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企業內部培訓范文1
內部培訓師通過相互學習，分享經驗，切磋技藝，將有力地促進企業內部培訓師隊伍的建設和培訓教學質量的持續提升，對促進內部培訓師增強自我學習，提升教學技能，對凝練特色，塑造精品內部培訓師，深度塑造培訓產業品牌有重要作用。
關鍵字：企業內部培訓技巧探討
中圖分類號：C35文獻標識碼： A
正文:
一．什么是培訓
培訓是培訓老師通過宣導理念、傳授知識或訓練技能，以改變學員行為，進而提升組織績效的過程。
簡而言之，培訓是改變學習者的過程。
二．為什么需要企業內部培訓師
“君自故鄉來，應知故鄉事?！?培訓師是公司進行有效培訓的必要條件。因為外部培訓師不熟悉企業實際的情況，所以外部培訓師只能為學員帶來新的思維。內部培訓師最了解公司的情況，內部培訓師可以將自己的工作心得與實際工作問題結合起來，通過培訓提高企業內部人員的綜合能力水平。
然而內部員工之間的培訓有存在著一個致命的弱點，培訓人員沒有專業的培訓技巧或是意識，即便是經驗豐富，有著非常多的專業知識和技能也無法清晰、準確、層次分明地講述出來。這就是為什么需要培訓內部培訓師的原因。
三．培訓對象
現代企業的內部培訓培訓的主要對象是企業內部的員工，企業內部參加培訓的培訓人員主要是成年人，只有深入的了解成人學習的特點做到知己知彼。才能使企業內部培訓起到預期的培訓效果，成人學習特點及對策：
1. 尊重是培訓成人學員的關鍵第一點，培訓時尊重的表達，可以用保持目光接觸，集中精神傾聽，通過反問澄清學員不恰當的回答和記錄學員表達信息的方式；而不尊重學員的表現有：打斷學員發言，自己放肆地表達，給學員不停地提問和對學員主觀猜測等，這些都是不尊重學員的表現。
2. 培訓內容要有吸引力。當我們引導學員參與學習，為了更好地調動課堂氣氛和激發學員學習動力，我們還需要采取一些激勵措施：比如肯定學員發言中的亮點，用獎品獎勵表現好的學員以及創造無壓力的參與氣氛，切忌批評學員，拿學員開玩笑以及創造出嚴厲的參與懲罰氛圍。
3. 培訓內容要具備邏輯性。有邏輯的表述，才能讓學員形成結構化的記憶，易接受，不容易忘；同時，遵循一定邏輯的教材也是簡潔、清晰和層次分明的，有助于提高學習效率。
4. 讓學員找到歸宿感。 如何讓學員找到歸屬感？這可以給培訓的學員們分成幾個小組，選出一些干部，具體負責不同的事物，然后一個大班選出班長，學習文員，文娛委員，建立QQ群等等，這些都是增加學員歸屬感的方法。
5. 為滿足學員被喜歡、成功、找到愛、安全和受鼓舞的心理需求，作為培訓師，我們應該創造課堂的正能量，讓學員積極參與學習互動，激發學員的學習興趣。
6.培訓方式多種多樣，要求成人學員主動的參與其中。只有行為發生改變，培訓的效果才真正達到。知和行是存在很大的差距的，需要不斷練習才能從“知”到“行”。
針對成人學習的特點，我們需要有針對性地準備培訓材料，采取行之有效的培訓方法，從而達到改變學員學習的目的。
四．培訓怎么展開
暖場的目的在于吸引學員注意，營造一個自己想要的學習氛圍來激發學員的學習動機和渴望，從而開始培訓師和學員之間的初步交流。
這一步驟，簡單分為4步：（1）開場問好；（2）自我介紹；（3）導入主題；（4）亮題。
在這4步中，最難的是導入主題，需要注意的是自我介紹。強調在自我介紹時，一定要自信，一定不要采用那種“自殺式”的自我介紹方式。比如，我們受邀去給別的公司的人講課，而自己作為中國人要表達謙虛，于是這么開場：“各位同事，大家好，我叫XXX，來自XX單位，這次來給大家講課，是領導讓我來的，也沒做什么準備，就來了。對于今天我要講的這一塊，我也不是很懂，有講的不好的地方，請多包涵……”這就是自殺式的自我介紹，你自己都那么業余，別人請你來干嘛呢？從開場介紹自己就已經輸了。所以，給別人做培訓一定要自信，有底氣！
在導入主題之前，可以用8個方法：提一個問題，舉一個事例，講一個故事，做一個演示，播一段視頻，做一個游戲，列一組數據，放一張圖片。
有了這8種方法之后，我們開始導入主題，有三個關鍵點，要求做到簡短、聚焦和有沖擊力。做到這三點之后，我們開始用結構化的語言開始培訓的第二步驟――內容講述。內容講述可分為六種方式：（1）關鍵詞；（2）舉例；（3）比喻；（4）數據圖表；（5）圖示；（6）講故事。
舉了一個例子來說明講故事的妙用。一個老總受邀去講企業文化，文化是一個見不著，摸不到的存在，他不知道如何引入主題，于是我們老師給了他一個故事：
一個小偷，從來沒有失過手，他也被視作小偷界的一代宗師。一些小偷問他為什么屢次得手而從未被抓？那位小偷于是說，“之所以不失手，首先是因為我從不偷有狗的人家，而且我得事先踩點，我專門偷有錢的人家（智）；第二，我和我的小伙伴們一起作業，我總是第一個進去，最后一個出來（勇）；第三，分配戰利品的時候，我會根據各個兄弟所干的活兒的風險及重要程度分錢，弟兄們對我的分配比較服氣（信）。以上三點，就是我做小偷從不失手的原因?！庇纱丝梢姡@是一個智、勇、信三者兼備的小偷。盜亦有道，而企業的文化，無非就是愿景、使命和價值觀三者的結合。（我對這段銜接處理有斧鑿之痕，中間有不少銜接的細節忘了，只記得當時老師講得天衣無縫的感覺，那也是一種被人洗腦的感覺。）
開始進入最后一步――收官環節。這一環節，是對整場培訓內容的總結和提煉，如何收官呢？精彩的收官，要求簡短，具體和操作性強。分為三步：（1）總結回顧；（2）號召行動；（3）感謝祝福。
以上就是培訓展開的通用流程，包括暖場、內容展開和收官。
五．培訓者的素養
1.內容為王
精心準備自己的培訓內容，專注于信息，而不是自己，這也是克服內心緊張的一種方法。俗話說“臺上一分鐘，臺下十年功”也就是這么個道理。
2.感染力
感染力的演繹需要做到形、動、聲、情的協調組合。首先是形，即人的形象，重點是著裝和打扮。形象在工作中有講究的。我們要去給同事們做培訓和分享的時候，建議穿得比學員要稍微正式一個等級。比如，不能穿無領的T恤，或是船短褲、涼鞋等。說完形，再說動，即我們的肢體語言。肢體語言主要包括表情、手勢、站姿和行姿。有一首打油詩，可以將這幾點概括：
“上臺站定望全場，含笑問好音洪亮，開聲三句邁步走，先左后右身前傾，眼神交流手打開，最后退回起步點?！?/p>
在這所有的肢體語言中，眼交流是最重要的。
我們開始講課，第一讓人看到自己的形象，然后是肢體語言。
最后是我們的聲音以及由自己聲音所傳遞的一種能量，叫情。說完發聲，最后，我們要講情，即自己與學員間情感的互動與共鳴。對情的掌控，包括傳情和共情。傳情，即通過對情感節奏的掌握，有起有伏，從而營造一種積極向上，快樂舒適的課堂氛圍；共情，需要培訓者有同理心，會站在學員的角度來思考問題，選擇教學內容，控制教學進度，從而使自己培訓的節奏與現場學員同步。
企業內部培訓范文2
關鍵詞：企業內部;培訓情況 ;調查;思考
Abstract: Through the investigation, some basic units within the organization to carry out the training, there is a final result and the goal of training a gap exists between. The gap of many causes, through analyzing the main problem has the following several aspects. One is a worker training goal is not explicit. His training as a task to complete, muddleheaded learn, easily graduation. Two is the worker is trained without power. In order to cope with the higher level departments of examination and training, take a form, a job just. Three teachers have no pressure. Teacher training is a part-time job, training is not active, not hard, no interest drive, no pressure. Four is to spend other people's money to do other things.
Key words: enterprise; training; survey; thinking
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：
加強職工培訓，提高職工隊伍的整體素質，是企業平穩較快發展的基石，是提高工作效率、降低成本、防范事故的有效途徑，已引起了煤礦企業各級領導的高度重視。特別是陜西煤化銅川礦業公司年年都在不斷的加大培訓投入，每年初都安排多渠道、多途徑、多方位的各種類型、各個層次的干部職工培訓，各類培訓方方面面都非常到位。公司下屬各單位也都在不斷地加大培訓力度，在此，筆者通過調查了解，對有些基層單位內部組織開展的培訓中，存在著最后的效果與培訓的目標之間還存在著很大的差距。出現差距原因很多，通過綜合分析主要問題有以下幾個方面。 一是職工受訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，好象是完成企業安排的任務，把培訓當作任務來完成，如果沒有嚴格的考勤制度，職工也許都不會去，沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，輕輕松松地結業，培訓結束后，受訓職工不知道為什么參加這樣的培訓，也不知道學習了什么，培訓后對自己工作能起到什么作用。 二是職工受訓沒有動力。綜合各類職工培訓，不外乎有兩種。一種是為了應付上級有關部門的檢查而開展的辦證培訓，一種是根據年度計劃、上級安排開展的職工崗位培訓。拿證培訓，分為兩類，一類是新工人上崗前及轉崗人員崗前的辦證培訓，這種培訓只注重結果。經過培訓考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應培訓的課程學不完，證沒發下來就上崗了，對于受訓人員，學不學都能過關，即使偶而出現考核不及格的，交幾十元錢補考走個形式也就過關了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，辦個班，走走形式，過過場場，交交差事，了了任務，培訓的效果如何無人去真實考核。 三是教師沒有壓力。培訓教師都是兼職，都有自己的收入，他們根據培訓計劃，備備課，有的甚至連課也不備，列幾個題綱，或者照著教材念，不主動，不用心，沒有利益驅動，沒有壓力感。四是花別人的錢辦別人的事。對于參加學習的人員和授課教師都認為是花企業的錢，辦企業的事，效果如何與自己無關。
如何提高培訓效果，真正發揮職工培訓作用，提高職工隊伍的整體素質，為企業的發展，企業的安全生產起到積極的作用。我個人認為要重點抓好以下幾個環節的工作。
一、重培訓效果，輕培訓結果。各級主管培訓的部門應該把重點放在職工受訓后的效果、培訓過程中施教者教學質量、受培訓者接受培訓的態度的考核上，走出培訓的目的就是考試、辦證這個誤區。大家設想如果職工不具備崗位的實際操作技能，不能按標準要求進行操作，員工的安全素質差，業務技術和操作技能落后于崗位的要求，他們拿到的結業證、上崗證、操作證再多，也不能滿足實際工作的需要，不僅不會提高企業的效益、工作效率，為企業降低成本，甚至還會給用人單位以假象，認為受訓職工具備操作技能，具備上崗資格，大膽地使用，結果很有可能因為他們的操作不規范而影響生產，甚至會導致人身傷害事故的發生，給企業帶來巨大經濟損失。
二、改變考核方式，提高考核結果的含金量。當前在培訓過程中，絕大多數都是施教者出題，這樣就嚴重存在著交差事、了任務的不良現象。施教者圍繞所謂的考試范圍施教，甚至將答案寫出來交給學員，出幾道試題交給主辦單位就算了事了，這種培訓為考試而培訓，收不到培訓的效果。對于培訓的考試、考核應該認真對待。由用人單位根據培訓班的培訓目標，應達到的培訓效果命題、監考、閱卷、評定，施教人員圍繞培訓班的教學大綱、培訓要求進行施教，以教、考分離來驗證培訓效果，實現培訓的目標。此外，對于辦證的資格培訓，培訓結束后，由用人單位在實際工作中對受過培訓的人員進行考核，如果達不到崗位操作技能要求，不能滿足實際工作需要的，撤下來重新培訓，直至合格、用人單位滿意為止。
企業內部培訓范文3
[關鍵詞]內部培訓師；煙草企業；隊伍建設
[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）45-0042-02
21世紀，人才是企業的第一核心競爭力?？萍嫉牟粩喔镄?、市場的不斷發展和行業的持續前進，都需要員工不斷吸收新的知識和技能，持續提高自身綜合素質，方能跟上企業發展前進的步伐。而科學系統的培訓，則是實現員工素質不斷提升的關鍵。然而，如果一味聘請外部培訓師培訓或直接將培訓項目外包，不但花費大量成本，且往往缺乏實效性。因此，建立一支高水平的內部培訓師隊伍，提高企業培訓的投入產出比，已成為當前各企業人力資源開發工作的重中之重。
1 內部培訓師隊伍建設的重要意義
1.1 促進人力資源培訓開發
內部培訓師隊伍建設是人力資源培訓開發體系中不可或缺的有機組成部分。一支優秀的內部培訓師隊伍，對于企業充分利用內部培訓資源，提高人力資源培訓開發的科學化、系統化和規范化有著十分重要的積極作用。同時，內部培訓師本身也屬于企業人力資源的一部分，因此其隊伍建設本身也是企業人力資源培訓開發的重要環節。
1.2 提高培訓針對性實效性
培訓針對性和實效性的欠缺是當前大多數企業都面臨的問題，而強化內部培訓師隊伍建設，充分發揮內部培訓師的重要作用則是解決這一問題的有效途徑。企業從外部聘請的培訓師雖然可能在理論高度、培訓技巧等方面勝于內部培訓師，但也存在對企業情況和員工培訓需求缺乏了解，與企業實際結合能力差的問題。因此，在培訓的針對性和實效性方面，內部培訓師往往比外部培訓師有優勢，因為他們本身屬于企業的一分子，對于企業的實際情況、員工的培訓需求都更為了解，能夠開發和實施更加貼近企業的培訓課程，同時也更容易對培訓效果進行考察，并根據培訓反饋持續改進，從而有效提高培訓的針對性和實效性。
1.3 有效降低企業培訓成本
知識經濟時代，知識更新速率快，人力資源要求高，因此企業也不可避免地面對著培訓頻率提高，培訓項目增多，培訓范圍擴展的需求。在這樣的情況下，如果仍一味地選擇將培訓項目完全外包，或過多地聘請外部培訓師，高昂的培訓費用必然成為企業的一大負擔。而利用內部培訓師資力量則相對而言費用遠低于外部培訓，能夠大大降低培訓成本，有效提高培訓的投入產出比。
2 煙草商業企業內部培訓師隊伍建設現狀及問題分析
正如前文所論述，內部培訓師隊伍建設對于企業而言有著十分重要的價值。而煙草商業企業具有規模大、分支機構多、行業特征明顯等特點，更是十分適合建立企業內部培訓師隊伍。因此，近年來不少煙草商業企業開始注重內部培訓師隊伍的建設工作，并取得了一定的成效，但總體而言仍存在一些亟待解決的問題：
2.1 內部培訓師資力量的匱乏
師資力量匱乏是當前煙草商業企業內部培訓師隊伍建設面臨的首要問題。不少企業內部現有的專職培訓師數量很少，大多數培訓師仍是兼職，且專業素質達不到應有的要求。在這樣的情況下，少數的專職培訓師并無法完全滿足企業員工的培訓需求，而兼職培訓師由于主要仍以其本崗位工作為主，故往往無法將精力過多地投入培訓，存在缺乏授課技巧、授課經驗，教學方式刻板陳舊的問題，導致課程枯燥乏味，無法調動員工培訓興趣，培訓效果欠佳，無法充分發揮內部培訓師隊伍應有的積極作用。
2.2 內部培訓師選拔標準的偏差
就當前煙草商業企業的內部培訓師隊伍建設的實際情況來看，在選拔考核方面也存在一定的偏差。在內部培訓師選拔、聘任的過程中，往往只注重其技能、資歷、經驗、職位等硬性標準，卻忽略了作為培訓師所必備溝通力、傳播力、親和力、觀察力、影響力和學習力等基本素質。這樣選的內部培訓師雖然具有較強的知識理論水平，但卻可能由于上述種種基本素質的匱乏，無法很好地體察員工的培訓需求，不能有效地進行表達和溝通，導致整個培訓過程味同嚼蠟，甚至可能由于缺乏參與培訓工作的熱情，僅僅將其當做一項硬性任務應付了事，培訓效果也就可想而知。
2.3 內部培訓師激勵機制的缺失
目前大多數煙草商業企業尚未建立起科學合理的內部培訓師激勵機制，除了課酬之外幾乎沒有其他能夠調動內部培訓師工作熱情的激勵手段，且不少企業的課酬標準制定也并不科學合理，這就導致不少內部培訓師缺乏參與培訓工作的積極性和主動性。尤其是兼職培訓師，在缺乏激勵的情況下，更不愿花費大量精力和時間去承擔并非自己本職工作的培訓事務。如此一來，一旦內部培訓師隊伍整體缺乏工作動力和工作熱情，培訓效果便必然難以得到保證。
3 加強煙草商業企業內部培訓師隊伍建設的途徑探析
一般而言，越是行業特征明顯、規模大、機構多、標準化程度高的企業，其需要的培訓內容越詳細，越專業，因此也就越離不開內部培訓師的努力。煙草商業企業正具備了上述種種特征，故迫切需要進一步強化企業內部培訓師隊伍建設，充分發揮其重要作用。
3.1 科學選拔，增強內部培訓師資力量
3.1.1 拓展內部培訓師選拔渠道
針對當前實際現狀，應進一步加強動員，拓展內部培訓師選拔渠道，吸收更多的優秀人才加入內部培訓師行列。這首先需要各級煙草商業企業的領導對內部培訓師隊伍建設工作予以充分重視，在企業內部予以廣泛宣傳動員，鼓勵更多的優秀人才積極參與內部培訓師選拔，為企業人力資源培訓開發工作作出有益貢獻。同時，還應在當前選拔制度的基礎上合理拓展選拔渠道，除自主報名參選之外，還可綜合采用部門推薦以及領導親自參與培訓等方式，進一步擴大煙草商業企業內部培訓師資規模，滿足員工日益增長的培訓需求。
3.1.2 改進內部培訓師選任標準
優秀的培訓師必須具備良好的綜合素質，而同時前文也提到，相較于外部培訓師，企業內部培訓師的一大優勢就是對企業情況和培訓需求更加熟悉，與參培人員的溝通更加融洽。因此，為充分發揮這一優勢，在培養內部培訓師時，其選拔標準不應當僅僅考慮理論基礎和專業水平，更應當考慮其綜合素質，以及對企業文化的熟悉和認可度。故煙草商業企業應在現有的內部培訓師選任標準基礎上進一步加強改進，除考核其工作業績、業務水平、資歷等硬性標準之外，還應對其表達力、溝通力、影響力、體察力、組織力、學習力、創新力，以及對煙草企業文化的認可度等軟標準進行多方面的綜合考察，從而選拔出既具備豐厚專業知識，又具備培訓師基本綜合素質的優秀人才，切實增強內部培訓師隊伍的整體素質，提高培訓效果。
3.2 強化激勵，激發內部培訓師工作熱情
良好的激勵機制是增強員工工作積極性和主動性，提高其工作效率和工作質量的必要保障，內部培訓師作為企業的一分子也不例外。當前，煙草商業企業對內部培訓師的激勵多限于物質激勵，且課酬標準未能因培訓效果的好壞體現出明顯的差別。鑒于此，筆者提出兩點建議：
3.2.1 豐富內部培訓師激勵手段
除給予課酬、補貼等物質激勵之外，更為其提供深造學習、職位晉升等激勵；同時，注重精神激勵，定期在內部開展“優秀培訓師”、“明星培訓師”等評選活動，并予以大張旗鼓的表彰，通過樹立典型，激發內部培訓師的榮譽感和上進心，從而使其主動投入培訓工作，不斷提高培訓技能技巧，增強培訓效果。
3.2.2 改革內部培訓師課酬標準
當前煙草商業企業內部培訓師的課酬標準主要是與等級掛鉤，有些單位內部培訓師甚至只是個兼職的工作，沒有任何報酬。故建議建立培訓效果與培訓師課酬掛鉤的機制，加強對培訓效果的考核，在一個培訓周期結束之后通過考試、考察等方式檢驗參培員工的培訓成果，并制定出合格的標準（如考試成績必須達到85分以上），對于培訓結果達不到既定標準的培訓師，予以扣除部分課酬甚至降級的處罰，對于培訓成績突出的培訓師則予以一定的獎勵。如此將內部培訓師的課酬充分與培訓效果掛鉤，獎懲分明，方能促使其不斷努力提高培訓質量。
3.3 以訓促訓，加強內部培訓師職業培訓
內部培訓師作為企業自己的老師，同樣需要隨著行業和培訓需求的發展而不斷進步，因此對其進行相應的培訓同樣是不可或缺的。除了聘請專業培訓師對企業內部培訓師進行職業培訓之外，還應當在煙草系統培訓師隊伍內部形成良好的互動培訓機制，定期組織級別高、經驗豐富的優秀內部培訓師前往各基層煙草商業企業對當地的內部培訓師進行有針對性地培訓。尤其對于營銷、專賣、物流等專業性較強的崗位培訓師，更當注重培訓師本身職業能力的培養。同時，還需要加大對內部培訓師隊伍建設的資金投入，投入專項資金用于購買培訓師培訓的相關教材或光盤，引導企業內部培訓師自我培訓，從而不斷提高自身的專業素質、課程設計開發能力和授課水平。
綜上，一支優秀的內部培訓師隊伍是推進企業人力資源建設工作不斷發展前進的重要保障。尤其對于規模大、分支機構多、行業特征明顯的煙草商業企業而言更是如此。因此，企業應充分重視內部培訓師隊伍的建設，通過加強動員、科學選拔、強化激勵、以訓促訓等手段不斷提高內部培訓師隊伍的整體素質，促使其為企業人力資源培訓開發工作發揮應有的重要作用，推動我國煙草事業不斷向前發展。
參考文獻：
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企業內部培訓范文4
醫藥行業作為一個特殊行業，企業內、外部客戶的培訓也必然有它的特殊性，比如除了常規的培訓課程：企業文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外，生產性企業對內還需要安排GMP培訓，商業性公司需要GSP等培訓，醫藥產品危機事件全員應對與配合處理等醫藥行業類的特色課程。當然作為醫藥企業一般都會把培訓的重點確定為銷售人員及其管理者，在整個培訓體系的全年計劃中也是占有一個很大的比例，醫藥營銷方面的培訓課程更是有別于其他行業，有很強的專業性。
本文著重介紹如何為醫藥銷售人員按進司時間的長短、所負責品種的類別、個人所處管理層級的高低、個人在公司的職業生涯發展計劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓課程。在此北京群英偉業醫藥營銷培訓公司培訓師岳峰為醫藥行業HR們提出一些培訓規劃建議。
醫藥企業年度培訓計劃就是根據公司的培訓規劃制訂的全年培訓具體運作計劃，它回答的是培訓什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓計劃制訂的工作內容很多，包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等。從滿足醫藥企業經營需要的角度看，培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足醫藥企業長期經營對人力資源的需要而采取培訓活動；年度目的，是為了滿足醫藥企業年度經營對人力資源需要而采取培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。
年度培訓計劃的制定應該注意以下幾個原則：
原則一：培訓計劃必須首先要從公司的經營目標出發，培訓是為這一目標服務的。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。
原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查。
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異。
原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。
原則六：注重整個過程中的細節。
醫藥企業的年度培訓計劃具體到營銷團隊的培訓計劃和管理工作應該完成以下幾個工作：
一、培訓前階段：
1、學員培訓需求調查：
作為醫藥企業的人力資源部門或培訓組織者，還要做好培訓前受訓人員的需求進行調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓，除了調查問卷外，還必須結合訪談，向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
另外，作為培訓組織和策劃者的你還應該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓，也不是所有的培訓都適合同一個人，更不是所有人都有學習和培訓方面的主動意愿。所以，在正式培訓展開前，應該對自己的受訓人員進行有關資質方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓，哪些人有何種培訓方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓？培訓的課題、導師應該是什么類型的？他們對于培訓效果的期望值是什么？但就年度內某專題的需求調查，應該就某一主題展開調研，過于開放、分散的反饋是沒有實際意義的，因為年度內的某一次培訓最好圍繞一個或幾個主題展開會更具有針對性。
對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，評估受訓人員學習資質，總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。
制定培訓解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定出哪些培訓課程自主開發，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養數量、培訓系統的建設，作出培訓計劃和培訓預算。
培訓預算：對有固定培訓預算的醫藥企業，大多以各部門員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算可以相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數醫藥企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。做為培訓管理人員不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底企業情況，采取“要事第一”的原則。
2、受訓對象的細分：
醫藥企業與銷售直接相關的人員從橫向醫藥業務分工不同可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）；醫院組類；普藥商務組類；銷售管理人員；產品經理；內部培訓師。縱向按進公司時間長短和所處層級可以劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。
3、將培訓課程分類：
一般可以分為基礎篇、技能進階篇、實戰提升篇。然后按照進入公司的時間長短逐級安排：根據醫藥企業的具體情況或安排內訓，或送學員外出參加一些公開課，尤其是企業高層、產品經理大多可以通過參加行業內組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業對他們的獎勵。
4、 年度培訓計劃的時間安排：
建議HR將營銷人員的培訓每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節假日之后，因為這個時候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時間段，企業通過組織集中培訓，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓調整大家的心態，回到自己的區域市場后象充過電的馬達一樣就會自動運轉了。
5、 培訓公司與培訓師的選擇：
當醫藥企業確立了內訓需求、學員細分和時間安排后，就可以選擇培訓公司和培訓師了。現在醫藥行業培訓專業公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓的公司和老師比較少，幾個老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F在醫藥培訓界有兩類培訓師隊伍：一類是通過中介機構銷售自己課程的老師，另一類是醫藥企業直接找到品牌培訓師購買其課程的老師，兩個群體應該說各有千秋，不分伯仲。
醫藥企業在選擇培訓老師的時候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓老師在電話里或在本地約見做個溝通與交流，你也可以提前設計幾個培訓里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結構和培訓方案，問問他給哪些企業做過兩次以上的培訓等等，這時你就基本可以判斷出這位培訓師是否能勝任你們某次培訓要求了。
培訓師應該根據企業現有產品特點和營銷模式、營銷團隊特點、目前經營狀況，對企業進行診斷咨詢，立足于企業經營現狀，設立某培訓主題和培訓內容模塊提綱；經過與醫藥企業人力資源和企業高管層確認和溝通后，為培訓老師其提供準確、完整的第一手信息，以便于更恰當、更精確地為醫藥企業量身定做出培訓課程課件。
另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓公司或培訓老師提出一個接一個的要求，比如要求增加培訓增值服務內容，常見的培訓增值服務有練習作業布置與點評、現場分析會、專家會診、附送培訓時段、晚上課外輔導或接受營銷難題咨詢等等。
二、培訓中完善階段：
在具體的培訓執行、也就是課堂上，醫藥企業的培訓負責人最好派人做現場跟進。培訓正式展開前，可以由一名導言人先上臺，介紹本次培訓項目的背景、目標、培訓老師，以消除受訓人員的心理障礙，使培訓課堂的氣氛一直處于可控的狀態。培訓負責人和其他工作人員要在培訓師講課過程中，不斷地發現問題并做記錄，課間了解受訓人員的反饋意見，并及時與培訓老師溝通作出調整，鼓勵受訓人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業方還有責任和義務為受訓者的互動參與創造條件，比如，設計游戲和角色扮演類的互動，準備獎品，安排茶點時間，鼓勵自由發問等等，都是鼓勵參與的好方法。
三、 培訓后績效管理：
培訓績效管理是一個典型的過程化管理，必須依托在對系統流程進行管控的基礎上，應該以過程管控的方式來達到培訓的績效，在系統流程管控過程中涉及的常用工具主要有：
■ 培訓需求調查表
■ 培訓內容設計調查表
■ 抽樣調查分析表
■ 培訓現場管控一覽表
■ 人員簽到考勤表
■ 課后效果、滿意度調查表
■ 培訓績效基準評價
■ 培訓績效分析報告（有時可用到魚骨圖）等等。
培訓績效評價主要集中關注培訓前、中、后的服務質量，以及參考受訓學員的評價意見如何。因為受訓者是培訓項目的接受主體，也是培訓績效的評估者與受益者，所以醫藥企業的HR或其他培訓組織者在培訓后應該鼓勵受訓者表達自己的感受。
企業內部培訓范文5
節省成本，外部培訓資源費用高
不管是派遣員工到其他企業實習還是聘請外部企業培訓師到企業進行培訓，相對花費的時間成本與財務成本都高得多。一般而言，內部培訓師的成本包括課程開發和激勵機制兩個方面。這兩方面在成熟定形后，就可以在企業的多次培訓中將成本分攤。同時，內部培訓師也就是員工培訓員工，相關成本還可以進一步攤薄。
有效管理，培訓內容及效果的實時監督
由內部培訓師對員工進行培訓，可以在培訓前監督審核培訓師授課內容的開況，培訓過程中維持紀律，及時協調培訓師與學員的溝通，培訓結束后可及時對培訓師的授課效果及學員的學習效果進行評估總結，為下一次的培訓提供經驗和教訓。
職業發展，內部員工的成長激勵
有道是“學高方能為師，身正才能為范”。在企業內部挖掘和培養優秀的或有經驗的員工擔任內部講師，實際上就是對企業內部人力資源的充分開發和利用，對于優秀的員工來說，承擔內部講師的任務對其職業生涯無疑是一種新的挑戰和嘗試。通過培訓授課，內部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應對突發事件等方面的綜合實力，而在開發課程過程中，也有利于自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學員和企業的肯定也會給其帶來成就感，有利于激勵優秀員工繼續留在企業，攀登其職業生涯的另一個高峰。
培訓效能，解決企業個性化需求
企業內部培訓師，對于企業的文化、運營更加了解，從而更加容易掌握和明確培訓的目標與需求。因此能夠更為快速地完成培訓前期的準備工作，并能夠針對企業存在的實際問題進行及時、自主地開發課程。由于講課內容與案例更貼近企業的實際，所以也更容易為員工所接收和理解。
教學相長，建立學習型企業文化
企業內部培訓范文6
關鍵詞：企業；內部；審計工作；有效措施
根據相關研究和調查來看，受計劃經濟的長期影響，我國較多企業內部的審計工作開展效果都不夠理想，在很大程度上給企業可持續發展造成極大制約。因此，在我國市場經濟發展不斷加劇的大環境下，企業發展規模的不斷擴大，給企業內部審計工作提出了更高要求，必須與企業的未來發展和實際發展需求相適應，才能真正實現企業各種資源的最優化配置，最終為企業進一步發展提供重要保障。
一、企業內部審計工作存在的主要問題
對當前企業內部審計工作的開展情況進行全面調查和分析發現，其存在的主要問題有以下幾個方面。
1、重視和認識不到位
在企業不斷發展的過程中，部分管理人員片面的認為審計工作發揮的作用不大，對審計工作的認識不到位、重視程度不夠強，致使審計機構成為企業內部一個無關緊要的部門。在較多企業的管理工作中，管理機制和管理制度還不夠完善，根本無法發揮審計工作的監督作用，從而影響審計工作在企業員工心目中的地位，甚至出現將審計工作看作挑毛病、找麻煩的部門，給審計工作有序開展造成嚴重阻礙。此外，部分企業的管理人員認為內部審計是對企業的經濟情況進行調查，如果投入過多精力和資金，則有可能降低企業員工的工作積極性，影響各部門之間的團結和穩定，導致企業內部審計工作根本無法全面落實和嚴格執行。有部分公司將審計工作與會計工作混淆在一起，他們認為會計人員可以發揮監督作用，不需要高度重視審計工作，致使企業內部審計結構不夠合理，給審計工作的獨立性和權威性造成極大影響，最終影響企業更快、更好地發展。
2、監督力度還不夠強
目前，我國較多企業設置的審計機構都是由董事長、總經理來管理，因此，在企業領導不夠重視的情況下，企業內部審計工作存在監督力度還不夠強的問題，從而大大降低了審計機構的監督效用。與此同時，在這種由董事長和總經理管理企業所有事務的經營模式下，審計監督人員根本無法對上述人員進行有效監管，從而無法達到審計的真正目的，致使企業內部出現很多問題，給企業管理水平全面提升造成嚴重影響。
3、審計人員素質問題
在企業內部審計工作全面推進的過程中，審計人員發揮著非常重要的作用。因此，必須有效提升審計人員的綜合素質，加強培訓和教育，才能更好的滿足審計工作的各種需求。但是，我國較多企業的審計人員都存在素質水平整體不夠高等問題，大大降低企業內部審計工作的實效性。在實踐過程中，較多審計人員都是學的會計專業，他們參加的審計工作培訓時間較短，因而沒有較高的專業水平，審計知識不夠全面和老套，給企業內部審計工作有序開展造成極大影響。與此同時，很多企業內部審計工作都存在審計方法不夠現代化、審計手段不夠多樣化的問題，沒有高度重視審計人員計算機操作能力的提升，也沒有為審計人員提供各種培訓和晉升機會，從而降低他們的工作熱情，最終影響企業審計人員的未來發展和創新能力。
4、審計工作影響因素多
在市場經濟快速發展的情況下，企業面臨的發展環境變得越來越復雜，不僅要及時克服企業內部的很多影響因素，還必須對外部存在的各種不確定因素進行有效防范，才能真正提高企業的市場競爭力。因此，企業內部審計工作的有序開展存在很多影響因素，審計人員必須對內部和外部的情況進行全面調查，并科學、合理的分析這些因素帶來的后果，才能真正為企業制定各種決策提供可靠參考依據。與此同時，企業內部的員工通常是一起工作、娛樂等，他們之間有著一定感情和個人聯系，如果某個員工出現問題，審計人員有可能存在一些顧慮，從而無法真正發揮自身的工作主責。因此，企業內部審計工作存在很大風險，必須注重工作內容的真實性和可靠性，盡量挑選素質較高的審計人員，才能真正保證企業內部審計工作的公正性、客觀性和實效性。
二、做好企業內部審計工作的有效措施
在實踐過程中，有效提升企業內部審計工作水平，做好企業內部審計工作的有效措施主要包括以下幾個方面。
1、更新觀念，提高重視和認識
在企業快速發展的情況下，企業內部審計工作的有序開展，需要領導注重與時俱進，及時更新自己的觀念，提高對審計工作的重視和認識，才能真正發揮審計機構的作用，從而有效監督企業內部的經濟情況。在企業的組織結構中，審計機構是增加企業經濟效益的重要部門，通過修正各部門工作中存在的不足，可以有效改善企業的市場環境和經濟環境，從而促進企業經營效益和業績不斷增長。因此，企業想要穩定、持續發展，就必須提高對審計工作的重視，加大支持力度，充分發揮審計部門的治理作用，降低各種經濟問題的發生率和企業的經營風險，才能真正促進企業內部審計工作水平不斷提升，最終推動企業未來可持續發展。
2、加大建設力度，提升審計工作的地位
我國較多企業中，審計機構都是由高層管理人員管理。因此，審計人員對高層管理的依賴性很強，但獨立性和權威性等卻很弱。在我國市場經濟快速發展的新形勢下，企業內部審計工作的有效開展，必須加大建設力度，提升審計工作在企業內部的地位，才能真正引起企業員工的重視，充分體現出審計工作的重要性。在實踐過程中，企業成立審計機構，必須重視它的獨立性，將一定賦予審計人員，才能避免企業部分領導干涉審計工作的內容，從而保障企業內部審計工作的公正性、客觀性和實效性等。與此同時，企業內部審計機構的建設，需要加大投入力度，讓企業各部門的人員參與其中，才能真正體現審計工作的自主性、重要性，最終為企業長遠發展提供重要支持。
3、加強法律機制建設，提升企業整體經濟效益
在很多發達國家中，企業內部審計工作方面的法律機制都比較完善，但我國在這方面還需要健全。因此，隨著我國市場經濟的快速發展，加強法律機制建設，是企業進一步發展的重要基礎，對于適應我國經濟的發展需求有著極大作用。在實踐過程中，借鑒和學習國外的先進、優秀經驗，建立一套科學、合理的準則，并嚴格執行和全面落實，有利于促進企業內部審計工作的規范化、制度化發展，最終為企業各部門更好的服務。與此同時，注重企業內部審計領域的有效拓寬，是提高企業內部審計工作質量和工作效率的重要方式，對于促進企業內部審計工作方法、手段等不斷創新有著重要作用。目前，審計工作的領域已經拓展到財務會計、非財務指標的考核、生產經營審計和管理審計等多個方面，需要加強企業風險的有效防范，才能真正促進企業管理不斷創新，從而推動企業更快、更好地發展。例如，加強審計工作的宣傳力度，提高企業內部審計工作的影響力，讓企業員工清楚認識到審計工作的重要性，嚴格按照相關法律制度執行，對于優化企業內部環境、增強企業員工的責任意識等有著重要作用，是企業形成良好風氣的重要方式。
4、加強培訓力度，提升審計人員素質水平
在企業的發展中，優秀員工占據著重要地位，是企業市場競爭力和綜合實力不斷提升的重要保障。因此，企業想要做好內部審計工作，就必須加強培訓力度，提升審計人員的素質水平，才能讓他們養成良好的品質，在實踐工作中堅持實事求是的原則，是保證企業內部審計工作公正性、客觀性的重要基礎。與此同時，提高審計人員的理論知識水平，讓他們結合企業的實際情況進行全面分析，并對企業當前的發展需求進行充分考慮，以降低企業的運營風險，從而提高企業內部審計人員的抗風險能力和綜合素質水平。例如，審計工作對技術方面的要求比較高，審計人員必須注重先進技術、方法的學習和應用，并積極創新審計工作思路和模式等，才能真正為企業各部門提供更好的服務，從而促進企業內部審計人員整體素質水平全面提升。由此可見，企業的審計人員需要對自己的工作認真負責，并深入到企業各部門的工作中，才能充分發揮自身的工作職責，以促進企業內部審計工作高效、可持續的開展。
三、結束語
綜上所述，在現代企業不斷增多的大環境下，企業內部審計工作發揮的作用越來越重要，需要企業領導給予高度重視和全力支持，才能真正促進企業可持續發展。因此，在實踐過程中，加強審計工作的建設，完善相關法律制度，加大審計人員培訓力度，對于提高企業內部審計工作的實效性、影響力等有著重要影響，是企業各部門有序開展管理工作的重要保障，在促進企業整體效益不斷增長上有著重要作用。
參考文獻
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