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事業單位績效工資分配方案范文1
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年3月25日
一、事業單位績效工資概述
事業單位實施績效工資，就是規范事業單位自行發放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規范績效工資內部分配程序?？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現多勞多得、優績優酬，發揮績效工資分配的激勵導向作用。
二、績效工資實施過程中存在的問題
（一）對績效工資政策認識不到位，職工思想有待轉變。職工對績效工資的期望度較高。但實際執行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認為工資調整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設計，希望有統一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產生懈怠。
再者，原有事業單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉變員工的思想觀念需要一個過程，這就導致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關心個人收入，認為實施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業單位進行績效工資改革的初衷相違背。
（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。
還有些單位出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業務骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發展。
（三）考核制度不夠完善，評價標準不規范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法。績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。
（四）監督約束機制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關系自身利益的大事，所以在執行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業單位，還沒能建立專門的部門，配備專業人士對這項工作進行監督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。
三、完善事業單位績效工資改革的建議
（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。
（二）要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
（三）要建立科學的績效考核評價機制。事業單位要根據行業特點和本單位實際情況，完善內部考核制度，按照專業技術、管理層面、工勤崗位具有的特點來進行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機制時，建議注重以下幾點內容：
1、合理的考核評價內容。事業單位考核內容不再僅限于對所做工作的簡單羅列?？己酥笜烁采w要全，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬热輸U展到品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
2、明確的評價標準。要做到績效考核所依據的數據真實，可核查、可印證?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實說話”，同時評價指標體系的內容應該能相互印證。
3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｂ穆毲闆r的考核，日常的考核資料積累是產生年度考核結果的重要依據，因此事業單位應該重視日?？己耍瑸槎ㄆ诳己颂峁┣袑嵖尚械臏蚀_記錄。
（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
績效工資分配辦法的制定要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領導班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經得起群眾監督。
要打破事業單位在內部分配中受到的比例限制，根據考核結果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產工作中勞動量的問題。
事業單位績效工資分配方案范文2
摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度
在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題
在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。
（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。
（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標?？冃ЧべY的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確保績效考核方法的有效度與可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結束語
綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。
參考文獻：
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作者簡介：
事業單位績效工資分配方案范文3
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革成效
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
隨著現代管理制度的不斷完善，國家出臺了相關政策，在全部事業單位推行了崗位設置工作，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的發展要求，因此國家提出了進行績效工資改革。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資有一個核心指標即多勞多得，事業單位在分析經濟效益的基礎上制定績效分配細則，根據職工的勞動成果及業績來發放工資福利待遇。推進績效工資制度，首先要對崗位進行分類，根據不同崗位所需要的技術高低以及勞動強度和風險等確定勞動者的績效分配比例，簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。
1事業單位工資構成分析
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位職工的工資包括基礎工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼三部分。每個工資構成部門對職工具有不同激勵作用。崗位工資體現的是工作人員的基本技能及學歷要求；薪級工資體現的是職工的工齡；績效工資體現職工的業績和能力；崗位津貼根據崗位實行動態管理機制。為了倡導多勞多得的用人激勵導向，事業單位在執行國家基本工資制度的基礎上，靈活制定績效分配方案，總收入同工作成績直接掛鉤，但是不能突破人社部門核定的績效工資總量，按照規范程序和要求向上級主管部門和人社部門做好備案。
2績效工資的實施策略分析
2.1廣泛調研基礎上，制定績效工資分配方案
具體為首先召開職工大會，由各層級員工代表組成績效工資考核小組?？冃ЧべY分配方案要體現民意，廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理，因崗設事，因事定績效，責任目標、考核辦法等進行量化和細化?？冃ЧべY方案要在職代會上反復討論、修訂，為了確?？尚行院蜋嗤?，還要出臺正式文件經院領導批準授權實施。
2.2合理設置基礎性績效工資和獎勵性績效工資比重
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，為了確保職工得到基本收入，同時也能給單位一定的靈活性來獎勵先進者，這樣的設置是十分合理的。其中基礎性績效工資和獎勵性績效工資所占比例，事業單位根據實際需求確定。基礎性績效工資按人社部門核定的標準按月發放給職工個人。獎勵性績效工資按照優績優酬和能者多得的原則，在人社部門核定的獎勵性績效工資總量內，以事業單位獎勵性績效工資考核細則為標準實行量化考核分配并發放。
2.3確?？冃Э荚u的嚴格落實
職工代表組成的考核小組人員名單應該公示，同時及時公開考核辦法。每月按時對每個職工進行績效考核，在網絡及單位通知欄對考核結果進行公示，財務部門根據每個人的業績發放相應的待遇，充分發揮績效工資制度的正向激勵和導向作用。
2.4加強職工思想溝通與交流
進行績效工Y考核出現誤差在所難免，政策推進過程中也會出現不恰當的地方，因為這會直接影響職工的收入水平。因此，在嚴格審核不斷優化分配方案的基礎上要做好職工的思想工作。讓職工清醒的認識到，事業單位已經走向了現代管理模式，不能等靠要吃大鍋飯了，要按勞取酬，只要職工能從思想上正確認識績效考核工作，就能保證績效考核工作的正常開展。
3績效工資制度改革的成效分析
3.1有利于事業單位推進崗位設置科學化、合理化
合理的崗位設置是建立績效工資制度的重要前提和條件，崗位不同那么勞動技能和職責必然不相同。對現有崗位進行科學分析，采用從下而上的方式制定崗位說明書，這既是個人的行為準則也是績效考核的依據，建立一套科學合理的崗位設置制度，才能做到因崗設事，崗變薪變。
3.2有利于規范事業單位內部管理
事業單位績效工資制度的推廣肯定注重職工的價
值，通過合理拉開收入差距，能有效激勵職工工作熱情。事業單位只有在分析內外部環境的基礎上發揮自主管理的能動性，強化的內部規范管理，才能使績效工資改革真正落到實處。
3.3有利于調動事業單位管理者的積極性
隨著人事制度改革的不斷深化，傳統的分配模式已經走到了盡頭。一個缺乏驅動力的分配模式，難以調動職工的積極性，必須進行自我革新，要調動職工的積極性，必須將收入與服務質量、個人貢獻等掛鉤。職工收入取決于勞動量、勞動質量，有利于打破長期為人詬病的干多干少一個樣分配模式的弊端，實行績效工資后事業單位內部分配的自進一步擴大，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。
3.4激發職工的工作潛能
績效工資是職工在單位工作價值的一種體現，每個人在實現自我價值的過程中，單位的組織目標也能得到實現，所以說通過績效考核，一定能激勵和引導職工轉變工作態度、行為方式，讓每位職工充分發揮其技能和才能，實現自我價值。眾所周知馬斯洛需求層次理論表明，若單位激勵措施得當，職工都有追求實現自我價值的動力，來實現個人需求的最高層次，從這個方面也充分說明，實行績效工資制度對單位對個人均有益處。
3.5有利于事業單位人才培育
績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認知，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，職工層面針對薄弱環節加強學習和自律，提高勞動效率和成績。單位層面可以通知制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升個人綜合素質，通過個人價值的實現進而實現組織的既定目標。
4結語
事業單位崗位設置工作與績效工資改革可以同步推進，兩者具有互補作用，不能割裂開來實施。這兩項改革任重而道遠，不是一蹴而就的事?？冃ЧべY改革的推進應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，需要從不同的方面進行全方位的思考，其在運行中的積極性應該肯定，其能有效調動單位職工的積極性，體現多勞多得的分配政策，進而有效提升單位的核心競爭力。
參考文獻
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事業單位績效工資分配方案范文4
關鍵詞：公立醫院 績效工資 完善
2009年10月1日，國務院在公共衛生與基層醫療衛生事業單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫務人員的行為有不可低估的引導作用?？冃ЧべY制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。
一、公立醫院績效工資分配制度建立的概述
（一）績效績效工資制度
績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞?？冃Э己耸侄巫钤绠a生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經常使用。傳統“績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。
前總理同志曾經說過，評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫院以及其他事業單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發放的，而是根據每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。
（二）公立醫院實施績效工資的原則
公立醫院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。
（三）公立醫院實施績效工資的意義
隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經濟條件下，如何調動公益性的事業單位和企業的積極性，使之提供優質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發達國家和地區經驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現了“多勞多得，優勞優得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業績優秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰斗力；二是有利于留住人才、穩定醫院的技術隊伍?？冃ЧべY制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業業工作在一線的優秀醫護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫院的正氣，打消醫院的邪氣，加強醫院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫院的行政管理與監督的成本。醫院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫院的形象。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫院的成功和提高，是對醫院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫療事業的可持續發展的重要力量。
二、公立醫院績效工資制度實施以來的不足
從公立醫院本身的性質來看，它是事業單位與企業的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優點，也有許多的不足。
這些不足主要表現在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環節比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫護人員的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展；二是重經濟效益輕社會效益現象。有些公立醫院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫院只以經濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發放以的標準。更有的公立醫院只單純地把經濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫生只重視工作量、、創收等有績效分數的項目，而一些公益性的沒有績效分數的項目被忽視。導致醫院內部管理出現新問題；三是容易出現“腦體倒掛”現象。在醫院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數。業務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現。
三、進一步完善公立醫院績效工資制度
正因為公立醫院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。
（一）考核制度要充分體現公立醫院的公益性
公立醫院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫院醫務人員的收入，而是為了確保公益性醫療服務提供，最大程度地發揮醫務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現出公立醫院的這一本質。避免出現醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況。醫院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。
（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來
公立醫院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業單位與企業不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經濟收入，服務數量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫療費用水平。
（三）科學設定不同崗位工作的績效考核
一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經驗。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。
參考文獻：
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事業單位績效工資分配方案范文5
事業單位實施績效工資，是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調研了廈門B事業單位(以下簡稱B單位)，結合不同單位經驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。
一、B單位績效工資改革情況分析
(一)B單位人員情況
B單位是具有管理與技術雙重職能的事業單位(兩個牌子，一個側重管理職能，一個側重專技職能)，設7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業技術人員20人，工勤人員15人，集合了事業單位三大類人員，屬于比較典型的事業單位。B單位人員類型復雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內部公平性問題。
(二)B單位績效工資改革前分配方式
單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區別，簡單地以領導、中層領導、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現關鍵崗位及高層次人才、業務骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導致單位內部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績效工資改革。
二、績效工資改革面臨的主要問題
(一)B單位是公益性事業單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統的接觸和學習。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。
(二)績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執法權限的事業單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。
(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協調。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內部分配體系，如果完全按照相關標準執行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。
(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。
(五)出現績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，B事業單位存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的工作熱情。
(六)績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發單位內部干群關系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用。
三、完善事業單位績效工資改革的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：
(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執行者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。
(二)適當提高薪酬水平。通過調查，B單位屬于全額撥款的事業單位。該類型的事業單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業單位，此兩類事業單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業單位的薪酬水平處于幾類事業單位中最低，未能起到激勵作用，多數人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。
(三)要科學設崗，合理調整人員結構。事業單位應轉變以往“因人設崗”為“因事設崗”。即根據本單位的性質特點和工作需要，在核定編制內按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例?？茖W合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
(四)績效工資改革應以提高公務服務水平為導向，健全事業考核制度，搞活事業內部分配。實施績效工資通過激發職工個人績效，提升公益服務水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優勞優得，在收入上必須向關鍵崗位、高層次專業人才，業務骨干傾斜，通過收入的變化，激發職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務水平和效率。
(五)績效工資應公正透明，各事業單位績效工資要公正透明，在實施的各個環節都應有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。
(六)建立分類考核機制，各事業單位應根據管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發放績效工資。根據調查，多數事業單位的分類考核只流于形式，多數專業技術的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術。多數事業單位正面臨著低工資招不到專業技術人才的困境。
(七)事業單位績效工資實行總量管理。事業單位績效工資總量是一定的，那么事業單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務掛鉤，然后根據考核結果發放績效工資。
(八)建立和完善事業單位的績效考評機制。對事業單位要說，要把公益服務作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準?？冃Э己嗽u價機制以業績為核心因素，按照實際崗位工作職責，包含科學合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設計中，應當體現對優秀人才和關鍵崗位、業務骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應注重參考以下幾點內容：
1.明晰崗位職責，確定崗位內容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。
2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結構提供依據。如果事業單位僅僅依據職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。
3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業單位是政府機關舉辦的提供公共服務的組織，如果沒有確定目標，事業單位人員很可能對自己的職責不清楚，導致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業單位各級人員統一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導業務和衡量各自貢獻的準則。
4.確認考核指標?？己酥笜藨嫱怀?，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬热輸U展到日?？记诘目荚u、品德的考評、工作能力的考評、工作態度的考評和工作業績的考核和服務對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結合的方法，可以量化的盡可能予以量化。
(九)是進一步完善分配方式，建立健全事業單位的激勵機制。分配辦法要與考評結果相銜接，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，實現自主靈活的分配方式。應堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優罰劣，獎勤罰懶，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
事業單位績效工資分配方案范文6
【關鍵詞】 目標工作量法; 高校; 績效工資
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我國對事業單位收入分配制度進行改革，隨著崗位工資和薪級工資作為基本工資的改革的完成，實施績效工資成為事業單位收入分配制度改革的重要內容，并于2010年開始了高校的績效工資改革。2014年7月1日起施行的新的《事業單位人事管理條例》提出，國家將建立激勵和約束相結合的事業單位工資制度，事業單位的工資包括基本工資、績效工資和津補貼，績效工資管理的重要意義愈發凸顯。
高?？冃ЧべY的管理涉及兩個方面：一是上級主管部門對績效工資總量或人均績效工資的核定;二是高校內部對績效工資的分配。在績效工資實施的初期，這兩個方面都不盡如人意。例如，第一個方面，2009年，第一次核定的全國高校人均績效工資水平為3.59萬元，并提出適當的年均增長率。2012年廣西區20所直屬高校人均績效工資核定水平為51 628元/人，人均實際發放水平為60 455元/人，人均實際發放水平超出核定水平17%，而自2011年以來，廣西區直屬高校的績效工資核定水平一直未見調整，導致各高校在分配績效工資以期充分調動人員積極性上捉襟見肘。對于第二個方面，績效工資作為工資分配中活的部分，高校可以在規定的總量和比例內自主分配。如何制定科學的績效評價體系，選擇合理的考核標準是實施績效工資的前提。而制定績效工資分配辦法是實施績效工資的關鍵環節。本文主要針對第二個方面即高校內部績效工資的分配問題，試圖從高校的績效評價和考核出發，以目標工作量為分配標準，在高校內部進行績效工資分配，從而構建一種新的績效工資分配方法即目標工作量法。
二、高校現行績效工資的組成、分配方式及存在的問題
（一）高?，F行績效工資的組成
高?，F行績效工資包括基礎性績效工資及獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要考慮不同地區經濟發展水平、物價水平以及不同類別的崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量及貢獻的大小等因素。政府部門對基礎性績效工資按專業技術職務和行政職務的等級設置了明確的發放標準，高校只需要按照既定的標準按月發放，這部分是剛性的，從高校內部來說，它并不能真正起到以業績為導向的作用?？冃ЧべY改革后，獎勵性績效工資的組成部分比較復雜，主要包括：通過津補貼項目合并而來的原崗位津貼、專項補貼、課酬以及各種形式的績效獎。對于獎勵性績效工資來說，高?？梢酝ㄟ^建立科學的績效評價體系和合理的分配標準，發揮績效工資的激勵導向作用。
（二）高?，F行績效工資的分配方式
由于政府對事業單位沒有推行成本核算，高校長期以來實行的財務管理體制、業績考核制度和標準又是多種多樣，因此，高?？冃ЧべY的分配方式也呈現多樣化的特點。概括起來，根據分配主體的不同，多數高校主要分為以下兩大類：一是實行高校集中財務核算的單位，在學校層面制定績效考核方案及教學、科研工作量定額，據此分配績效工資;二是實行二級財務核算的單位，學校把績效工資按照一定的標準，比如按學校已核定的編制數分配給二級學院，二級學院再根據既定的考核方案及教學、科研工作量定額分配績效工資?？己朔桨讣胺峙涠~的不同，又可劃分為很多不同的形式。
（三）高?，F行績效工資分配存在的問題
高校實行績效工資，對原來津補貼的項目進行了歸并，高校教師的薪酬構成得到進一步規范。高校對獎勵性績效工資可以自主制定具體的分配辦法，充分發揮績效工資的激勵作用，這在一定程度上有利于提高效率，確保分配的公平性，也有利于高校在競爭中不斷尋求適合自身的發展方式。但現行高?？冃ЧべY分配上存在一些問題，主要表現在：一是績效考核標準難以確定。由于高校教師從事的教學和科研活動的特殊性，短期內績效難以充分量化，而且對各崗位、專業的教師采取統一的考核標準也有失公允。二是績效工資標準制定存在缺陷。目前，政府對高校沒有指導性的績效工資設計模式或辦法，有的高校沿襲了以前的工資標準和分配制度，甚至只是把原來的崗位津貼改稱績效工資，即舊瓶裝新酒。三是高校現有的績效工資結構存在弊端?；A性績效工資占總的績效工資比例約為50%，其構成仍然主要以職務等級為基礎，并沒有真正與崗位職責、業績貢獻掛鉤。四是高校目前績效工資的導向作用存在問題?？冃ЧべY分配主要以自然年度或學年度為周期，并沒與高校長期的戰略相聯系，不利于高校長期戰略目標的實現，也不利于高校教師長期的發展。有的高校由于在分配模式的設計上不科學，比如，生師比的因素被忽略，導致二級教學單位不愿引進新教師以確保現有教師的待遇。
三、目標工作量法及其前提
（一）目標工作量法的概念
要解決高?，F行績效工資分配存在的問題，許多學者從不同角度進行了嘗試，本文主要嘗試構建一種新的績效工資分配方式――目標工作量法。目標工作量分配法是指把高校的長期戰略目標按項目細化成年度目標，再按照一定的標準分解到不同的部門，形成部門的目標工作量，以此為基礎，對全校的績效工資總量在部門之間和部門內部進行分配。這種分配辦法有利于克服現行績效工資分配中存在的問題，表現在：一是站在高校戰略的高度，把績效工資的分配和高校戰略目標聯系起來，高校戰略目標往往體現了市場需求。這樣，績效工資分配以市場需求為導向，有利于高校核心競爭力的形成，有利于優化高校資源配置。二是把績效工資的分配和各部門的目標工作量聯系起來，有利于強化部門責任制，保證高校各項工作任務的落實。三是通過目標工作量把高校、二級單位及個人聯系起來，三者利益兼顧，保證業績獎勵與貢獻大小掛鉤，有利于調動部門和員工個人的積極性，最終促成高校目標的實現。
（二）目標工作量法實施的前提
1.將長期戰略目標分解成明確的年度任務
高校有自身的使命和愿景，為實現其使命，應該制定明確的長期戰略目標，它可以是一個五年規劃，也可以是一個十年或更長期的規劃。績效評價指標應該與長期戰略目標相聯系。目前，績效考核割裂和學校長期戰略目標的聯系，不是個別學校存在的問題，而是絕大多數高校的通病。缺乏與長期戰略目標的聯系，績效考核自然也就無法反映長期戰略目標的要求了。長期戰略目標通過分解，可以細化為具體的項目和年度目標，成為每個職能部門或二級學院的任務。舉個簡單的例子，一個高校確定到2020年要在某個領域確立領先地位，那么就需要確定需要優先發展哪些學科、專業，要成立哪些科研團隊，這就是完成所謂的頂層設計，為了實現其戰略目標，該校要制定一個長遠的師資隊伍建設規劃。比如，到2020年領軍人物要有多少人，正高要達到多少人，博士要有多少人。人事處在每個年度就必須有一個具體目標，引進多少博士、教授，培養多少博士，晉升多少教授。這些內容應該在年度績效考核中體現出來。
高校必須有明確的戰略規劃，并且對其戰略目標可以按照一定的標準和程序進行分解，二級單位及職能部門應能清晰地接受分解的任務。這是實施目標工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定額
工作量定額是績效工資分配的依據，對企業如此，對高校亦如此?？冃ЧべY，起源于西方，它和計件工資聯系，也和員工的崗位相關，根據員工崗位的責任層次、技術等級、勞動強度、業績大小等因素，在基本薪酬的基礎上進行浮動?？冃ЧべY的實施要求高校要對每一類崗位制定科學合理的定額。但高校的教學、科研工作量定額的確定存在很大的困難。首先，教師的教學和科研活動本身并不直接帶來經濟效益，難以量化，比如，一個教授，應該規定其一年完成多少教學工作量和科研工作量，就是一件困難的事，不同的高校有不同的定額，同一高校在不同時期定額也會不同。其次，不同類別之間工作量定額的差異難以明確，比如，一個教授和一個講師在教學和科研工作量定額如何拉開差距，教授應該多上課還是應該多做科研，還是二者都應該多。定額的科學、合理對績效工資的實施很重要，因為它有明顯的導向作用，比如，強調科研工作便會造成重科研、輕教學的局面，再如，科研工作量的要求往往以論文和課題來衡量，論文則以數量以及發表的刊物等級來衡量，這就出現了高校教師為了完成規定的科研工作量定額拼湊論文，造成虛假的學術繁榮。行政管理人員的工作量主要體現在崗位職責中，主要是定性的，對其工作量進行量化會更麻煩。
在使用目標工作量法時，教師的工作量定額每年可以根據當年應安排的課時確定，兼以在不同的類別之間進行平衡。因此，這里所說的定額不是一個常數，在不同的年份，可以有不同的標準。舉個簡單的例子，某高校有10 000名學生，專任教師為500名，2014年，全校理論課時為160 000個，則每個教師的教學工作量定額可以定為320個。倘若2015年，全校理論課時為150 000個，則每個教師的教學工作量定額可以相應調整為300個。
3.建立院系二級分配的財務體制
績效工資的核算，在確定年度工作任務和合理的定額后，應建立院系二級核算的財務體制，這實質上是給二級單位績效工資的分配自?？冃ЧべY的目的就是要打破平均主義，按勞取酬，多勞多得。不同的群體之間，不同的部門之間，績效工資要合理拉開距離。在規模較大的學校，績效工資分配既不能整齊劃一，也做不到絕對的公平。學校按照總的績效分配方案把績效工資切塊分到院系二級單位，且只需制定績效工資分配的指導性意見，二級單位制定具體的方案并進行分配。目前，高校在績效工資分配時，都體現了向教學一線傾斜的特點。在使用目標工作量法時，存在兩個問題需要解決：一是績效工資總量在各個二級單位之間的分配是否合適，即對于創收能力不同的二級單位如何調節其績效工資控制數;二是二級單位具體的績效工資分配方案在全校范圍內如何平衡。這是在實行二級核算時要兼顧公平和效率的問題。
四、目標工作量法的實施步驟
（一）計算全年的目標工作總量
對高校來說，全年目標工作總量的確定是與高校的職能以及戰略目標聯系在一起的。高校的職能包括人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承四個方面。經過對高校長期戰略目標的分解，可以確定高校發展所需要的年度目標工作總量。除了長期戰略目標的分解外，還需考慮其他的因素，比如上級主管部門的要求。例如，重慶科技學院在確定全年的目標工作量時，就把重慶市分配的科研任務納入目標工作總量。學科、專業建設是根據長期規劃分解得到的年度目標來確定。教學目標工作量可以根據年度教學大綱、學生人數等確定。學生工作、安全穩定工作等根據年度黨政工作重點來確定。
在確定年度目標工作總量以后，應合理確定各大類目標工作量占目標工作總量的權重，比如，桂林航天工業學院對教學單位績效考評的權重設置為：教學評估業績占40%;科研與教研業績占30%;學生工作業績占15%;黨建及黨風廉政建設工作業績占10%;安全文明穩定工作業績占5%。
（二）計算二級單位應完成的目標工作量
二級單位應完成的目標工作量的確定，實質上就是把全校的年度目標工作總量分配給各個院系。我們需要找到一個合理的標準。教學工作可以用目標課時即理論課時所占比重來計算;科研工作可以把學校全年應完成的目標科研工作總量折算成一個分值，用各二級單位結構科研工作量（不同類別的教師按規定的定額計算出來的科研工作量）占全校結構科研工作量的比重為分配率進行分配;學科、專業建設以及實驗室建設是以各單位具體的項目占全?？傮w目標項目的比重來計算;學生管理、黨建以及安全文明穩定等工作大多是定性的，可以各院系學生人數（或教職工黨員人數）占全校學生人數（或教職工黨員總人數）的比重作為分配率。
（三）計算績效工資總額及分塊績效工資
高校的績效工資總額（Y）是確定的，因為上級主管部門對每個高校人均績效工資水平有規定的控制標準，而且學校的教職工人數是已知的?；A性績效工資（Y1）是可以計算出來的，因為上級主管部門對基礎性績效工資按不同的專業技術和行政級別有規定的標準，由此可以推出全?？煞峙涞莫剟钚钥冃ЧべY總量（Y2）。按照廣西自治區的規定，高?；A性績效工資和獎勵性績效工資的比例可以為1■1，推導出的獎勵性績效工資不一定會和基礎性績效工資絕對構成1■1，但這應該不是主要的問題，關鍵是不能突破規定的績效工資總量。高校可以把全部績效工資讓二級學院進行分配，也可以只把獎勵性績效工資由二級學院分配。
按照確定的權重，把績效工資總量分配到教學、科研及其他各大類工作，形成分塊績效工資。根據各部門目標工作量占全校目標工作總量的比重計算各部門的目標績效工資總額。
（四）按實際工作量進行調整
年末，對二級單位的實際工作量進行統計，得出各二級單位完成的實際工作量，根據實際工作量與目標工作量之比值重新計算各部門實際應發的績效工資。通過這一步驟的實施發現，和以往的績效工資發放形式相比，它有明顯的不同，表現在：一是目標績效工資是二級單位通過努力才能達到的目標值;二是它具有可控制性，目標績效工資在年初就確定了，二級單位在實施的過程中，可以通過采取某些辦法達到預定的目標，從而獲得目標績效工資，通過對比分析，各部門可以明確工作中存在的問題，并積極尋找原因;三是符合預算管理的要求，只要分配的標準和定額確定下來，目標績效工資就是明確而具體的了，可以克服高校在年末臨時切塊的弊端。圖1完整表示了目標工作量法分配績效工資的程序。
現以一個簡化的例子來說明目標工作量法的操作。
某高校人均績效工資核定標準為70 000元/年，其中，基礎性績效工資和獎勵性績效工資所比例為1■1，基礎性績效工資由學校按月直接發放到教師的工資卡中?，F在教職工500人，其中：專任教師450人，行政人員50人，學生人數為10 000人，學校分為A、B、C三個二級學院，學生人數分別為2 000人、3 500人、4 500人，教師人數分別為100人、150人、200人。學校決定2014年用目標工作法分配績效工資。通過對學校未來五年規劃定位的研究，學校確定了2014年各項工作目標。學科、專業建設目標工作量根據學校的頂層設計確定，三個二級學院的學科、專業建設目標工作量比為1■2■3，學生工作以及安全文明穩定工作確定了應達到的工作目標。現按以上要求分步說明目標工作量法的操作。
1.確定全年的目標工作量
根據學校的未來五年規劃及年度教學計劃等工作重點可以確定，全年的目標教學工作量是160 000理論課時，全校科研、學科、專業建設、實驗室建設目標工作量為15 000分（A、B、C三個學院分別所占比例為1■2■3）。學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作大多是定性的，為了量化，學校制定了打分的細則。學校規定，教學、科研、學科和專業建設、學生工作、黨建及黨風廉政建設工作、安全文明穩定工作五個方面在目標工作量上所占的比重分別為40%、30%、15%、10%和5%。
2.計算二級學院的目標工作量
將全校各項工作的目標值按比例分配到各個二級單位，相應的分值組成如表1所示。
（1）目標教學工作量。教學工作量的分配按各學院的年度教學大綱規定的理論課時進行分配。經統計，A、B、C三個學院的理論課時分別為35 000個、55 000個、70 000個。
（2）目標科研、學科、專業和實驗室建設工作量。根據學校未來五年規劃關于學科、專業建設以及學校申報的課題、項目情況，確定2014年科研分總值為
15 000分， A、B、C三個學院分配得到的目標科研分為2 500分、5 000分、7 500分。
（3）學生工作目標工作量?？偡种禐?0 000分，按各學院的學生人數權重進行分配，A、B、C三個學院分配得到的學生目標工作量為2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）黨建及黨風廉政建設工作目標工作量?？偡譃?00分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的黨建及黨風廉政建設工作目標工作量為20分、35分、45分。
（5）安全文明穩定工作目標工作量?？偡譃?00分，按各學院的學生比重分配，A、B、C三個學院分配得到的全文明穩定工作目標工作量為20分、35分、45分。
3.計算績效工資總額及分塊績效工資
根據上級主管部門核定的績效工資總量，在學校內部的構成情況如表2所示。
（1）全?？冃ЧべY總額為：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人員績效工資。按人均績效工資的90%計算為：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二級學院績效工資總額為：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二級學院績效工資。學校基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例為1■1?；A性績效工資由學校統一發放，假如教學人員的基礎性績效工資合計為
16 500 000元，則二級學院的獎勵性績效工資為：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分塊目標獎勵性績效工資。按五塊工作設定的權重分配：
教學工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、學科和專業建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*30%=4 605 000元;
學生工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000
*15%=2 302 500元;
黨建及黨風廉政建設工作目標獎勵性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明穩定工作目標獎勵性績效工資為：
15 350 000*5%=767 500元。
4.計算二級學院的目標獎勵性績效工資
先把分塊目標獎勵性績效工資按二級學院在五個方面的目標工作量進行分配，再進行加總得到各二級學院的目標獎勵性績效工資，見表3。
5.年末，根據實際工作量進行調整
根據學校對二級學院的績效考核指標，對A、B、C三個學院五個方面的業績進行打分，確定其最終業績，算出其實際獎勵性績效工資，再對目標獎勵性績效工資進行調整。
6.二級學院根據其內部的獎勵性績效工資分配方案對教師個人進行分配。
五、結語
目標工作量法的有效實施需要高校有明確的戰略規劃，有健全的二級財務管理體制，有完善的規章制度作為基礎，尤其在對各二級學院教師數量的管理上，要實行編制管理，以防止二級學院為了部門利益而不按目標工作量要求進行教師、資源配備的行為。二級學院在教師的績效工資分配上應該有最終的分配權。目標工作量法能促進二級學院目標保持學?？傮w戰略目標的一致性，保證學校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實現其戰略目標，形成其核心競爭力。
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