前言：中文期刊網精心挑選了人事制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事制度范文1
1.1人事檔案管理目的醫院人事檔案管理涉及醫院各個部門的人事信息，直觀反映每一個人的工作經歷、業務能力、思想素質、學識水平、工作業績等情況，為醫院用人選聘、職稱評定、崗位調整、評先樹優、薪資待遇等活動提供相關信息依據。人事檔案作為一種人力資源信息，在醫院工作中占據重要地位。特別是在人員聘用、崗位調整、工資改革等方面，能夠為領導決策提供最全面、最準確的數據信息。加強人事檔案管理，其現實意義和歷史意義都不可被忽視。
1.2人事檔案管理內容醫院人事檔案管理是一項極為復雜的系統工作，這些檔案材料是人事管理活動中形成的原始記錄。人事檔案真實反映個人的成長軌跡，涉及個人學習經歷、工作經歷、職務變遷、職稱評聘、獎勵處罰、工資狀況、政治面貌、家庭成員和社會關系等諸多方面。具體表現為:學歷學位、個人履歷、專業技術職稱、黨團關系、獎懲材料、職務任免、工作考核、工資待遇等等。這些檔案材料需要經過相關人事部門進行審核、簽字、蓋章，其使用價值和保存價值都非常高。
1.3人事檔案管理方法醫院人事檔案管理有紙質檔案和電子信息檔案兩種存檔形式。隨著信息技術的不斷發展，現代人事檔案管理越來越注重信息化檔案建設。由于信息化檔案在信息儲存、查詢、統計和數據分析等方面顯示出更多優勢，醫院人事檔案管理向信息化轉型已經成為必然選擇。隨著醫院市場競爭機制的引入，人才資源已經成為重要競爭砝碼。醫院人事檔案管理，在很大程度上是強化對人才信息的管理，人力資源信息管理為醫院人才利用發揮更重要作用。人事檔案管理方法眾多，每一所醫院人事檔案管理又有個性化。我院為省級三級甲等醫院，人事檔案管理比較規范，根據醫院統一部署，結合我院實際，建立了一整套管理方案，在檔案信息搜集、整理、歸檔、錄入、儲存、查詢等方面，都有相關制度制約。在對學科人才信息管理方面，對博士生導師簡況表、博士后工作登記表、被縣處級以上黨政機關評為專業拔尖人才的材料、科研工作和個人表現評定材料、創造發明科研成果鑒定材料、著作等材料，都要進行細致科學管理。
2人事檔案在醫院人事制度改革中的作用
2.1為人才選拔提供信息參考我院為綜合性大型醫院，有雄厚的技術力量，為提升醫院整體管理經營水平，需要建立一支高素質的干部隊伍。人事檔案管理可以為人員選拔提供較為完善的材料。有關人員的年齡狀況、知識結構、學術水平、思想覺悟、主要工作經歷和業務能力等相關檔案信息，都能夠成為干部任用的重要材料參考。醫院領導非常重視人事檔案管理，讓人事檔案管理成為醫院市場競爭重要力量支撐。如醫院中層領導，在選聘時，需要查看檔案材料，部分中層干部還需要競聘上崗，這都與檔案管理有一定關聯。
2.2為工資改革提供重要憑證醫院人事檔案管理還為工資改革提供重要憑證。國家事業單位工資分配改革制度頒布后，醫院根據上級安排，要為工資改革做好準備。因為工資改革涉及每一個職工的切身利益，而工資核實主要參考依據來自檔案材料。醫院人事檔案管理可以提供每一個人的基本情況、學歷、工作經歷、技術職稱、工資演變、獎懲考核等情況，為工資分配等級劃分提供重要依據。特別是學歷和年度考核等情況要與套改工資掛鉤，這對提升全體職工工作積極性有重要影響。
2.3為職稱評定提供信息支持醫院人事檔案管理為職工職稱評定提供重要信息支持。由于工資和專業技術職稱掛鉤，職稱對職工的重要性可想而知。在醫院職稱評聘過程中，需要人事檔案管理提供相關信息。專業技術職稱評聘有一定比例限制。在技術崗位設置時，醫院本著對醫院發展有利的原則，結合人才戰略的實施，對人才資源開發投入更多精力，積極推進職稱工作的各項改革，建立競爭機制，實行按崗聘任。根據人事檔案提供相關信息，判斷個人實際能力競聘上崗。特別強調了日常考核成績的重要性，細化考核內容和考核標準，體現公平、公開、公正原則。醫院在崗位競聘中，人事檔案發揮重要作用。如人事檔案中的各種考核信息數據、學歷學位材料、業務成果等，都能夠形成相互映襯的效果，為職稱評定提供重要參考。一份完整的檔案材料，可以從不同角度展示一個人的實際能力和過往成績，為競聘更高職稱崗位提供幫助。
2.4為用工制度改革架設橋梁人事檔案管理為醫院用工制度發揮重要連接作用。我院2010年就開始了用工制度改革，在編職工的檔案材料都由醫院人事檔案室管理，流動人員人事檔案由本市人才交流服務機構管理。醫院現有人員的人事檔案材料生成呈現動態性。人才服務機構檔案材料是原始數據信息，這些檔案需要不斷更新，這就需要醫院人事檔案管理部門為其提供更新數據，不然，社會人才服務機構存放的人事檔案材料就會滯后。醫院在人員任用時，需要查閱其原始檔案材料，醫院人事檔案管理人員需要到社會人才服務機構去調取相關材料，這樣就讓醫院人事檔案管理和社會人才服務機構有更多業務合作與往來。在相互交換意見基礎上，取得一致意見，問題就可以得以有效解決。醫院人事檔案管理部門和社會人才服務機構的通力合作，也為醫院用工制度改革提供便利條件。
2.5為評先樹優提供數據信息醫院人事檔案管理包含豐富信息，這也為醫院開展評先樹優活動提供一定數據信息。醫院有激勵制度，每年都要開展評先樹優活動，以此激發職工工作積極性，而相關評選數據自然由人事檔案管理幫助提供。如評選“市級先進工作者”，醫院要制定相關評選標準，人事檔案管理部門要提供相關信息數據進行評選，參評人工作成績、學術研究成果、年度考核情況等，都應該是重要參考條件。
3結語
人事制度范文2
一、加強領導，完善制度
搞好人事調研工作，必須切實加強領導。領導重視不重視，往往是一個單位人事調研工作做得好不好的根本原因。一要明確分工，責任到人。把調研工作放在突出位置，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次調研，都明確目標任務、具體負責人、完成時限等，領導平時注意強化督導，關注調研工作的進展情況。二要發揮集體攻關的智慧優勢。組織干部經常思調研，議調研，分析情況，總結經驗，改進方法，提高質量。三要為調研工作創造良好條件，幫助解決調研過程中的問題和困難。對從事調研的同志做到常指導、多關心、多鼓勵、多支持，使參加調研的同志能振奮精神，全身心投入到調研工作中去，取得最佳調研成果。
搞好人事調研工作，必須不斷健全、完善調研制度。近年來我們建立和完善了以下四個調研制度：（一）調研計劃制度。根據每年工作總體部署，研究制定年度調研計劃，確定年度調研目標，印發本年度調研提綱，組織開展重點課題的調研。要求各縣區人事部門、局屬各單位將年度調研計劃及時報送市人事局，并結合實際，認真落實調研任務。（二）領導干部調研制度。各級人事部門的領導，要身體力行，率先垂范，深入基層，考察調研。我們規定，市局領導每年應抽出至少一個月時間，其他科級領導干部每年應抽出至少二個月時間，采取多種形式調查研究，并親自撰寫調研報告。（三）獎懲激勵制度。每年通過對調研目標任務完成情況進行檢查監督，對完成任務好的單位和干部，給予一定的物質和精神獎勵，對沒有完成任務的，則予以通報批評，取消評先評優資格等。從而形成了你追我趕，不甘落后的調研工作氛圍。（四）調研成果評選通報制度。每年開展調研報告評比活動，在各縣區人事部門、局屬各單位中評定調研工作先進單位，評選出優秀調研報告，進行通報表揚，并將其中一些重要的調研報告報送市委、市政府和上級人事部門。
二、改進方法，轉變作風
人事調研工作應注重改進方法，轉變作風，做到以下四個結合：（一）搞好人事調研要與解決工作中的熱點、難點問題相結合。人事調研工作是一項目的性很強的活動，應該帶著了解問題、解決問題的態度去開展調研，切忌為調研而調研，盲目地到基層轉一轉。要把開展調查研究作為提高效率，改進工作的一項重要措施，注意抓住人事工作中的一些熱點、難點來開展調研工作。例如，近年國內外許多知名企業紛紛登陸南昌，如何主動跟進、貼近為其提供全方位人事人才服務，成為亟需解決的重要問題，針對這類問題，我們積極開展了專題調研活動，為打造我市“四最”品牌充分發揮人事部門的職能作用。（二）搞好人事調研要與提高人事部門工作水平相結合。人事調研工作是推動我市人事工作整體水平邁向更高層次的重要舉措。調研前要把工作中的問題有意識地進行梳理，調研中注意收集反映人事工作的意見和建議，調研后要及時根據這些意見和建議調整工作方法，克服工作中存在的問題，形成以調研促工作，以工作促調研的良好互動格局。（三）搞好人事調研要與運用科學方法結合起來。根據調查研究的目的、內容和對象的不同，因地制宜，采取靈活多樣的調研方法。如我們根據今年改革任務重的特點，采取走出去、沉下去、請過來等多種調研方法，取得很好的效果?！白叱鋈ァ保覀兘M織赴蘇、浙、滬進行了學習考察，學習沿海城市先進經驗；“沉下去”，經常深入到全市各類企事業單位進行調研，掌握基本情況；“請過來”，通過召開為企業服務懇談會、市直單位人事干部座談會等形式，收集建議和意見。（四）搞好人事調研要與轉變作風、樹立人事干部新形象相結合。開展人事調研要堅決貫徹群眾路線，真正深入基層，深入群眾，要以求真務實的態度，掌握真情況，發現真問題，并注意去粗取精，去偽存真，找到解決問題的有效辦法，堅決杜絕定框框、定條條的“論證式”調研和“紙上談兵”式調研。調查研究中要嚴格遵守人事工作紀律和廉政紀律，務必保持謙虛謹慎和艱苦奮斗的作風，認真執行國家關于公務員活動的具體規定。各級干部到企事業單位調研，盡量不影響這些單位的正常工作，要樹立勤政廉政的良好形象，出色完成大量調研工作任務。
三、提升質量，推動應用
開展人事調研工作，應當樹立“精品”意識。每一次調研，都要做到“方案制得細，調研做得實，報告寫得好”。一是要選準調研課題。根據上級人事部門提供的調研提綱，結合我們的實際，就企事業單位、人民群眾關心和關注的熱點、難點問題確定合適的調研課題，明確該課題的目標，調研的重點，方式方法，制定出詳細的調研方案。二是要以高度負責的精神，認真收集各種資料、數據，切忌隨心所欲，胡亂估計、猜測。樹立不怕吃苦、堅韌不拔的精神，深入實際，盡可能把握整體情況，防止以偏概全。三是要認真撰寫調研報告。調研報告是調研工作的理論總結，因此既要“實”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有據無理或有理無據，只有論據實、立意高的調研報告才能對人事人才工作具有重要的指導作用。
開展人事調研工作，根本目的在于“用”。因此，要努力推動調研成果的應用。一是充分發揮調研成果的作用。我們強化了調研為決策之先的理念，重要文件的出臺，重大改革措施的推行，政策實施后的修訂與完善，都必須在調查研究的基礎上進行。調研成果出來后，要及時進行論證和評估，及時進行推廣運用，發揮調研成果的效能。二是加大學習交流調研成果的力度。我們通過編發調研報告選、調研簡報、利用南昌政務網站、人事局域網、報刊雜志等載體，加強對調研成果的學習宣傳，及時將調研成果轉化為指導工作和實踐的理論依據和政策意見。三是重
人事制度范文3
【關鍵詞】獨立學院;人事制度;實踐
【abstract】the independent academy puts consciousness of the outside world into practice commonly acting for system, acting for the system concrete practice combining with independent academy consciousness of the outside world, analyses consciousness of the outside world acting for the positive role that system develops to independent academy and a few problems appearing in the process of practice.
【key words】independent academy; system consciousness of the outside world is acted for; practice
自1995年12月國家人事部明確提出要建立和推行人事制度以來,各地高校結合各自實際,積極推行人事制度;獨立學院作為公舉民辦的高校從創建之際就實行人事制度,形成真正意義上的競爭和激勵機制,有助于師資隊伍的建設,對獨立學院的快速發展起了很好的推動作用。下面筆者就結合獨立學院人事制度的實踐,分析人事制度對獨立學院的發展所起到的積極作用和實踐過程中產生的問題。
1 獨立學院人事制度的內涵
人事制度是指政府人事部門所屬人才交流服務機構,按國家有關人事政策法規要求,接受用人單位或個人委托,其相關人事業務,可以為各類流動人員和用人單位提供人事關系、檔案代管、人才招聘、人才培訓、人才測評以及代辦各類社會保險等一系列人事和配套服務。目前獨立學院人事制度主要是指獨立學院委托政府人事部門所屬人才交流服務機構全校教職員工人事檔案的管理、職稱的申報、人才的調配。
2 獨立學院人事制度的實踐
2.1 確定對象、選擇機構以及主要內容。
獨立學院的全員人事制度從某種意義上說是全員聘用制。也就是說,獨立學院的對象是全校的教職員工。
我校是2004年在湖北省人才交流中心開戶,實行全校人事制度。
獨立學院的人事工作主要內容有:
2.1.1 委托省人才中心接收并管理被人員的人事檔案。人事檔案不在省人才的教職員工,我校是通過開函轉交到省人才我單位戶頭下;人事檔案在省人才的教職員工,我?？芍苯訉⑵溆蓚€人戶頭轉到單位戶頭下。
2.1.2 委托省人才中心,根據國家政策和學校需要,為學校聘用的應屆畢業生辦理職稱認定等工作。目前我校的職稱評定有三種途徑:一是從省人才中心申報,二是從我校校本部申報,三是直接上報到教育廳。
2.1.3 優先為學校辦理從武漢市外調進德才兼備、專業對口的急需人才的有關手續。目前我校已通過湖北省人才交流中心從外地成功調入多名中高級人才,這些中高級人才已成為我校骨干。
2.2 獨立學院人事人員的工資待遇及福利。
由于獨立學院是全員人事制,所以在工資待遇上不存在部分人事高校的“有編制和無編制的收入差距”。在福利上獨立學院按國家政策要求統一繳納養老保險、醫療保險、失業保險和生育保險,目前武漢市只有部分獨立學院給教職員工繳納了住房公積金。
2.3 人事人員的管理。
獨立學院在全校教職員工人事檔案托管的同時建立個人業務檔案進行管理。人事部門要由傳統的人事管理意識為中心轉向“以人為本”的人力資源開發意識,樹立“以人為本”的思想,實現從管理向服務的職能轉變。在人員管理過程中,要始終把對人員的能力培養和積極性發揮放在頭等重要的位置,關心他們、尊重他們,滿足人的合理需求,以調動他們的積極性。同時,還應該由單純的契約約束轉為人文關懷,由單純要求到解決實際問題,努力為他們營造好的工作、學習、生活環境,以提高單位的整體凝聚力。但同時也需要營造“競爭機制”,避免教職員工積極性不高、人浮于事,應優化配置人力資源,促進人員的合理流動。堅決遵循“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”原則,因事設崗,按崗聘人。
另外,應該注重制定一個好的、行之有效的激勵政策以及考核晉升辦法,充分調動、發揮員工的積極性,創造良好的工作氛圍
3 獨立學院實行人事制度的積極作用
3.1 保證了人才個體的擇業權。
過去高校實行的是封閉式靜態的管理模式,人才的使用權和所有權高度結合。人事制度實行人事關系管理權和人才使用權相分離。這種分離使人才的所有權由個人自主掌握,擺脫了過去傳統的以人事檔案為核心的對單位的終身依附關系,保證了人才有充分的擇業自主權,同時增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加努力工作,刻苦學習,不斷提高自己。
3.2 保證了學校用人自主權。
人事制度拓寬了用人渠道和用人方式,為獨立學院充分吸收社會人才提供機會。隨著獨立學院辦學規模的不斷擴大,普遍存在人才短缺。學校所需要的各類人才,通過市場進行合理配置,可以通過人事制度調入各類緊缺人才。這充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則,而且一定程度上保證了人才的質量。
3.3 保證了人才合理流動。
傳統的用人制度下,人員依附于單位,終身在一個單位工作,沒有合理的流動機制,沒有暢通的流通渠道。在人事制度下,用人單位和人才之間只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,通過用人單位與員工的用人合同,學校負責聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工的“所有權”,負責檔案的接收和管理,合同期滿不在聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到社會人才交流中心,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流通渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,保證了人才的合理流動,人盡其用。通過人事,淡化“身份管理”,強化“崗位管理”,真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低“的自主用人機制。
3.4 保證了學校資源的優化配置。
獨立學院實行的是全員聘用制,學校與教職員工簽訂聘用合同書,實行人事制度,一旦解聘,養老、醫療和住房等由社會承擔,學校因此可以減輕財政上的負擔。還有,人事人員的管理屬于人才交流中心,人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來,可以集中精力抓高校的人才資源。因此,人事制度的實施,對獨立學院來講,既減輕了財力,又減輕了人力,獨立學院將最大限度地優化辦學資源配制,提高辦學效益。
4 獨立學院人事實踐中出現的問題及思考
4.1 人事檔案的轉入不及時給學校工作帶來不便。
獨立學院教職員工的人事檔案托管在人才交流中心,新進部分員工的人事檔案沒有及時轉入到單位戶頭下,使得單位對員工的管理出現空白;有些員工由于人事檔案不在單位戶頭下,在新學期不辭而別,使學校的教學工作和管理工作很被動。所以人事部門一定要督促全校教職員工的人事檔案及時轉入到單位戶頭下,進行嚴格規范的管理。
4.2 實行人事使員工歸屬感減弱。
由于實行的是人事制度,全體教職員工簽訂了有期限的勞動合同,雖然在一定程度上激勵教職員工努力工作、不斷進取,但是同時也使得教職員工的歸屬感減弱,產生不安定感,使得教職員工的流動性變大,不利于穩定的師資隊伍、管理隊伍的建設。這就需要獨立學院了解教職員工的需求,設身處地地在他們立場上為他們著想,在學校能力范圍內盡量滿足他們的物質和精神需求;如開展豐富多彩的工會活動等各種措施達到“事業留人,待遇留人,感情留人”,形成獨立學院的特色用人制度。
4.3 實行人事制度在一定程度上限制高級人才引進。
靈活的用人機制有利于引進人才,但在某種程度上也限制了高級人才的引進。在引進高級人才的時候,由于高級人才大都在公辦學校工作有編制,跳槽到獨立學院無編制,跳槽成本變高,后期福利待遇跟不上。比如由于年齡原因社會保險無法繳納,或是由于歷史原因以前在公辦高校工作時間如何折算社會保險也成為一個復雜難解的問題。這就大大限制了獨立學院高級人才的引進。
獨立學院要吸引高級人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供發展空間),還需要國家給予政策上的大力支持(比如公辦高校有編制的高級人才到獨立學院無編制,其養老醫療保險如何續上等問題)。
綜上,獨立學院實行人事制度,是改變傳統用人方式、實現人力資源配置市場化的一個重要措施。但現階段仍處于發展之中,還有不少問題需要深入研究,不斷完善。
人事制度是一種市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式,從制度的推出到實施,都有一個質疑、認同的過程,同時人事制度本身也有一個在實踐中不斷完善的過程。積極開拓創新人事內涵與實施環境,科學管理,更新傳統思想觀念是高校人事工作面臨的主要問題和任務。
人事制度作為我國社會轉型時期人事管理的一種過渡性模式,如何充分發揮人事制度在高校實施“人才強?！睉鹇灾械姆e極作用,幫助促進高校人力資源的優化配置,在實踐中還需要不斷的探索和完善。
參考文獻
[1]錢向農.高校實行人事制淺析,煤炭高等教育,2004,(4)
[2]王宏原.人事與高校人事管理制度創新,北京郵電大學學報,2004,(7)
人事制度范文4
【關鍵詞】人事制度 困境 出路
人事制度的產生和發展
人事（human agency）是指由政府人事部門批準或授權的人才服務機構，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關人事業務，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。
人事制度是社會主義市場經濟條件下政府賦予人才部門的公共服務職能，是人事制度改革和發展的必然結果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優化配置。我國人事制度產生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務總公司與北京人才交流服務中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關系調入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關系。自此，我國第一份具有人事性質的業務系統開展，打破了傳統的人才流動與管理，首次實現了人才所有權與使用權的分離，為我國人事管理制度的發展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發展。
1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標志著國家人事政策決策機構開始總結全國人事工作的經驗，推進人事制度規范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學院實施全員人事制度，實現了事業單位人事管理制度質的飛躍。隨著國家政策的頒布，經過多年的實踐探索與總結，我國人事制度無論在理論建設方面還是人事方式與內容等方面，都有了不同程度的發展，也取得了一定的成效。①
人事制度存在的問題
隨著社會主義市場經濟的發展，人事規模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。
人事與傳統的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統人事管理模式；或者規定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關系轉入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構重復設置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發展方向。同時，由于人事制在不同地區、單位推行的力度不平衡，造成已經以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發展。
人事服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關系所在的人事機構共同管理。按照人事制最初的預想目標，員工檔案管理、轉正定級、職稱評定、調入轉出等繁瑣的人事工作由人事機構來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內部的人才開發工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構流動人員不斷膨脹，缺乏規范的管理程序和嚴謹的管理意識，并且許多人事業務工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構的服務內容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構溝通協調，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。
人事缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范。人事涉及到用人單位、人事機構、人事人員三方關系，在辦理人事業務的過程中，由于制度還不完善、規定不明確等原因，相關人員不能按照規章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規范的程序和統一的標準，加之缺乏有效的監督機制，用人單位和人事人員的合法權益得不到切實的維護，由此產生的各種爭議的程度和性質不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事機構與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關系，一旦出現問題后相互推卸責任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事人員的養老、醫療、保險等難以得到保障，有些單位為了節約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。
完善人事制度的建議
人事制度的實踐還處于發展完善階段，沒有更多的經驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。
統一思想，轉變觀念，妥善實行人事制度。受傳統人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩妥的用好這項政策。實施人事制度后，應從以人為本的理念出發，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。
做好與人事機構的銜接，改善管理和服務質量。用人單位和人事機構應明確責任和權利，建立高效協調的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務對象，用人單位應遵循人事相關要求，確保與人事機構的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關的溝通與協調。人事機構也應完善人事服務體系，拓展人事服務內容和范圍，增強機構職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務型轉變為以人力資源開發管理為主的管理顧問型。同時，人事機構要通過改進服務方式、完善服務平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務以及不斷提供后續服務。由于人事工作是一項政策性、專業性、技術性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業化、專業化的人事工作者隊伍，提高人事從業人員的政治素質、職業道德和業務能力，建立系統的培訓、監管和考核制度，提升人事服務水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構來參與人事行業的競爭，建立科學合理的人事機構考核評價機制，加強人事從業機構的評估與管理，使人才市場走向規范化和科學化，提高服務質量。
完善配套的法律法規和政策，嚴格規范制度執行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結。在實行人事工作中，首先，政府部門應加快人事和人事制度改革相配套的政策法規建設，逐步建立起規范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發的社會資源浪費。其次，要設立相應的監督調節機制，形成規范的工作體系，落實好相關政策和制度的執行，維護用人單位和人事人員的合法權益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構和人員均以合同或協議的形式規范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執行人事管理方面的政策和法規，盡可能減少人事爭議問題的發生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關鍵前提。
實施人事制度是我國在人事制度改革領域的創新實踐，是改變傳統人事管理模式、實現人力資源優化配置、融入市場化的一項重要措施，適應了我國社會發展的必然趨勢。人事制度的發展需要在實踐中不斷深入探究、總結和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發展。
（作者分別為北京工商大學人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學院社會和文化教研部教授）
【注釋】
人事制度范文5
1 高校人事制度改革的必要性
1.1 高等教育是科教興國的重要渠道
為了提高高等教育的重要性，黨和國家將教育擺在優先發展的地位，同時不斷推進科教興國戰略，進而對高等教育提出更高的要求，在一定程度上為高等教育的發展帶來發展機遇，同時也帶來挑戰。為此，高等教育要進行全面的改革，進而不斷滿足形勢發展的需要。目前，無論是環境，還是機遇都對高校改革十分有利，對于高等學校來說，改革一方面促進了學校的發展，另一方面為廣大教職員工的根本利益提供了保證。因此，高校改革得到了群眾的理解和支持。
1.2 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變
傳統人事管理表現在管理理念上，著眼于對“物”和“硬件”的管理，忽視了對作為第一生產力主體的人的關心和重視，嚴重阻礙了人的積極性、主動性、創造性的發揮。現代人力資源管理的要求就是確立教師在管理中的主體地位，圍繞調動教師的積極性、創造性來設計管理體系，來開展各項管理活動，以激勵他們拓展自身的潛能，在自我的不斷超越中推動、實現學校的發展。高校的主體是廣大教職工，他們是提高教學、科研質量，促進高校合理、高效運作的核心力量。這就客觀要求當前高校人事制度改革必須轉變觀念，從“以事為本”過渡到“以人為本”上來，這一轉變符合高校自身發展的要求，人事制度改革勢在必行。
1.3 高校發展與國際接軌的需要
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，經濟全球化是一種不可避免的趨勢，國際間文化交流也越來越密切。高等教育國際化已經成為不可逆轉的必然趨勢。隨著我國市場經濟地位的確立和開放改革的不斷深入，高校面向社會、面向市場、面向世界已成現實，高校從政府附屬機構向獨立法人地位轉型已不可避免。如何深化高校改革，高校法律地位、經費籌措與管理、高校功能的實現、內部運行機制、學術水平認定等方方面面如何改革，才能保證高校自身健康發展。西方國家高校制度已建立了幾百年，幾百年來，西方高校也經歷了無數改革，到今天才日臻完善。我國高校需加強改革，實現國際接軌，融入世界大家庭。
2 高校人事制度改革存在的問題
2.1 全員聘用和崗位聘任制流于形式
全員聘任制在高校已經得到了普遍性實行，但是，實行的程度還不徹底。“職務全員聘任”成了百分之百的聘任。職稱聘任也存在問題，職稱的評定與職務的聘任沒徹底分開。評上了就必須聘，不聘就會影響工資收入，教師的待遇和政策在一定程度上難以落到實處。一些高校出于歷史的原因，以及維護穩定，不能直接開除不能勝任崗位的職工。這是因為，相對于社會環境來說，高等學校是一個相對獨立的整體，在用人方面存在一定的特殊性，人員自我消化能力響度比較弱；人才在高校和社會之間缺乏互聘和流動的渠道。因而，高校在實施聘任制的過程中，不能滿足崗位需要的人，難以將其分流到社會中去，進而在一定程度上，使得高校出現只進不出的局面，在高校和教職工之間最終形成一種終身制，使得崗位聘任制流于形式。
2.2 考核評估是人事管理的薄弱環節
高校作為一個有機整體，構成部門多，運行復雜。在人事管理中，考核作為一項重要事項，在考核過程中，存在許多問題，主要表現在：沒有明確考核目標，考核標準不清晰，考核內容籠統，考核缺乏針對性和可操作性；考核方法單一，年度考核次數有限，缺乏相應的日?；己耍辉诳己诉^程中，考核流于形式，存在吃“大鍋飯”的現象；考核時輪流坐莊，主管考核的人員缺乏責任意識，在考核過程中礙于情面，應付了事，將考核視為簡單的簽字；考核時側重科研成果，導致教師在學術研究和追求學術成果方面投入大量的精力，所有時間用于做課題寫論文，淡化了教學質量，同時也漠視了學生的綜合素質；制定考核標準時，缺乏相應的指標對教師師德進行考量，考核結果沒有與工資福利、職稱、職務、獎勵等進行掛鉤。
2.3 在高校中激勵沒有得到很好地重視
激勵是“以人為本”管理中的核心問題之一，建立健全激勵機制，在一定程度上對于高校吸引、留住優秀人才，激發員工的潛能、營造良好的教學環境具有重要的現實意義。當前高等學校在激勵機制方面普遍存在著激勵力度不夠，激勵過程中，忽視了年齡、心理、個性特征的差異，在不同年齡、不同崗位的實際需求方面不能對教職工進行充分的了解，導致難以建立和完善多維交叉的激勵體系；面向積累貢獻的獎勵多，面向未來的激勵少，激勵方式“一刀切”；重物質激勵輕精神激勵，缺乏內在的激勵；沒有將激勵機制和競爭機制很好結合起來。
2.4 分配制度上不合理
從有些高校來看，依然存在著不少值得研究的問題，如：由于考核標準的不同，導致分配不合理；現行的高校分配制度明顯滯后于社會發展的要求。導致優秀人才留不住，進不來；中青年教師待遇偏低；平均主義“大鍋飯”愈加突出。在學校內部，尤其崗位津貼方面，存在教師、行政、教輔不同崗位津貼差不多，同一崗位津貼分檔沒設立標準。嚴重挫敗教師的積極性。
3 對策
現行的高校人事制度與社會主義市場經濟體制的要求不相適應，需要對高校的人事制度進行改革。因此，深入改革高校人事制度已經成為高校發展的一種趨勢，本文針對以上問題提出如下對策。
3.1 進一步加大聘任制改革的力度
實現徹底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在， 以崗位需求作為聘任的依據是實現徹底的聘任制的關鍵所在，因此在聘任過程中通過競爭的方式上崗。在平等、自愿的基礎上，高校與具有教師資格的公民，通過公開招聘的方式，與應聘者簽訂勞動合同，同時明確雙方權利和義務，這是我國高校實施的教師聘任制。通過建立人事制度是實施聘任制解決落聘人員的一條有效途徑。高校用人制度改革的方向朝著人事制度發展，在一定程度上解決了學校急需的人才問題。在評聘分離方面，實行評聘分離，通過社會化的方式對與評掛鉤的所有利益進行管理，實施與評脫鉤和與聘掛鉤。當前，我們正處于過渡階段，一方面不能打破舊的平衡，另一方面通過增量的方式對所有與聘掛鉤的激勵措施進行管理。但是，如果全面貫徹以聘為主的原則，即使在比例方面增量低于存量，其效果也是非常理想的。實踐證明，只有將聘任制度落到實處，從根本上實現評聘分離，才能夠真正實現人才評價制度，形成良性發展的充滿活力的競爭機制，打破論資排輩的“制度”性弊病。
3.2 制定科學合理的考核辦法，加強聘后管理
第一，結合學校實際情況，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。第二，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，考核時，各個學校要根據自己的實際情況制定考核方案，教學和科研如何有機地結合起來，不同性質、類型、層次的學校應有不同的要求。第五，加強師德考核，完善“師德”考核評價體系，建立科學的“師德”考核指標，健全“師德”考核激勵機制，考核結果與教學科研獎勵、教師職務聘任、晉升等掛鉤，達到提高教師積極性的目的。
3.3 建立多維交叉的激勵體系
高校的管理者必須轉變觀念，從思想上深刻認同教師是學校最重要的人力資本，承認其價值，為他們構建一個向社會證實自己價值、追求生活意義和成功的平臺；同時切實為他們營造一個良好的組織文化氛圍，構建一個知識共享的業務流程，使他們有一個能夠穩定獲得所需信息流和進行知識更新的渠道； 不同年齡段的人才對需要層次的選擇與側重點是不一樣的。對青年教師多給與物質方面的激勵，對中年教師多給與個人價值實現方面的激勵；加強精神激勵，營造良好的用人環境，采取靈活多樣的用人形式，實現“人盡其用，用其所長”，重視教師在職培養，為人才流動奠定基礎，形成良性循環的人才流動新局面，通過以上措施建立既重物質又重精神，既考慮青年教師又考慮中年教師，既重人才培養又有人才流動的多位激勵體系。
3.4 采取科學分配措施
人事制度范文6
［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度
《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。
一、員工入職管理制度
員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。
首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。
其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。
最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。
二、員工的日常管理制度
員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。
1.勞動合同管理
勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。
對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。
勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。
2.規章制度
規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！笨梢姡髽I勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。
以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。
另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。
3.員工的行為記錄
如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。
三、員工的離職管理制度
