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企業文化培訓方案范文1
關鍵詞：全球化；員工培訓；交流；分布式管理系統
中圖分類號：F24.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0128-02
一、現狀與問題
1.培訓學時難以保證。傳統培訓往往是“集中式”的培訓，通過集中的時間、地點，把分散的員工聚集起來請相關專家講授或交由培訓機構負責。這種培訓方式企業不僅要花費大量的人力、物力、財力，還存在“工學矛盾”（即員工因工作繁忙、事務多，無法脫產學習，常與培訓時間沖突等），造成培訓過程中有開小差、溜號等現象，實際學時自然無法保證。
2.培訓質量不高。傳統培訓大多數是“封閉式”、“本土化”的模式，員工與授課老師互動較少，大多數屬于“填鴨式”教學，員工自身技術文化素養不同，以及培訓機構良莠不齊。上述問題導致培訓質量一般不高。
3.難以適應企業全球化、電子化要求。企業全球化、電子化過程中，需要業務能力過硬、管理能力全面、適應能力強的人才。而傳統培訓過程借助網絡力量較少，應用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即時通信和網絡交流的手段匱乏，難以將網絡上的知識和技術傳授給員工，造成員工知識更新緩慢，難以適應企業全球化、電子化的要求。
4.溝通交流不暢。由于是集中培訓與授課，員工之間以及與授課教師之間的溝通也只限于課上交流與座談等，彼此間還有一個認識與熟悉過程，還會顧忌對方的身份與職位，遠不如網上交流與溝通（如BBS等）那么方便與暢所欲言。
二、分布式員工培訓與交流管理系統建設
（一）建設意義
企業培訓是企業人力資源開發與管理的一個重要內容。通過培訓可以幫助員工充分發揮、利用其潛能，提高綜合素質，實現自身價值，提高工作滿意度、工作效率和服務水平，增強對企業的歸屬感和責任感。員工間以及與領導層的溝通交流渠道的暢通、方式的靈活，也能有效增強企業的向心力和凝聚力，從而使企業適應市場變化，增強競爭優勢，保持生命力。
國有大型石油企業歷來重視對員工的培訓。對員工培訓是企業應盡的責任，有效的培訓還能減少事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。通過分布式員工培訓與交流管理系統的建設，有助于員工創造力與創新精神的發掘和培訓，可有效提高員工素質以及知識結構，提高競爭活力、競爭能力。該系統建設還能克服時間和空間的距離，解決長期困擾企業員工集中培訓學時難以保障、人財物花費高昂等問題；還可滿足員工培訓多樣化的學習需求，給企業帶來較大的工作效益和經濟效益。
（二）系統設計
1.分布式數據庫系統設計。數據庫系統是由若干個站（又稱為節點）集合而成。這些節點在通訊網絡中聯接在一起，每個節點都是一個獨立的數據庫系統，并擁有各自的數據庫、中央處理機、終端等。這些數據庫系統又可以看做是一系列集中式數據庫系統的聯合，其邏輯上屬于同一系統，但在物理結構上是分布式的。
分布式管理系統解決了企業對分布在不同地域和時區的員工的管理培訓，有效地解決了企業人力資源培訓中的管理問題，如培訓計劃制定管理、培訓項目實施管理、員工資質管理等，并能提高培訓項目的申請和審批效率，及時了解培訓的進度及培訓費使用情況，即時了解員工持證及其他資質情況，動態全公司的培訓信息，為合理分配和使用人力資源提供了決策依據。
2.基于Web的三層體系架構應用。即“客戶層、應用邏輯層和數據服務層”組成的三層體系架構。因此，在本應用系統中，管理人員、員工或其他用戶在“客戶層”或者說客戶端主要使用Web瀏覽器對系統各個功能模塊進行訪問和操作，而應用開發商是在“應用邏輯層”使用Web服務器和應用程序代碼進行應用控制處理，而負責運維的人員以及數據庫管理人員主要是通過“數據服務層”、利用數據庫服務器為應用處理提供數據服務支持。這種三層體系模型將最為復雜的應用邏輯處理放在功能強大的Web應用服務器端實現，系統建設的成本和對客戶層的軟硬件要求降低了很多。
3.系統功能設計。系統主要功能模塊包括：培訓計劃制訂管理、培訓實施管理、員工及資質管理、題庫管理、員工交流反饋管理、系統管理。因篇幅所限，本文就上述模塊的主要功能予以簡要說明。
（1）培訓計劃制訂管理
該模塊主要依據企業業務發展需求，結合公司戰略規劃，對企業員工各項培訓計劃進行全面全過程管理。主要包括：計劃申請、申請數據交換、計劃審批、計劃查詢、審批結果公告與、審批過程查詢與統計、報表等。
（2）培訓實施管理
該模塊主要就已審批通過的培訓進行實施過程管理，包括實施申請與經費報批、培訓學員管理、實施過程質量監控與進度管理、計劃實施數據交換、即時動態與消息、實施過程數據查詢、統計及報表
（3）員工及資質管理
該模塊針對員工的個人基本信息、所擁有的證書情況、培訓期間學習交流情況及考核結果進行全面管理，可以查詢、統計員工各類資質信息等。
（4）題庫管理
該模塊主要實現企業內各類培訓試題庫建設與維護，也包括培訓資料等方面的內容。
（5）員工交流反饋管理
該模塊主要實現員工間多種溝通交流機制的建設與維護，以供各期學員間、學員與教師間、學員與管理人員間的多層次多渠道跨地區甚至時區間的交流。
（6）系統管理
該模塊主要實現用戶管理和系統內重要數據的備份與恢復、基礎數據維護以及系統的升級改造。
結束語
本文主要針對國有大型石油企業全球化、電子化過程中的企業員工培訓與交流存在的若干問題進行研究與分析，并結合作者工作實際，提出一種分布式的員工培訓與交流管理系統建設的方法與思路。希望通過本文的研究和探索，為中國大型石油企業走向海外提高國際競爭力、培養合格人才打下基礎。
參考文獻：
[1] 劉景民，趙美玲.石油企業國際人力資源管理與開發的挑戰與對策[J].石油天然氣學報，2005，（2）：263-264.
企業文化培訓方案范文2
的確，在邵珠富看來，策劃的確不屬于儒家文化那一套，當企業發展好、順風順水的時候，也基本上是企業最得意和最好過的時候，很少有企業會想到“邵珠富（策劃人）”們的，只有企業發展遇到了問題，或者企業面臨轉型的時候，才會有人想到“邵珠富”們出山，這就是策劃人的宿命，怨不得誰。
每每中國歷史變革的關鍵時期，起重要作用的是“道家”而非“儒家”，“道家”很多時候都起到一個懲治社會問題的“手術刀”的作用，從歷史的角度看，不論是很早的龐涓孫臏，還是稍晚些的我老鄉諸葛亮，抑或再晚些的梁山泊軍師吳用，或明朝的劉伯溫，基本上都是在社會變革的時期起著非常重要作用的角色，所以在中國的歷史上，“道教”及其理念是一把懲治頑疾的“手術刀”。
而縱觀中國歷史，“儒家”文化思想就大不一樣了，它靠穩定的思想教化著社會民眾、穩定著社會的人心、影響著歷代君王，所以在社會穩定發展的時候，儒教往往起著非常關鍵的作用。
朋友從事的企業文化培訓這一塊，對企業而言，無異于儒教對歷史的貢獻；而邵珠富所從事的企業策劃這一塊，扮演的角色則是道教對社會的角色。
從人群上看，儒教是“入世”的，歷來都是用來教化百姓的，所以“從者眾”，而“道教”講究的是活在當下，超凡脫俗者往往都是極少數，所以往往“從者寡”。
從企業培訓的角度我們也可以看得出，社會上企業文化培訓的公司比比皆是，高水平的營銷策劃的則往往鳳毛麟角，而且往往都“喜歡”單打獨斗，策劃人即便是活動頻繁，但也僅限于與企業的董事長或者總裁這個級別和層面的，頂多是營銷總監，這也是好多朋友對邵珠富為何天天要和好多老總在一起、天天和企業高層交流不甚理解的原因之所在。
從作用上來講，道教的直接服務對象是極少數人：比方說，“張良”就是為“劉邦”為核心的少數領導層服務的，其他人只要執行就行；“諸葛亮”主要就是為“劉備”為核心的少數領導層服務的，其他人只要執行就行；“吳用”就是為“晁蓋”或“宋江”為核心的少數領導層服務的，其他人只要執行就行，所以當“宋江”喝了毒酒后，“吳用”的作用也就不明顯，故不久后也主動撒手人寰了；“劉伯溫”就是為“朱元璋”為核心的領導層服務的，其他人只要執行就行……
企業文化培訓方案范文3
關鍵詞：企業文化；企業發展；重要性
企業要想穩定的發展，使自身的經濟得到提升，企業就必須做好企業文化的建設發展，在發展的過程中創設一個良好的經營環境，明確管理目標，制定出相關管理方案。企業文化作為企業發展中重要組成部分，要加強對企業文化的構建，在發展的過程中培養提升員工的工作熱情，使員工為企業良好形象的樹立做出貢獻。
一、企業文化在企業發展過程中存在的問題
據調查顯示，目前許多企業管理者都缺乏對企業文化的重視度，在企業的發展過程中只關注企業經濟的變化，而導致企業存在大量的問題，如不能及時的解決企業中存在的問題，將導致企業無法正常經營。與此同時，相關管理者缺乏對經營方法的創新，在經營的過程中采用傳統的方法，從而使企業無法跟隨時代的進程，久而久之，企業則將會時淘汰。由于企業對文化建設缺乏嚴重的關注，致使企業文化在企業的發展中只是一種簡單的理念，無法為企業的發展發揮實際的作用。而企業管理者又缺少對企業員工的培訓，使得企業員工缺少職業道德意識，這樣員工就不會主動的工作。企業文化在企業的發展過程中不僅存在以上問題，同時，企業管理者也無法將企業文化的內涵灌輸到員工的思想中，企業只注重經濟的發展，而忽視培養員工的工作精神。所以，企業不能為自身樹立良好的形成，在宣傳的過程中也會遇到許多阻礙，而企業要想讓文化發揮實際的作用，只有明確企業文化發展的目標，制定相應的方案，這樣才會形成一個完整的經營體系，然而企業在發展的過程中卻缺乏明確企業文化的經營方案，從而企業文化對企業的發展沒有任何意義[1]。
二、企業文化在企業發展中的重要性
1.企業文化能為企業樹立良好的形象
企業的健康成長需要管理者能科學的經營和管理，并保證企業精神在企業的發展過程中發揮作用。因此，企業文化則成為企業發展的關鍵，企業文化中不僅包含著企業的先進的管理理念，同時，也存在良好的經營理念，如果管理者能有效的將企業文化貫徹到企業的發展過程中，那么將會得到良好的促進作用，企業文化也會為企業樹立良好的形象，從而使企業能在發展的過程中穩定的成長。與此同時，企業文化也會使員工的思想發展改變，讓員工具備基礎的職業道德理念。
2.企業文化是推動企業發展的動力
企業的發展離不開企業文化，而企業文化也離不開企業的發展，企業發展過程與企業文化相輔相成，二者缺一不可，如果企業文化離開了企業是發展，企業文化將無法實際的作用，而企業也很難穩定的發展。因此，企業文化是企業發展的推動力，企業在發展的過程中要采用科學的經營方法將企業文化融入到其中，并利用企業文化與其他企業做競爭，從而使企業能提高自身在市場中的競爭力。
3.企業文化促進企業和諧發展
企業在構建企業文化的過程中，其構建理念中融入著以人文本的理念，因此，企業文化能促進企業核心競爭力的提升，管理者在經營的過程中會與員工友好的相處，并以身作則，為員工樹立良好的形象，從而促進員工與管理者、員工與員工和諧的相處，并一同為企業的發展而努力奮斗。只有這樣，在企業的發展過程中才會形成一個良好的工作氛圍，從而促進企業的增長。
三、關于企業文化在企業發展中提出的策略
1.企業應對企業文化有足夠的認知
企業在發展的過程中，要明確企業文化的重要性，并對企業文化有足夠的了解，這樣企業在能有效的應用企業文化。因此，企業的管理者在制定企業管理方案時，首先要明確企業文化的目標，并根據企業文化的目標制定管理方案。與此同時，企業管理者要提升自身的職業道德素質和工作水平，在企業發展的道路上不斷學習企業文化，從而保證能科學的管理員工，并在管理的過程提升員工的工作效率，這樣企業也才會不斷的發展。企業的發展必須要走可持續發展道路，根據可持續發展策略提升企業的經濟效益，改善自身的經營方式，并按照企業文化的方案合理對企業員工進行分工，從而使企業形象完整的經營體系，讓企業朝著正確的發向發展[2]。
2.遵循以人為本的經營理念，激發員工工作的積極性
企業的發展離不開企業員工的努力奮斗，因而，企業在發展的過程中要尊重以人為本的經營理念，管理者應尊重每一位工作者，使員工感受到企業對他們的關系與重視，這樣企業員工就會激發自身對企業的思想情感，在工作的過程中認真對待自身的工作，幫助企業快速的發展。比如：企業管理者在適當的時候可以激勵和鼓勵員工，表揚工作優異的員工，并為其提供相應的獎品，從而激發員工參與工作的熱情。而企業也要讓員工在工作時充分發揮自身的主觀能動性，讓員工根據自己的思想工作，為企業構建新穎的經營方案，只有企業管理者重視每一位工作人員，員工才會為企業貢獻自身的力量[3]。
3.構建企業的特色
企業文化在企業發展的過程中，要具有獨特的經營理念，使其企業在市場中突出重要的位置，只有企業文化的特色別具一格，吸引人的眼球，企業的經營方法才會得到創新。因而，企業的管理者要選擇合適的文化內容，構建屬于自己企業的特色，從而調動員工工作的積極性，促進企業的發展效率。而在此過程中，企業必須要深入的了解基層群眾，根據群眾的特點制定出相應的經營方案，積極開展企業文化活動，讓每一位員工都能參與到其中。只有這樣企業才能得到真正的改革，并把企業員工的力量凝聚起來，推動企業的發展。
四、結束語
企業文化在企業發展的過程中具有重要作用，企業要重視文化建設，在構建企業文化的過程中，將新穎的發展理念和良好的工作意識灌輸到企業員工的思想中，讓員工擁有良好的工作素養，在工作的過程中對企業負責，從而有效的提升工作效率，這樣才能提升企業的管理效率。只有讓企業文化真正的發揮作用，企業才會穩定的發展，在市場經濟發展過程中得到認可。
參考文獻
[1]楊康.企業文化創建中的職工思想政治工作分析[J].企業改革與管理，2015，（21）：12-34.
[2]李麗麗.企業文化建設的概念和方法[J].現代經濟信息，2015，（21）：45-56.
企業文化培訓方案范文4
摘要：培訓作為企業人力資源管理一大重要模塊，優化企業的人力資源。針對應屆畢業生的入職培訓，無論對這些新進員工而言還是對企業而言都很重要。本文運用層次分析法，分析企業對應屆畢業生的培訓內容及其各自所占的權重，通過數據分析說明企業為了讓應屆畢業生更好地融入企業，應在哪些方面增強培訓，達到培訓效果。
關鍵詞：企業培訓 應屆畢業生 層次分析法
一、引言
在企業的人力資源管理中，培訓作為一大模塊不可或缺。培訓對于一個企業的意義不僅僅是培養優秀的人才，更重要的在于培訓還有吸引和激勵的作用，好的培訓系統能夠吸引更多的人力資源，尤其是對于初入職場的應屆畢業生來說，優秀的培訓制度有利于他們更好的發展，同時他們也想留在企業，可以改變就業中穩定性差的問題。
為此，本文所研究的就是企業對于高校應屆畢業生的培訓大體包括哪些內容，企業對于這些培訓內容如何分配權重以更好地達到培訓效果。
二、研究設計
通過對已有文獻的整理和總結分析，并通過對一些進行校園招聘的企業培訓體系的了解，筆者認為有三個方面的培訓是企業最重視的，分別是應屆畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力，而對這三個方面進行培訓的最終目標都是為了使應屆畢業生更好地融入企業。然后利用層次分析法，對企業一般需要進行的培訓內容進行分析，即企業為讓畢業生更好的融入企業而對各培訓內容進行相對權重的確定。本文采用層次分析法，對各培訓方案給出了相對權重，讓企業管理者能夠明顯看出應在哪方面加強培訓，哪方面的培訓更為重要。
三、實證研究
（一）層次結構建構
通過對關于應屆畢業生培訓內容相關文獻的整理和自我總結，筆者認為目標層是使應屆生最大程度的融入企業，準則層是心態與價值觀、組織歸屬感和能力，為此，筆者總結了七個方面的培訓內容作為方案層，分別為企業文化培訓、素質拓展、輪崗、團體活動、自我學習、領導帶領學習和座談交流。這七個具體培訓內容與準則層的三個方面均有關系和影響，因此，層次分析法的層次結構模型如圖1所示。
（二）數據分析
由于層次分析法軟件在輸入判斷矩陣的權重值后自動給出了單排序及總排序的一致性檢驗，所以我們很方便地得到了數據的計算結果。最終結果如表2、圖2所示。
從數據分析結果可以看出，為了使應屆畢業生更好地融入企業，企業對其的培訓重點應放在企業文化培訓、輪崗和素質拓展上。企業文化培訓對于剛步入公司的畢業生來說十分重要，通過企業文化培訓，不僅可以讓員工深入了解本企業的文化，同時可以培養員工的價值觀，讓企業的價值觀與員工個人的價值觀更好的契合。“企業文化本身對于員工的影響能力是有限的，它必須通過一定的載體來發揮更大的影響力，或者說必須與員工的價值觀有契合點”①，因此，企業文化的培訓同樣是與員工的價值觀互相磨合的過程。企業文化培訓可以通過多種方法，不僅是授課講解，還應多通過參觀、體驗等方法讓員工切身感受企業文化。
其次，便是輪崗和素質拓展。輪崗不僅能讓畢業生熟悉企業各個崗位的業務與工作，同時還能在輪崗的過程中發現自己的興趣點所在。這樣，畢業生對企業的認同感也會增強，也是對自己能力的鍛煉和發展。而素質拓展，則更能幫助企業調整應屆畢業生的心態、增強員工對企業的歸屬感和認同度、發掘自身的潛在能力。素質拓展一般通過團隊任務挑戰自身極限，在整個過程中，有利于培養受訓者積極勇敢的心態，發掘自身能力，在團隊任務中增強自己的團隊合作能力，提高團隊的凝聚力。
最后，座談交流和團體活動所占權重最小，但是仍然不可或缺。座談交流和團體活動可以消除畢業生剛進企業的陌生感，增強親切感。培養員工樂觀健康心態，增強組織歸屬感。
四、總結
培訓作為企業人力資源管理中的一個重要模塊，已經越來越得到企業的重視。對于應屆畢業生來說，培訓顯得尤為重要。因為畢業生如同一張白紙，很具有可塑性。如果在入職初期把握好時機，對畢業生進行完整系統的培訓，不僅能讓畢業生更好地發揮自身的價值，對于企業來說也是優化了本企業的人力資源配置。本文運用層次分析法，對企業的培訓內容進行了分析，并給出了各方案的權重。畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力是每個培訓最應強化的，為了培訓這些方面，使畢業生最大程度地融入企業，培訓的方法和具體內容多種多樣，但最主要的是培訓企業文化，進行輪崗制度和素質拓展訓練，同時注意畢業生的學習培訓，配合各種交流和活動。只有通過系統的培訓，企業才會感到人才的好用度，而員工也會穩定積極的投入工作。當然，企業應該在培訓之前做必要的培訓需求測試，在培訓后對培訓效果進行評估，給予反饋，才能使得企業的培訓體系不斷進步，增強企業的吸引力和人力資源的優化配置。
注釋：
① 王勍，鄔俊英.重視開展新聘應屆大學畢業生的入職培訓[J].實踐（思想理論版），2011（5）：35.
企業文化培訓方案范文5
[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現代人力資源管理理論，提出如何了加強國有建筑企業人力資源開發與管理的對策和建議，供大家參考。
1.前言
建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業．建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首?，F代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。
2.建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
（1）企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足．人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
（2）企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
（3）領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下⋯任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
（4）領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進．又較普遍地模仿抄搬西方經驗．只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
（5）企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊．對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業外部的優秀人才。
(6)人力資源開發尚未形成制度化和規范化．重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核．重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感．缺少員工成長與企業發展的良性互動機制．良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展．
(7)人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進．很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況．沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀．
3.改善建筑施工企業人力資源管理的方法
人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理．企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
3.1規劃管理
人力資源同其它企業的經營行為一樣．需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下．應該仔細規劃制定高管的數量及薪金．以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過?，F象．并制定應對風險的計劃．使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐
3.2塑造好的企業文化
管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀．這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性．好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用．目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化．頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效．
3.3設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節．設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力．現在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同．不同戰略需要不同的人員結構．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬．
從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員．薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來．發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力．
有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰．通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤．據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導．
建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準．也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。
3.4對員工進行有效培訓
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義．培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定．企業對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效．企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據企業需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工．經過這一過程，企業就確定需要對誰進行什么培訓了．②培訓實施的過程．首先確定培訓方法．培訓的方法有在職培訓和脫產培訓．不同方法適合于不同的技能培訓．其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式．最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．
(5)認真執行方案．由于牽涉到的因素太多，企業變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業管理的重要一環，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業管理者就必須徹底執行方案，不能因為暫時的不順而否定方案．適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執行．只有經過科學的管理變革，建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業．
企業文化培訓方案范文6
一、指導思想
為激發公司創新力，提高員工凝聚力，完成企業的創新發展規劃目標，探索出一條符合公司實際情況的企業文化建設思路，經公司研究確定，以“創新、服務、活力”為公司企業文化的指導思想，通過挖掘員工創新思維、弘揚公司服務意識和調動員工熱情與活力，來營造企業整體文化氛圍，提升企業整體形象。
二、建設原則
1、以人為本的原則
把員工視為文化建設的主要對象和企業的最重要資源，始終做到以人為中心，充分了解員工的思想意識狀態，通過公司全體員工的積極參與，發揮創造精神，企業文化才能健康發展。員工不僅是企業的主體，更是企業的主人，通過調動員工的積極性和創造性，實現員工自身價值的升華和企業蓬勃發展的有機統一。
2、講求實效的原則
契合企業當前實際情況，符合企業定位，一切從實際出發，制訂切實可行的方案，借助必要的載體，實事求是地進行文化塑造。
三、規劃目標
1、企業理念
建立具有公司特色的企業理念（如企業宗旨、企業愿景、企業戰略等），全體員工對于企業理念做到熟知熟記，并且能在具體行動中進行實踐。
2、學習體系
構建學習體系，學習借鑒并應用先進的管理模式和理論，學習和吸收先進的科學技術及操作技術，提高全體員工的整體素質。
3、形象標準
全體員工對于企業形象標準、管理者形象標準、員工形象標準能做到熟知并自覺踐行。
4、行為識別
主要體現在兩個方面，一方面是企業內部對職工的宣傳、教育、培訓；另一方面是對外經營、社會責任等內容。要通過組織開展一系列活動，將企業確立的精神、理念融入到企業的實踐中，指導企業和員工行為。
四、具體措施
1、創建良好的企業文化環境
企業文化環境建設是企業文化落地的重要形式，為使企業文化成為“看得見”的文化，更好地傳播公司的核心價值觀，引導員工自覺規范言行，采用文化展板、電子顯示屏等形式，創建公司員工照片墻，展現員工風采，凸顯優秀員工事跡等。
2、將各項活動作為搭建企業文化的形式載體，全年圍繞“服務 創新 活力”的指導思想開展分月活動。
3—5月份定位“創新月”，主要開展專業技能類、學習類、知識類活動，促進員工學習進取，扎實技術基本功，激發員工開拓創新，為生產營造良好的上進協作氛圍。包括“技能知識競賽”、“辯論比賽”、“安全生產競賽”等活動。
6—9月份定位“活力月”，主要開展體育競技類活動，激發員工活力，增強員工的凝聚力與企業向心力。包括“健康食堂 廚藝大賽”、“趣味解壓運動會”、“羽毛球比賽”、“籃球比賽”等活動。
10—12月份定位“服務月”，主要開展評比類和培訓類活動，增強員工服務意識，凸顯員工優秀品質，樹立服務榜樣標桿。包括“最美工作照”評選、員工拓展培訓等活動。
3、福利不是簡單發放，爭取給人以觸動。
根據工會慰問制度，公司慰問主要包括生育慰問、喜事慰問、喪事慰問、住院慰問、生日慰問、子女慰問、困難慰問。搭建員工“暖心工程”，豐富慰問金、節日禮品的發放形式，給員工送去真正的關懷與溫暖。結合節日組織符合節日特點的活動，例如三八婦女節開展關愛女性知識講座、六一兒童節組織親子觀影活動、重陽節踏青登高等節日活動。
將文化外化于形的方式，讓每位員工都能耳濡目染、潛移默化地接受公司良好企業文化的熏陶，將價值理念內化于心，達成思想共識，使看似無形的企業文化固化為“看得見、摸得著、可操作、可衡量”的視覺文化，在潛移默化中提升了企業品牌形象，進一步增強了企業文化的穿透力和影響力。
五、實施要點
1、全員參與、高層推動
企業文化建設是一個系統工程，它要求各部門的互相配合、共同參與，要有機地將企業文化與經營生產活動緊密結合起來。
2、各部門協調配合
企業文化建設要求公司內各部門協助共同參與，其中需要人力資源部、綜合部、工會的共同推進，以及所有部門的積極配合。
3、領導帶頭，正人先正己
領導者是企業文化的推動者、倡導者，在企業文化建設實施過程中居于核心地位。
4、言而有信，獎懲兌現
企業對員工的承諾是給予員工的激勵，如果只有承諾，沒有兌現，即承諾成為‘空頭支票”，員工對企業則失去信任。
5、提供溝通的平臺
