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醫院人才培養范文1
國家政策支持與鼓勵下，非公立醫院得到快速發展，在滿足醫療供給、改善就醫環境、提升診療服務等方面起到了極大的促進作用，但也面臨巨大挑戰，最突出的就是缺少頂尖人才、不注重人才梯隊建設、人員流動率高、人員專業技能偏低等方面。通常事業編制、科研環境、晉升通道、學術氛圍、教學資質等因素將絕大部分頂尖醫療專業人才留在公立醫院；主觀而言，急功近利、缺乏系統培訓、管理不規范、不重視文化建設等因素降低了人員質量和穩定性。
一、非公立醫院人才特點
（一）主體廣泛。醫療專業人員是醫院的核心群體，受到所有醫院的重視。同時，醫院是一個系統，越來越多的各類人員配置在醫院，患者在醫院是否能滿意，醫療質量和安全能否保證，除醫療專業人士之外，所有崗位的密切配合與優異表現至關重要，當我們把目光從“疾病”轉移到“病人”，或者說將以“醫療”為中心轉移到以“患者”為中心時，人才的外延自然泛化，所有的崗位都需要重視。另外，為改善服務質量、提升患者滿意度，非公立醫院借鑒行業外經驗，新的崗位逐步出現，如前臺、導診、呼叫中心、咨詢員等；為了提升醫院競爭力和運營效率，經營部、市場部、客服部等新的部門開始建立，相應專業人才出現在醫院的組織架構中。
（二）來源渠道多元化。人才多樣化導致來源渠道多元化。區別于公立醫院以學生畢業分配為主要渠道，非公立醫院幾乎會應用所有的人才招聘渠道，如招聘會、招聘網站、獵頭、人員推薦、各種朋友圈等。渠道多元化為人才流動提供了支持和保障的同時，對人才的背景、能力、品質、經驗等方面的調查和評估的難度加大，對人才使用單位的招聘能力、選拔能力也提出了挑戰。
（三）培養重點各異。大部分非公立醫院在規模、設備、品牌等方面與同區域大型公立醫院有較大差距，導致在競爭策略方面各不相同，如以服務取勝、以專科專病取勝、走高端路線、以市場經營取勝等。不同的競爭策略，需要不同的人才策略做支持，人才培養重點也不同。總體而言，非公立醫院在醫療專業人才培養方面與公立醫院相比略遜一籌，而在服務人員、經營人員培養方面更具優勢。
（四）管理與考核方面功利性強。危機意識強、競爭意識強，表現在人才管理與考核上，更偏重功利性。在生存和發展的壓力下，醫院對各個崗位的評估與考核，無論是醫療專業崗位、經營管理崗位或客戶服務崗位，都將客戶數量、收入、成本等放在重要位置。
二、人才培養重點
（一）服務?；颊邔︶t院的感受，來自在醫院內的整體體驗，這個整體體驗中，診療部分屬于核心，圍繞著核心而且對患者整體體驗產生重大影響的是服務。服務品質的高低直接影響了患者滿意度。因此說，醫院內只有兩類人，一是為患者提供服務者，二是為前者提供服務者。為患者服務，或為同事提供支持，才是職責所在。有了這樣的思想，才能建立一個真正和諧、高效、美好的團隊。
（二）質量。質量指工作達到穩定一致的高水準。質量表現在醫療、護理、服務、運營等各個方面，每個方面都有相應的質量要求，同時，忽高忽低的質量會嚴重影響患者期望值與滿意度、提升管理難度、增加管理成本、增加醫療風險，因此，除了對優質的追求，還有對穩定一致的要求。
（三）效率。在同樣的條件下獲得最多的產出是對效率的衡量標準，但效率并不是簡單的投入產出比較，追求效率以一定的質量標準為前提，效率不等于無限壓低成本，而應是合理投入下的最大產出。
（四）安全。醫院內安全是底線，患者、家屬、工作人員等都是安全方面需要關注的對象，靠完善的質量管理、優化流程、科學的監控、持續培訓、不斷提升的技術作為保障。
三、人才培養方式
（一）人才培養從招聘開始。隨著國家公立醫院改革、編制逐漸廢除，人才流動逐漸增加，非公立醫院將迎來更多的人才機會，而選擇怎樣的人才需做清晰的思考。改造不同價值觀的人，難度遠大于選擇相同價值觀的人，因此，招聘是人才培養最重要的環節之一。無論何種性質的醫院，治病救人都是其核心。積極、奉獻、愛心是醫院價值觀中的天生成分，優質、高效、安全的服務是獲得收益的基礎。在選擇員工時將價值觀是否與醫院符合作為評估標準，有利于人才長期穩定發展。
（二）通過崗前培訓“刻模子”?！皪徢芭嘤枴笔侨瞬排囵B重要一環，讓新進員工認識醫院、了解醫院各部門如何運轉、知道醫院規章制度、了解處理問題的步驟和方法。要完成這樣的目標，不是依靠幾天集中學習就能完成。從員工新入醫院到可以獨立完成本崗位工作，需要集中全面學習、主管在崗培訓、關鍵課程培訓、階段性考核相結合。新員工培訓就象“刻模子”，將來自五湖四海的新員工，通過訓練變成具有統一行為標準的“醫院人”。
（三）建立完善的培訓體系。培訓體系包括確定培訓需求、課程設計、培訓執行、培訓評估。培訓是為醫院戰略服務的，因此，培訓需求要根據醫院戰略現狀與目標，結合各崗位態度、知識、技能的需求與不足進行制定。課程設計是對課程形式、內容的規劃與細節計劃，需要根據醫院不同崗位、不同教育背景、不同思維方式進行適度調整。培訓執行形式可以多種多樣，如課堂式、在崗培訓、以考代訓、項目小組等。培訓評估是培訓體系中難度最大的一部分，不僅限于現場評估，還包括評估培訓后工作質量、工作態度、工作行為，往往難以量化，以定性考核為主。從培訓內容來看，醫生的規范化培養、職稱晉升、繼續教育和護理的操作技術培訓考核等，是公立醫院培訓的主體，這種模式被復制到很多非公立醫院，但這只培訓的一部分。首先，每個崗位都應有相應的階梯式培訓；其次，有一些培訓適合于每個崗位，如溝通、禮儀、服務培訓；另外，不同部門的同一層級需要接受某些相同的培訓，如管理、輔導等。
（四）在工作中培養。系統思考是培養員工的基礎。很多醫院在工作出現差錯和問題時，總習慣去找責任人給予處罰，帶來的問題是，員工習慣于推脫責任、逃避責任、明哲保身。從管理的角度看，90%以上差錯都有系統方面的問題：當管理者從整體流程考慮杜絕失誤時，差錯才能降到最低；當管理者允許員工犯錯，為其遮風擋雨時，他們會更具有開拓創新精神；當員工不會因學雷鋒中的失誤被懲罰時，雷鋒才會越來與多。
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關鍵詞：公立醫院 人才培養 重要性
一、公立醫院面臨的形勢與人才培養目標的定位
1.新時期公立醫院面臨的形勢。一方面就是強化公立醫院醫療衛生工作服務觀念。醫療機構改革要“以病人為中心”,公立醫院的辦院宗旨仍然要體現實行人道主義,救死扶傷,全心全意為人民服務。這些實質內涵，體現出新時期公立醫院的工作具有更強的人性化服務理念。另一方面就是公立醫院經營步入不完全的市場軌道。作為獨立經營實體的公立醫院,主動適應社會主義市場經濟體制,成為其發展的客觀要求與必由之路。公立醫院要生存與發展就必須注重內在整體實力的提升和發展，重視人才培養和再教育,進一步提高專技人員的醫療水平，走質量效益之路,才是公立醫院健康有序發展之路。
2.公立醫院專技人才素質與定位。公立醫院專業技術人才的整體素質體現在品德、技術、服務、經營和管理方面。新形勢下公立醫院人才培養的目標應定位在培養具有創新能力和社會主義思想品德、有服務意識與服務技能、掌握全面創新醫學知識與經營管理的專業技術人才。
二、新時期公立醫院人才培養的思路
1.人才效益性的認識。公立醫院首先深刻認識人才培養的投資與效益的關系。人才知識的轉化可給公立醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益,但這些效益的產生具有間接性與長期性特點。一些公立醫院對人才培養存在短期效益的思想與行為,采取“拿來主義”(主要靠引進人才)、“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才；什么時候缺,什么時候引進或培養)，缺乏規劃性、目標與延續性，必然影響人才培養工作的正常開展與遠期目標的實現。所以公立醫院人才培養應有規劃性與目標性,建立完善的人才培養管理制度,并長期開展工作。
2.實行點與面相結合的人才培養?！包c”的培養,即指重點人才的培養,一般是從中、高級職稱的中青年人員中選擇重點人才苗子,其后定目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造詣。培養目標是專業學科帶頭人,培養目的是使其較好掌握新技術,跟上現代醫學發展的步伐,使公立醫院的專業學科形成特色，并在某個學科上處在國際、國內或地區的領先地位?！懊妗笔桥囵B公立醫院人才的基礎,也是最重要的方面,其理由是:其一,公立醫院人才結構是由高、中、初檔次的醫學人才互補形成的合理、穩定的梯隊。只有各級人才的合理存在,功能互補,才能發揮公立醫院人才的最佳效果。其二,由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得公立醫院專業人才群體性更顯重要,醫療工作的完成有賴醫院各專業部門之間的協調合作與有序配合。只有搞好面上的人才培養才能使公立醫院功能得到正常發揮,才能提高公立醫院總體服務水平與醫療技術水平。
3.服務技術型人才的培養。醫療衛生工作突顯服務性的重要性，要求人才培養中必須改變重技術輕服務的傳統觀念與做法，堅持并持續培養與之相適應的專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練,第一是“技術三基”的訓練,即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練,提高專業技術素質。第二是“品德三基”的培養,即通過道德基礎培養，培養其良好的公民道德意識與職業道德意識；法制基礎教育，提高醫務人員法律觀念和意識,使之能自覺地依法行醫,規范醫療行為；心理和社會基礎知識教育，通過醫學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握與病人溝通的技巧,提高服務社會、服務病人的意識與水平。
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1 中醫護理人才培養的現狀
護理人才培養起步相對晚，護理人才培養還有部分按醫學生培養模式，基礎課和專業基礎課課時設置不合理，基礎課課程設置和課時偏多、偏難，專業基礎課課時壓縮現象嚴重，護理專業基礎課程針對性不強，甚至醫學生和護理本科生同用一本教材，不能體現中醫護理的特色和優勢。而在教學過程中重理論，輕臨床實踐，重醫療，輕護理。更重要的是中醫院校培養的學生是滿足中西醫結合醫院、西醫院和中醫醫院以及社區的需求，在臨床實踐中無論在西醫院還是中醫院，由于臨床缺乏中醫護理引導人才，導致以西醫規范帶教為主，忽視了中醫護理的規范帶教，使學生不能將所學的中醫理論知識和實踐相結合，中西醫護理的發展不能并進，學生專業特色不突出，畢業生在醫院難以較快地發揮中醫護理的帶頭作用。不能完全滿足人民群眾對中醫護理的需求。
2 培養“實用型”中醫護理人才，順應市場的需求
現代醫學模式和人民健康觀念不在是“有病治病，而是未病先防”，中醫的整體觀和辨證施護體現以人為本、個體化特色服務優勢，加之獨特的中醫護理操作技術，體現“安全、高效、低耗、創新、發展”的特點，能滿足人民群眾對中醫護理的需求，符合當代人們的健康理念。適應護理事業的發展。結合以上特點，采取以下的措施。
2.1 調整課程結構 精簡醫學基礎課程，增加中醫護理學基礎的課時，特別是增加臨床實踐的課時，用更多的時間給學生系統學習中醫護理理論和傳統的中醫護理技能，真正滿足人民群眾對中醫護理的需求。
2.2 整合中醫護理教材 不能原用醫學生的培養模式，更不能共用同樣的教材。中醫護理的教材雖然編著了不少的書刊，但缺乏規范性、實用性和權威性。如中醫養生保健，中醫飲食護理等等教材，內容重復，可以將中醫護理教材整合成2本《中醫護理學基礎》和《中醫臨床護理》具能體現中醫護理特色又實用于臨床實踐。
2.3 加強“雙師型”中醫護理師資的培養 由于中醫護理教育起步晚，臨床缺乏中醫護理教育人才，中醫醫院中醫護士比例極少，西醫院就更加缺乏，學生進入臨床實踐不能得到規范的帶教，不能滿足學生的實踐性教學，為培養既有扎實的中醫理論知識，又有較強的實踐操作技能和良好的職業素質的綜合護理人才，就必須加強“雙師型”中醫護理師資的培養。
2.4 “中西醫護理并舉” 中醫護理專業的護士，在接受祖國醫學的護理知識外，還應重視西醫學知識及現代護理技術的學習，在臨床工作中既掌握西醫護理的相關知識和技能，又能體現中醫護理的思維特色和專業技能，將中西醫護理之長有機結合而服務于人類，更加體現中醫護士的雙重優勢。
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關鍵詞：精細化管理；人才培養；方法
對于醫院來說，人才是最為重要的資源，對醫院進行建設、管理、醫院的長遠發展等都需要人才。所以，醫院一定要高度重視人才的培養，只有有了人才，醫院的科研實力、管理水平、醫療水平、文化建設等才能得到提升，醫院才能夠滿足人們對醫療的需求，實現可持續發展。
一、醫院人才精細化管理培養模式分析
隨著市場經濟的不斷發展，人們的生活水平得到了很大的提高，隨之對生活的質量提出了更高的要求，對醫院醫療水平的期望值也在不斷在管理一是要通過精細化管理來實現。所謂的醫院精細化管理，指的就是醫院實行政事分開制度，摒棄傳統的管理模式，由先前的事業單位逐步轉變為社會企業。具體的表現就是由院長負責；創建醫院法人機構；采用績效管理的方法對醫院進行管理；建立并執行以公益性為重心的考核體系；實行靈活流動的人事制度；對醫院分配制度進行徹底的改革；實行以工作績效為基礎的分配方案。醫院精細化管理主要是通過使用程序化的手段，促使醫院的各個部門精準、高效、合作、有序持久運行。這種管理方法在醫院管理中是一種比較高的境界。二是要加強全成本核算管理，這是醫院管理的基礎。在對醫院進行全成本核算的基礎上，建立完善的經濟管理制度，進而實現對醫院成本的有效控制，再結合多角度、全方位的管理方法，最終實現醫院質量高、消耗低、效益好的發展目標，完成對資源的優化整合。信息化是醫院人才管理的主要手段，醫療管理和運營管理是醫院管理系統的主要組成部分。
二、人才培養現狀
部分醫院已經意識到了人才的重要性，開始著力培養和引進人才。但依然有很多醫院管理模式落后，人才匱乏，發展現狀堪憂。當下，醫院人才培養問題主要體現在以下幾點：一，人才緊缺，尤其是高水平的人才相當匱乏，有些醫院由于自身的局限，引進人才極為困難，不僅學術頂尖人才嚴重不足，人才數量不多，而且年齡較大，后備力量明顯不足，那種臨床、科研、教學能力都很強的綜合型人才更是少之又少，這在很大程度上制約了醫院的發展；二，人才隊伍流動性強，人才資源嚴重流失，很多醫院沒有建立先進的人才促進機制，沒有良好的發展環境，缺乏包容性，這會導致大量的人才外流，尤其是高層次的人才；三，人才結構急待優化，人才的年齡、專業水平、學歷等結構不合理現象在各個醫院較為突出，大部分臨床醫生學歷較低，醫學技術人員的學歷更是急待提高，科研人才嚴重匱乏，這些都會對醫院的發展產生阻礙作用；四，人才管理模式落后，很多醫院都注重人才的使用，忽略人才的培養，對人才的管理精細化程度不夠。
三、精細化管理之下的人才培養
醫院的人才培養主要包括以下幾個方面：一，培養醫院管理人才；二，培養臨床醫學人才；三，培養科研人才；四，培養教學人才?；诰毣芾淼尼t院培養人才主要可以從以下幾個方面著手。第一，創建良好的人文環境，實行人才成長戰略。首先，醫院對人才培養的方向、目的等要有明確的定位，其次，醫院要重視、愛護、撫育人才。第二，注重人才的分類、分層次培養。要針對不同級別的醫務人員制定不同的培養方案，初級醫務人員的培養主要是抓好“三集、三嚴”、計算機學習；中級醫務人員的培養主要是專業培訓；高級醫務人員的培養主要是研發新技術、開展新項目，并且加大對年輕醫務人員的扶持。第三，對學術領頭人進行選拔和管理。把學術領頭人、年輕專業人才的培養作為人才培養的重心，堅持以“公開透明、人人平等、公平競爭、擇優錄用”為原則，嚴格篩選學術領頭人，并且定期對他們進行嚴格考核，實施雙向目標、動態管理，對于那些成績顯著的學術領頭人要給予表彰和鼓勵，并提供外出交流學習的機會。第四，加強繼續教育。對醫務人員進行在職培訓，并且在條件允許的情況下，可以邀請經驗豐富、專業技術水平高的著名學者來院指導授課，使得醫院醫務人員可以不斷獲取新的知識，掌握先進的技術，進而提高醫務人員的專業水平。第五，注重對學術領頭人后備人才的培養。醫院要制定出合理的后背人才培養計劃，確定后備人才的培養名單，采取行之有效的培養方案，不但要給他們提供實際鍛煉的平臺，而且還要投入資金，把他們送到有名的大醫院學習、參觀、交流。
四、結語
人才是醫院發展的動力，人才的培養對醫院來說極為重要。醫院要建立“培養與引進并行，側重培養”的人才理念，在引進人才的時候，不但要考慮人才學歷的高低，更要重視人才的實踐能力，摒棄“有高學歷的就是人才”的傳統觀念。人才引進之后，要為他們提供科研資金、安家費、相應的補貼等，并且解決好住房、配偶工作安排、子女上學等問題，這樣可以使得他們全身心的投入醫學研究，沒有后顧之憂?；诰毣芾砣瞬诺呐囵B要點面結合，全面，有重點有層次，建立激勵機制，完善引進人才、培養人才的制度。
總而言之，人才培養是一項復雜且長期的工程，醫院制定明確的培養目標和考核制度，采用精細化管理方法，大力培養人才，進而實現醫院的長遠發展。
參考文獻：
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醫院人才培養范文5
關鍵詞 會計人才 醫院管理 激勵 重要作用
一、現階段醫院會計人員的狀況
現階段醫院會計人員在多方面表現出不能適應新的市場經濟下建立現代醫院制度所需的要求，具體如下：
1.人員結構問題
隨著醫院經濟體制改革的進一步發展，會計人員結構的弊端逐漸明顯，相當多的會計人員對市場經濟發展、會計改革深化中出現的新情況、新問題，學習不夠，業務知識陳舊，更缺乏理論研究；一些會計人員的責任意識、道德意識、風險意識、服務意識和法律意識也亟需提高。
2.業務能力及繼續再教育問題
隨著經濟發展，為了適應市場經濟下現代醫院所需的要求，會計人員需要不斷知識更新，這就需要對會計人員進行不斷的繼續教育。只有擁有一大批高素質、高層次、了解國際慣例和規范、迅速適應經濟發展新情況的會計人員，才能保證醫院經營持續健康發展，才能更好的適應競爭日益激烈的市場經濟。
3.會計監督問題
隨著我國經濟體制的轉變，醫院的自主性、獨立性日益增強，國家對醫院的直接的行政干預逐漸減少，因此，在新的經濟形勢下，醫院會計人員的身份究竟該如何定位，為誰服務，由誰來監督，如何處理與各方面的利益關系，這是我們進行會計人員管理體制改革首先必須解決的基本問題。
二、現階段會計人才應具備的條件
隨著醫療體制改革的進一步發展，市場經濟也在以更快的步伐滲透到醫院領域，因此確定醫院會計人才的培養目標及培養方式，使培養的會計人才適應經濟需求，成為醫院會計領域過程中探討和解決的問題，其應具備的條件如下：
1.新型的工作理念
隨著知識經濟的到來和經濟體制的變遷，會計人員要學習計算機技術，從繁瑣的帳務處理工作中解脫出來，僅僅會使用會計語言“說話”已不能適應市場經濟下的醫院發展要求，要從專門進行帳務處理的工作擴展到參與醫院經營管理、財務分析、財務策劃、財務預測、財務決策等工作中去。會計人員要在新的工作環境和新的工作目標的要求下轉變工作理念，激發創新意識，樹立全局觀念，擴展醫院理財思路，從微觀的具體的會計核算工作中解脫出來擴展到宏觀的全面的醫院管理工作中去，支配資金運作，成為醫院利潤的創造者。
2.全面的會計電算化知識
會計電算化使會計擺脫了繁瑣的手工記帳程序，提高了會計數據處理速度，保證了會計信息質量，突破人工計算對計算復雜問題產生的限制，能更準確地反映醫院的經濟運行過程。會計網絡化是在會計電算化基礎上的高科技結晶，可以使醫院將其財務信息傳遞到外界。它將促使會計人員必須懂得信息技術、網絡技術、軟件開發與設計和軟件操作等一系列新的技能和知識。因計算機的知識發展不斷更新，會計人員還需不斷更新知識。
三、關于如何培養會計人才的問題
1.明確培養目標
由于工作針對性不同，會計人才主要分三類：一類會計人才工作的重點是進行會計的核算、反映和監督，因此具備一定會計基礎知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術，能夠操作計算機和使用會計軟件，并最終能編報真實可靠的財務會計報告是此類會計人員的培養目標；另一類會計人才其工作的側重點仍然是進行會計核算，但在會計核算的過程中注重智能運用，因此應培養其能根據所產生的會計信息進行財務分析、財務預測、財務決策，要有較敏銳的觀察能力和分析問題、解決問題的能力；最后一類是以開展財務管理活動為主的會計人才，這類會計人才就要求能全面掌握現代醫院經營管理知識、要具備對醫院經濟活動進行事前預測、事中控制和事后考核的能力、要能依據已搜集到的各種經濟資料，設定某些經濟參數，采用一定的管理會計方法，對醫院某一方面的經濟活動趨勢作出事前預測或規劃，能融理論和實踐于一身，能指導全局性、整體性財務工作。
2.建立繼續教育培訓機制，使會計人才理論與實踐相結合
會計制度經常隨經濟政策的變化而變化，這就要求會計人才要不斷學習，在不斷學習的過程中掌握新的會計理論、會計方法、會計技巧；在不斷學習的過程中提高自己的理論水平，提高自己用理論指導實踐的能力，最終達到提高綜合素質的目的。同時，會計行業的特點是實踐性、操作性較強，但實踐經驗和操作技能直接接受理論的指導，只有一個人不斷地從實踐中將理論轉化為實踐，理論結合實踐，才能適應不斷變化的市場需求。所以，應鼓勵并支持會計人員在職繼續學歷教育，建立長期后續教育機制，以提高會計理論素質和業務水平。
3.引入市場機制，建立靈活的用工制度
建立嚴格的競爭上崗機制，提高醫院會計從業門檻，對考試合格人員進行崗前職業培訓，從源頭上把握醫院會計從業關口。對會計人員實行集中管理、競爭上崗、定期輪崗、末位淘汰，從制度上提高會計人員的積極性。
醫院人才培養范文6
關鍵詞：醫保支付方式改革；醫院管理；人才培養體系；醫療資源；DRG
1引言
醫保支付方式改革是在醫改中發揮醫保引擎作用的重要途徑。深化醫保支付方式改革可以控制醫療費用的不合理增長，引導醫療資源配置，規范醫療服務行為以及促進現代醫院管理。2017年6月，國務院辦公廳的《關于進一步深化基本醫療保險支付方式改革的指導意見》提出，激發醫療機構規范行為、控制成本、合理收治和轉診患者的內生動力，健全醫保對醫療行為的激勵約束機制。這實際上就是要通過支付方式改革發揮醫保對醫院的價值導向作用，改變醫療機構的行為，提升醫院管理水平。醫院管理是指運用現代管理理論和方法，對人、財、物、信息、時間等資源進行計劃、組織、協調、控制，充分發揮整體運行功能，以取得最佳醫療率和醫療效果的管理活動過程[1]。醫院管理是影響醫療體系運行的關鍵因素。從管理系統的視角看，醫院管理是由若干有聯系又有區別的要素所構成的管理整體。這些要素包括人的管理、事（醫療）的管理、信息的管理、物和設備的管理、財的管理[2]。醫保支付方式改革可以激勵醫院控制成本，提高管理效能，同時提高診療行為的規范性，降低風險。醫保支付方式改革必然促使醫院管理人才培養體系進行改革。本文總結我國醫保支付方式改革現狀，探索建立基于醫保支付方式改革的醫院管理人才培養體系。
2醫保支付方式概述
國際上醫保付費模式經歷了三個階段。1）數量付費（FFS）階段（始于德國，1883—1980年）。該階段以醫院為核心，主要依據人頭、人次、項目、床日等收費，項目由政府部門定價，醫院關注服務數量，忽略醫生診療風險和差異，推動了醫院粗放經營模式，即以擴大規模為手段促進醫院發展。這一階段院方關注如何提高床位使用率、床位周轉率等數據指標，整體上對入院指征把握不嚴，一定程度上導致了資源浪費。這種支付方式在我國長期占據主導地位，由此產生優勢醫療資源聚集，超大規模醫院陸續建成，典型的例子是鄭州大學第一附屬醫院，編制床位8475張，有三個院區，12個院中院。2）質量付費（DRG）階段（始于美國，1980—2010年）。該階段以醫生為核心，實行按病種、疾病分組收費，關注醫生工作的風險和貢獻，同時推動醫院朝精細化管理方向發展，促進臨床創新、服務質量提高。按疾病診斷付費的目的是減少過度利用服務，最終達到費用控制的目標。但是醫院運營中可能會誘發醫生道德風險，即為了降低運營成本，提高床位周轉率，將術前檢查環節置于門診環節，導致門診費用上漲，醫療服務的總費用并未得到有效控制；醫院盡可能壓縮住院病人在院時間，部分需要短期護理的病人可能會面臨轉院繼續接受后續治療及護理的問題；部分醫院被迫取消成本高、社會又確實需要的臨床服務項目；對醫院透明度及提供適宜性醫療服務提出挑戰；增加了醫院的管理成本，審查工作難度加大。3）價值付費（VBP）階段（始于美國，2010年以后）。該階段回歸以患者為中心的評價、定價和發展階段，醫療定價的權威不是政府和醫院，而是患者體驗和療效評估，推動醫院管理朝人本方向發展，關注患者體驗，避免過度醫療。質量付費回歸醫療本質，建立以患者為中心的醫療服務評價體系。從發展趨勢上看，我國正處于按數量付費到按質量付費過渡的階段，由于區域衛生發展水平及病案管理水平不平衡，并行付費制主要有三種：病種付費；按人頭、床日等多種數量付費；疾病診斷相關分組（DRG）付費。同期，國家衛計委在深圳市、三明市和克拉瑪依市開展C-DRG收費方式試點，三明市已率先實行C-DRG付費。國家醫保局成立以后，確定了30個城市作為DRG付費國家試點城市，并公布了《國家醫療保障DRG分組與付費技術規范》和《國家醫療保障DRG（CHS-DRG）分組方案》，融合當前主流DRG版本的優點，形成全國統一的26個主要診斷分類（MDC）和376個核心DRG分組（ADRG），并要求各試點城市及所在省份2020年模擬運行，2021年啟動實際付費。
3醫保支付方式改革對醫院的影響
醫保支付是基本醫保管理和深化醫改的重要環節，是調節醫療服務行為、引導醫療資源配置的重要杠桿，各地積極探索醫保支付方式改革，在保障參保人員權益、控制醫?；鸩缓侠碇С龅确矫嫒〉梅e極成效，支付方式改革必然影響醫院管理和醫院發展。我國2O世紀8O年代末開始對疾病診斷相關分組（DRG）的研究和探索，但是未與支付方式關聯，主要是因為缺少四個方面支撐：疾病診斷和手術操作名稱分組、編碼的標準化、病案首頁的規范化填寫、醫院信息系統化。隨著我國信息化發展水平的提高，醫院管理人才水平不斷提升，醫院逐步具備上述四個方面能力?；诖?，可以探討支付方式改革對醫院管理的影響，以這個點來分析醫院管理人才培養體系如何建立。醫院需要思考部門設置及職責是否適應DRG支付方式改革。支付方式改革與醫院經濟運營密切相關，醫院管理者重視醫院運行指標體系數據，醫院經濟目標對醫院管理具有重要影響。醫院運營部門面臨支付方式改革挑戰，激發醫院成本核算精細化、醫療行為規范化、收治患者合理化。工作辦法方面需要利用信息化手段，建立醫院成本和質量監管信息系統。開展病種成本分析，獲取病種人力、物力資源消耗，指導醫院管理者能夠確定哪些程序或服務應該被保留，哪些應該被放棄。醫院還需要建立靈活而透明的管理機制以支持激勵機制不斷調整和完善。在醫院醫療質量和安全管理方面，醫院需要質量與安全管理部門通過信息化監管，促進規范行醫、合理檢查、合理用藥、合理治療，及對關鍵節點、重點科室、重點病種的監管，基于DRG數據是質量與安全精益管理及科學化決策的重要手段。支付方式改革得以實現與疾病診斷編碼密不可分，病案管理關系DRG收付費方式的可靠性，病案管理要適應醫療衛生體制改革，提高病案利用價值。疾病和手術編碼是病案數據質量的關鍵一環，要嚴把病案書寫質量關，特別是病案首頁信息填寫質量，建立病案信息準確性及有效性審查機制。支付方式改革能否得以實現，信息化手段是基礎保障，醫院信息化水平是實行DRG收付費改革的重要因素。醫院精細化管理需要醫院信息工作做到精確化、模塊化、數據化，以提高醫院管理層具體應用的可操作性。
