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科技公司人力資源管理范文1
關鍵詞：長沙 高新區 人力資源管理 外包
一、人力資源管理外包概念的起源及其發展
1990年，加里·哈默爾（gary hamel）和普拉哈拉德（c.k.prahalad）在《哈佛商業評論》發表了題為《企業的核心競爭力》的文章，首次提出了“外包”（outsourciing）這個詞匯，英文直譯為“外部尋源”，指企業整合利用外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的應變能力的一種管理模式。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業知識的企業。根據外包內容的不同，可以分為信息技術外包（ito）、業務流程外包（bpo）和知識流程外包（kpo），人力資源管理外包屬于bpo中的企業內部管理數據庫服務。
隨著中國經濟的快速發展和企業招聘人員規模、地域范圍不斷擴大，企業一方面希望能夠降低勞動力成本，提高生產管理效率；另一方面，對內部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動合同關系、保險等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業內部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現在很多企業在中國各地甚至國外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰。因此，人力資源管理這個原本屬于企業內部的管理部門，被切割出來成為一門專業的生意。人力資源管理外包正是在這樣的背景下應運而生。人力資源管理外包就是企業根據自身的需要，將與人力資源管理有關的業務有選擇性的外包給有更優資質的以從事人力資源管理為主營業務的專業型公司，以達到優化成本，提高效率，激發企業的核心業務，使企業具有更強大的競爭力的目的。
二、高新技術開發區的概念及使命
高新技術開發區是指我國在一些知識密集、技術密集的大中城市和沿海地區建立的發展高新技術的產業開發區。中國高新技術產業開發區以智力密集和開放環境條件為依托，主要依靠國內的科技和經濟實力，充分吸收和借鑒國外先進科技資源、資金和管理手段，通過實施高新技術產業的優惠政策和各項改革措施，實現軟硬環境的局部優化，最大限度地把科技成果轉化為現實生產力而建立起來的集中區域。建設高新技術產業開發區，是中國經濟和科技體制改革的重要成果，是符合中國國情的發展高新技術產業的有效途徑。
三、長沙高新區的具體情況
長沙高新技術產業開發區創建于1988年10月，1991年3月經國務院批準為首批27個國家級高新區之一。經過多年發展，長沙高新區經濟社會發展取得顯著成績，綜合經濟實力在全國105個國家級高新區中排名16位，綜合創新能力名列第9位，在中部11個國家級高新區中綜合經濟實力名列第2位，連續7次被評為全國先進高新區。2009年以來，長沙高新區先后獲批國家級首批9個創新型科技園區之一，國家三個科技與金融結合試點高新區之一，國家15個科技服務體系試點園區之一和湖南省首個國家海外高層次人才創新創業基地。目前，長沙高新區已成為長株潭兩型社會和長沙創新型城市建設核心區。
“十一五”期間，園區基本保持技工貿總收入三年翻一番、財稅收入兩年翻一番的發展速度。截止2012年底，入園企業共5000多家。2012年長沙高新區最新財報顯示，麓谷全年技工貿總收入達到1760億元，同比增長16%；規模工業總產值達到1238億元，同比增長13%；財政總收入突破60億元，同比增長20%；公共財政預算收入20.88億元，同比增長21%?！笆晃濉逼陂g，長沙高新區各主導產業規模工業產值最高保持了50%以上的增長，累計完成高新技術總產值2855億元，實現利稅332億元，高新技術產業增加值達到690億元，占全市90%以上，全省30%以上。
四、長沙高新區企業實行人力資源管理外包的條件分析
1.高新區的使命決定了企業必須降低成本。國家興建高新區的目的是為了讓部分企業在財政、稅收的優惠措施下，能夠集
優勢資源，甩掉包袱，在某一項目或領域取得突破性的成功，以促進區域經濟的發展。對于高新區的任何一家企業來說，人力資源管理部門都是他們必須具備的部門，但是相關的人力資源管理的業務卻并非他們所擅長，如果動用企業太多的資源保障人力資源管理部門的運行則會得不償失。反之，如果企業將部分不熟悉的人力資源管理業務實施外包，一方面能夠保障企業人力資源管理部門的高效運行，由專業的人員做專業的事；另一方面在外包公司選擇得當的情況下可以適當的節約成本，尤其在外包市場成熟的地方，這樣企業能夠集中優勢資源發展自己的核心業務。
2.高新科技企業的性質決定了實施人力資源管理外包的必然行。高新區的企業群主要由高新科技企業組成，管委會只提供政策方面的扶持，具體的業務還需要由企業自己解決，高新科技企業面臨的環境是資源有限，時間有限，市場變化快，創新壓力大，企業只有在短期、高效的情況下迅速打破常規，項目獲得決定性的突破，企業才能生存與發展，否則會被迅速淘汰。而人力資源管理部分業務的外包，一方面能減少常規業務對企業精力的消耗，使企業能夠集中精力辦好某一件事；另一方面為企業的發展提供高效的人力資源支持，畢竟，今天的人力資源部門已經是企業戰略實現不可或缺的環節。
3.區域集中是發展人力資源管理外包的可行性條件。第一，高新區企業群數量龐大，就以長沙高新區來說，截止2012年底，入園企業達到5000家，這樣大的企業群，人力資源管理的常規業務量必然是龐大的，在這樣的地方實施人力資源外包是有市場的；第二，企業辦公地點相對集中，都聚集于政府劃定的相對范圍之內，這一條件為外包商實施外包項目管理提供了便利條件，節約了運營成本，更有利于企業與外包商的溝通交流，有利于企業對外包項目的監督。 4.長沙高新區具有較好的外包氛圍與條件。長沙高新區是中國服務外包基地城市核心示范區，服務外包產業起步較早，依托政策、人才、環境和軟件產業等各個方面的優勢，已經聚集了一批從事服務外包業務的企業200余家。為提升整體形象、擴大園區影響力，長沙高新區興建了服務外包示范基地，項目位于長沙高新區麓谷科技新城中心區域，面積約10萬平方米，建設成為服務外包產業專業園區，聚集一批從事服務外包業務的企業，主要體現在信息技術外包（ito），及業務流程外包（bpo）方面，在前面的論證中，我們已經提到人力資源管理外包隸屬于業務流程外包，這為人力資源外包產業的發展提供了較好的物質條件。
5.人力資源優勢。長沙市是中國重點高等教育及科研基地之一，有以“211工程”重點大學——國防科技大學、中南大學、湖南大學、湖南師范大學為代表的高等院校49所和76家專業培訓機構。在2009年度“福布斯中國大陸最佳商業城市最佳排行榜”上，長沙的勞動力素質獲得該排行榜“單項冠軍”，這也是從2004年到2009年第六次連續獲得該項排名第一，而對于高級人才指數的評比，長沙也位居排名第三位，僅次于北京、南京。這樣的評比，無論是對于企業的人力資源部門來說還是對于人力資源外包商來說，都是獲得優質人力資源的有效保障。
6.人力資源外包公司與人力資源外包業務量不成正比，發展潛力大。根據外部調查資料結果顯示，2008年全球人力資源外包市場規模達到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個市場年復合增長率為9.6%。此外，歐美企業中大約有60%-80%的企業將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的adp、paychex等。而中國人力資源外包市場則與歐美差距巨大，規模相對較小，2010年中國的人力資源外包市場市值達到15億美元，年增長20%。中國是世界上經濟發展速度最快、人力資源最豐富的國家，隨著越來越多的企業對人力外包服務的認可，相應需求也日益增長，而到目前為止中國企業真正進行人力資源外包的還不到10%，未來中國本土的人力資源外包市場必將呈現幾何級的增長。作為中國經濟發展縮影的長沙高新區，目前運營的人力資源管理專業機構只有長沙高新區人才服務中心，該機構成立于2000年，是隸屬于長沙高新區黨工委、管委會的事業單位，是湖南省、長沙市人力資源和社會保障部門批準的人才公共服務機構，是長沙國家高新技術產業開發區人力資源公共服務平臺。他所取得的業績是有目共睹的，但是，如果僅有該公司一家，就想要承攬高新區的5000
0家企業的人力資源管理的常規業務是不可能的，也是不合理的，一方面外包商太少，不利于公平競爭；另一方面，只有一家企業，面對如此龐大的企業群只能做很淺層次的工作，不能有效的開發更多專業性的業務，如此則不能對高新科技企業有太大的幫助，不能為其核心業務的發展施加推力。
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一、人力資源管理實踐教學體系及其內涵
人力資源管理實踐教學體系和理論教學體系共同構成應用型人力資源管理人才培養的教學體系。實踐教學體系是指學生親自參與實踐才能完成的教學體系，它是素質教育中培養學生實踐技能，創新能力，科技素質的一個重要部分。完整的實踐教學體系應包括實踐教學內容體系、實踐教學考核體系、實踐教學基地、實踐教學師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學的內容體系，應包括人力資源管理專業實驗、實習、實訓，應用型人力資源管理人才的實驗實訓課程以及與其專業技能相對應的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學考核體系，應包括對學生應用人力資源管理專業知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現行的人力資源管理法律法規的考核等。這種實踐考核體系應能訓練學生為企業設計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業的實踐教學基地，是對人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、勞動關系管理等各個模塊的實踐教學開展的平臺。這種實踐教學平臺要能使學生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。
二、人力資源管理實踐教學的主要問題
（一）傳統的課堂理論教學不能全面體現企業用人要求。傳統課堂教學以“教”為中心，忽視學生能力培養，不能完整模擬企業現實。利用案例教學只能靜態地啟發學生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學的知識傳授不能有效激發學生的學習興趣。
（二）實踐教學發展比較薄弱，不能滿足學生和企業的需要。傳統的本科實習環節不能適應新時期企業用人要求。不少本科生的實習崗位與所學專業不匹配，現階段傳統本科實習質量難有嚴格控制，實習報告不能衡量學生是否達到了用人單位所需能力的要求。學生在實習階段的積極性不高，實踐教學的時間短，不少學生實習報告完成質量堪憂，不利于培養創新型人才。
（三）傳統的高校師資管理機制難以有效促進學生的知識轉化為能力。傳統的高校師資管理機制要求教師以校內教學為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業界的管理機制，造成知識學習與企業需要的能力鍛煉脫節。另一方面，傳統的高校師資管理機制對企業導師進入高校授課要求有很高的學歷門檻，而一般企業人力資源總監學歷不高，不能達到某些高校的用人門檻，而且高校嚴格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監進校授課。專任教師難得走出去，企業專業人員難得進校園，限制了對學生人力資源管理技術和藝術的培養。
（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系?，F有的實踐教學往往將案例分析作為理論教材的內容。人力資源管理方案設計往往作為理論教材的思考題、練習題，這種孤立靜止的方案設計與企業所處的競爭環境脫節，學生不能根據真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優化改進自己的方案設計，限制了學生應用型技能的培養。
三、發展人力資源管理實踐教學的建議
（一）開設管理實驗課，開發管理技能模擬仿真軟件，彌補理論教學不足?，F代科技的發展，已為人力資源管理教學帶來了新機遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現。將企業的真實案例作為背景資料提供給學生，學生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態模擬現實中人力資源管理決策過程。
（二）建立校內人力資源管理模擬公司作為實習基地，使學生得到有質量的實踐鍛煉。有條件的高?？梢栽谙嚓P院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業教師負責模擬公司的管理，使人力資源管理專業的學生進入公司從事校園招聘、學生職業生涯規劃、人力資源管理執業資格考證咨詢等實際校內業務，鍛煉其專業能力。使學生通過模擬公司來接洽校外相關業務，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學生能對校外真實企業問題診斷、評價和提供咨詢對策。
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關鍵詞：科技型中小企業；人力資源管理外包；風險；應對措施
隨著我國經濟的不斷發展，我國企業間的競爭日益激烈，很多科技型中小企業很多都采用人力資源外包來適應激烈競爭的市場促進企業自身的不斷發展。人力資源外包，在科技型中小企業的人力資源管理中的作用越來越重要，已成為現目前我國一些中小型的企業人力資源管理的新趨勢。然而，作為先進管理方式的人力資源外包在促進小型企業帶發展的同時，也帶了一些風險。因此，科技型中小企業應當加強人力資源外包風險管理，為企業帶來更大的經濟效益。
一、科技型中小企業人力資源管理外包風險概述
人力資源外包即是企業為了節約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務機構，讓其他外包機構來進行人力資源管理?？萍夹椭行⌒推髽I實行人力資源外包能夠使企業把優勢集中在企業的核心業務上，保證企業的核心競爭力，提高企業的績效；能夠為有效地幫助企業完成招聘、培訓業務，企業可以裁減相關招聘、培訓人員，節約管理成本；企業可以獲得更加專業的人力資源服務，不斷提高職員的滿意度，為企業帶來更大的經濟效益。然而，中小企業在進行人力資源外包的過程中，由于企業自身特有的環境和核心競爭力，在進行人力資源服務外包時很難進行準確的預測，導致人力資源外包存在一定的風險，達不到人力資源外包的預期效果。人力資源管理外包風險往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個過程中。
二、科技型中小企業人力資外包現狀
隨著我國經濟的不斷發展，企業間的競爭日益激烈。然而，很多中小型企業由于規模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設立專門的人力資源部門，企業的人事管理制度不完善，有的中小企業直接沒有人事管理制度，無法為就職員工提供完善的業務培訓機會和良好的福利待遇，缺乏戰略性人力資源規劃，導致人事管理混亂，企業員工滿意度不高，企業核心員工不斷流失，大大降低了企業的核心競爭力，影響企業的經濟效益。
三、科技型中小企業人力資源管理外包風險形成原因
（一）外包商選擇不合理
我國現目前的人力資源管理的外包商主要有國內外包商和國外外包商。我國的國內人力資源管理外包商，雖然比較了解我國中小型企業的運營實際情況，但其規模往往都比較小，缺乏專業人力資源管理的理論知識；國外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規模以及專業人力資源管理的理論知識，然而卻又不了解我國中小型企業的人力資源管理的實際情況。現目前中小型企業在進行人力資源外包時，選擇既具備專業人力資源管理的理論知識又了解我國中小型企業的實際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。
（二）企業內部溝通不到位
一些中小型企業在進行人力資源管理外包時，往往會影響企業的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問題，有的企業甚至會辭退部分人事部門的員工或者直接關閉人事部門。企業的一系列流程的重新構建，會影響到企業員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業績。此外，一些員工對人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業的經營計劃，給企業帶來直接經濟損失。
（三）企業與人力資源管理外包商溝通不到位
現目前，我國很多的外包商在與中小企業進行人力資源管理外包合作時，往往存在溝通協調不當的現象，很難把握企業人力資源管理的目標及要求，導致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對企業的深入了解，無法滿足企業人力資源管理的目標及要求，無法制定符合企業員工的人力資源管理戰略。
（四）人力資源管理外包缺乏法律保障
我國的人力資源管理外包市場目前仍處于初期階段，市場發展仍未成熟，在規范人力資源外包業務的運作方面缺乏相關法律法規，導致人力資源管理外包業務運作混亂，無章可循，給中小型企業人力資源管理外包帶來了一定的風險，嚴重影響了我國人力資源外包行業的發展。
四、科技型中小企業人力資源管理外包風險應對措施
科技型中小企業在人力資源管理外包時，應當盡量規避各類風險，保證企業人力資源管理外包業務的正常開展。為了更好地規避中小企業人力資源管理外包風險，可以從以下幾方面入手：
（一）合理選擇人力資源管理外包內容
人力資源管理外包只能解決中小型企業部分的人力資源管理問題，若將企業的全部人力資源管理進行外包，不僅外包成本非常高，而且會泄露企業的核心技術和經營信息，此外，還會導致企業的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業在進行人力資源管理外包時應當合理選擇外包業務，把一些不涉及企業的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業的人力資源規劃以及戰略制定中來，在保證企業核心技術和經營信息安全的同時，盡量規避一些人力資源風險。
（二）制定合理的人力資源外包計劃
中小型企業在進行人力資源管理外包前應當制定合理的外包計劃，計劃內用應當包括以下幾點：①對企業員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達到企業預期的人力資源外包效果。②企業應當優化自身內部流程，現實與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監督方案，保證人力資源管理外包的正常進行。
（三）合理選擇人力資源外包商
中小型企業在進行人力資源管理外包時，應當合理選擇人力資源管理外包商。企業應當首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價格，其次是了解外包公司的整體實力，考察外包商是否具備專業人力資源管理技術和能力。此外還應當考慮外包商的客戶口碑。企業可以通過與外包商曾經合作過的客戶進行交流，客觀了解外包商的整體實力、是否具備專業人力資源管理技術和能力以及信譽程度。
五、結束語
隨著我國經濟的不斷發展，我國企業間的競爭日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業適應激烈的競爭市場和促進企業自身發展的有效手段，成為現目前我國一些中小型的企業人力資源管理的新趨勢。然而，人力資源管理外包也會企業帶來一定的風險，如：泄露企業的核心技術和經營業務，降低員工的工作積極性等風險。因此，企業應當對人力資源管理外包風險的規避，保障人力資源管理外包業務正常開展，促進企業的發展，為企業帶來更大的經濟效益。
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科技公司人力資源管理范文4
【關鍵詞】人力資源管理；企業戰略；契合
一、人力資源管理與企業戰略的關系
（一）人力資源管理與企業戰略相輔相成
人力資源管理與企業戰略是相輔相成的關系，這體現在以下三個方面。第一，企業戰略的制定以人力資源管理為著眼點。企業制定目標戰略之前，會不可避免的對企業現有人力資源的情況進行評估，了解企業的人員配置情況，再根據評估結果以及外部勞動力市場情況，對企業未來的人力資源需求狀況做出較為準確的預測。同時，企業還應該根據內部人力資源的實際情況制定與之相適應的員工激勵計劃，以有效發揮員工才能，做到實際與戰略相符。第二，人力資源管理是企業戰略實施的有效途徑。人力資源管理戰略是企業戰略的一個重要組成部分，對企業整體戰略的實施起著重要作用，企業戰略的每一步實施都需要員工的執行和參與，因此人力資源管理要緊跟企業發展戰略，為企業經營發展提供有力支撐。
管理層要善于細化企業戰略并結合人力資源管理，制定出詳細的人力資源管理方案，企業再按照方案組織實施人力資源管理。第三，人力資源規劃的制定以企業戰略為基礎和依據，企業戰略的實現以人力資源規劃為前提。企業之所以對人力資源需求進行預測，主要就是為了使企業能夠獲得實現其戰略目標所需的各類人才，因此，企業應該以企業戰略為基礎來制定和調整人員規劃。
（二）企業戰略與人力資源管理需求的關系
首先，不管是企業戰略的制定還是實施，都需要員工參與其中。企業戰略是企業對未來的發展規劃，員工與企業的發展密切相關，做好人力資源管理對企業戰略實施起著重要作用。在制定企業戰略時，經營者必須考慮由何種類型的人才來實現組織目標以及實現組織目標所需的人數是否足夠等問題。其次，制定和實施企業戰略要以對人力資源需求的預測為前提。在一個時期的某個領域內，對一類人員的需求是企業預測人力資源需求需要首先考慮的，因此企業戰略對人力資源需求具有很大的影響，而人力資源需求預測能夠為企業戰略實現提供有力保證。
二、企業戰略與人力資源管理的契合
契合是一個組件的需求、目標和結構與另一個組件的需求、目標和結構一致。這里的組件分別指企業戰略和人力資源管理，并認為達到相應契合的組織要比缺乏契合度的組織更有效率和效力。學術界通常將契合分為兩種類型，即縱向契合和橫向契合。其中縱向契合主要是指組織戰略以及環境與人力資源管理系統的契合，橫向契合主要是指其它戰略支持子系統和人力資源管理系統契合。縱向契合與橫向契合共同構成了戰略人力資源管理契合的關鍵維度。橫向契合是指人力資源管理系統通過組合成相互支持的緊密系統，指導人力資源行為緊密圍繞組織的根本目標。這里主要包括人力資源管理系統各項人力資源管理職能的內部契合以及人力資源管理系統與各戰略支持子系統間的契合兩個層面?？v向契合簡單來說就是人力資源系統與企業發展戰略、組織環境的匹配。因此，這里包括兩種關系的契合：一是人力資源與戰略之間的契合；二是人力資源與戰略所處的文化、環境、結構之間的契合?？梢哉f，人力資源管理與企業戰略管理是最佳拍檔組合。兩者的契合要求人力資源管理能夠自覺地根據組織戰略的需求及環境的變化，適時調整自身的目標和結構，使之保持與戰略和環境的協調一致，并能夠與組織的戰略支持系統緊密配合。此時，人力資源也成了企業的戰略性資產。
企業戰略是影響人力資源管理的重要因素，同時企業戰略的制定和實施又離不開人力資源管理的配合。人力資源管理與企業戰略的契合是戰略得以有效實施的保證。人力資源管理部門不僅是企業戰略的執行者，也是參與企業戰略的決策者。因此企業要將人力資源管理作為企業行為的主體，在企業戰略實施的過程中進行及時調整，促進并輔助企業戰略的有效實施。
三、人力資源管理如何與企業戰略匹配
當人力資源管理在企業戰略形成中發揮越來越大的作用時，人力資源管理與企業戰略匹配的問題就顯得尤為重要。對人力資源管理如何與企業戰略匹配提出以下幾個方面的觀點：
（一）人力資源管理者的能力提升
人力資源的管理者是一個企業的戰略決策的制定者以及推行者，如果想要勝任這個重要角色就要努力提升自己的能力。筆者認為一個合格的人力資源管理者應具備的能力：第一就是要有戰略。人力資源的管理者應該主動研究和制定企業的戰略計劃，并且協助好各個部門的關系，為這個部門設定出切合實際的經營目標并為了實現這一目標而提供有關服務。第二就是要有應變能力?，F在的市場環境千變萬化，企業之間的競爭更是非常激烈，為了應對這些復雜的市場情況，人力資源管理者必須具有非常強的應變能力，當出現新情況新變化的時候能夠及時分析和把握形勢，并且迅速做出反應。第三就是要具有團隊建設能力。團隊是一個企業的核心，一個好的團隊能夠給企業帶來新的理念，發明新的技術，生產出新的產品，因此說人力資源的管理者必須具備非常好的團隊建設能力，促進員工的高層次合作。第四就是具有國際化能力?，F在全球經濟是一體化的，任何一個企業都不可能離開全球經濟而獨立存活，因此現在的企業就是一個國際化的組織，人力資源的管理者在這種經濟全球化的情形下，必然就面臨著很多跨國界的國際事務，因此人力資源的管理者們必須要有國際化的眼光和思路，并且能夠適應經濟全球化的大環境，正確配置人力資源，來應對國際化的復雜環境。
（二）人力資源戰略與企業戰略的配合
企業戰略具體可以分為三個層次，包括公司戰略、業務戰略以及職能戰略。其中公司戰略是一個企業最高層次最重要的戰略， 公司戰略就是首先根據企業制定的總體目標并且根據企業的優勢來選擇適合企業的經營領域，合理分配公司經營所必需的資源。業務戰略或競爭戰略就是由公司基層的各個業務單位的管理者根據自身的業務情況，將公司戰略包括的企業目標、發展方向和措施具體化，最終形成一套能夠適合自身業務發展的具體的具有可操作性的經營戰略。職能戰略則確定該業務分支下，各職能部門如營銷、財務、研發、生產、人力資源等為實現其競爭目標而采取的基本行動進程。人力資源戰略是最重要的職能戰略，但是如果人力資源戰略的建立和公司戰略以及業務層戰略不能夠很好的匹配的時候，人力資源戰略將發揮不出其重要的戰略作用，因此企業必須要在與企業公司層戰略以及業務層戰略相一致的基礎上建立人力資源戰略，才能發揮其戰略作用。
（三）實施戰略人力資源管理
企業戰略最不可或缺的一部分可以說就是戰略人力資源管理，它具體是指一個企業為了能夠達到預期目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，包括了企業通過人力資源達到企業預期目標的各個方面。戰略人力資源管理的目的是確保企業能夠獲得技能良好，素質比較高的員工，進而保證一個企業能夠在激烈的市場競爭中獲勝，最終形成企業的戰略能力。
在戰略人力資源管理的研究中的兩個核心概念分別是戰略配合以及靈活性。在發達國家，研究戰略人力資源管理的學者都非常重視垂直層次和水平層次兩種形式的配合。其中垂直層次的配合具體是指人力資源管理實踐與企業戰略管理過程的配合， 水平層次的配合具體是指各種人力資源管理活動之間的配合。靈活性是企業應對現在社會中各個變化的競爭環境的能力。戰略人力資源管理的主要任務就是在一個變化的、無法預測的環境中促進企業的戰略配合的能力。一個企業在現在的變化莫測的市場環境中，如果想要競爭成功，占據市場，就必須要正確預測市場的走勢以及顧客的需求，然后針對顧客需求以及市場走勢的變化做出快速反應。在這種競爭態勢下，企業必須實施戰略人力資源管理，增強企業人力資源競爭力，進而提高企業戰略與環境的配合能力，培育和發展企業的核心能力。
參考文獻：
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科技公司人力資源管理范文5
【關鍵詞】人力資源管理實踐；員工離職傾向；影響；研究
一、通信行業人力資源管理存在的問題
（一）缺乏專業的人力資源管理團隊。首先，作為現代通信企業，要想擁有一批有實力的員工。就必須有一個專業的人力資源管理隊伍。人力資源管理部，對企業內部的人力資源配置起著決定性的作用。而我國通信行業由于剛剛興起不久，還沒有建立完善的人力資源部或人事綜合部門。其次，新興的研發企業仍是用傳統的管理理念來設立人力資源部，這就會導致企業，對內部員工管理不合理。很多通信企業認為，技術人員只有把工作做好就行了，把工作業績看著評價優秀員工的唯一標準。
二、人力資源管理部對員工的管理不合理
首先，通信行業的工作具有高效性、靈活性和挑戰性。通信企業的員工層次高低有明顯差異，大部分是知識性人才。他們對于工作的薪酬、工作的環境和展現自我才能的平臺都有高要求。而我國很多通信行業，并沒有注意到這一點。一般都只把怎樣引進人才看著重點，認為只要把企業需要的人才引進來就可以使企業高效的運行了。而忽視了人力資源部對員工的管理。對企業不同層次員工的要求和對各個員工的專長缺乏了解，在安排工作崗位時，沒有做好和理的分配。安排員工到崗后，就完全由員工被動的接受工作。沒有為員工提供一種自主的工作環境，是知識型員工不能夠進行創新和革新。沒有過多地考慮員工的職業設計生涯，沒有做到量才使用，沒有為員工更好的提供一個施展才華的空間。其次，人力資源部對員工缺乏人性化的管理。在管理上大多采用物質激勵為主，沒有重視員工的情感。對員工實行嚴格的等級制管理而不是分散式管理，沒有重視員工的自尊。沒有重視員工的個體成長和職業生涯的發展，這就使得員工，在企業工作中沒有歸屬感。最后導致引進來的人才都逐漸流失。
三、優化通信行業人力資源管理的策略
（一）加強培養專業的人力資源管理團隊，高度重視人力資源管理工作。首先，一個強有力的專業的人力資源管理團隊，在通信行業內部起著重要的作用，它起著配置人才的重要作用。通信企業應該充分認識人力資源，對企業長期發展的重要性。要突出“能本管理”，同時也要強調“以人為本”。人力管理資源部要協助各級管理人員全方位管一線員工和充分開發人力資源，管理者要經常宣貫企業政策，尋求員工意見、聽取員工建議。其次，作為現代通信企業，應該充分利用現代新型技術，利用計算機信息管理信息系統，對企業人力資源的組成、類別分析、員工的基本情況等信息進行全面了收集和整理分析，及時高效地確定企業待開發培養的、以及急需引進的人才。要建立動態的人力資源管理體制，企業要及時的根據自身發展的情況，選擇對企業員工進行專業培訓，提升員工的專業技能。最后，管理的核心是要吸引人才，穩定人才隊伍。管理必須重視員工與企業的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立相互之間的信任。強調以人為本，樹立溝通透明、溝通及時、溝通有效的工作氛圍。
（二）要采取”新“激烈方法激烈員工。首先，通信行業大部分都是知識型人才，隨著人們生活水平的提高，人們工作不再僅僅是為了工資。企業要改變”薪酬是留住人才的最重要的原因“這一傳統觀念。員工的報酬分為外在報酬和內在報酬，企業要想留住人才，不僅要給員工分配好外在報酬如：獎金、津貼、晉升機會等等，還要注意員工的內在報酬。員工的內在報酬包括：對工作的勝任感、成就感、受重視度、個人成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。其次，企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足，使員工更多的依靠內在激勵，提高工作的積極性。使企業從“加薪、加薪、再加薪”的不斷提升實際成本的循環中擺脫出來。最后，如果公司到達了一定的規模和經營效益，則建議根據員工在公司工作的年限和貢獻，建立員工持股計劃。將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作，鼓勵員工長期穩定的在公司工作。
（三）為員工營造好工作環境。首先，要提供一種自主的工作環境，使知識型員工能夠進行創新和革新。通過營造優良的環境和氣氛留住人才。上司要經常和員工溝通，與員工之間建立一種平等的朋友關系，并且應該經常實行“皮格馬利翁效應”，多表揚，多鼓勵，多贊許，多肯定。各個部門還應常組織一些拓展或團隊合作的項目，來增進員工之間的交流溝通。為員工制造一個寬松、融洽、溫馨的工作環境，這樣員工的創造潛能才能得到充分的發揮，工作熱情才能持續長久。其次，通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩定人才。要尊重員工，吸取員工的意見，在民主的氣氛下員工會從業務的實際出發，為公司發揮出自己最大才能。更需要為員工創造升職的機會，為各類人員設計升值不同的途徑，提高他們的能力素質，讓員工了解公司清晰的職業發展通道，能和公司的組織目標一起，和公司達到發展共贏。在共同發展與成長的過程中，能讓員工充分感受組織的溫馨，在公司中找到歸屬感，這樣員工一般就不會輕易離職。
三、結語
對現代通信行業發展型人力資源管理的離職影響開看，要想實現通信行業的穩定、快速發展不僅需要變革人力資源管理制度，還需要對員工的需求給予更多的關注。我們相信只要通信行業的管理制度不斷的完善，不斷地采取有效措施防范員工的進一步流失，我國的通信行業會發展的越來越好的。
參考文獻
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科技公司人力資源管理范文6
關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
