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構建和諧勞動關系范文1
關鍵詞：勞動關系；和諧社會；三方協調機制
一、勞動關系的基本含義
企業勞動關系主要是指企業所有者、經營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括所有者與全體職工（包括經營管理者人員的關系）；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系由三個要素構成：主體、內容、客體。勞動者、勞動者的組織和用人單位為勞動關系的主體；勞動關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第3條規定，勞動者依法享有的主要權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險、勞動爭議提請處理權等，勞動者承擔的主要義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務；學習政治、文化、科學和業務知識；遵守勞動紀律和規章制度；保守國家和企業的機密。用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退職工；決定企業的機構設置；任免企業的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工，其主要義務有：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質量、數量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業務的教育、培訓；改善勞動條件、搞好勞動保護和環境保護。勞動關系的客體是指主體的勞動權和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。在我國社會主義制度下，勞動者的人格和人身不能作為勞動關系的客體。
勞動關系就其性質而言，具有勞動主體雙方合作協調和矛盾爭議甚至對抗的兩個方面。一方面，勞動者與其勞動力的使用者通過勞動就業結成利益共同體，雙方利益相互依賴，這是雙方合作和勞動關系的基礎；另一方面，雙方的利益又存在著矛盾對立，這集中體現在工資與利益的此消彼長的關系上，這是勞動爭議、沖突，甚至公開沖突的根本原因。這兩個方面相互聯系又相互對立，在一定條件下會互相轉化。我國的勞動關系按生產資料所有制形式劃分有以下幾種：全民所有制的勞動關系、集體所有制的勞動關系、私營企業中的勞動關系、個體經營的勞動關系、股份制企業中的勞動關系和外資投資企業中的勞動關系。
二、建立和維護和諧勞動關系的意義
勞動關系的和諧與否對于勞動者、勞動力使用者和整個社會都有著深刻的影響。對于勞動者而言，勞動關系狀況會影響其崗位任務、工作條件、勞動強度、勞動報酬與生活保障等利益攸關的重要事項，決定著個人的就業機會、職業發展機會、生活水平、個人尊嚴，社會地位以及身心健康等。對于企業等用人單位而言，勞動關系狀況會影響企業內部的人際關系和工作秩序，影響不同人群或群體的沖突與合作關系，影響人們對企業的承諾和工作的積極性，影響到人們的工資福利水平、工作績效和工作的滿意度，從而直接或間接地影響到企業的勞動力成本、生產效率和產品質量，最終影響到企業的生存，對于企業用人單位以外的社會大系統而言，勞動關系狀況會通過勞動者與勞動力使用者之間的沖突、合作、談判、罷工、裁員、停產、關廠等相互作用的矛盾運動形式，通過雙方的親友、家庭和各種利益相關者波及到社會，影響政府的立法、干預和監督，影響社會的秩序與安定團結，影響社會的經濟政治環境和投資，進而直接或間接地影響到社會的經濟增長、失業率、通貨膨脹率、社會收入的總量與分配等，最終影響到社會成員的整體生活質量。因此勞動關系的和諧與否決不是職工個人的事情，要涉及數億人的利益，它是構建和諧社會的基石，是企業發展、社會穩定和全面建設小康社會的保證。沒有和諧的勞動關系，和諧社會難以實現。
三、我國勞動關系的現狀及存在問題的分析
1． 產權關系日益明晰,勞動關系日益復雜。隨著改革的深化,企業產權也日益明晰,多種經濟成分的所有制形式日益豐富,這使企業勞資關系變得日益復雜。同一企業中可能存在多種形式的勞動關系，同一勞動者也可以同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系。在實行股份制的企業中要協調股東、職代會、工會之間的關系。在實行承包制的國有企業中要處理國家、承包者、員工個人及企業整體四方間的責權利關系，在三資企業中存在中方經理工資如何與外方經理平衡的問題。
2． 管理基礎薄弱,法制不健全。近十年來,國家出臺了一些勞動關系方面的法律、法規，但很不健全，也缺乏配套性，宣傳力度也不夠。一旦發生勞資糾紛，企業管理人員和有關員工似乎無所依據，加之缺乏妥善處理問題的經驗，行政手段和“人治”辦法便成為首選。
3． 勞動爭議增多,潛在問題嚴重。我國勞動爭議有逐年上升的趨勢。尤其是三資企業、私營企業較為嚴重，主要問題有：任意延長工作時間；勞動強度與勞動報酬不成比例；勞動條件差、危害職工身心健康；打罵、體罰員工；克扣工資；違法辭退等。國有企業方面隨著虧損企業面越來越大，越來越多的企業不得不停產、關閉、破產，造成職工的最低工資無法保證，甚至連生活費也拿不到，對社會安定造成很大威脅。
4．隨著勞動關系運行市場化,勞動關系矛盾愈加顯性化。在激烈的市場競爭條件下，企業產業結構、產品結構的調整明顯提速，直接導致崗位的頻繁創造和消失，崗位的不穩定性增強。另一方面，市場導向的就業機制逐步形成，勞動者自由擇業，用人單位自主用工，就業的選擇性、流動性增大，勞動關系中當事人特別是用人單位較多地采用管理靈活、期限趨短的用工方式，以替代長期的、固化的勞動關系模式，勞動合同的變更頻次明顯增加。隨之而來的，諸如勞動合同不合理，勞動保護條件差，勞動保護措施缺乏等各類矛盾關系進一步復雜化，維權形式日趨嚴峻。
四、關于構建和諧勞動關系的幾點建議
1． 法治是構建和諧勞動關系的制度保證。公平與正義是和諧社會的基礎，法制是和諧社會的制度保證，堅持依法治國，建設法治國家是構建和諧社會的前提，是構建和諧勞動關系的法律保障。國家立法機關先后頒布了《勞動法》、《工會法》、《公司法》等，這些法律法規依法保障職工合法權益，積極履行社會責任；促進企業完善經營管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；保護、調動、發揮好職工和企業經營者的積極性，做到互利、互愛、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標，以及構建和諧的勞動關系。這些美好前景的真正實現還需要法制來保證。
2． 建立健全三方勞動關系協調機制。通過政府、工會和企業經營者組織之間的協調和合作，共同促進勞動關系的和諧、健康發展是國際社會處理和協調勞動關系的通行做法。我國自2001年起注重建立政府、工會、企業三方勞動關系協調機制，為緩和、化解勞動關系問題起到了積極作用。為了增強三方協調勞動關系的針對性、時效性，充分發揮三方機制在促進社會公平正義、構建和諧勞動關系中的作用，可以從幾個方面去健全三方機制：進一步加強三方協調機制的組織建設；進一步明確三方協調機制的工作職責；建立健全三方機制的制度化溝通渠道；明確三方機制的法律地位和增強三方代表性等。
3．發揮工會的作用。工會是勞動關系矛盾的產物,要在構建和諧的勞動關系中發揮好主導作用。堅持和諧發展、互利共贏理念，正確處理促進企業發展與維護職工權益的辯證關系，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，完善以職代會為主渠道的源頭參與機制，強化以平等協商、集體合同為核心的維權機制，建立多渠道的訴求表達機制，建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，健全勞動爭議調處機制等，以促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。
4．樹立以人為本的管理理念。勞動關系實質上是協調人與人之間的利益關系。無論是構建和諧的勞動關系，還是構建和諧的社會都離不開人這一關鍵要素。因此，必須大力提倡以人為本的科學管理理念，切實把人力資源當做第一資源，把促進人的健康成長和充分發揮人的作用放在首位，引導和鼓勵企業真正尊重和維護廣大職工包括農民工的權益，真正把廣大職工的利益追求作為出發點和立足點，讓廣大職工共享社會發展的成果，從而在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，進而激發廣大職工的創造活力，為建設和諧社會提供源源不斷的動力。
5． 努力提高職工的工作生活質量。這是改善勞動關系的根本途徑。提高職工的“工作-生活質量”要讓職工參與管理、進行職務設計、周期性安排“培訓-工作-休息”，滿足個人的特殊要求，使職工在工作中感覺到真正的意義。
在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，我國的勞動關系日益復雜。我國致力于維護和諧穩定的勞動關系，逐步形成了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。隨著經濟體制改革和經濟結構調整力度繼續加大，以及我國入世后直接與國際規則和慣例接軌，中國勞動關系將更加市場化和國際化。
作者單位:貴州財經學院工商管理分院
參考文獻：
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構建和諧勞動關系范文2
一是建立健全利益協調機制。在宏觀層面要加強源頭參與，推動建立健全勞動關系三方協商機制和工會與政府聯席（聯系）會議制度，推動協調勞動關系的法制建設；在微觀層面要抓好勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節的工作，確保職工合法權益的實現。
二是建立健全訴求表達機制。工會通過召開職代會，建立職工民利的表達機制；通過設立“12351”熱線電話和各級勞動爭議調解組織，暢通職工訴求渠道；通過參與人大、政協等會議，對涉及職工切身利益的熱點、難點問題，有針對性地提出工會的政策主張與建議；推動各級人大適當增加工人代表的比例、各級政協適當增加工會界委員的數量，配合人大做好有關的立法和執法檢查工作；加強工會的輿論宣傳工作，利用多種媒體向社會廣泛宣傳職工群眾的意愿和工會的主張。
三是建立健全矛盾調處機制。這主要是健全和完善勞動保障法律監督制度和機制，搞好勞動保障群眾監督與行政監察的配合；建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，配合黨政妥善處理職工，將勞動爭議解決在基層、消除在萌芽狀態；推動改革現行勞動爭議處理體制，按照“快立、快辦、快結”的原則，及時高效地處理勞動爭議案件；建立并完善工會法律援助與服務機制，向困難職工、農民工提供有效的幫助。
構建和諧勞動關系范文3
關鍵詞：勞動合同法；勞動用工制度；勞動關系
《勞動合同法》的頒布和實施，對于更好的保護勞動者合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會發展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動合同制度的不斷深入和完善，《勞動合同法》的適用范圍，除企業、個體經濟組織，民辦非企業單位等組織外，機關事業單位正式編制外的所有勞動者都要執行勞動法，并按要求簽訂勞動合同，繳納社會保險，執行有關規定。為貫徹執行《勞動合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學習了解《勞動合同法》的內容，依法與勞動者簽訂勞動合同。
一、 貫徹落實《勞動合同法》，共同維護勞動合同雙方的權利和義務
我國的勞動合同制度的發展經歷了二十多年的歷程。從試點到推行，從頒布到完善，為我國社會主義市場經濟的發展起了很大的推動作用，特別是隨著我國市場經濟的改革發展，一批外商投資企業在我國沿海和內地出現，私營企業和個體經濟快速發展，非國有制企業的出現，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動關系中出現的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動者的合法權益，勞動部制定勞動用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業內部全面實行勞動合同制度的試點。1994年通過《勞動法》，進一步確立了我國現行的勞動合同制度，把勞動用工制度作為法定的用工制度，規定適用不同的所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人?！秳趧臃ā穼嵤┦嗄陙?，對改變企業的用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進人員的合理流動，發揮了十分重要的作用。隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況日益多樣化，勞動關系發生了巨大變化，新型的勞動用工形式出現，引發了在實行勞動合同改制過程中出現的一些問題，為保持勞動關系的和諧、穩定，保障勞動者的合法權益，針對現實存在的問題，有必要對勞動合同制度做進一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動合同法》（草案）開始向社會公開征求意見，經過反復修改，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動合同法》是在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統地規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都做出了明確的規定，這是一部調整勞動關系的重要法律，通過明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，將勞動合同制度化、法律化，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生。因此，《勞動合同法》從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定勞動關系的最終目標，具有劃時代的意義。
勞動合同簽訂面臨的問題還應隨著我國勞動合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業還存在著勞動合同簽訂率不高的現象，尤其是以餐飲業和商業服務業為主的私營企業，由于私營企業人員流動快，作為企業認識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔過多的負擔，又便于逃避社會保險，不愿與員工簽訂勞動合同。作為員工，本身對勞動政策不理解，把簽訂勞動合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護自己。二是簽訂的勞動合同不規范，簽訂的勞動合同期限短期化，合同到期后，不能及時續簽，導致勞動合同中斷，一旦出現雙方矛盾糾紛，造成了事實上的勞動關系，由于勞動關系不和諧導致的突發事件和投訴舉報案件增多。因此，落實勞動合同制度是一項長期細致的工作，必須引起企業和勞動者本身的高度重視，加強政策的學習宣傳和日常監察尤為重要。
隨著我國市場經濟的發展，經濟體制的改革，非公有制經濟已經占有市場很重要的地位，為了維護勞動者和用人單位的合法權益，第一、必須通過一系列的政策學習、培訓，從法制和制度相結合入手，加大宣傳力度，提高勞動者自身的維權意識，保證勞動合同的簽訂及履行，今年全面實施的《勞動合同法》，就是從根本上全面規范勞動關系的一部重要法律。第二、必須增強勞動者自身的法律保護意識，從實際工作中我們看到，勞動者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護自己，非常重視簽訂勞動合同，有的員工則沒有簽訂勞動合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動雙方出現糾紛，切身利益將受到損失。所以，應該對這些員工加強培訓。第三、建立健全勞動合同管理體系，全面規范勞動合同管理，我們必須抓住新的《勞動合同法》實施契機，強化管理，加大依法規范勞動關系工作的李渡，切實抓好勞動合同管理的簽訂工作，建立健全勞動合同管理臺賬，進一步規范勞動關系管理中的各項業務工作。第四、勞動保障部門要加大執法力度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對于不與勞動者簽訂勞動合同或訂立的勞動合同不規范，不按勞動合同書履行的用人單位，勞動保障部門要責令限期整改，并制定相應的處罰條例。
二、 構建和諧勞動關系，在新形勢下調整勞動關系，為構建和諧穩定社會做出貢獻。
貫徹落實《勞動合同法》，依法確立勞動關系，保護用人單位和勞動者的合法權益，簽訂勞動合同，是勞動者進入用人單位從事勞動的必經程序，不能忽視。只有簽訂了勞動合同，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務，勞動者的合法權益才能得到更好的保障，企業才能正常發展，一旦發生勞動爭議，勞動者才能有理有據的為自己討說法，只有盡快將《勞動合同法》貫徹落實，規范勞動合同的簽訂程序，勞動者與用人單位嚴格按勞動合同簽訂的條款，認真履行各自的權利義務，才能從根本上維護勞動關系的和諧穩定。
構建和諧勞動關系范文4
關鍵詞：和諧；勞動關系；三個指數；
中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00209-01
一、強化創新意識，提升企業科學發展指數
構建和諧干群關系可以為企業科學發展提供必要的支持和動力。只有充分發動職工、激發職工、依靠職工，企業科學發展才能沿著正確的方向穩健、持續地進行。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。
提升企業科學發展指數，必須強化服務意識，首先要在凝智聚力方面下功夫?；鶎勇毠つ壑笾腔郏鉀Q構建和諧勞動難題的方法和策略往往蘊藏在職工中間。要善于挖掘、合理引導職工的心智和力量，把職工的價值和成果同企業經營業績高度統一起來，把職工的信心和行動同企業經營戰略高度統一起來，及時轉化為助推企業科學發展的強勁動力。其次要在素質建設方面下功夫。企業科學發展離不開技術創新，而創新源于職工技能的不斷提升。因此構建和諧勞動關系要圍繞“提素強質、學技練藝”這一原則，結合企業發展之需，立足職工進步之盼，大力開展職工素質建設工程，為企業創新提供源源不斷的技術支持。第三要在參政渠道方面下功夫。職代會是職工愿望訴求的表達通道，是參與企業科學發展的主要途徑。企業要大力營造民主氛圍，積極擴寬職工參政議政渠道，最大程度地把職工的意愿融合在企業經營決策當中，使“全心全意依靠工人階級”這一宗旨落到實處，發揮實效。
二、強化維權意識，提升干群關系和諧指數
干群關系是和諧勞動關系的重中之重。干群關系關乎企業發展的興衰，要搞好干群關系的入手點在關心基層員工的工作與生活，切實為基層員工辦實事、辦好事、解難事。
首先要做到主動出擊。勞動關系多元化使得職工各項合法權益受到侵害的概率和程度同時加大，這就要求企業要審時度勢，未雨綢繆，重視事前維護和關注，做到心中有底，腦中有策。其次要做到依法維權。企業相關干部要不斷學習相關法律法規，提高法律意識和運用水平，幫助引導職工在遵章守紀的框架下，依法合理反映自身訴求。尤其是在職工權益受到侵害、職工情緒處于波動的狀態下既要體現出據理力爭的態度，又要顯示出依法維權的策略，確保事態穩定，維權到位。第三要做到科學構建。和諧勞動關系要靠企業、職工共同努力方能達成，這是一個動態的過程。要科學籌劃，合理安排，讓勞動關系始終朝著和諧的方向不斷邁進。相關工作要體現構建和諧勞動關系的客觀規律，立足長遠，循序漸進，催化和企業和諧發展的步伐。這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。
筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的全民工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如勞務派遣工企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。
三、強化宗旨意識，提升全體職工幸福指數
構建和諧勞動關系范文5
一、勞動關系是企業一切經濟關系的基礎，建設和諧的勞動關系是建設和諧企業的關鍵
勞動關系是指用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，是用人單位與員工之間的權利義務關系，是約束雙方行為的最基本關系，它是企業內部一切經濟關系的基礎。企業內部的經濟關系主要包括工資分配關系、不同崗位員工之間的相互協作關系、員工勞動與休息、員工安全保障與勞動保護、員工培訓與教育、員工職業生涯、員工福利等，這一切都是企業和員工之間因勞動關系派生出來的，勞動關系是這些關系的基礎，沒有員工與企業之間的勞動關系，企業中的其他經濟關系將是無本之木，無根之草。
在企業中，勞動關系是規范勞資雙方權利與義務，約束雙方行為的最基本關系，是構成企業其他關系的基礎，直接影響或決定著企業一切經濟關系，和諧的勞動關系是構建和諧企業的關鍵，要建設和諧企業，就必須構建和諧的勞動關系。
二、建設和諧的勞動關系是企業科學發展的需要
企業的發展需要人力、資金、技術等多方面的因素，在決定企業發展諸要素中，人是最主要的因素，沒有了人，一切產品研發、技術創新和進步都是不可能的；沒有人，再先進的設備也無法操作，再尖端的產品也無法生產，再優質的服務也無從體現。人是企業發展的關鍵，企業要發展必須依靠員工。
黨的十七大報告中指出，科學發展，第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續、根本方法是統籌兼顧。這就表明，科學發展是以人為本的全面協調可持續發展，它的核心是以人為本，就是發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。
科學發展觀是造福人民的發展觀?？茖W發展觀為企業的發展指明了方向，它要求企業在發展過程中，切實維護好、實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育權利等生存權和發展權。在保障和維護勞動者合法權益的基礎上實現企業的全面協調可持續發展。換句話說，企業要實現科學發展，就是要以人為本，切實保障員工權益，實現企業與員工共同發展，就是要建立企業與員工之間的和諧勞動關系。
和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良性狀態。比如說，構成勞動關系的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發展為目標；各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發展中得到有效實現；在出現利益沖突時，能夠通過民主協商的途徑，依法協調彼此的利益矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。企業建立了和諧的勞動關系，也就構建了和諧企業的基礎。
三、建設和諧的勞動關系應處理好如下幾個方面的問題：
建設和諧的勞動關系是構建和諧企業的基礎，是企業科學發展的關鍵，在企業具體實踐應用中，構建和諧的勞動關系應著重處理好如下幾個方面的問題。
1、樹立全心全意依靠員工辦企業的思想。
科學發展觀告訴我們，發展為了人民、發展依靠人民。對企業而言，發展同樣要依靠員工。員工是企業生產經營的主力軍，企業研發需要員工，產品生產需要員工，產品營銷和售后服務同樣需要員工，沒有員工，企業的任何經營行為都無法實施。因此，企業經營者一定要樹立全心全意依靠員工辦企業的思想，在企業經營重要統籌兼顧員工權益和企業長遠利益之間的關系，著力構建一種和諧的勞動關系，實現企業與員工之間的良性互動、真誠合作，謀求企業與員工的共同發展。
2、嚴格執行《勞動合同法》，簽訂兼顧企業長遠利益和勞動者個人權益的勞動合同。
勞動關系和諧是社會最大的和諧，和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。對企業而言，保持健康、穩定、協調的勞動關系同樣至關重要。
《勞動合同法》是規定企業與員工之間權利和義務關系的法律依據，是約束企業與員工之間勞動關系的法律準繩，也是判斷勞動關系的和諧程度，推進和諧勞動關系建設的準則，它在依法保護勞動者合法權益的基礎上，兼顧了企業的長遠發展利益，是構建和諧勞動關系的法律基礎。因此，一個企業要構建和諧企業，實現科學發展，就應該嚴格執行《勞動合同法》，以《勞動合同法》為基礎，和員工簽訂兼顧企業長遠利益和勞動者個人權益的勞動合同，從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規范的法律架構之中，從根本上促進勞動關系的和諧，保持健康、穩定、協調的勞動關系，促進企業科學發展，推動經濟社會健康發展。
3、發揮工會組織的作用，建立健全勞動關系協調機制。
建立健全以工會、人力資源、員工代表等方面人員廣泛參與的勞動關系協調機制是構建和諧勞動關系必不可少的環節。在企業中，勞動關系協調機制有利于及時調解勞資糾紛，處理勞動爭議，化解勞資矛盾，緩解勞資關系，是勞資矛盾的疏通協調者。
工會組織依據《勞動合同法》履職維權，能在企業和員工之間求得雙贏。企業工會是現代勞資矛盾的產物，是企業工人隊伍自己的組織，起著在企業和員工之間溝通協調作用，在協調勞動關系矛盾、調解勞資糾紛等方面可起到行政起不了的作用。發揮工會組織的作用，建立企業、工會、員工代表廣泛參與的勞動仲裁組織，建立健全勞動關系協調機制，能妥善處理勞動爭議，避免勞資矛盾激化，緩和勞動關系，為企業生產經營創造良好的條件。
4、加強對員工教育，提高員工自身素質。
構建和諧勞動關系范文6
一、“海底撈”傳奇發展的人文底蘊
說起海底撈不能不先說其董事長張勇。十多年來，“店小二”起家的張勇不僅早已嫻熟營運、矢志奉行著服務差異化戰略，帶領著投身海底撈的一批批“店小二”、秉承“服務至上、顧客至上”的創業宗旨和“用心服務”的基本經營理念，以創新為核心不斷提升個性化特色服務，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的完美服伺；更一意篤行、身體力行“為員工創建公平公正的工作環境”和“雙手改變命運”的人文價值觀，鼎力實施人性化和親情化的人本管理模式，精心營建和諧勞動關系，真誠提升員工價值。“將心比心”的“內外服務”，伴隨著時間的推移，使張勇的生意奇跡般一天天壯大，贏得了令世人驚羨的輝煌業績。今天的海底撈已由當初不足10平米、4張桌子的小店、發展到開有近百家直營店、擁有員工兩萬多人、融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省跨國民營餐飲公司。近年來先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進企業”、“消費者滿意單位”、“名優火鍋”等十幾項稱號和榮譽，贏得了“五星級”火鍋店的美名，被大眾點評網評為“最受歡迎10佳火鍋店”，甚至被美國哈佛大學列為小微企業跨越式發展的經典案例。更難能可貴的是作為民營餐飲企業的海底撈真切贏得了廣大員工眾口同聲、異口同心的鐘愛和信賴。
二、“海底撈”人文管理秘訣解析
1.踐行“把員工當成家里人”的人本管理理念，實行體面勞動，提升員工幸福指數。家是最能觸動中國人神經的情愫，是絕大多數中國人的精神歸宿。家對那些離鄉背井進城謀生的農民工來說更是魂牽夢縈！因為他們常年不在家，所以特別渴望家，因此，一旦他們真切感受到企業像家一樣溫馨，就會從內心深處迸發出無限激情來愛護這個家、共建這個家。怎樣才能讓員工把企業當成家呢，海底撈的答案很簡單，就是要真心把員工當成家里人。張勇常說，人心都是肉長的，你對人家好，人家也就會對你好；只有想辦法讓員工把企業當成家，員工才會把全部心思放在工作上；讓員工把企業當家不是說教出來的，而是要讓員工通過點點滴滴的親身體驗真實感受、真正認同。海底撈許多員工的工裝是上百元一套的好衣料，腳上的鞋子也是名牌運動鞋，以至于有些農村來的新員工即使下班也舍不得脫掉，上街時也穿著，覺得很有面子。為了讓員工們吃得飽，吃得好，海底撈安排專門的廚師制定豐盈的食譜為員工服務，每天要管員工四頓飯，周六周日還要加餐；員工們感覺從早到晚都是飽飽的，從無饞食挨餓之感。住，海底撈規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓單元房，不允許給員工租住地下室，并且要求宿舍距離店面走路時間不得超過20分鐘；員工宿舍都安裝了空調、飲水機、可上網的電腦，并安排有專職人員管理打掃，連員工的工作服也有專人來洗。如果夫妻在同一地海底撈店鋪工作，還專門為他們提供單獨的夫妻房間。為保障員工安全，新員工上下班都有領班以上管理人員接送。為了讓員工更好地感受家的溫暖，海底撈每個月還分片區集中為當月生辰的員工共慶生日，并把活動現場拍成錄像制成光碟，隨同價值30元的禮物一起贈給大家表示祝賀。
關照員工家庭也是海底撈增強員工歸屬感的獨到之處。在海底撈，功勛級以上的員工，其父母每月也能領到400元生活補貼。海底撈還時常督導員工孝敬老人、關愛家庭，鼓勵他們及時適量寄工資給家。這樣做一方面防止了一些員工肆意揮霍掉自己的工資；另一方面也使員工及家人都感受到了企業親情般的關懷。為增加員工的職業幸福感，實現員工體面勞動，海底撈在福利待遇上可謂想方設法無微不至地為員工著想，除給員工享受比法定更優惠的社保規定外，還在休假、子女教育等方面實行了一系列真切感人的善舉。
2.崇尚雙手改變命運的企業文化。海底撈把“雙手改變命運”的文化理念深深根植于員工心中，繪成員工的愿景、夢想和目標，激勵著員工的職業成長。更重要的是海底撈不是“坐而論道”，而是“作而行之”。它用大量真實的事例讓員工們相信了，在海底撈干，靠自己的雙手能改變命運；如果干的好，自己也會成為優秀員工、領班、經理，也會有屬于自己的美好明天。董事袁華強的成長歷程即是海底撈許多通過雙手改變命運員工中極富代表性的典范。1980年出生在四川農村的袁華強家境貧寒，1999年中專畢業后招進海底撈，干的第一份工作是洗碗。后來由簡陽店被派到西安店，從傳菜員到門童、會計，再到領班、大堂經理、店經理、片區經理等等，幾乎干過所有的職務。這個勤快、踏實、肯干的小伙子由于表現突出，一路升遷。2009年公司改制，他拿到部分股份，現在已任公司董事，年薪百萬。
3.打造公平公正的工作環境。在海底撈企業文化建設三大目標中，“創造一個公平公正的工作環境”是首要目標，也是張勇情有獨鐘、勢在必得的HR管理規則。它所帶來的效應是給每個員工都提供了一個平等競爭、憑自身努力成為企業佼佼者的職業成長機制。調研中我們訪談過的海底撈員工，大多數都認為海底撈比別的企業公平，因為海底撈對員工的評價只有一個標準——能不能干！
公開公正的晉升制度讓員工們看到了努力工作后的希望。海底撈根據員工的不同情況設計多樣化的職業發展路徑，并清晰地向他們表明進步階徑及相應待遇。公開公平的內部選撥機制讓海底撈所有員工都充滿了上進的期望。在人事晉升上，海底撈不屑搞 “空降”領導，因為他們深知，空降領導極易泯滅員工奮發進取的積極性、主動性。在海底撈只有技術總監與辦公室主任、財務總監與物流經理等個別崗位從外部招聘。其他所有的干部：領班、店經理、廚師長、片區經理等都是從最基層服務員培養起來的，全是從基層干起、從內部晉升上去的。海底撈的“底”，就是指基層，海底撈的“撈”，就是從基層發現和培育干部，它意味著每一位員工都可以進取晉升為領導，今天的努力一定會換來明天的更好！
三、海底撈現象給我們的啟示
1.“雙愛”（企業愛員工，員工愛企業）才能促進勞動關系和諧。大量正反兩方面的實例告訴我們，勞動關系是不是和諧以及和諧程度的高低，不僅直接關系到企業的發展和職工群眾利益的實現，而且關系社會和諧穩定與發展進步。發展和諧勞動關系，維護勞動關系雙方的合法權益，尤其是維護勞動者的經濟權利、民利和發展權利，才能為實現企業的良性發展和勞動者的全面發展造就共同的條件、奠定堅實穩固的基礎，才能為企業的事業成功和員工的職業成長贏得廣闊的前景和美好的明天。對此，海底撈構建和諧勞動關系的經驗給我們提供了雄辯的實證和深刻的啟示：大家知道國內員工流失率最高的行業當屬餐飲業，可在海底撈，員工的穩定率始終保持在80%之上，流失率基本維持在13%。這一切都源自于企業對員工的真誠關愛。
2.和諧才能實現“雙贏” 。西方勞資關系的波折經歷悟出了這樣一個教益：勞資關系可以用一個圓來表示，勞動關系是原點，勞資親和程度是半徑；勞資關系越和諧，半徑越大，圓面積自然也越大，企業的發展就越趨于良性。由此喻證，企業要順利發展，勞動關系和諧是必備條件！
海底撈的經驗雄辯證明，企和才會萬事興，“雙愛”就能達“雙贏”。在非公企業開展“雙愛雙評”構建和諧勞動關系活動，能夠更好地尊重勞動、保護勞動、激勵勞動，進而實現職工的誠實勞動、勤奮勞動、創新勞動，有利于維護職工權益、有利于協調勞資關系、有利于建設先進企業文化職工文化，有利于促進人的全面發展從而保障和促進企業健康持續發展。我們要借鑒海底撈成功的經驗做法，努力把“雙愛雙評”活動與形成企業精神、企業制度、企業形象以及企業的價值觀念、經營理念、團體意識、企業道德等人文品質有機融合起來，通過梳理、提煉、升華，形成非公企業應有的卓越文化內涵，為非公企業健康永續發展提供持久不竭的動能。
3.海底撈經驗對民營企業發展具有現實而深遠的借鑒意義。通過調研發現，海底撈經驗的最大價值在于，它對我國社會主義市場經濟條件下具有勞資關系屬性的民營企業如何健康成長、發展壯大進行了可喜探索和成功實踐，它在構建和諧勞動關系中所創立和踐行的核心理念、價值觀念、管理機制及其企業文化、職工文化建設的經驗都具有很強的思想力量和現實意義，非常值得大量非公企業、特別是餐飲行業借鑒學習。
