前言：中文期刊網精心挑選了銷售人才范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
銷售人才范文1
與企業其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業整體擁有的，決定企業持久開拓市場、增加銷售額和創造利潤情況的能力”。它由一組相互關聯、有機協調的能力所構成，是企業經過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業搶占未來商機、謀求更大發展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力?；诖?，本文將銷售競爭力定義為“在企業把生產和經營的產品或服務出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優勢力量”。
二、基于銷售人才管理的企業銷售競爭力構建
企業的銷售競爭力會受到企業內外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網絡、上游供應商、下游批發商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業的銷售具有這些特征，將銷售優勢轉化為競爭力成為了問題的關鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構建需要高素質（身體素質、思想素質、業務素質等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業銷售競爭力的影響作用是最基礎、最直接，也是最關鍵的，主要體現在銷售人員、銷售經理與銷售團隊等重要方面。
1.銷售人員
這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術支持人員等一系列需求創造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質、態度和能力都會對銷售競爭力產生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經理的重要職責，更是企業高層應該關心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業績，尋找到一個銷售業績和銷售成本的平衡點已經成為企業亟待解決的問題，其關鍵點還在于提高銷售人員的素質。不同學者對于銷售人員的素質持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質財富、工作勤奮、很少需要監督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質、思想道德素質和業務素質，及其工作態度、工作能力和工作業績得到一個高質、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產品和企業的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質的銷售人才不僅可以大大提高企業的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。
2.銷售經理
銷售經理在整個銷售活動中扮演著組織者、領導者、分工協調者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質修養、經驗積累、工作能力、創新和進取精神都會對銷售競爭力都會產生深深的影響。而優秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優秀的銷售經理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業來說，應該充分發揮企業文化的熏陶感染作用，充分激發銷售經理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業未來發展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。
3.銷售團隊
當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應對激烈的市場競爭、應對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應運而生，而且其作用越發明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結協作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結一心、是否分工協作、是否勇于創新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網絡渠道的建設、促銷活動的實施，并且是外部環境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團隊是影響銷售競爭力的關鍵要素。一支優秀的銷售團隊從團隊規模到團隊結構再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協調順暢的銷售競爭優勢系統，從尋找鎖定目標顧客群到開發潛在客戶，從傳播傳遞產品和企業信息到出售產品的最終活動，從優質售后服務到市場和客戶的信息反饋，每個環節的高效率、高效益的工作都會給企業注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優秀的銷售團隊是由若干名優秀的銷售人員有機結合而組成的戰斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業銷售競爭力構建具有更大的作用與價值。
三、結論與討論
銷售人才范文2
（一）引進、招錄（聘）、調入縣內黨政機關、事業單位、國有企業的在編在崗職工。在2016年3月1日前引進、招錄（聘）、調入到黨政機關、事業單位、國有企業工作，在縣內未享受過住房保障安置政策且無自有產權住房的正式職工。
（二）縣內規模及以上民營企業主要負責人或受市級及以上政府表彰的創新創業人才，在縣內未享受過住房保障安置政策且無自有產權住房。
（三）以上申購對象還應具有大學?？萍耙陨蠈W歷或專業技術職稱。
（一）縣城。尚品花園、華西苑、萬眾二期等住宅小區，面積以80㎡/套為主，部分6樓帶閣樓的110—150㎡/套不等（產權面積以實際測量的建筑面積為準）。
（二）鄉鎮。竹園鎮、沙州鎮、青溪鎮、木魚鎮、關莊鎮、涼水鎮、三鍋鎮7個鎮的安居房小區，面積以80㎡/套為主（產權面積以實際測量的建筑面積為準）。
（一）具有碩士、博士研究生學歷或高級專業技術職稱的人員：縣城銷售價格為2100元/㎡，青溪鎮銷售價格為1600元/㎡，竹園鎮（梁沙壩）、沙州鎮、木魚鎮銷售價格為1400元/㎡，關莊鎮、涼水鎮、三鍋鎮銷售價格為1200元/㎡。
（二）具有全日制本科及以上學歷或中級專業技術職稱的人員：縣城銷售價格為2400元/㎡，青溪鎮銷售價格為1700元/㎡，竹園鎮（梁沙壩）、沙州鎮、木魚鎮銷售價格為1500元/㎡，關莊鎮、涼水鎮、三鍋鎮銷售價格為1300元/㎡。
（三）具有大學?？萍耙陨蠈W歷或初級專業技術職稱的人員：縣城銷售價格為2500元/㎡，青溪鎮銷售價格為1800元/㎡，竹園鎮（梁沙壩）、沙州鎮、木魚鎮銷售價格為1600元/㎡，關莊鎮、涼水鎮、三鍋鎮銷售價格為1400元/㎡。
以上銷售價格實行樓層差，其中：一樓和頂樓分別下浮50元/㎡；閣樓執行頂樓價格標準，優惠10%的面積進行結算。
（一）申購所需材料
符合購房條件的人員，以家庭為單位，由戶主填寫書面申請表，并提供以下資料：
1.本人及家庭成員身份證、戶口簿（驗原件，交復印件1份）；
2.結婚證（驗原件、交復印件1份）；
3.房管部門出具的住房狀況證明（原件1份）；
4.組織人事部門出具的引進、招錄（聘）、調動等相關證明（驗原件、交復印件1份）；國有企業正式員工出具主管部門或單位引進招錄聘用等相關文件證明（驗原件、交復印件1份）；
5.縣內規模及以上民營企業主要負責人或受市級及以上政府表彰的創新創業人才需出具任職文件和表彰文件，由縣經濟商務科技信息化局簽字審核（驗原件、交復印件1份）；
6.大學專科及以上學歷，專業技術職稱的需提供相關證書（驗原件，交復印件1份）。
（二）審批及銷售程序
1.申購報名。2016年3月7日至2016年3月16日，由申購人在中國__網上下載或到縣恒興國司領取《安居房申購表》，申購人據實填寫《安居房申購表》，經所在單位初審并簽署意見后，提交所需資料到縣恒興國司報名登記和初審。
2.資格審批。2016年3月17日至2016年3月23日，由縣恒興國司將申購人資料和初審意見報縣規劃建設和住房局住保辦審查，然后統一報縣國資局，由縣國資局組織相關部門進行會審，對審核無異議的給予確認。
3.銷售方式。本次銷售安居房房源有限，實行提供房源內售完為止的原則。具體銷售選房方式根據申購報名人數和資格審查情況決定，其相關辦法另行制定。選房或搖號時間擬定在3月下旬，具體時間另行通知。
4.合同簽訂及繳款。確定房號次日起一個月內，申購人根據房號確認書與縣恒興國司簽訂安居房銷售合同，交納購房款，如辦理住房公積金貸款的，需交20%及以上的首付款，并在簽訂合同之日起30天內繳清剩余購房款；購房款繳清后，縣恒興國司向購房者交付房屋鑰匙。
5.產權過戶。購房人持銷售合同、繳款憑證、身份證、戶口簿、納稅證明等有效資料到縣國土資源局和縣房管局辦理《土地使用證》《房產證》。
（一）此次銷售的房屋屬安居房性質（經濟適用住房），稅收及房產辦證、土地辦證等按照國家安居房相關政策執行，五年內不得上市交易。
（二）每戶限購安居房一套。共同
銷售人才范文3
摘要：在廣泛吸收前人研究成果的基礎上研究銷售人員忠誠度對企業效益管理的影響。首先分析國內外對于員工忠誠度研究情況進而探討出銷售人員忠誠度對于企業效益管理的影響。其次總結出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業中有下降的趨勢。最后得出結論提高銷售人員忠誠度對于提高企業效益管理水平具有重要的推進作用。
關鍵詞：員工忠誠度；銷售人員忠誠度；企業效益管理
1研究意義及背景
目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢，主要表現為：人員流失率，消極怠工和人為泄露企業秘密等。其中銷售人員的流失現象更為普遍，主要表現為銷售人員由國有企業、民營企業大量流向中外合資和(或)外商獨資企業，以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業之間頻繁變換工作單位。對此，企業應分析銷售人員忠誠度下降的原因，采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進而影響到企業的效益。因此，對銷售人員忠誠度與企業效益管理研究具有重要意義。
2國內外研究現狀
2.1國外研究現狀
國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究，目前已經取得了較為豐富的研究成果，主要表現在七個方面：
2.1.1員工自身素質
從員工個體層面來看，影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等，但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果，而且分歧極大，可以歸納為以下三個方面：第一，員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)發現某些員工天生就更傾向于對企業忠誠，因此提出企業應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業的雇員，并設法留住他們，即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合，他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵，因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義，這種使命感滲透到管理者日常的工作，有助于提高員工忠誠度。第三，BrinaScharg(2001)從道德的層面提出：任何人本身就有對企業有忠誠的需要，個人道德水準不同，忠誠度也不同，企業應該激發和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業的招聘和后續管理有積極的影響和意義，也是目前許多企業在人力資源管理過程中忽略的方面。
2.1.2領導者素質
Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響，他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性，是否重視培育員工忠誠度，并在制訂經營決策時堅持忠誠原則，把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道，把忠誠的觀念傳播到企業各部門，并在日常的工作中做到言行一致。
2.1.3企業文化和群體關系
RogerHemrna(1999)提出企業文化是影響員工忠誠度的重要因素，因為企業文化能夠在員工與員工、員工和企業之間建立良好的關系，并使員工對企業產生依賴感，覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要，因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高，而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul－Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。
2.1.4員工參與和溝通機制
Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度，ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發展，人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息，但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的，只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流，因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。
2.1.5員工職業發展
Davidw·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業發展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)則認為面對裁員和機構改革，員工和企業需要重新構建心理契約的內容，讓員工意識到企業不會承諾一生不變的保證，但卻可以為員工的職業生涯發展提供幫助，他提出企業可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源，以員工對自身能力的肯定代替傳統的工作安全感，培育員工忠誠度。
2.1.6薪酬福利和工作安全感
蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。
Mcugi(1998)則認為為了培養和提高員工忠誠度，員工的工資必須根據績效發放，同時福利政策應該比較靈活，適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一，他的研究表明：對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點，調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。
2.1.7企業倫理價值因素
Esnavaelnmie(2002)等認為企業的倫理價值觀及企業內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當員工面臨新的工作機會時，往往根據個人對某些企業的構想和聲譽進行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。
2.2國內研究現狀
對員工忠誠度形成過程的分析可得：較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業對員工期望的滿足程度著手，但國外學者的研究內容更為豐富，不僅考察了薪酬福利等物質因素，也探討了員工自身素質、職業發展等工作因素，更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業發展上。除許小東的研究包含組織公平感外，唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。
內容的差異不僅反映了員工需求、企業管理者的管理意識和研究者關注重心的差異，更是中國市場經濟發展還未完全的表現。但隨著我國經濟的高速發展和國人生活水平的提高。員工對企業的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發展成為單一的經濟空間，企業社會責任(CoarteSoealiReonsibili，yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業承擔更多的社會責任，為員工權益的滿足和全面發展提供各種機會和條件。因此，從企業道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。
3發展趨勢
如今，國外一些成功的企業，如美國的貝恩策略顧問公司、國家農場保險公司等，紛紛采用了一種“忠誠管理”的經營模式，創造了驕人業績。在我國，盡管一些企業也己認識到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性，也采取了一些措施來實現顧客滿意并創造顧客忠誠，但遺憾的是，這種認識基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段，忽視了“員工忠誠”，忽視了忠減的員工給企業所帶來的效益?；谝陨系默F實背景，為企業提高銷售人員的忠誠提供依據，并且通過對空調行業中企業銷售人員忠誠度與企業效益管理的實證研究，為企業制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據，使得該留人政策不儀能夠留住優秀的人才，解決目前企業所面臨的銷售人才危機問題，而且可以提高企業的效益管理水平。
銷售人才范文4
公司設立的每一個獎項都是對獲獎者付出的一種肯定，身處銷售部的我更是對這個獎項產生了無限的渴望，只有這個獎項才最能證明我，也是最值得我去努力的。有了目標，就有了奮斗的方向，在它的指引下，風風雨雨，我走過了我的。
截止11月30號，共簽定銷售合同49例累計銷售鋼板；7800噸，超出任務計劃約800噸。實現毛利100萬以上。
開發終端客戶：朝陽重型、江陰龍騰、沈陽陸正、重慶鼎捷、濰坊威克、北方光電（7個）
已合作過終端及經銷客戶：共30家，實現月平均穩定需求500——800噸
和公司的前輩們比起來這也許不算是什么成績，但對我來說這既是(來源：文秘站 ）一份答卷，也是對自己付出的一種安慰?；仡櫼酝簾o數次的被拒之門外，無數次的流落街頭，無數次的通宵應酬。曾因沒有合同無所適從，曾因交貨結算焦頭爛額，但我深知沒有付出就沒有回報，當我聽到客戶對我工作的贊同時，所有的辛苦就顯的微不足道了。因為在我的身后還有我偉大的公司和我可網愛的同事們也在默默的付出著，努力著。
銷售人才范文5
還是舉個例子吧。
一年前，和客戶某領導一起進行市場走訪。該市場形勢嚴峻，市場份額下滑厲害。同行的這位領導在去之前也大概知道情況會不太好。但經過一天的經銷商訪談、分銷和終端走訪，發現問題比想象中嚴重得多。這位領導實在有些“氣憤”，馬上打電話給區域的負責人，叫他立刻過來，（因為區域負責人臨時在處理事情，沒有隨行，估計該領導也不希望他一起走訪經銷商和市場，他想看真實的情況。）區域負責人在電話里跟他說，他剛回到辦事處，要不領導一起在辦事處吃飯算了？領導勃然大怒，說：市場做成這樣，還有時間做飯吃！
我在旁邊聽到，心底不禁為其鳴不平。首先這位領導的心情可以理解，我也了解他，很務實的一個人；其次，區域負責人說此番話確實時機不對；再次，就算市場不好，也要吃飯啊。后來這個市場一樣做上去了。第一是產品以及產品組合的問題；第二是經銷商實力（分銷渠道推動不力），第三是經銷商經營重心偏移造成的。
說實話，這位區域經理也是一個很務實和實干的人，可惜，在這樣的環境中呆久了，也就麻木了；對于競爭狀況不再關心，最主要的也不是不關心，而是“關心”了也沒用，向上面講了：產品問題，但解決不了，區域管理問題（劃分、沖貨、經銷商、團隊等），費用問題，如果什么也解決不了，久而久之，誰還會向上面反映問題？這就好比溫水青蛙，怎么死的？誰又知道呢！麻木了，哪會有什么市場感覺呢。
要保持良好的心態和正常的生活
有時候，我們要有時間想想策略、想想競爭、想想產品、渠道、團隊和品牌推廣各方面的問題。我們做了什么，還有什么沒有做好，能做什么？還有沒有更好的辦法。很多時候，靈感或有效的策略是在不經意間出現。沒有良好的心態，干不好工作；沒有正常人的生活也干不好工作。
要有正常人的生活，這一句話看似無用，實則是“飽含”真理。不要為了工作而放棄了健康，放棄了家庭，如果只是工作，沒有了生活，工作也失去了意義。心態決定一切，可能會有“夸大其詞”的成分，但沒有好的心態，我們做任何事情都不會長久的。處處留心，注意細節，不要為了目標放棄過程，不要焦慮成天緊張兮兮的，精神緊繃，哪會有什么感覺和靈感呢。
敏銳來源于日常積累和職業習慣
任何的感覺和靈感，必然是平時積累的結果和爆發。平時如果不留心積累，一旦要用到哪個方面的知識就處于“書到用時方恨少”的不利局面。對于客戶拋出來的各層面的問題沒有從各方面進行分析和資料收集，不能得出完整的解決方案，如果從思路上不能自圓其說，怕是沒有“下文”的。人跟人的智商差距不大，只要善于發現和積累，時間長了，就是這方面的專業人才了。
在大學時代，教營銷學的老師在臨近畢業的時候對我們說：留心自己感興趣的3-5個行業，不斷積累知識和行業發展相關信息和數據，將來會有大用處的。那時沒有什么深刻體會，但也部分照做了。沒曾想到，自己畢業進入的第一家企業就問到了行業的問題，已近對行業發展的“大致”的觀點和策略，還好，因為有積累，輕松過關。那時起，就加深了自己平時要多積累的想法。平時積累的方法多種多樣，總得說來，要做到“三心”，留心、用心和恒心。只有這樣，才能做到積累的長久性和可持續性。
如果你每天都在重復一樣的事情，說明你做的不夠好。如果真正做的夠好了，你已經在這個層面上得到了提高，你所思考的問題就絕不僅僅還在你認為很苦惱的層面。任何問題表面上看起來紛繁復雜，但最關鍵的無非只有一點或二點。解決問題的辦法可能不會只有一種或兩種，因為發現問題相對來說考驗的是眼光、敏銳。
讀萬卷書不如行萬里路
馬云經常說，讀萬卷書不如行萬里路。道理就是不斷的去看別人怎么做的，自己收到了哪些啟發。如果經常是閉門造車，坐井觀天，能有什么提升呢？我們做快消品，經常提到娃哈哈的宗慶后，他說，他的哲學就是：市場要跟著感覺走。什么意思？難道僅僅是主觀感覺就能做到600億，顯然這個感覺只是表象。
對于“市場，我是跟著感覺走”這句話，很多人大肆批判；很多人不以為然。但這句話的背后包含了太多深意，你去了解一下，難道宗慶后真的是坐在家里“跟著感覺走”，做出來那么大的市場？絕對不是，他每年出差200多天，把根深深扎在了市場，無論是媒體、渠道、終端、消費者，都在他的“感覺中”，這才是真正的市場調研，市場調查，比起所謂的“突擊型”定量、定性研究，不知道要高明多少倍！從這個層面上看，我非常支持宗慶后拿回“娃哈哈”品牌，因為筆者覺得“哇哈哈”在宗慶后的領導下更能長盛不衰，盡管筆者覺得宗在“合資問題”上是存在過錯的。
“感覺”產生于方法和工具
完整的營銷知識。這是銷售的“大規律”。告訴你在怎么樣的一個框架之內思考和分析問題。營銷的概念很大，包羅萬象，環境分析、調研、市場細分、目標市場、定位、4P，甚至品牌都涵蓋在內。你首先得要搭建一個框架，然后在實戰中不斷豐富其內容。大學里我們真的學到了很多在社會上能用的東西嗎？未必，其實，我們寫到最多的是一種思考和分析方法。
如果你現在還不知道營銷包含什么內容，基本的框架是什么？怎么進行市場分析、怎么進行渠道設計？那么你就好好學習一下營銷管理或營銷學的內容。不要以為這件事情太簡單，往往簡單的事情包含了深刻的含義。舉個簡單的例子，上初中的時候，沒有把課本的內容吃透的學生，特別是理科的學生，到了高中基本上會很吃力，考試成績也好不到哪去？為什么？因為理科是非常系統的學科，沒有基礎，越往上走，感覺越吃力。
營銷也是一樣的道理，既然是一門學科，肯定是很系統的。諸如：營銷4P的框架，只有全面了解了這項內容，在考慮一個市場時，才會不遺漏要素，當然，營銷絕對不僅僅是4P那么簡單，但這是基礎。如營銷方面是書籍：經典的科特勒《營銷管理》《成功銷售必讀的24本書》，還有組織、考核、流程方面的書；品牌方面的書籍：凱勒《戰略品牌管理》；廣告方面：《科學的廣告》、奧美《360度品牌管理》；啟發、鍛煉思維方面的如《六頂思考帽》，當然不局限上面的書。
理論和實踐的結合
比方說，你去走訪某產品的一個區域市場，你怎么判斷這個市場的現狀和主要問題。這就分了兩個層面。第一個層面：你要了解哪些方面的內容，產品（動銷、陳列等）、產品組合（產品線）；渠道（包括經銷商、分銷渠道）、終端（分類）、團隊、競爭狀況、價格體系、宣傳推廣
另外一方面，你要知道哪幾個產品是銷售最好的？怎么判斷呢？如果是飲料，你要看分銷的出貨和庫存，還要看終端里面，冰箱的出樣和陳列，單獨的一個冰箱和兩個冰箱會是怎樣。如果是自有的冰箱哪幾個陳列的產品，一定是暢銷的
銷售人才范文6
關鍵詞 ：銷售企業；財會人員；管理模式
石油產業是關系到國計民生的國民經濟重要產業，國家對石油銷售企業的改革和調整不斷向前推進，特別是大型石油公司強強聯合、民營企業實力規模越來越強大、成品油價格機制不斷變化，有些企業提出建設具有國際水準的成品油銷售企業。因此石油銷售企業需要圍繞企業經營發展和戰略大局，更新理財觀念，加強財會人員隊伍建設。
一、石油銷售企業財會工作的特點
石油銷售企業是石化行業一體化產業鏈上的終端企業，在政府監管下大型跨國企業和小型專業化企業并存，競爭性強。隨著現代企業制度的逐步建立，石油銷售企業無論規模大小已形成由人事管理、生產管理、營銷管理以及財務管理等職能系統構成的完整的管理工程。而財務管理作為一種價值管理，滲透到企業生產經營的各個方面，無疑是企業管理系統中最重要的組成部分。
1.石油銷售企業的特點
一是產品市場統一開放，市場主體多元化，資源配置市場化；二是產品形態是液體，具有易燃、易爆、易變質等危險性，在接卸、運輸、保管過程中需要嚴格的安全措施及質量保護措施，以免給社會和消費者帶來危害；三是價格由市場決定，國家只根據國際成品油價格變動趨勢負責制定市場指導價格，成品油銷售企業則根據市場變化規律在一定幅度內自主調節價格；四是以加油站為終端市場的營銷網絡體系，網點位置分散，覆蓋區域廣，同時受地方政府監管，具有非常明顯的區域經營性；五是將信息化技術運用到企業管理中，改變傳統的手工計量和核算模式，打破信息在時間和空間方面的界限，實現以erp為核心的信息化管理。
2.石油銷售企業財會工作的特點
第一，專業性強。石油銷售企業財會人員不僅要具備相應的財會專業勝任能力，還要掌握石油產品知識和現代信息技術，才能真正地做到財務會計工作為企業的生產經營服務。第二，會計政策制度高度統一。為簡化會計核算工作，增強不同區域銷售企業之間的可比性，各個單位采取同樣的會計政策和方法，使會計人員可以有更多的精力投身于財務管理，有利于企業管理層作出更為正確的生產經營決策。第三，油品資源統一。大型石油銷售企業統一組織油品來源，統一組織調運、配送，統一結算，改變過去多頭結算，多家購進的分散局面。第四，資金集中管理。石油銷售企業屬于資金密集型行業，資金是石油銷售企業的生命線，由上級企業建立現金池，集中資金余額，統一調度、平衡資金頭寸，從而加快資金周轉，提高資金使用效率。第五，數據信息平臺統一。石油銷售企業建立以ERP 為核心的信息化管理系統，會計核算系統與企業的網上銀行、IC 卡、油品進銷存、銀企互聯等有機銜接，意味著不同部門不再使用不同的數據庫來管理信息，使管理控制更為嚴密。
二、石油銷售企業財會人員管理模式構建
1.石油銷售財會人員管理模式
企業運行離不開真實可靠的會計信息，這在很大程度上得益于企業財會人員管理體制的運轉效果。目前財會人員管理模式主要有以下三種：一是屬地管理，將集團企業各級財務機構作為下屬分公司或子公司的一個重要組成部分，財會人員在行政和業務上同受所屬分公司或子公司領導。二是委派制，集團企業向所屬分公司或子公司委派總會計師或財務負責人，被委派人員在行政上主要受到所屬分公司或子公司領導，而業務上則受委派單位的領導和監管。三是集中管理，是集團企業對財務管理資源進行有效組合，向所屬管理單位統一指派財務人員，并對他們的任免、調遣、考核、獎懲、工資和福利待遇進行統一管理的一種人事管理制度。
上述三種石油銷售企業財會人員管理模式都各有優點和缺點。運用屬地管理可能會導致信息不對稱，下級單位權力無限膨脹，自行任用不稱職或瀆職的財會人員，產生“內部人控制”問題，使得相關政策效果無法真實地發揮。運用委派制會導致財會人員雙重身份比較難處理，會因堅持原則而受到不公正的待遇，導致陷入兩難困境，不能最大限度地依法行使職權。
2.石油銷售企業財會人員管理模式構建
為保證政策得到貫徹執行，保證財務信息的準確和真實，本文建議采用“集中管理”的財會人員管理模式。
這種模式下的財會人員直接受總部指定為企業提供會計服務，可以約束和監督經營管理者的不良行為，由此帶來許多積極作用和影響。一是集中管理的財會人員負責各單位的會計核算工作，掌握著企業經濟業務運行的第一手資料，對各級經營管理者的行為信息有著充分了解。二是集中管理的財會人員直接對總部負責，能顯示出巨大的威力，對各級經營管理者的舞弊行為可以當即制止，可以就重大問題向總部報告以及時采取預防措施和對策。三是集中管理的財會人員不再受單位負責人的領導，與所屬單位的關系是一種服務關系。
三、實施集中管理應注意的問題
1.理順責、權、利關系
集中管理的財會人員監督所在單位資產營運情況、財務收支活動、執行財經紀律制度等行為承擔相應責任，有權審核對外提供財務報告的真實性和合法性，有權參與制定所在單位的規章制度，有權檢查財務運作和資金收支情況，有權對“三重一大”事項發表意見并聯簽批準。
2.處理監督與服務的關系
對監督與服務的關系需要進行正確的處理，做到監督張馳有度，避免因監督滋生過分強硬的工作態度，也要避免出現睜只眼閉只眼的“傀儡型”工作態度。立足企業長遠思考問題，調整財務“供”與經營管理“需”的關系，堅持底線思維，在政策允許的范圍內，及時調整財務政策、資金政策、費用政策，以提高企業整體發展質量，促進最終目標實現。
3.建立定期輪崗制度
根據內部控制規范企業應重要崗位建設定期輪崗定制度可以使集中管理的財會人員降低“屬地感”，增強工作獨立性，在從事會計核算和財務管理工作時能不受所在單位制約，有利于保障會計信息真實準確，有利于及時發現和糾正經營管理中的違規行為；可以促進先進的管理理念、先進的工作方法和先進的管理手段在各地市公司間的交流傳播，有利于會計核算和財務管理整體水平的提高。
結語：
隨著社會經濟的不斷發展以及市場環境的不斷變化，傳統的財會人員管理模式已經無法適應快速發展和變化的石油銷售企業財務管理的要求，石油銷售企業必須不斷調整并適應變化的經營環境，加強對財會人員的隊伍建設與管理，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的財富。
參考文獻：
