做好讀書筆記。俗話說：“最淡的墨水，也勝過最強的記憶?！弊x書筆記的“摘錄”是指從書上、報上分類抄錄一些精辟的、富有哲理的，自己認為重要、有實用價值的，對自己很有啟發的內容（如歷史典故、名言警句、新鮮的詞語或生動精彩的片段等）。這種方法看起來比較費事，但卻是一種省時省力的積累知識的好辦法。“眉批”也是讀書筆記的一種好方法，讀書時可運用一套相對固定的標記符號，在書上圈圈、點點、劃劃、寫寫。例如，在生字的下面用“――”標出，查閱字典后注上拼音；在一些精彩的句段下面用“?”點明；需要認真思考的地方用“？”注上；在空白處，扼要寫上對某一句段的評析；還有“活頁”“卡片”“剪貼”……在學習中時時處處做一個“有心”人，知識就會越積越多。由此可見，應用文也是我們學習生活中的一大助手。
4．切合社會事務，提升學生應用文寫作的綜合素質
學生學習了系統的應用文寫作知識，并不一定能寫好應用文，重要原因之一是學生缺乏對社會的了解，缺乏必要的社會知識和經驗的儲備，缺乏獨立處理事務的能力。學生寫出的東西常常是只擺表面現象，缺乏對事物的深刻分析；或者是有所分析，但又不能綜合概括事物的本質；或者對事物的本質規律有所認識，卻找不到解決問題的措施和方法。針對這種情況，可以讓學生深入社會，在社會實踐中了解問題、分析問題、總結問題。所謂“汝果欲學詩，功夫在詩外”就是這個道理。在應用文教學中，把應用文教學與學生社會綜合實踐活動相結合，在強化應用文寫作技能的同時，培養和鍛煉他們的思維能力、分析和判斷能力、人際關系處理能力、合作能力、自我推銷能力、抗挫折能力、適應社會變化能力、創新能力。
筆者在講解“合同”文體時，介紹了莎士比亞的名劇《 威尼斯商人 》。高利貸者夏洛克要法庭執行一份合同，標的是安東尼奧“靠近心口的所在”割下一磅肉，實質上是要人命。同樣的標的，鮑西亞假扮的年輕律師卻有另一番解讀，不但叫夏洛克割不成肉，還使他因“謀害公民罪”而變得一無所有。這說明文字容易讀懂，但文字之外的邏輯、法律、宗教、社會、心理學等知識并非人人皆知?？梢哉f合同中的文字，為達到經濟目的，明確了雙方的權利義務關系，更重要的是濃縮了為經濟利益最大化，是雙方權利義務的權衡和角力。
再如講到“求職信”時，筆者強調一封成功的求職信，不是簡單的個人意愿訴求，而是你對自身的定位、對用人單位的估量及社會公關能力的綜合體現。因此，只有在課堂上引入社會事務，才有可能鍛煉學生的“關鍵能力”。筆者所在的學校接到市環保局一項任務：協助環保局，對全市各企事業單位造成污染的原因進行調查，建立各類污染源檔案，形成調查報告。任務特殊，學生在走入企業，形成文字材料前，必定受到來自各方的壓力、誤解和責難，該如何調整面對？盡管面臨各種困難，但是任務完成之后，學生得到的不僅僅是調查報告的寫作知識，還使個人社會能力得到了很好的鍛煉。
求職意愿怎么寫范文4
摘 要:針對碩士生普遍提前工作的現象,提出就業壓力動因,運用博弈論中的上策均衡進行了分析。通過對碩士生知識積累的探討,給出了碩士生是否應提前工作的建議,并指出高校和用人單位應有所作為。作為一個探索性研究,提供了有助于管理工作的參考性意見,值得進一步深入,為教育管理方法和決策的理論與應用提供有益的補充。
關鍵詞:碩士生;就業;博弈論;上策均衡;知識積累
1 提前工作的動因
高校畢業生包括本?？飘厴I生、應屆碩士畢業生和應屆博士畢業生。自本科擴招以來,高校畢業生的就業便一直是社會關注的焦點,2008年金融危機開始后更是成為熱點問題。新聞報道2008年中國應屆本?？飘厴I生的就業率不足70%,部分地區甚至傳出應屆碩士畢業生的就業率首次低于應屆大學生就業率的信息,社會驚呼“皇帝的女兒也愁嫁”。而2009年,正如前一年年底主席在遼寧考察時對大學生求職者表示的那樣,“就業形勢將更加嚴峻”,將有超過700萬應往屆高校畢業生需要解決就業問題。事實上,伴隨著全球性金融風暴愈演愈烈,國內外的經濟環境日益惡化,國內人才市場的需求減少與高校擴招政策綜合作用,形成了一個非良性的流程。
如圖1所示:大學生就業困難,于是轉向升學,升學需求的增加迫使碩士擴招。碩士畢業生的增加使人才市場的競爭更加激烈,在擠占大學生就業崗位的同時也造成自身就業水平的下降,因而出現了所謂“1500應屆碩士競聘賣豬肉”、“十萬年薪聘請大學生掏糞”的新聞現象。并且,由于預計2010年博士學位的年授予人數將達到突破歷史性的5萬,已經開始有學者開始擔心博士培養質量的下降,質量下降的博士畢業生以后還要去培養碩士生和本?？茖W生,勢必進一步造成碩士畢業生和本?？飘厴I生質量的下降,從而更加劇了他們的就業壓力,令他們傾向于盡早適應市場,做出提前工作地選擇。
本研究僅以碩士生為對象進行探討。碩士生是高級科研人才的后備軍,而高級科研人才的培養對國家的科技發展和創新能力而言具有重要的戰略意義,為此,對碩士生的培養需要投入充足的時間和資源,若碩士生提前工作則有可能令實際培養時間不足,培養質量不能得到保證,對其今后的就業也將產生影響。所以,于國于己,碩士生的選擇都值得商榷了。
2 博弈理論概述
博弈論也叫對策論,是20世紀50年代由馮諾依曼和奧?摩根斯坦首先提出的,是一種“研究具有斗爭或競爭性質現象的數學理論和方法”。博弈論的應用領域十分廣泛,在經濟學、政治科學、軍事戰略問題、進化生物學以及當代的計算機科學等領域都已成為重要的研究和分析工具。此外,它還與會計學、統計學、數學基礎、社會心理學以及諸如認識論與倫理學等哲學分支有重要聯系。
一個博弈論模型包括三個基本要素:局中人,方案集和局勢。局中人是指在一個博弈中有權決定自己行動策略的參加者,一般要求一個博弈中至少要有兩個局中人。策略集是指可供局中人選擇的,實際可行的,完整的行動策略的集合,每個局中人的策略集中至少應包括兩個策略。局勢是指一個博弈中各局中人所選定的策略形成的策略組。當局勢出現后,博弈的結果也就確定了。
本研究采用博弈論中的上策均衡理論。上策是指這樣一種策略,不管其他局中人采取什么策略,這種策略都是最優的。博弈論中的均衡是指一種穩定的結果,當這種結果出現的時候,所有的局中人都不想再改變他們所選擇的策略。因此,所謂上策均衡即指一種局中人選擇的都是上策時的博弈均衡狀態。
3 高校、用人單位和碩士生的博弈
3.1 博弈模型的建立
3.1.1 三要素設定
出于能夠更明確地表現分析結果的原因,本研究使用兩兩博弈的方式。局中人包括高校、用人單位和碩士生,其中碩士生按照意愿傾向還可分為兩類,因此實際的博弈模型一共有五個,以報酬矩陣形式表現。
每個局中人的策略集都包括兩個策略。高校可以選擇允許或者不允許碩士生提前找工作,用人單位可以選擇接收還是不接收在讀碩士生,兩類持不同意愿傾向的碩士生都可以選擇提前工作或者畢業后工作。
每個局勢包括模型中各局中人可選擇的一個策略,每個模型產生四個局勢,通過分析可得出其中滿足上策均衡的局勢。
3.1.2 度量方式設定
本研究的重點在于分析每個局中人對各種選擇所產生結果,假設這種結果可以用滿意或不滿意兩個屬性值來度量。
一般來說,高校希望碩士生能夠靜下心來搞科學研究,一方面能夠對導師的研究方向進行進一步的實踐,另一方面高校培養碩士生的目標就是使碩士生具有獨立開展科學研究的能力,如果沒有科研和論文的培養則有失這個目標的要求,如果碩士生提前進入找工作階段則科研的最佳時期——研二和研三——就沒有發揮作用。從上述角度來看,可以說高校不允許碩士生提前找工作才能保證滿意的結果;若做出允許的選擇則總會有一部分碩士生提前工作,高校的培養結果達不到效用最大化,可以認
為是不滿意的。
而作為用人單位,也有出自短期利益的考慮,他們要求自己員工的綜合素質越高越好,獨立行為能力越強越好,因此碩士生能否提前來單位實習決定了要不要在碩士生畢業正式上崗后付出一筆培養成本——工作上手前支付的工資和其它費用。可以認為,用人單位選擇接收在讀碩士生的結果是令自己滿意的,而選擇不接收的結果則是不滿意的。
最后,按照碩士生的意愿傾向可以把碩士生分為傾向提前工作,傾向畢業后工作兩類。對于第一類,假設選擇提前工作將得到滿意的結果,選擇畢業后工作將得到不滿意的結果;對于第二類,假設選擇提前工作將得到不滿意的結果——提前工作影響學業完成的質量,選擇畢業后工作將得到滿意的結果。
為了便于分析,設滿意的值為1,不滿意的值為-1,以此量化不同選擇帶來的結果。
3.2 高校與用人單位的博弈
根據上文對高校和用人單位選擇結果的假設,本研究可以構建如表1所示的報酬矩陣,矩陣的每一個局勢設為(E,S)。
當高校允許碩士生提前找工作時,若用人單位選擇接收在讀碩士生則能得到滿意的結果,而高校則因此不滿意(1,-1);若用人單位選擇不接收在讀碩士生則必定不滿意,而因為在讀碩士生即便找工作也沒有接收單位,所以高校最終得到滿意的局勢(-1,1)。當高校不允許碩士生提前找工作時,碩士生受到紀律限制,則高校不管怎樣都將得到滿意的結果,而用人單位無論做何種選擇都接收不到在讀碩士生,結果必定是不滿意(-1,1)。
由此可以分析得出,高校與用人單位的博弈達到一個上策均衡,即高校不允許碩士生提前找工作,用人單位卻接收在讀碩士生。兩方的最優決策是相沖突的,而這恰恰解釋了現狀,即本研究前面說的高校要實現培養目標,而用人單位要追求用人成本的最低化。后面的分析中,高校與用人單位的這種沖突將不斷得到體現。
3.3 兩類意愿傾向的碩士生與高校和用人單位的博弈
3.3.1 傾向提前工作
如表2和表3所示,本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設為(M1,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設為(M1,E)。
先來分析碩士生與高校的博弈,現實中總存在接收在讀碩士生的用人單位。當碩士生選擇提前工作時,若高校也允許提前找工作,則前者與后者形成的一個局勢是(1,-1),若高校不允許提前找工作,則前者受到紀律約束的局勢為(-1,1)。當碩士生選擇畢業后工作時,則高校的選擇不再重要并總會獲得滿意的局勢(-1,1)。由此本研究又得到了一個上策均衡,即碩士生選擇提前工作而高校不允許提前找工作。
再來分析碩士生與用人單位的博弈。當選擇提前工作的碩士生面對接收在讀碩士生的用人單位時,結果自然是“雙贏”(1,1),若用人單位選擇不接收在讀碩士生時,則結果自然是“雙輸”(-1,-1)。當碩士生選擇畢業后工作時,用人單位的選擇也不再重要,結果總是雙方都不滿意(-1,-1)。這里的上策均衡是“雙贏”。
在這兩個博弈中,碩士生面對的最優決策總是選擇提前工作,而高校和用人單位的最優決策與由它們之間的博弈得出的上策均衡相同,互相沖突,這就解釋了傾向提前工作的碩士生們為何會采取各種手段“欺騙”高校,出去尋找工作。
3.3.2 傾向畢業后工作
如表4和表5所示,本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設為(M2,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設為(M2,E)。
迫于經濟壓力以及別的原因不得不提前找工作的碩士生只要高校允許,就會達成(-1,-1)的局勢,若高校不允許碩士生提前找工作并為其提供必要的生活補助,則碩士生和高校仍能達到“雙贏”的結果。當碩士生不存在經濟困難或自己另想辦法克服了困難時,必然會堅持好好完成學業,畢業后工作的選擇,這種情況中高校與碩士生總是“雙贏”。所以高校不允許碩士生提前找工作和碩士生選擇畢業后工作是這一博弈中的雙方最優決策。
用人單位選擇不接收在讀碩士生的結果必定與碩士生的意愿“合拍”,局勢總是(1,-1)。當用人單位接收在讀碩士生時,只有選擇了提前工作的碩士生會讓其實現滿意的局勢(-1,1)。這里的上策均衡卻是碩士生選擇畢業后工作而用人單位選擇接收在讀碩士生。
高校最喜歡的自然是愿意畢業后工作的碩士生,就如同用人單位最喜歡選擇提前工作的碩士生。然而這并不是說無論持何種意愿傾向,只要選擇了提前工作,用人單位都無差別的一視同仁。本研究在前面就已經探討過,用人單位希望聘用的員工綜合素質越高越好,而碩士生的科研水平無疑是衡量其素質的一個重要因素,可以認為只有愿意畢業后工作的碩士生才最有可能主動靜下心來學習和從事科學研究,從而達到令高校和用人單位都滿意的科研水平,很遺憾用人單位選擇接收在讀碩士生的結果恰恰不可能接收到其最滿意的對象。也就是說,用人單位的最優決策與其最滿意的碩士生的最優決策相沖突,再換句話說,用人單位的成本最低化目標與對員工素質的期望相悖。
本研究的博弈分析就進行到這里,此時的問題是,碩士生是否應該提前工作以及高校、用人單位是否應該有所作為。本研究在最后就此進行一個探索性地討論。
4 關于碩士生是否應提前工作的討論
4.1 碩士生是否應該選擇提前工作
讓碩士生們產生不同意愿傾向的重要原因可能是對未來預期收益的不確定,對此本研究認為可以從知識的可積累性給出探討。
知識作為一種新的生產要素與勞動力、土地和資本不同,“知識溢出足以抵消固定生產要素存在引起的知識資本邊際產品遞減的趨勢。因此知識積累過程不會中斷。”社會知識就在人類社會的實踐過程中不斷積累,并得以延續和更新,而個人知識積累得益于社會知識的積累沉淀,同樣不斷增長。這種知識積累是質和量雙方面的,在當今的經濟形態下,已成為整個經濟的基礎。在校學習可看做知識積累的最穩定途徑之一,因此碩士生花在在校學習與科研方面的時間越長,作為生產要素的知識積累得越多,其創造價值的潛力越大,可以預期較大的未來收益。若提前工作,放棄的學習時間不談,在工作中能獲得知識多少也是不確定的。
事實上人們選擇讀碩士的目的不外乎希望在科研方面有所建樹和找到比之前更好的工作兩個,這兩個目的的實現都要求知識積累到一定水平,因為前面已經分析過用人單位也希望能招聘到科研水平最高的碩士生。如果碩士生都能明白這一點的話,就不會受到經濟環境和就業環境的影響,認真完成學業,在畢業后憑借優異的知識積累接受社會的選拔應該成為他們的最佳選擇。
這里不能不提到的是,整個社會,包括所有的高校和用人單位,都應該為促成碩士生做出這種選擇而有所作為。
4.2 對高校和用人單位提出的建議
(1) 高校安排好碩士生的日常生活。在推廣自費制的同時,設置更多的獎學金和生活補助項目,提高物質激勵的比重以降低碩士生的總成本,解決高校與持提前工作意愿的碩士生的沖突,并保障完成對碩士生的培養目標。
(2) 用人單位要把目光放長遠,對接收在讀碩士生工作的決策應當有所限制。應當看到一個科研功底扎實的碩士在未來三年,五年,甚至更長的時間里為單位創造的價值將遠遠大于一個水平一般,僅僅多半年或一年工作經驗的碩士,足以彌補用人單位短期的成本損失。
(3) 高校與用人單位之間沖突的化解之法,除了提高各自的認識外,最好能夠更多地進行“產學研”合作。用人單位歡迎高校前來調研和利用知識儲備解決問題,高校根據用人單位的實際情況確立科研項目,設置碩士生的培養計劃。如此,一方面碩士生通過“干中學”和“學中干”把科研和實踐聯合起來,必能提高其知識掌握水平,另一方面用人單位為高校協助解決的問題支付的費用也能在一定程度上改善碩 士生的經濟狀況。
(4) 整個社會應當保證輿論的正確導向,不要宣傳急功近利的浮躁思想,并為創造良好的就業條件努力發展經濟。
5 結論
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算計客人是最愚蠢的行為
一位朋友在日本一家中國人開的餐館點了一份湯。一會兒，服務生將一大盆湯放在他眼前并理直氣壯地說：“你沒說要一小碗呀！”后來，他又到一家日本人開的料理店，要了一份同樣的湯，也沒有說是一大盆還是一小碗，服務生給他端來一小碗湯，并說：“如果不夠，可以再來一碗?！痹俸髞恚看稳ト毡?，都要到那家日本人開的料理店用餐，包括喝他感興趣的湯。
同樣是賣一份湯，第一家店的店員真的是為自己的企業著想，在一次交易中給企業帶來更多的利潤。而第二家店的店員，是在為顧客著想，顧客需要多少就給多少，不算計客人。兩種做法哪個好？不言而喻。
可是在現實中，類似第一家店的企業多不多？太多了！大午集團的溫泉有沒有走過彎路？走過。雖然看起來我們沒有坑客人的錢，但員工們本著為企業打算的心思，降低了服務水準，比如不再為顧客提供香皂、洗發水?？腿嘶隋X，卻沒有得到應有的服務，本質上還是算計了客人，讓客人吃了虧。結果怎么樣？節省了一點消耗品，少了很多顧客。
算計客人是最愚蠢的行為，要是我們不在滿足客人需要上動腦子，而是算計客人，減少服務項目，做事不大氣，路只能越走越窄。
每個人都愛占小便宜，或者說我們都希望自己花了錢，能得到超值的服務。從這一點說，我們不僅不能算計客人，還應該幫著客人占公司的便宜。比如晚上九點以后入住溫泉酒店，可以享受100元的優惠。既然出臺了這項政策，就一定要讓客人知道。如果客人晚上八點多來到酒店，服務員就一定要提醒他，建議他在大廳休息，喝點水、吃點水果，九點以后再辦理入住手續，而絕不能不聲不響多收他100元。要幫著顧客鉆咱們政策的空子，而不是堵上政策的空子。哪怕這個人很有錢，他也會有心理上的滿足。這樣我們的路才能越走越寬。
程樂一 摘自 搜狐博客
組織
提升篇
辨識優秀領導者
20多年前，肯尼斯?切諾爾特（Kenneth Chenault），美國運通公司董事會主席兼CEO接手的是瀕臨關閉的商戶服務業務，然而在他的帶領下，該部門從公司的一個沉重負擔轉變成了利潤中心，收入從1.5億美元提高到了5億美元。
切諾爾特最喜歡的有關領導力的格言來自拿破侖：“領導者的角色是明辨是非，并給人以希望?！鳖I導者的聲譽確實是危機時期造就的，同時也是在危機時刻喪失的。所以，你必須通過果斷和同情心贏得人們的忠誠。否則，你的聲譽就會煙消云散。同樣的，對于辨識優秀的年輕人來說，如果某個人既果斷又富有同情心，便會表現出特殊的品質。在物色人選之前，請先看看誰在傾聽大家的想法，有多少人尊敬他。
切諾爾特認為，領導力是可以習得的，因為美國運通公司沒有正式的領導力培訓程序，所以，切諾爾特希望以身作則、率先垂范。舉例來說，他不但喜歡從公司高管那里征詢意見和建議，也很看重來自公司所有層面的反饋意見。“我會走遍所有層面，任何員工向我提出問題，我都會給予答復。我的回復可能不到100個字，但如果人們知道能直接接觸你，他們就會走近你。這在公司里營造出了一種積極的態度。同時我對他們有一個要求，那就是當他們離開以后，要把我們會面這件事告訴20個人?！彼Ｍ嗟膯T工能夠知道，他與大家是可以很好溝通的。
同時，比起智商來，切諾爾特更看重“執行商”。“一個優秀的領導者總是希望圓滿完成工作。所以，執行商就是最重要的品質――專心致志地完成負責的任何工作。”
成渝 摘自 沃頓知識在線
讓負能量為我所用
負能量的員工難以管理，消極的組織難以凝聚。但其實坦誠面對消極情緒，往往能夠獲得積極的能量。
杰克?韋爾奇是負能量管理者的代表人物，其剛性領導風格表現在：第一，他批評抱怨公司戰略，本位主義、跨部門合作差；第二，痛恨表面的凝聚力、痛恨；第三，只并購行業內數一數二的企業，休整、出售或關閉第三名以后的子公司，導致大批員工下崗，獲得“中子杰克”綽號；第四，在推行六西格瑪之前炒掉思路不一致的高管，而不花時間溝通、說服。
如何應對執行不力的下屬呢？正能量思維是說服他們、發展他們，負能量的思維是炒掉他們。管理咨詢大師拉姆?查蘭曾指出：執行力不佳，根源在于CEO不敢炒掉執行不力的人。失敗的CEO們經常無法對付幾個關鍵下屬，任由他們持續不佳的工作表現深深損害公司利益。
但令人震驚的是，許多CEO通常知道問題所在，他們的直覺告訴自己：這些人有問題，但并不愿去面對。CEO身邊的人經常最早發現這些問題，但是CEO卻聽不進去不同渠道的聲音。
金靈 摘自 《商界評論》
不要雇傭討人喜歡的員工
也許最難以管理的員工就是貌似討人喜歡的人。如果一個求職者在面試中用“討人喜歡”來描述自己，請不要雇傭他。
“討人喜歡的人”會驕傲于自己的無私和善解人意，可是事實上他們只是在自戀或者自我控制。他們會做出一些你可能會表示感激的行為，無論你是否要求他們這樣做。然后他們就期待著你心懷感激，而如果你要求其他一些你真正想要的東西，他們就會很怨恨。
例如，他可能會為了完成一份報告加班到很晚，可是這份報告不用或者不需要在今天完成，提前交給你只因為“他知道你如果能早點拿到的話應該會很感激”。對于他來說，你現在欠了他一個人情，因為他加班加點地完成報告是為了“取悅”你。
如果你在績效考核中給這位“討人喜歡的人”一個不那么耀眼的評分，他會感到很吃驚，并且覺得自己受到了冒犯，畢竟“為這個組織做了那么多的事情”。
如果你發現自己已經被一個“討人喜歡的人”纏住了，那么唯一的解決方法就是用生硬而且非常具體的目標和考核。一個重要的提醒是：如果你覺得給這種人設定目標或者對其施加強大的壓力會非?！袄⒕巍被蛘摺疤^苛求”，那么你已經陷入他的游戲里了。
正如之前所說，對付這種人最簡單的辦法就是根本不要雇傭他們。如果被他們纏住了，而他們又不能改變自己的行為，就要想辦法將他們從你的組織中清除出去。
金靈 摘自 BNET商學院
培訓無效：
障礙在意愿而非技巧
從“知道”到“做到”是世間最遠的距離，這是為什么呢？
1.沒有必要?，F在好好的，為什么要改變？2.沒有緊迫性。公司也許覺得培養后備人才很緊迫，但中層不一定都這么認為，所以培訓以及后備人才培養永遠都是重要而不緊急的事情。3.弊大于利。從短期看，輔導下屬確實放慢了工作節奏，甚至出錯概率提升，還要容忍下屬犯錯。很多技巧剛開始運用都有一定的風險，改變不一定會比現在更好。4、自我設限。當新行為與自我設限有沖突時，“自我”會告訴你這不是我要做的事情。這也是為什么“新人”更適合做培訓，因為他們的自我設限最小。
顯然，沒有意愿是主要原因，而意愿的背后大部分是管理問題，領導力在其中起到了關鍵作用。如果培訓前請高管作動員，同時HR負責人宣布，培訓后公司要評選進步最快員工，CEO會檢查每個人的成果并親自頒獎，結果一定會不一樣。
另外，開始了行動但最終沒能持續，可能是下列原因，這些也都與直接主管的領導力相關。
原因一：沒有制定合適的目標。員工的行動目標必須能與自己當前的工作目標緊密相關，并和直接主管做好溝通，以得到理解和支持。
原因二：缺乏及時的反饋。在應用過程中肯定會有各種困難和問題，如果沒有主管及時的反饋，很多行動也會戛然而止，退回到原來的狀態。
原因三：缺乏持續的激勵。在自我突破和自我挑戰的過程中，要有人在旁邊給予足夠的關注和持續的激勵。否則，內在動力和熱情消退后，遇到挫折和困難很容易就放棄。
管理能激發員工的意愿，而如果直接主管有良好的領導能力，知行合一也沒那么難。
成渝 摘自 《商學院》
最低價：
給新客戶還是老客戶？
給新客戶提供好的價格，可以誘惑他們來購買你的產品。而對老客戶提供好價格，則是讓他們的忠誠度得到提升。如何進行選擇呢？最近《斯隆管理評論》發表的文章講述了企業在定價問題上必須回答兩個問題。
第一，客戶有多少購物靈活性？舉一個靈活性較低的案例：電信運營商通常會推出簽訂兩年（及更多年份）的網絡服務套餐，就是希望客戶在給定的一段時間內不離網。第二，哪類客戶對企業的盈利能力貢獻最多？如果二八法則對你的企業適用，那么最佳客戶消費比例一定是其他客戶的很多倍，你的企業在客戶價值方面有極高的集中度。
如果企業在購物靈活性和價值集中度兩方面都有較高的值，企業就應該獎勵老客戶，尤其是那些最佳客戶。如果這兩個特點中有任何一個不到位，企業就應該獎勵新客戶，或者那些從競爭對手處吸引來的客戶。
文章還對此進行了舉例，零售商店就需要獎勵老客戶。如果以單位小時計算，他們的購物靈活性和價值集中都很高。那么零售商應該專注在保留現有客戶，可以為他們提供較高的折扣，以及對經常購買的、高價值的消費者提供會員卡。對于有較高價值集中度的企業，留住高價值客戶是非常關鍵的，否則容易讓企業的盈利能力處于危險中。
緣心 摘自 慧聰網
值得借鑒的自媒體心得
微信平臺上的“羅輯思維”是2013年變現最成功的自媒體，以下是創始人羅振宇的體會，值得企業家們借鑒。
1.不靠譜。千萬不能太端莊，要有一點邪惡，不怕被罵，就怕被嫌棄。又土又笨、無趣的人最終會被淘汰。而目前很多企業微博就犯了“靠譜”的毛病。
2.極客的精神。邏輯思維的語音，羅振宇每次都會恰好錄到60秒，完全是靠他一次一次的嘗試，有時一個錄音最多要錄幾十次。而這完全是一種處女座式的“強迫癥”。
3.看不起人。做自媒體一定要自戀，你得真正發自內心的自戀才能有“自我”。羅振宇經常在視頻和語音中說到“如果你不想聽我說話，那就不要聽”。純屬自愿。
4.魅力人格體。魅力，是互聯網世界中的稀缺物資。上述三點基本上概括了魅力人格體的三要素――不靠譜+真牛逼+自戀。
5.去組織化。小米為什么成功？因為它重構了組織，公司內部層級只有兩級：創始人級別和員工級別。這樣強大的組織力，傳統企業如何能干得過？
6.一切產業皆媒體。蘋果本質上是一家媒體公司。它整合了全球最好的制造業企業和開發者，自己要做的事情只是產品。
7.體驗經濟時代到來。擺脫匱乏將是整個世界的趨勢，稀缺的是能夠打造出體驗場景的產品，被“魅力人格體”開過光的產品。
8.趙本山、史玉柱的時代已經過去。未來是群島世界，不再是帝國世界。像趙本山這樣全國上下家喻戶曉的明星將成為歷史；像史玉柱賣腦白金這樣，一個產品全國男女老少都知道也不再可能。未來，我的世界你不懂，你的世界我也可能不懂。
9.不需要定位。自媒體的魅力就在于不確定性。“羅輯思維”從來沒有定位，用戶不知道明天會是什么樣的內容。相比而言，目前那些將自己劃在特定領域的自媒體，混得都不一定好。
程樂一 摘自 網易科技
個人成長篇
職場上講能力而不是信心
沒有人會質疑自信的力量，它是成就偉大事業的重要條件。不過，倫敦大學商業心理學教授托馬斯?卡莫洛?普雷姆茲克提出：不自信會更好。
首先，不自信的人在焦慮心理的驅使下會更加努力。他們也會聽取批評意見，并相應做出改變，而且他們不太可能成為傲慢的自大狂。這話說得極為在理。這并不是提倡自卑情結，而是指出了一個很明顯的事實：我們應該對自己能做什么和不能做什么有一個現實的判斷。停止對自信的執著，因為那可能把我們都變成懶惰的自戀者。注重增強才干，不僅更有可能提升自己，也更有可能贏得朋友并影響他人。
你有沒有發現，沒有幾本闡述勝任工作的重要性的管理書籍，大談卓越的書籍到是比比皆是。然而，考慮到很多人其實能力都不過關，卓越本身就是一個過度自信的虛假目標。比如最近經合組織（OECD）的一項研究表明，英國20多歲的年輕人與父輩相比在數學上可謂其笨無比，其實他們只要集中精力背好乘法表就能做到。
普雷姆茲克教授認為，當我們試圖把事情做得更好的時候，自信會發揮些許作用。有時候，假裝顯得自信是為了釋放一種信號，讓他人信任自己，這么做是合情合理的。不過這種偽裝是有限度的。如果你假裝是個比真實的自己出色得多的人，你就會很容易穿幫。
這些道理是如此淺顯。然而，許多企業似乎仍無法清楚認識到“勝任工作”這個簡單而有用的理念。
程樂一 摘自 FT中文網
給新升職管理者的忠告
1.不要因為升職而變得驕傲和傲慢。如果你脫穎而出，經常會有一些人不服氣。如果你又高調地展示自己的新地位，只能加深這些不服和不忿，這會讓你后面的工作變得很困難。正確的態度應該是謙卑和感激。告訴老同事和老領導，正是他們的幫助和支持，你才做出了一點成績。虛心向他們請教如何才能做好新工作，請求他們繼續幫助和支持你。
2.花時間與老同事、老領導和自己的下屬溝通和聯絡感情，而不是一味埋頭做自己喜歡做的事情。管理與自己做事最大的區別是有其他人的加入，管理的關鍵是處理好人際關系，需要你用心和花時間精力在這上面。
3.千萬不要因為對人際關系的重視而做了明顯是錯誤的決定。例如當一個原來的同級現在的下級明明沒有按公司的制度做，你卻為了討好他視而不見。這樣有了第一次，就會有第二次；有了第一個人，就會有第二個人。你以后就很難管理他們了。一定要堅持正確的，但溝通方式要讓人能夠接受。
4.不要刻意扭曲自己。如果你不是一個喜歡交際的人，這并不妨礙你成為一個好的管理者。關鍵是真誠地溝通。
5.不要怕犯錯。不要逃避矛盾，包括人際關系的矛盾。關鍵是知錯就改，坦率承認。不打不相識，一個人的管理能力就是在不斷犯錯和糾錯的過程中提高的，和其他人的友誼也經常是在沖突中建立的。
6.比以前更努力地把自己管理的事情做到位，實現公司定下的目標。對待剛升職的人，從上到下都有期待，只有把自己的事情做好了，最終才能服眾。
7.盡快學會管理的根本。那就是和你管理的人一起實現共同的目標，而不是自己把所有的事情大包大攬，即授權。
成渝 摘自 慧聰網
讓辦公室更有禮有節
1.私下解決工作表現或其它方面的問題。
2.不要在背后批評人。永遠不要說或寫任何你不會自豪簽署的東西。
3.有同事在場的時候，遵照10/5規則行事：十英尺（約3米）之內向對方致意，五英尺（約1.5米）之內向對方問好。
4.不要把員工的貢獻看成是理所當然的，要特別刻意地向他們表示感謝。
5.與人合作的工作，小心不要搶功。因工作干得漂亮而受到贊譽時，要與人分享。
6.永遠不要打斷別人的話或接下茬，哪怕是為了表明觀點或作出一個決定；相反，在開口前要耐心、完整地傾聽。
7.當你對錯誤的發生負有部分責任時，不要指責他人，而是承擔起責任，特別是在你是領導的情況下。
8.在處理矛盾、業績問題或其它充滿情感因素的問題時，用面對面的交流方式取代電子郵件。
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[關鍵詞]情感體驗；語境；思維；禮儀
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）02-0123-03
中國現代秘書學科應現代社會的發展需求而生，從秘書科學本身的性質來看，“綜合性”與“應用性”是其本質屬性，“綜合性”不僅意味著秘書科學本身是極為典型的交叉學科，需要有多學科的知識儲備，更意味著從業者所面臨的職業管理境域是多維的；而“應用性”則說明秘書科學是側重實踐的學科，需要學生通過系列的社會活動靈活地開展和實施工作。如此復雜的工作性質，需要工作人員具有良好的溝通和協作能力，而口才學乃是“探討和研究人們在社會交際活動中口語表達規律的人文學科”，它旨在培養學生對語用環境的理性分析能力，對交際對象敏銳的判斷能力，以及巧妙恰切的表意能力。對此，本文將立足秘書學專業的培養目標，結合課程教學的實踐經驗來探討口才學教學模式及方法。
一、以經典文本的誦讀、演繹作為激感體驗的載體
受現代成功學的影響，人們多看到“口語交際的效果和經濟效益直接相關”，因此口才學教學過多仰仗于具有理性意義的實踐技巧傳授，而忽略了語言乃是文化思維的體現這一根本要義。這使得口才學教學看似面向實踐，但卻只關注到社會生活的表象，很難讓學生能夠養成自如靈活地應對各種語言環境的能力。事實上，語言能力的獲得僅依賴技巧的傳授是遠遠不夠的，它的習得是“對象、行為和心智模式三者之間的互動聯系”，“作為習慣，心智模式是在一定的思想的模式下，通過特定關聯的不斷重復所形成的。當人們經歷了相同的外部限制或規律性之后，他們就可能發展出相似的心智模式，從而使其在一個特定類型的情勢下，會對特定的對象進行有意識的思考?！睋Q言之，唯有深入探究語言背后的思想模式和文化力量，才能達成對對象的客觀認知，使得溝通得以可能。
在中國，儒家文化乃是其傳統文化的主流，儒家學說對現代中國文化體系的構建影響巨大。李澤厚認為，在儒家文化中，情被看作是人的基本生存方式?！抖Y記?禮運》中曾明確指出：“何謂人情，喜怒哀懼愛惡欲七者，弗學而能?！边@種不可以傳授的方式獲得的情感乃是中國文化滋養下所顯現的心理本體，因此了解中國人情感體驗方式，能夠更好地進行語用溝通。經典的古典及現代文學作品較好地傳達了中國文化中的審美品格和情感經驗方式，通過對經典文本的誦讀、評價乃至戲劇化的演繹有助于學生較好的理解傳統深處潛藏的特殊的中國文化心理經驗。
首先，通過對經典文本的朗誦演繹訓練，來帶動學生對言語情感控制的掌握。葉圣陶先生曾經說過：“吟誦就是心、眼、口、耳并用的一種學習方法?！睋Q言之，通過這種富有意味的聲音傳播，可以有效地調動學生對社會生活的綜合體驗，這是驅使學生用心來理解作品中體現出來的人類共通情感的前提。唯有理解這樣的情感經驗，才有可能將此化入自己的情感結構中予以再現，從而使之能夠在交際的過程中達到對類似情感方式的理解。這種理解一旦在言語表達中沉淀，就可以通過抑揚頓挫的語音語調來傳達。例如表達對他人的敬意時，可用停頓來表重音強調，語速較慢。表達豪邁的激情時，可用提高音量的方式表重音強調，語速較快。在具體的訓練過程中，應多通過文本朗誦的停頓、連接的訓練，輕重音的區別運用，以及語速與語調的控制等方面的練習，來讓學生揣摩日常會話交際中情感強調的表達技巧。
其次，在能夠完全再現文本的情感的前提之下，啟發學生將作品中所展現的情感與日常生活經驗緊密相連。中國的藝術精神與西方的藝術思維有很大的區別，西方是主客二元的藝術路徑，理性與感性、主體與客體，藝術與生活是涇渭分明的；而中國的藝術精神根植于天人合一的一元話語，它的藝術精神和創作主體的生活情景緊密不分的。因此對經典作品的評價與體悟是應該將之與實際生活緊密聯系起來的，特別應該重視不同生活背景的學生對文本的多元化理解。例如對屈原《離騷》的評價多從屈原遠大的政治理想與其所遭受的政治迫害而生的憂憤之情出發，對其的理解又可以“現量化”于當下的辦公室語境中來予以闡發，例如李敬澤的《辦公室里的屈原》則是較好的可以依托的比對范本。
最后，鼓勵學生將之改寫成可以現場演繹的情景劇本，支持他們將其注入現代性文化語境的理解，實現對傳統文化源流的多角度創新。值得注意的是，這樣的表演方式不同于電影或者傳統戲劇的表現方式，后者是要隱匿自我，完全投入到角色的情感體驗中去。而口才課程中的情景演繹，是在領會傳統中國文化情感的前提下，加入學生們對現代社會生活的切身體驗，通過口頭語言以及態勢語的綜合表演，將自己對這種情感的現代體驗完全再現出來。
以經典文本的誦讀、演繹作為學生激感體驗的載體，一方面可以讓學生通過經典作品所傳達出來的情感結晶來領會中華民族氤氳的文化精神，并將之現實化到具體的工作語境中，從而培養學生對中國情境中的人情世態的分析，另一方面，通過表演技巧的學習，能夠使學生更生動，更有情趣地表達自己的內心感想，達成與他人有效地溝通。
二、以思維訓練作為對語境理性認知的保障
思維訓練的目的是為了能夠讓學生深刻地理解自身所處的文化及社會語境對交際主體的要求，理性地思考擬解決問題的關鍵，最終達成清晰、準確且恰當的表意效果。傳統的觀點認為，秘書的工作只是上傳下達，因此就事論事的來進行言語溝通即可。這種誤讀其實是遮蔽了秘書工作的綜合性特點，忽略了秘書工作場域的交叉特點（即需要向領導匯報工作狀況，又需要向同事傳達指示）。面對復雜多元的工作情境，理性地分析交際語境的特點，判斷問題的關鍵所在，就顯得尤為重要。在口才學的教學中，對以上能力的培養，就通過創設話題及語境的思維訓練得以展開，常見的思維訓練多從以下幾個方面展開：
第一、類比思維方式的訓練?！邦惐人季S是跨越多種思維形式的一種綜合的思維方式”，其間涉及的心理機制有：感悟、推理、判斷。在訓練的過程中，我們可以通過相似事物的類比、對照，進而訓練學生的邏輯思維與言語表達。對此，我們可以分階段進行，第一階段訓練學生的感性認知能力。我們可以通過具有相似外形特征的事物讓學生進行類比觀察：比如要求學生找出“鳥――飛機”，“魚骨――針”二者在外形特征上的相似之處，根據以上事物相似的特征編成一段故事，并對此發表看法。經過這種基礎的訓練之后，可進入第二階段的理性認知訓練，要求學生找出事物內部理性的規律進行比對和思考，并且將之外化為語言：比如：網絡在給人生活帶來便利的同時，也限制人的自然行動空間；金錢具有較強的購買力的同時，但是也會禁錮人的情感生活。這兩者均在探討：如果對人所創造出來的“物”認知不當，“物”會從工具變成奴役人的主人，在此基礎上，要求學生結合現實生活找到“物”從工具變成人生活的主宰的邏輯演進路徑。
第二、發散思維方式的訓練。心理學家吉爾福特把發散思維定義為：“從所給的信息中產生信息，從同一來源中產生各式各樣的為數眾多的輸出?！边@樣的思維訓練并不預設某個現成的答案，鼓勵學生多角度地判斷問題的發展方向與趨勢。發散型思維的訓練目的在于鼓勵學生更為巧妙地化解實際生活經驗中的難題，有利于幫助學生提升靈活地解決問題的思維能力。比如在拜訪與接待的語言技巧訓練過程中，可以設置如下問題：當你受到主人盛情地遞茶，卻發現茶杯中有一根頭發。你如何巧妙地化解尷尬，避免飲用不太衛生的茶水呢？
通過實際問題的解決，即可以看出學生解決實際問題的能力，又可以訓練學生委婉表意的語用技巧。
第三、應變思維方式的訓練?！皯兯季S的能力是指能以不同的類別和不同的方式進行思維，從某一個思想轉換到另一個思想，或是以一種新的方法去看一種問題的能力?！边@種能力的培養旨在訓練學生在充分分析交際語境的前提下，不墨守成規，圓通地處理實際問題。對此，要訓練學生捕捉話語機鋒的能力，在微妙的細節變化處能隨時調整，并積極應對的能力。比如求職者在應聘過程中，對方提出應聘者并非所需專業，因此可能失去面試機遇。求職者應看到既然已經通知面試該崗位，就說明應聘者已經對自己產生了意向，就應積極介紹自己的優勢所在，扭轉局面。另外，在面對突如其來的窘迫境遇時，應該控制心態，恰當處理。丘吉爾在面對選民提問時，就曾接受過寫有“笨蛋”的提問紙條，此時的丘吉爾既不能對此問題置之不理，又不能怒形于色。在充分分析當前語境的前提下，他幽默地說這張紙條只有署名，卻忘記寫問題了，輕松地化解了尷尬的境遇。
綜上，對思維能力的訓練的目的最終是使學生能夠較清醒地認識解決問題的關節點，通過理性的分析語境，判斷推理問題發展的趨勢，最終以恰切的語言表達化解危機，緩解矛盾。
三、以禮儀規范訓練作為溝通的橋梁
禮儀是“人們在社會生活中表達對他人尊重的一種社會行為規范”，這樣一種行為規范最先體現在人際溝通中。而秘書工作又多在社交場合中發生，講究言談的禮儀規范是秘書與交際對象“交流思想感情、傳遞信息、進行交際、開展工作、建立友誼、增進了解”的劑。因此對秘書學專業口才學的訓練，尤其不應忽視禮儀規范的訓練。這里的禮儀規范訓練主要包括以下幾個方面：言談用語的禮儀規范訓練，態勢語禮儀規范訓練，以及表意恰切的規范訓練。
首先，將情境交際訓練與言談用語之禮儀規范的訓練結合起來。“在交談中多使用禮貌用語，是博得他人好感與體諒的最為簡單易行的做法?！币虼耍谏缃徽Z言訓練的相關章節中，除了訓練學生對情境理性認知，更應讓學生注重寒暄語的規范訓練。例如，在拜訪和接待的語言技巧訓練中：見面招呼，就要習慣說“您好”；需要先行離開，說“失陪”；請人勿送，要說“留步”等等。
其次，將情境的交際訓練與優雅的態勢語訓練結合起來。態勢語是有聲語言的輔助語言，既可以展示交際者的風度，又能夠起到強化表達的作用。例如，在晤談語言技巧訓練過程中，除了要求學生能夠具備自如地展開話題，達成交際目的語言能力，還應要求學生注意坐姿（男女的坐姿不同，要分別訓練）、站姿、手勢語言等訓練。在訓練過程中，可以先通過理論講解，教師展示來掌握正確恰當的態勢語，然后通過情景展示的方式予以鞏固，教師要求學生找出情景交際中不合乎禮儀的態勢語，及時糾正，并達到訓練的目的。
