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點團隊范文1
關鍵詞：教學團隊；團隊建設；特色建設
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0191-03
優秀教學團隊建設，旨在改變高等學校教學的單兵作戰現象，增強教師的團體意識和團隊合作能力。建設可以起到示范作用的國家級優秀教學團隊，既是一件很“體面”的事，更重要的是以此為契機，真正“體”“面”“點”建設好國家級教學團隊內涵，即建設工作要“體”系化，建設內容要全“面”化，建設成果要特“點”化。
一、優秀教學團隊建設的表現形式應“體面”點
優秀教學團隊建設的表現形式應該“體面”點。首先，優秀教學團隊本身是一件很“體面”的事，是值得驕傲和自豪的事。學校間的對比和評比，往往都強調有多少個優秀教學團隊。為了學校的榮譽、專業的榮譽，各級都在認真組織，積極申報各級教學團隊。申報教學團隊已經成為一種動力，積極推動教學改革和教學質量的提高。當獲得優秀教學團隊稱號后，為了保持榮譽，優秀教學團隊稱號既是一種動力，也是一種壓力，團隊全體人員必須加強教學團隊建設，積極推動教學改革不斷深化和教學質量不斷提高，努力將教學團隊建設成高效、具有示范作用的教學團隊。其次，優秀教學團隊建設的表現形式應該得體，顯現出“體面”。內容是構成事物的一切內在要素的總和；形式是事物內在要素的結構或表現方式。內容是事物存在的基礎。同一種內容在不同條件下可以采取不同的形式，同一種形式在不同條件下可以體現不同的內容。優秀教學團隊的內涵建設無疑是最主要的，但是優秀教學團隊建設的表現形式也是非常重要的。內部的變化必須通過外在的表現變化反映出來。要學會總結，善于表達。表達以交際、傳播為目的，以物、事、情、理為內容，以語言、文字、影像等為工具，以聽者或讀者為接收對象。優秀教學團隊建設的表現得“體面”，不僅反映表達水平，更重要的是反映認真的工作態度。如果表現得“體面”，將會事半功倍，否則，事倍功半。當然，這里所謂優秀教學團隊建設的表現形式應“體面”，絕對沒有對建設內容“過度包裝”的意思，更不能弄虛作假。內容與形式既是互相聯系的，又是互相制約的。絕對不能將“質量工程”搞成“面子工程”。優秀教學團隊建設應該是認認真真、實實在在地將教學團隊打造成一個高效的、具有示范作用的教學團隊。
二、優秀教學團隊建設的工作要體系化
一般管理學認為，團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。也就是說，團隊就是具有共同理想和目標，具有一定理念，有明確分工，同時又團結合作，具有戰斗力的集體。由此可見，團隊本身就是一個系統（體系）。從體系的內涵看，體系是由若干要素組成的有機整體，各要素具有其各自特性，在體系中起相應作用；體系具有特定的內在表現形式，形成一定的結構，使各組成要素相互聯系和相互制約；體系是為了達到一定目標而形成的，能實現規定的功能。所謂教學團隊就是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的集體。高效教學團隊的特征：有共同的目標，知識技能互補，分工協作，良好的溝通，有效的領導。顯然，教學團隊本身就是一個系統（體系）。優秀教學團隊建設就是有意識地打造高效教學團隊。因此，優秀教學團隊建設必須體系化。首先，優秀教學團隊建設，必須根據高效教學團隊特征進行體系化建設。教學團隊的領導者要運用領導力去促使團隊目標趨于一致，建立和諧關系，建立與鞏固規范的作用，形成具有戰斗力的團隊。（1）建立教學團隊共同的愿景與目標是建立團隊的首要任務。（2）在團隊內建立和諧關系非常重要。（3）團隊行為規范和規章制度建設必不可少。（4）提高團隊的凝聚力和戰斗力。提高團隊凝聚力和戰斗力的一個重要方面就是打造團隊精神。沒有良好的敬業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。其次，優秀教學團隊建設，必須根據教學團隊內涵進行體系化建設。（1）分析所建教學團隊的功能，制定建設所要達到的目標。建設目標應結合教學團隊的定位、現有條件、團隊理念等具體情況來制定。所制定的建設目標應是比較具體的，是可以實現或者經過努力可以實現的。（2）根據所制定的建設目標和教學團隊要素，制定較詳細的建設計劃。教學團隊建設計劃主要針對教學團隊的各個要素，逐項制定。建設目標應明確，建設思路應可行，建設措施應具體，建設成果可檢驗。教學團隊要素主要包括：團隊結構、帶頭人、教學工作、教改教研、教材、科學研究等。（3）構建教學團隊建設計劃的落實、實施、監督與管理的機制。優秀教學團隊建設是一個系統工程，是一個不斷建設不斷提高的過程，是一個不斷評估現況—采取對策—觀察成效—采取新對策的循環推進過程。
三、優秀教學團隊建設的內容要全面化
優秀教學團隊建設的內容要全面、嚴格地按照優秀教學團隊的內涵和要求的各方面認真建設，不能缺項，不能“短腿”。
1.團隊的構成。以教書育人為共同的遠景目標，以專業、課群或課程為建設平臺，以在多年的教學改革與實踐中自然形成的團隊為基礎，根據教學團隊現有具體情況和發展目標，建設規模適度，年齡結構、職稱結構、學歷結構、學緣結構合理的團隊，著力打造具有良好的敬業精神、大局意識、協作精神和奉獻精神的團隊，確立具有特色的團隊理念，不斷提高團隊成員的專業素質和業務水平，為培養有用高級人才做出卓有成效的貢獻。
2.帶頭人。帶頭人是教學團隊中運用其自身影響力和權力，影響和領導團隊，為了實現團隊共同目標而奮斗的戰斗核心。帶頭人首先應具備人格魅力，政治思想素質高，品德高尚，治學嚴謹，具有團結協作精神和寬容精神，具有使命感和責任心。其次應具有創新性學術思想，有不斷創新的進取心，有先進教學理念。再次應具有領導能力，具有分析判斷全局的能力和進行戰略規劃的能力、調動團隊積極性的能力、協調能力和決斷魄力。
3.教學工作。教學應與社會和經濟發展相結合，教學內容應與時俱進，充分考慮課程的動態性、擴展性、交融性和研究性，授課應精心進行課堂教學設計，采用科學的教學方法和先進的教學手段，制定完整、有效、可持續改進的教學質量管理措施，不斷提高教學效果。
4.教學研究。教學理論研究，是更新理念、創新教育的主要途徑。教學團隊應積極參加教研教改，更新教學理念，勇于創新和探索，不斷提高教學效果和效率。
5.教材建設。教學團隊應積極進行教材研究，重視立體化教材建設。在了解和研究國內外相關教材內容的基礎上，充分利用科研成果豐富教學內容，融合國內外相關技術發展的新概念、新原理、新結構、新材料和新方法，逐步形成自己的授課體系，制定適于自己授課的教學大綱，進行精心課程設計，確定授課要講授的內容，逐步編寫和出版具有特色的教材與教學輔助讀物以及立體化教材。
6.科學研究。科學研究可以跟蹤科學、更新知識、創新方法、鍛煉隊伍，是教學的支柱。專業教學必須與科研結合，充分利用科研成果豐富教學內容。
四、優秀教學團隊建設的成果要特點化
特點是指人或事物所具有的獨特的地方。特點孕育特色，特色是實力，是競爭力，是可持續發展的潛力。優秀教學團隊建設的最終成果是形成具有自己特色的教學團隊。教學團隊的特色是根據團隊自身的傳統和優勢，運用先進的教學理念，在長期教學實踐中逐步形成的教學風格和特征，是團隊所表現出來的獨特的、優化的、穩定的個性風貌。教學團隊的特色應具有四大特性，即獨特性、先進性、穩定性和發展性。獨特性是區別于其他團隊的個性；先進性是具有啟示和示范作用的特性；穩定性是來自于團隊長期積淀形成的穩定特征；發展性是可持續發展的潛力。教學團隊特色主要通過放大傳統特色、挖掘潛在特色、培育新興特色等來形成與構建。從教學傳統中發現和提取有特點、有價值的因素，進行提煉，使之升華，形成團隊特色；分析、聚焦團隊已有某方面的優勢，提升、擴展為團隊特色；將優秀教師的特色遷移、擴大，發展為團隊特色；引進先進的教育理念，結合自己實際，內化、建設、形成團隊特色；將改革創新的突出亮點和成就發展成為團隊特色。教學團隊特色的形成與構建應注意如下幾個方面：（1）應確立具有特色的辦學理念。（2）應打造具有特色的課程體系和教材體系，建設精品課程和精品教材。（3）應探索具有特色的創新人才培養模式和方法。（4）應構建具有特色的實踐教學體系。
“體面點”建設教學團隊，是筆者在國家級教學團隊申報和建設的深刻體會，并經過思考與推理而得的理性觀點?！绑w面點”建設教學團隊，既是優秀教學團隊建設的一種理念，也是優秀教學團隊建設的方法，可以用于指導各階段教學團隊建設?！绑w面點”建設教學團隊的理念，還可以推廣與應用到精品教材建設、精品課程建設、特色專業建設、重點學科建設等方面。
參考文獻：
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點團隊范文2
1、 建隊原則：首先要知道企業前期要做多大的市場，如何布局？企業要根據市場布局、決定團隊大小、市場布局很重要（布局決定結局）、換句話說企業能承擔多大的風險，然后再決定招聘人數，千萬不要抱著僥幸心里多找幾個人，心里盤算著怎會有人能給我找到客戶，找不到客戶的人甚至報銷都不給報銷讓其走人（這種心態的老板大有人在），有這種心態的老板你最好別找業務人員做市場，自己出去找幾個客戶慢慢做，不然你的口碑會在行業里很差的。以后組建團隊會更加困難。
2、選擇合適的人：根據市場布局決定好人數之后、就要決定銷售團隊的組織架構和我要選什么樣的業務人員了，什么樣的銷售人員適合我的企業，包括銷售人員的履歷、年齡、性格等。企業建隊初期盡量傾向于開發能力強的銷售人員，同時根據市場需求決定銷售團隊的層次（組織架構），企業初期團隊建設層次不宜過多，換句話說干事的人要多，不宜過多管理人員，什么大區、省級經理都可以不要，以當地銷售主管和開發職能為主的區域經理為主，當然，如果老板不能完全放權的情況下總監也可以不要，請個營銷顧問比較有利于團隊建設和穩定。隨著市場發展速度和公司實力的增強要及時設置大區和省區或辦事處，否則管理會脫節。另外，在企業快速發展的時候要及時建立市場部和新品開發部，強化市場部功能。否則企業在快速發展過程中很快就會遇到瓶頸。
3、關于工資和獎金考核：這是保持團隊穩定的最關鍵部分，這是決定你是否能把團隊快速建設起來的主要因素。在這里我個人認為在制定工資和獎金的原則上有一個因素和兩個關鍵平衡點，一個因素就是企業老板抗風險的實力及銷售預期。人們常說心有多大、舞臺就有多大，可企業做市場的現實是：實力（資金流、技術）有多大，市場就有多大，就像墨菲定律第一條說的那樣，任何事都沒有表面看起來那么簡單；所以，作為老板你要有各種心理準備，不然，產品上市之后沒有達到原來銷售預期的時候，你會毫不留情的把所有責任都推在銷售人員身上，團隊組建還沒到三個月的時間離解散就很近了，或者人員就會出出進進，沒有戰斗力。
第一個平衡點就是銷量和人員費用的平衡點，作為老板和總監在考慮這個平衡點的時候是最費腦筋的問題，特別是剛剛進入市場的企業更難進行評估，因為前期你很難有把握有足夠的銷量來支撐這些人員的費用支出。而小企業也不會像大企業那樣有基地市場（利潤市場）來支撐新市場的開發，一旦市場銷量拉不起來，生產就會給銷售施加壓力（因產能不足，就直接導致生產團隊不穩定），資金流動不暢等。
第二平衡點就是什么樣的薪資體系才能讓銷售人員安心留下來，在掌握第一平衡的同時還要把握第二點，要讓銷售人員不僅僅看到未來，還要擁有現在。要讓銷售人員留下來為企業做事的機會，如果薪資體系不夠合理的話、銷售人員即使留在這個團隊當中也會是三心二意，甚至有的去兼職?，F在一般的小企業都慣用低底薪，低補貼，高提成的薪資結構，這種方式減少了企業風險，但銷售人員一旦市場拓展不利，它的基本生活保障就會有困難，信心就會動搖，造成人員流動大，對市場后期持續拓展不利，也會嚴重影響團隊建設和銷售通路建設，同時也很難達到有效管理。
所以，小企業做戰略規劃的 時候一定要考慮到這兩個平衡點，自己的實力有多大，就做多大的市場，不要幻想自己的產品已進入市場就嘩嘩的往外賣，要多考慮產品賣不動的情況下團隊怎么保留，在這里我要多說一句，不管市場如何發展，都要及時發放銷售人員的工資，企業不容易但銷售人員更不容易，工資一旦拖欠，銷售團隊立馬就亂。
4、日常管理制度 ： 良好的管理制度，有利于銷售團隊的穩定，也是獎金考核的基本依據，銷售人員是企業最難管理的一個環節，自古說將在外、軍令有所不受，即使現在的企業大都使用gps跟蹤定位管理、但銷售人員在外工作80%以上是靠自覺，20%靠管理、如果業務人員在外不能自控、自覺、那么就很難讓他在其位謀其職、在其職謀其事了。所以，企業建隊初期選人和制度重要，但情感投入更重要。士為知己者死。
在日常管理制度上、我個人認為小企業的日常管理盡量簡單一些，要循環漸進，隨著企業發展逐漸加大檢查力度和制度約束力度。但開始階段不能沒有制度，最基本的是：要知道銷售人員在哪里，一天都做了多少事，效果如何，有沒有問題需要解決。當然，費用管理制度和工作流程是必不可少的，否則扯皮的事情會太多、責任無法區分。
5、目標設置：企業初期組建銷售隊伍、最難的就是銷售目標如何設定、目標一旦設置不合理、后續一系列的問題都會出現、比如：目標過高、一是會造成公司心理預期過于膨脹、如果一旦達不到銷售預期、損失會更大、比如采購積壓、生產團隊管理成本增加等。二是造成銷售團隊不穩、如果目標過高、勢必擴大營銷費用預算和銷售團隊成員數量、而企業初期最不可控的就是人員差旅費與銷量比、一旦超出計劃費用、銷售團隊的各種壓力也會隨之而來、因銷售人員無法完成考核、收入降低、直接結果就是人員流動性加大、不僅市場開展效果差、還會遺留一大堆市場問題和旅費無效開支也會跟著加大比例、同時也會加大招聘難度和招聘成本。而銷售總監也會因為無法完成考核放手一搏、加大市場投入、就有可能會給公司帶來更大損失。如果過低、會造成銷售團隊壓力不夠、收入過高又會是其他部門意見增加、造成公司整個團隊運作不協調、效率低下、造成更大的無形損失。
6、要樹立團隊核心：自古說榜樣的力量是無窮的、在團隊成員中要快速確立培養對象、培養對象的個人綜合素質一定要達到要求、要對所負責的市場進行費用傾斜或一定的自由操作權力、全面培養綜合能力、要讓該人在團隊中不論是收入還是做市場的能力以及對公司的忠誠度都到快速的提升和體現、讓任何一個后來人都是他們學習的榜樣、只要能夠培養一兩個榜樣是的團隊成員、他的言傳身教比任何培訓都好使。
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而現在的李開復，已經成了眾多資本、基金關注的焦點――他扶助的創業團隊，極有可能被紅杉、IDG、貝塔斯曼投資資本看中，他已經成了一個名副其實的“超級天使”，不僅在創業階段投資，還幫其成長，助其招聘，那些具有“潛力”的種子選手甚至可以一直被他支持到未來。
李開復開創了一個機構化的天使投資模式。
只投團隊，不投點子
李開復的工作和生活相當有計劃性，無論討論工作還是接受采訪，都要預約，這也許是一個同時“看”三四十家創業公司的負責人必須的時間守則，他很難說清楚自己如何穿插在這么多創業公司之間工作并且仍然保持精力旺盛。
創新工場的成功邏輯建立于李開復的判斷――2010年后行業會恢復，并且為互聯網爆炸性的第三波高速發展奠定基礎，以電子商務、移動互聯網、社交和云計算為主題。此后互聯網則進入一個成熟市場。
在這第三波互聯網發展中，李開復尤其看好移動互聯網，他認為這個市場的潛力將是互聯網的14倍――這個數字由人們每天看手機的時間和看電腦的時間對比得來。現在，安卓手機的月增長速度大于250萬臺。到了今年年底，高配置Android手機的價格將降至1200元左右。
這個市場的機會空間很大，而且李開復認為中國創業者的創業成本也降至史上最低：一個十人創業團隊：一位身兼產品經理的CEO、一個用戶交互設計師再加上一個CTO和七個工程師，干上九個月的成本也大約才150萬元人民幣。
現在中國的服務器帶寬已經不再高昂得負擔不起、工程師工資對比海外相對較低、銷售和渠道以及營銷成本都可以控制，再加上從2010年開始在中國興起的天使投資已經為創業者提供了前所未有的周到服務，機構化的天使投資能夠云集最優秀的創業者并且幫助他們走向成功。
為此，過去一年，創新工場交出讓自身滿意的成績：自己投資2.5億元人民幣、吸引其他VC投入5億元人民幣投資小公司，企業估值可以達到30億元人民幣。李開復的孵化平臺分為三個階段，一個小公司可以通過“助跑計劃”得到幫助，發展到一定階段后進入“加速計劃”，再得到工場發展基金的A、B輪投資。
只做裁判，不做運動員
要想進入李開復的創新工場，卻不那么容易。李開復給創新工場規定了嚴格的篩選條件，他把這稱為“有所為，有所不為”：過去兩年他主要投資安卓的生態系統、基于一些需求的SNS、O2O以及基于移動終端的游戲等等項目。但如果創業者是類似團購、高成本的B2C電子商務，或者是沒有更多殺手應用的“LBS平臺”，那么他就會說“對不起”了。
不過，一旦被李開復選中進入創新工場，這家小公司的未來將可能就會有更多的機會――因為現在已經有很多知名風投都盯上了創新工場。
硅谷教父RonConway曾經幫助過無數美國公司的籌建，曾經投資過Google、Facebook、Twitter等公司。當他看到創新工場組建起這樣一個團隊時，仍然覺得很興奮。他最終決定自己也投資創新工場，并把創新工場推薦給很多硅谷的頂尖投資人。在RonConway看來，創新工場已顯現出卓越的早期成效，他認為它還會取得更多成功。
從孵化器到風險投資，是創新工場在2011年中最大的一次“轉型”。
一開始創新工場更多地是邊創業邊孵化，后來發現這樣的方向不行，造成了既做球員又做裁判。所以從第二年起李開復就不再自己創業，只孵化加投資，邊孵化邊學投資?！暗谝荒昃褪莿摌I帶著學孵化，第二年是孵化帶著學投資，現在投資學得差不多，第三年就是孵化投資齊頭并進?！崩铋_復說。
不過，正是創新工場這種模式吸引了更多“錢”――以啟明創投和金沙江投資為代表的很多風險投資現在都“盯”上了創新工場。他們認為從創新工廠這里出來的公司架構會“干凈”一些，成功率也會更高。
在李開復看來，這是因為創新工場有孵化和招聘。尤其是招聘很重要，一個團隊是否整齊，人員素質是否夠水平全靠招聘。
李開復讓創新工場從孵化器轉為VC的另一個好處是，在一定程度上為那些小公司找好了未來的路――被繼續投資或被大公司收購。
百度在創新工場收購了魔圖精靈，李開復稱，百度曾經說，他們所收購那個團隊員工資歷優秀，基本就是百度的資歷――英語流利、有經驗、善于團隊作業且出于名門。
在目前創新工場的股東陣容中，可以找到的巨頭有摩托羅拉、騰訊、巨人、中華電信以及奇虎360。現在，創新工場的股東已經從最初的五大原始股東――中經合集團、富士康科技集團、聯想控股有限公司、新東方教育科技集團和YouTube創始人陳士駿發展為美國歐洲頂尖投資機構和個人、家族共同參與的龐大股東池。
在過去的一年多里，李開復接納了美國硅谷銀行(SVB)、IDG、聯發科、美國退休基金、加拿大退休基金、硅谷教父RonConway、DSTCEOYuriMilner(尤里?米爾納)以及紅杉資本等等其他資本。
俄羅斯DST的CEOYuriMilner(尤里?米爾納)認為李開復的創新工場基金是中國最頂尖的早期投資基金，他甚至期待創新工場在中國也孵化出Facebook、Groupon、Zynga這種規模的公司。
到目前為止，創新工場有13個項目有A輪融資的需求，而且100％都拿到了投資。但也有3個項目沒有走完最初的生命旅程。
超級天使
李開復用了一年多時間，讓自己成為中國少數幾個最活躍的超級天使之一。
他找到了一塊獨特的天使土壤，30萬美金或者100－200萬人民幣就可以讓一家小公司活九個月，九個月做得好就繼續做，做不好就可以停掉這個項目――這在美國幾乎是不能想象的。
李開復利用的是中國有跟美國一樣的技術團隊，但中國的工資是美國的五分之一，正因為有這個中間差，所以創新工場可以采用這樣的模式。因為李開復投的這100－200萬人民幣只占這些小公司股權的15％－20％，整個小公司的估值大約在150萬美元或者1000萬人民幣左右，創業者可以在公司中處于大股東位置。而在國外，10個人做9個月的基本資本是大約150萬美元，但150萬美元不可能僅占20％的股份，這個小公司的估值就要達到5000萬美元――但是一個初創型的公司是不可能達到這么高估值的。這個商業模型就會崩潰。
這是創新工場可以把這個操作模式在三四十個公司中反復復制成功的根本原因。
現在的李開復是43個小公司中三個
的董事，他10％的工作是研究每個公司的方向是否正確，考察未來投資的項目也要占到他同樣的精力，他還要花10％的精力幫助各個小公司招聘――用他自己的話說，在微博上“招呼”一聲，一下子就會有很多簡歷“飛”來；他也要同樣花10％的精力在創新工場自己身上，幫著已有的項目做各種事情；而開董事會、介紹合作伙伴以及戰略規劃則占了他30％的時間，各種市場活動又大約占去了他10％－15％的時間，而剩下的時間就是“發發微博”。
李開復的微博不光是其對自己生活的表達和記錄，也會偶爾提到創新工場及其投資的公司招聘和產品――他每次一發微博可能就會有1000萬個人看到。
創新工場的創新模式
記者：你在互聯網行業工作多年，見證過許多企業的技術產品和商業模式創新。您認為企業創新怎樣才能對接市場，獲得消費者認可?
李開復：創新，我們首先是要看他是不是有創造用戶價值，因為一個產品，一個創業公司，成敗最關鍵的是看他能不能提供可持續的用戶價值。基于這個出發點，你可以有各種方法來提供用戶價值，包括商業模式的創新；產品的創新，把別人做過的產品和科技趨勢融合起來，然后本地化；或者有一個很好的技術創新，做別人未曾做過的東西。在創新工場的投資方向上，這三種情況我們都不會排除。
其次，要找準趨勢。舉個例子，你如果是在一個爆發式成長機會的口子上，你做得不錯，你就會被吹到天上去了；但如果你是在一個平穩的不動的無風無浪的水上，那你就要靠自己去劃，很辛苦；更糟的是逆風逆流，那你劃了半天都沒有結果。創新就是關注未來的成長趨勢，要找對趨勢，所以現在做移動互聯網趨勢對了，你如果去做WEB，門戶網站，這個時間就錯了。
記者：你最看好哪些趨勢?
李開復：創新創業，就是在正確的時間做正確的事。就像谷歌、百度把握在信息爆炸的時候開拓搜索產業，早一點做不行，晚一點做來不及。
我們會重點關注O2O(O nlinetoOffline)線上訂購，線下消費模式。O2O要解決的問題幫助線下眾多的商家針對性地獲取用戶，推廣他們的產品和服務，然后讓這些客戶成為回頭客；幫助用戶找到他們想要的服務，然后利用移動、地理位置、社交建立一個中間的平臺，讓offline的商家用online的手段獲取和理解用戶。
為什么現在做非常關鍵，因為現在移動平臺起來了，用戶習慣存在了，而S年前這種習慣和頻率還不存在，GPS還不普及，所以5年前想做也做不了，現在到達了爆發式增長的時機。從另一個經濟的觀點來看，電子商務只解決了30％的問題，我們學會了網上購物，但是理發、美容、酒店住房這些是電子商務無法解決的，O2O就能夠針對性地把這個比電子商務還要大2倍多的市場解鎖釋放出來。今年創新工場已經宣布投資了酒店達人和布丁兩個O2O項目。
記者：創新工場本身就是一個創新模式，創新工場的創新點在哪里?它為中國的創業者和投資者帶來什么改變?
李開復：創新工場本身的運營模式是之前中國和外國都沒有的。和一般的孵化器相比，創新工場有一個非常有經驗的運營的團隊，無微不至地提供各種有價值的服務，幫助創業者的產品周期減少一半，成功概率加大一倍；從一個投資機構來說，過去并沒有一個投資機構能夠加上早期孵化輔助的功能。
另外，創業者在一起辦公產生的氣場和文化，是有很多孵化器和投資者尚未體會或者理解的，我們的培訓，一對一的指導，創業者平等互助的氛圍，不可以教導出來，所以整個創新工場本身就是一個創新。
Tips：微語錄
“兩年來，總是有些人誤會創新工場是‘幫助畢業生創業’。實際上，我們是尋找頂尖的有經驗的創業者，然后提供機會給優秀工程師(包括畢業生)跟隨著這些創業者創業。親身“經過參與學習”是最好的學習創業方法，尤其是跟隨著我們這批頂尖創業者?！?/p>
――2011年11月7日
“微軟和蘋果雖然合作購買專利，但是它們對專利看法差別很大：1.微軟多年支持Intelectual Ventures耗資50億收購專利，用為防御；2.微軟的專利團隊有盈利目標，最近頻頻告捷，從Android廠商收入可觀；3.蘋果認為專利是維權工具，避免它的發明被盜竊，所以不接受金錢妥協，目標要禁止對方產品上市?！?/p>
――2011年11月16日
“內部孵化無法阻擋創業型公司，因為：1.大公司戰略和政治因素，很難讓小團隊放手一搏；2.大公司為了公平，無法提供足夠激勵機制給小團隊；3.最強的小團隊負責人渴望獨立自由，寧愿自己創業；4.外部數量遠遠多于內部；5.內部審批流程，礙手礙腳；6.創業成本達到歷史新低，因此創業機會達到歷史新高?！?/p>
――2011年12月17日
點團隊范文4
【關鍵詞】創新型教學團隊 建設 管理
【中圖分類號】G45 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0200-01
創新型教學團隊是為培養高素質創新型人才而組建的具有較強教學能力、科研能力、學術能力和教學研究能力的教學團隊，它的價值在于匯聚創新隊伍、凝練教改方向、創造標志性成果和構筑教學科研學術綜合基地。
創新型教學團隊是當前高等院校教學建設中充滿希望和期待的新生力量，其建設的水平和質量直接關系到院校整體教學質量的提高和創新成果的產生。就如何建設可持續發展的創新型教學團隊問題，筆者結合多年院校教學實踐與管理經驗，談幾點思考。
一、堅持團隊建設與教學建設相結合
創新型教學團隊是以承擔教學工作為主的團隊。教學工作是圍繞教學基本建設展開的，包括專業建設、課程建設、教材建設、教學基地建設、師資隊伍建設等方面。因此，團隊建設應緊密結合院校的教學基本建設來展開，在當前，要抓住一些教學改革的重點、難點、熱點問題，圍繞重大的教學改革項目，實現實質性突破，特別是要創建性地解決教學工作中存在的影響教學工作成效的諸多問題。如教育教學觀念更新、人才培養模式改革、信息化教學改革、重點學科專業建設、特色專業建設、精品課程建設、教學名師培養、課程體系改革、教學內容、方法與手段改革、實踐教學改革等方面，開展團隊攻關，充分發揮集體協作的優勢，在調查分析、系統學習、教學研究、教學實踐的基礎上，從教學觀念、教學制度、教學管理、教學模式、教學內容、教學方法和手段等方面創新實踐。創新型教學團隊是提高教學質量的主體力量，要在教學改革創新中做出積極的貢獻，成為教學改革創新的主陣地。鼓勵跨學科、跨系（部）、甚至跨院校組建優秀教學團隊，由于其成員之間知識的互異性、互補性，因而激發了較強的創造性，對教學建設起著不可替代的促進作用。
二、堅持教學改革與科學研究相滲透
提升科研水平是教學團隊建設的活力源泉，集科研與教學于一體的教學團隊才是合格的創新型教學團隊。如何將教學團隊與科研團隊有機融合，從而更好地促進教學和科研的融合是創新型教學團隊建設中不容回避的問題。
一方面，教學沒有科研做底蘊，教學質量不會高。另一方面，科研不以教學做目的，就是一種沒有教育性的研究，失去了高校科研的本質特征。更為重要的是，在院校，科研是培養科學后備人才的天然途徑。因此，院校一要鼓勵以教學團隊形式申報科研課題和科研合作項目，評審時給予政策上的傾斜；二要鼓勵團隊以科研項目、學術研究內容為載體，共同研究開展實踐教學的路徑方法，實現科研對教學的滲透；三要鼓勵團隊建立學術研究平臺，定期向全院（校）師生做學術報告和專題講座，介紹本研究領域的最新研究動態。四要在建設教學和科研團隊時，盡量實現教員在不同組織中的角色重疊，將課程教學和科研方向結合，使每位教員的科研和教學有機交融，互相推動。
三、堅持考核評估與實現團隊建設目標相結合
一是完善考核標準。以科學的評審標準和合理的考核標準為引導，促進團隊不斷探索出更多教學改革成果，促進團隊的輻射作用發揮到最大?？己藰藴蕬獔猿植顒e化原則，即教學團隊的基礎不同、目標不同，采取的考核標準要有區分；堅持政策性引導原則，即關注團隊開展的教學研究和改革創新對學科、專業建設的貢獻，強調教學研究成果獎、精品課程、優秀教材、教研項目以及科研成果、學術成果、科研項目等標志性成果的教學改革示范功能。
二是完善評估機制。圍繞團隊的戰略目標，通過科學、公正、嚴明的績效評估和淘汰制度，適時調整人員結構，補充有生力量，始終保持團隊的生機與活力，使其能夠主動適應教學改革、科技發展及高素質創新型人才培養的時代要求。在評估過程中，要堅持整體性原則，堅持對教學團隊的整體考核；堅持自主性原則，以教學團隊為主進行考核；堅持發展性原則，注重教學團隊的發展性與成長性考核。在具體策略方面，要由重視個人業績的績效考核向更加重視團隊長期價值的績效考評轉變，由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，由重視年度考核向更加重視任期考核轉變，由單純的數量評價向更加重視質量評價轉變，支持團隊合作，致力于團隊目標的實現。
四、堅持行政權力與學術權力適度分離
目前，院校內部的權利配置模式是一種以行政權力為主導的等級管理模式，權力的重心偏上，行政權力泛化，學術權力較弱，各種學術組織基本上聽命于行政機構，這種管理模式雖然有利于統一指揮和提高決策效率，但不利于調動教學團隊的積極性，削弱了教學團隊的自主性和獨立性。因此，需要完善院校內部的權利配置模式，確立行政權力與學術權力、行政性事務與學術性事務適當分離的原則，在制度上確立學術權力的地位，賦予教學團隊必要的學術自，實現教學領域的學術權力回歸；同時賦予團隊更多的自，如完成工作的方式、教學內容的改革和進度安排、成員權力、內部考核權力和淘汰不合格成員的權利等，增強團隊的責任感和工作的主動性。同時，院校的教學管理機構和管理者，也要實現角色轉變，從原來的發號施令者轉變為教學團隊的指導者、服務者和支持者。
五、堅持規范管理與改革創新相統一
構建創新型教學團隊，建立一套完備的教學管理制度并嚴格執行是非常必要的。按照教學管理規章制度進行嚴格管理、規范管理、科學管理，是團隊建設得以正常進行的保證。需要注意的是，規范管理也要體現時代精神，順應高等教育改革發展的潮流。院?？梢酝ㄟ^創建教學團隊，形成新的工作機制，即：首先要明確工作思路，對團隊的制度管理做到科學定位、統籌規劃、因勢利導、科學安排；其次，院（校）、系（部）和團隊負責人則要在建設良好的團隊合作機制上下足功夫，按照政策激勵、適當授權、智力整合和資源共享的原則，通過加強制度文化建設，營造良好氛圍，選好建設平臺，完善管理、運行、激勵與評估機制等措施，在教育教學改革的重點、難點方面實現突破。
參考文獻：
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點團隊范文5
【關鍵詞】網絡教研 整合點 教學最優化
網絡團隊教研是一種新興的教研方式，它以教師集體教研為形式，以促進網絡環境下的教師專業成長為目標。網絡團隊教研充分發揮了團隊互補的優勢，彰顯了教師的教學特長，促進了學科教研實效性的提高。另一方面，網絡團隊教研也是深化信息技術與課程“整合”的研究與實踐的有效途徑。
整合就是通過選擇、歸類、整并和合成，最終形成整體合力的行為方式。教學中的“整合”，我們可以理解為：按照教學目標要求，先將相關信息數據集中，并在此基礎上，進一步使有交叉的教學環節彼此銜接，通過一體化的舉措而實現信息系統資源共享和協同工作。整合的精髓就是將分散的要素，如Word文檔、PPT技術、圖片和視頻、超文本鏈接等，組合在一起，最后形成一個有效率的教學整體。應該說，教學上的整合是通過形式上的最優化達到內容上的最有效，符合現代課堂教學的理念。而整合的目的是為了激發學生的興趣，改變單一呆板的課堂授課模式。因此，筆者認為教學上的整合應該是信息技術、教學內容和教學方式三者的完美融合。
網絡團隊教研中“整合點”，就是在網絡團隊教研中，教師將信息技術、網絡資源與教學內容和教學步驟的結合點。具體可以理解為，知識原形呈現或變形呈現與呈現方式的契合；知識應用或學習過程、方法與信息技術載體的融合；抑或是個性化學習的需要與資源策略的吻合。然而，網絡團隊教研中“整合點”該如何去選擇？與什么“整”，又與什么“合”，才能達到教學效果的最優化呢？
一、“整合”在網絡團隊教研中應遵循的原則
分析和研究網絡團隊教研中的“整合點”，首先需要明確“整合”的原則。筆者認為，信息技術、網絡資源與教學內容和教學步驟的整合應遵循以下原則：（1）主體發展性原則。教學的主要任務是促進學生發展，教師不應是媒體播放的遙控器，多媒體課件不能取代學生的思維過程，更不能取代情感、態度和價值觀的形成過程。（2）目的整體性原則。信息技術對教學有著深刻影響，教師要研究它的正面影響和負面影響，才會有科學的取舍、權重的把控，發揮它應有的效應。（3）認知工具性原則。教師應用信息資源，要考慮學生的認知水平和認知能力，同時還要給學生留足思考的空間，發揮其工具性的作用。（4）情境性原則。整合不是堆砌，而是糅合、磨合。不但有選擇，更應該有所改造，通過教師使用信息技術創造情境，使學習活動生動化，將隱性的知識顯性化，使學生更容易理解和接受。（5）最大效益原則。如果讓多媒體和信息技術代替一切，追求表面熱鬧，將會使課堂教學變成鬧劇?！罢稀笔菑浹a傳統教學之不足，體現計算機超文本功能、人機互動功能和網絡實時聯動的功能。
二、“整合點”的分析與選擇的依據
在網絡教研團隊評比中，關于整合點的描述及分值如下表所示。
筆者認為，“整合點”的選擇要考慮兩個因素：第一，什么樣的東西“整合”在一起才是最佳搭配；第二，在哪個“點”上切入才會發揮最大效果。
需要說明的是，選擇“整合點”首先要考慮的不是現存的信息技術和網絡資源，而是要考慮學生的認知水平，超越了學生的認知能力，整合點再奇妙，也不能引起共鳴，反而弄巧成拙。整合從實現教學目標多元層次上可分為激情激趣的低層次、突破重難點的中層次、提升創新思維的高層次。
上課導入的整合，創設情境以便教學活動能順利開展，激發學習動機，整合點的選擇要根據不同年齡的學生需求而定。如南京市雨花臺中學團隊在復習導入環節，運用了聲音、視頻剪輯等軟件，將圖片、文字和聲音整合在一起，聲形并茂、“有聲有色”地介紹了殘疾人劉偉震撼人心的勵志事跡，通過視覺和聽覺的刺激，在課堂伊始就抓住學生的注意力，激發學生的學習興趣。這個整合點選擇的巧妙之處就是通過動態的感人的剪切視頻，刺激感官，抓住學生的心。選材符合學生的道德認知水平，喚起共鳴，激發了興趣，也就獲得了動力。
重難點突破整合點的發現與選擇，要恰當設置真實情景，在情境中學習語言現象，就會給學生留下深刻的印象。該團隊在這個環節是這樣描述的：“在復習Reading 板塊Oxfam Trailwalker這一環節，我們在Oxfam Trailwalker的網站模式下進行，在帶領學生閱讀網站中的信息，完成一系列任務的過程中，進入一個參與和組織一次Charity walk的真實情境。這不僅縮短了教學和現實的距離，激發起學生使用英語表達的欲望，而且在完成任務的過程中促進了學習遷移……”“本單元的語法知識是下列句型：It is + adjective + that clause；It is + adjective + to-infinitive；It is + adjective + for… + to-infinitive。為了增加語法知識復習的趣味性，我們將語法知識的復習融入參與和組織一次Charity walk這一真實情境中，通過對于參與這次活動的reason和tips的思考和表達中，自然而然地使用這一系列句型，達到了完成重難點復習的教學目標?！?/p>
在整合教材內容、創造性地使用教材、進行思維訓練的整合選擇方面，該校使用電子郵件作為載體，將兩組練習進行融合，形成新的“練習群”，對學生具有一定挑戰性。但正是這種組合，培養了學生的探究能力，這是高階思維能力訓練不可缺少的一部分。
三、常見“整合點”選擇的誤區
1.唯技術的整合點。個別教師在教學中誤以為整合點就是信息技術，于是他們的課堂就變成了“網絡技術秀”，沖淡了教學內容，學生一無所獲。這是因為他們忘記了整合點是教學目標實施過程中通過信息技術這一途徑達到教學目標的“嫁接”點的。嫁接是因為傳統媒體無法有效實現新課程的新要求。嫁接之后學生的學習目標更容易達到，學習效果更好，思維層次可以更高。
2.泛化的整合點。整合點根據教學的需要可以是一個整合點，也可以有多個整合點。但是不能無選擇地使用信息資源。整合第一要素就是選擇。要把切合課堂教學要求、符合認知規律的內容遴選出來，與教學內容和方法渾然一體。但有些教師在選擇圖片等元素時，不愿多花時間選擇，造成主題不合、顏色不搭的現象，影響了教學效果。
3.無層次的整合點。整合點的分析與選擇要求具有層次感，符合教學循序漸進原則。導入需要的整合，要具有動感，抓住學生的心；突破重點、難點的整合點要情境化，呈現要具有演繹性，超文本鏈接選擇要貼近學生生活。例如，講解條件句式時，播放《泰坦尼克號》的視頻，只是引入了該句型在生活中的運用，是認知層面，如果要達到應用層面，就需要設置組圖（可以從互聯網搜得），并給出句型，學生將兩者結合，才可以達到運用該句型的目的。
4.無互動的整合點?；硬粌H僅存在于師生之間，也存在于人與計算機之間。學生的視覺有選擇性，大腦對輸入的信息也有選擇性。最合適的互動才是最有效的。我們要考慮學生對圖片、視頻或文字的接受度，如，場面血腥的內容是不宜呈現給學生的。
5.點綴性的整合點。也許是信息技術不熟練的緣故，有些教師不愿意使用信息技術，他們更樂意使用現成的PPT，更多的常態課上，他們選擇的整合點只是一個點綴，沒有發揮其最大化的效果。
四、解決“整合點”問題的建議
信息技術是好的，網路資源是好的，教學內容也是好的，但如果整合不好，三項相加便小于三了。如何實現整合后教學效果的最大化和教學過程的最優化，筆者認為要樹立“三觀”：
1.人文的整合觀。技術是人使用的技術，要為人服務，不要被技術牽著鼻子走。信息技術也應該具有人文性，理想的整合就是科學和人文的整合，以人為本的教學設計更需要信息技術的人文化。
2.合理的整合觀。合理的整合會培養學生的注意力、觀察力、想象力和思維能力。如，在英語教學中，這種“整合”可以提高學生的會話興趣和口語能力。英語課堂中合理的整合點選擇為學生創設了逼真的情境，使學生身臨其境，能更有效地進行聽說讀寫訓練。
點團隊范文6
"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。
科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識?？茖W一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系?？茖W知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。
一、系統哲學視角下的高?？蒲袌F隊的現狀
高?？蒲袌F隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任?？蒲袌F隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高?？蒲袌F隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高?？蒲袌F隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。
進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?
這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。
目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。
二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用
1.高?？蒲袌F隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。
他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。
五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享?？蒲袌F隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。
2.高?？蒲袌F隊的作用。一般來說，高?？蒲袌F隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高?？梢罁F有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。
通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。
科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.
三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則
系統哲學強調系統性，探討高?？蒲袌F隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子?？蒲袌F隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。
第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。
第二，各成員專業技能互補?？蒲袌F隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。
第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作?？偰繕丝梢苑纸鉃榫唧w的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。
第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。
第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。
基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高?？蒲泄芾聿块T對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高?？蒲泄芾聿块T要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。
從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權?？蒲袌F隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。
團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。
綜上，高?？蒲袌F隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高?？蒲泄芾砉ぷ?。
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