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員工活動游戲范文1
關鍵詞： 幼兒 美工區 現狀分析 調整策略
一、美工區活動開展的現狀分析
美工區是能使幼兒按照自己的意愿和興趣來表達自己的體驗和情感的大好舞臺；是能使幼兒有一個自由時間和空間來施展他們才能的大好機會；能使幼兒獲得更大的樂趣和滿足。然而，美工區雖然是幼兒非常喜歡的游戲區域，但是在活動的過程中仍然存在不利于幼兒發展的許多因素，主要歸納為以下三點。
（一）預設大于生成——美工區活動主題事先規劃。
在美工區活動時，往往由教師決定活動的主題。
1.幼兒園美工區活動內容的選擇與每周的主題相聯系：教師根據幼兒園的主題來決定美工區活動的內容，比如最近開展的《環保小衛士》主題活動，那教師往往會把關于環保的一些內容有目的地滲透在美工區活動中，這是教師預先設計的。
2.幼兒園美工區活動內容的選擇與教學活動相聯系：教師根據幼兒的教學活動來決定美工區活動的內容；例如今天上了美術活動課《美麗的扇子》，但是一課時下來，動作慢的幼兒往往不能及時完成作品，于是美工區往往可以成為美術活動的延伸區。
3.幼兒園美工區活動內容的選擇與教師的規定相聯系：教師根據自己的想法決定美工區活動內容，但這會使幼兒失去自由創作的空間，而且由于主題事先的規劃性，幼兒在活動過程只是處于被動的接受地位，從而失去區角活動原有的意義。
（二）技能的傳授大于幼兒的創新——美工區活動過程強調模仿。
在美工區活動中，幼兒模仿教師是常見的現象。主要原因有以下幾個方面：1.一是教師片面追求整齊劃一，幼兒只能機械地模仿老師。以往的美術區活動多以模仿為主，這就只要求幼兒亦步亦趨地按教師的方法步驟臨摹。殊不知在臨摹過程中抑制了幼兒的創造，扼殺了幼兒稚拙而天真的表達方式，使幼兒產生了盲目服從權威的心態，喪失了主動表現的自信心，不利于健全人格的發展。2.二是教師對幼兒思維能力缺乏足夠的信心。教師往往會擔心幼兒在自己的創作過程中無法完成任務，因此一味要求幼兒跟著老師做。這是教師對幼兒能力發展把握不足的表現，更是教師對美工區活動的預設目標與幼兒最近發展區的距離設置不合理的表現。
（三）重過程而輕評價——美工區活動評價不足。
在美工區活動中，教師對幼兒的活動過程和作品的評價存在不足。1.在實際活動中，有的教師對美工區活動的科學內涵和作用沒有完全的理解，在美工區活動結束時往往對幼兒的活動不進行評價。因為在很多幼兒園中，教師只把美工區當做幼兒游戲的場所，不重視美工區活動，造成了美工區活動過程的不完整。2.由于評價的不足，幼兒的想法和做法得不到老師、大家的肯定，學習成果沒有得到很好的展示，導致幼兒失去學習的自主能動性。
二、幼兒園美工區活動開展的調整策略
幼兒美工創作離不開教師的指導。在美工創作過程中，幼兒的創作是個體化的，教師很難設定統一的指導方案。針對以上幼兒美工區活動開展存在的問題，教師應把握以下三個指導策略，使美工區活動取得較為理想的效果。
（一）善于捕捉幼兒的興趣愛好——幼兒園美工區活動主題來自幼兒。
1.啟發思考——當幼兒經常采用教師事先規劃的方式時，教師可以提出疑問讓幼兒考慮改變思路，以避免形成一種僵化的固定不變的思維模式。幼兒園美工區活動的主題可以來源于幼兒，主要選擇幼兒感興趣、有較強生活經驗的內容。也可以采取與幼兒共同協商的方法確定活動主題，尊重幼兒的選擇和想法，了解幼兒的興趣所在，幫助幼兒確立主題內容，引導幼兒進行創作。
2.正確引導——教師在游戲中對幼兒的活動要多看、多觀察、少干預，即使要參與到幼兒的活動中，也不能干預或改變幼兒的活動主題，教師只起引導者的作用。當幼兒在活動中遇到自身能力范圍內所不能解決的事情時，教師要及時地指導、幫助，進行點撥，而不是急于提供給幼兒答案。
（二）激發幼兒創新的火花——幼兒園美工區活動中教師要鼓勵幼兒創造。
教師要通過科學有效的引導和指導，真正幫助和鼓勵幼兒進行創造性的創作。
1.設置遞進的創新階梯，使幼兒層層邁進——創新不是憑空的，幼兒的創新行為更不是一蹴而就的，創新行為是一步步、一個臺階一個臺階的循序漸進的過程。
2.投放豐富多樣的活動材料，誘發幼兒求異創造——幼兒的求異創造離不開物質材料，只有使用豐富多彩難易適度的材料才能保證幼兒活動的質量。材料要富有變化，能吸引幼兒更多地直接參與活動，顏色鮮亮、小巧、易折、形狀易引發想象的材料很受幼兒歡迎。很多材料都可成為觸發幼兒創造靈感的觸點。
（三）注重活動后的評價——幼兒園美工區活動評價的及時性。
評價是增強幼兒自信的重要手段，是區域活動的重要環節，幼兒往往通過別人的眼睛來認識自己。美術是幼兒用自己獨特的語言反映世界的一種方式，教師要及時充分地聆聽幼兒，理解幼兒。
員工活動游戲范文2
一是策劃好重要活動的宣傳報道工作。隨著員工群眾生活水平的普遍提高，人們追求的文化層次已經上升到了一個新的高度，抓住抗雪凝保生產、降本增效、廠慶50周年等活動，通過宣傳報道，充分體現公司積極向上、頑強拼搏的員工精神風貌和團隊精神。
二是以《員工活動園地》為載體，宣傳生產經管活動中的好人好事，進一步教育引導全體員工團結一心、振奮精神、愛崗敬業，為公司新一年騰飛建言獻策、建功立業。
三是練內功，提升宣傳報道質量。調整欄目配置，使《員工活動園地》欄目合理化，多樣化。擴大員工參與度，讓員工參與其中，開展討論、征文等活動，讓園地活起來，將園地向深度廣度推進。
四是第一時間將黨政中心工作，下“載”到基層員工中，也通過《員工活動園地》陣地，將員工的所想、所需、所做反饋給領導層，成為黨政的好參謀、好助手。
五是議熱事，起好橋梁作用。針對公司形勢任務的變化，通過《員工活動園地》這個學習交流的窗口，讓公司管理者多傾聽員工的心聲，也讓員工多感受到上層的責任和壓力，架起一座互相溝通的橋梁，真正成為大家“知情權、參與權、監督權”的平臺。
六是將員工最盼、最急、最憂、最難的問題作為工作的第一信號，把這些重點及信號及時在《員工活動園地》刊登，做好牽線搭橋的工作。
七是為迎接“元旦”、“春節”、“國慶”、“中秋”等節日的到來，組織員工開展了“三人轎式抬人定時跑”、“多人跳繩”、“三人撥河”、“單臂俯臥撐”、“團團坐”等一系列體現個人智能及團隊精神的趣味活動。一年來，組織開展了各種體現班組團隊凝聚力培訓游戲和團隊溝通培訓游戲等----項，參加人數達---余人次。同時，組織員工屆時參加了廠慶50周年的各項慶祝活動。根據自身情況，組織參加了廠工會主辦，二級單位承辦的籃球及手工制作比賽。
八是圍繞企業經營活動和工會工作重點，做好宣傳報道工作，工會工作信息稿件在《----報》、《-----電視臺》、《工會視野》、《企業文化之窗》等宣傳媒體上多次發表，共發稿件------篇。
九是根據上級要求，向相關單位提供了廠慶50周年的各類宣傳資料，完成了總廠安排的各項宣傳工作任務。
員工活動游戲范文3
--中秋節活動方案
一、目的
1、讓員工過上一個愉快的中秋，提高員工士氣;
2、加強員工內部溝通，促進員工關系的進一步融洽，增進員工對公司的歸屬感與認同感;
3、以活動為契機讓員工表達心聲，建設企業內部形象;廣集員工智慧，共繪XR未來。
二、參加人員
股份公司、無錫分公司、營銷總公司、工程技術中心全體員工。
三、時間
20XX年9月12日周五19：00-20：30。
四、地點
XR廣場。
五、活動流程
時間
耗時
節目安排
19：00~19：05 5分鐘
入場、分發食品
19：05~19：15
10分鐘
總經理致詞
19：15~19：55
40分鐘
游戲：歌曲接龍(附件一)
19：55~20：25
30分鐘
猜燈謎(附件二)，抽獎(附件三)
20：25~20：55
30分鐘
朋友心聲(附件四)，抽獎
20：55~21：00
5分鐘
放孔明燈(附件五)
六、工作分工
1、設備科負責廣場照明燈、音響設備的安裝調試。
2、人力資源部、工會、行政后勤部組織員工活動開始前將員工就坐的現場布置完畢;
3、工會負責及時購買橙子、礦泉水及獎品(月餅大禮盒)并負責現場分發橙子及礦泉水;
4、各部門領導及稽核辦負責現場指揮、維持秩序;
5、員工關系組擔任活動主持。
七、所需物品及費用預算
1、獎品：義烏前沿人才電動車1輛、月餅大禮盒3盒、義烏前沿人才雨傘5把、義烏前沿人才T恤5件、義烏前沿人才餐券5張、義烏前沿人才扇子5把，約3000元;
2、食品：橙子2100個、礦泉水2100瓶，約3000元;
3、活動道具：孔明燈1個、信封2100只、紙箱2個等，約300元
合計：約6300元。
附件1《歌曲接龍》
每組100人(可從現場隨意抽取整列或整行的員工)，從第一個人開始，按次序每人唱一句含有指定字眼的的歌曲，每人所唱的歌詞不能有重復，3秒接不上來的為敗者，遇敗者跳過，直至唱到每組的最后一人。
第一組：每人唱一句含"月"字的歌曲;
第二組：每人唱一句含"yue"音的字(如月、約、越、樂等)的歌曲;
第三組：每人唱一句含"liang"音的字(如亮、兩、涼、晾等)的歌曲;
第四組：每人唱一句含"qiu"音的字(如秋、求、囚等)的歌曲。
等四組接龍結束后，公布對敗者的集體懲罰：仰天向月學狼嚎。
此游戲參加人數較多，可迅速調動開場氣氛。
附件2《猜燈謎》
題號
謎面
謎底
1、十五的月亮(打一成語)
正大光明
2、十五的月亮(打一演員)
高圓圓
3、烏龜蓋了棟房子住進去(打一藥名)
蓋中蓋
4、烏龜又蓋了棟房子住了進去(打一藥名)
新蓋中蓋
5、左邊一太陽，右邊一太陽，站在太陽上，反而不見光
暗
6、一只蜜蜂停在日歷上(打一成語)
風和日麗(蜂和日歷)
7、第十一本書(打一成語)
不可思議(book十一)
8、手機為什么不能進水?(打一成語)
因為：機不可失
9、一個女人第九次結婚(打一個城市名)
巴黎(八離)
10、這個女人又離婚了(打一成語)
前功(公)盡棄
11、什么東西加熱后變固體?
蛋
12、什么動物可以貼在墻上?
海豹(海報)
13、一頭公牛加一頭母牛猜三個字?
兩頭牛
14、米的媽媽是誰?
花(因為：花生米)
15、布怕什么?紙怕什么?
不(布)怕一萬，(紙)怕萬一
備注：所有員工均可搶答，答錯的員工在猜謎結束后為大家表演一個節目，第一個說出謎底的員工可參加抽獎活動，中獎率100%，可調動全員的參與熱情。最多有15名中獎者。
附件3《抽獎活動》
1、將印有獎品名稱的共53張獎券放在抽獎箱內供抽獎者抽獎;
2、獎項設置：
一等獎1張
XR電動車1輛;
二等獎3張
月餅大禮盒1盒;
三等獎50張XR雨傘、XRT恤、XR餐券或XR扇子的其中1樣;
共53個獎品。
3、各部門總監(或部長)現場為本部門獲獎者頒發獎品。
附件4《朋友心聲》
此項節目旨在以活動為契機，廣集員工智慧，達成共識，共繪XR未來。
每人發一張名為《藍圖》的紙條：
藍圖
心向明月，共繪圓滿!
1、提一個提高工作效率的建議(我們力所能及的)，并具體論述;
2、提一個對公司有幫助的建議，并論述建議緣由;
3、暢談你心目中義烏前沿人才在兩年后的發展。
您的姓名：
身份證號碼：
答題前由主持人告知所有員工：所有員工均需以光明的(誠懇的、善意的)態度"繪制藍圖"(填寫問卷);填完后將問卷收上來放在紙箱里，請總經理從中抽出8名幸運者上臺抽獎;對紙條上的問題回答不光明的，可取消其抽獎資格。
員工活動游戲范文4
企業年會慶祝2012年新春聯歡會主持稿范文
主持詞：（歡慶音樂起，主持人上場。）男：辭舊迎新，大地春回處處春風得意；女：笑語歡歌，四海龍騰人人龍馬精神。
男：尊敬的各位領導、各位同事
女：大家下午好！
男：這是一個歡聚的日子，讓我們分享共同的喜悅；
女：這是一個幸福的時刻，讓我們盤點豐碩的成果。
男：過去的一年，在董事會的正確領導下，在全體員工的共同努力下，我們贏得了廣大業主的贊譽
女：過去的一年，是我們公司豐收的一年，這是我們團結協作的成果，這是我們共同努力的結晶
一、（中層述職）
下面就有請辦公室左主任、xx、xx、發表個人述職報告。
（歡慶音樂起，主持人上場。）
男：在剛剛過去的一年，在公司領導及各部門的領導下，公司堅持“求真務實 服務社會 持續發展”的宗旨，發展壯大我們的團隊，共同推進。
女：全體員工同心同德，扎實苦干，各項工作在過去的一年取得了較為圓滿的完成。在這期間我們各部門各崗位都有優秀突出。
二、（宣讀表彰通報）
男：現在有請總經理助理趙敏哲宣讀優秀表彰通報。
優秀員工：陳小紅
優秀管理者：左龍
優秀集體：工程部
女：現在讓我們掌聲歡迎左主任為我們的員工xx頒發優秀員工榮譽證書及獎金。
男：財務部xx為優秀管理者左龍頒發榮譽證書及獎金。
女：我們的張副總為我們先進集體工程部頒發榮譽證書。
（感恩的心）
三、困難職工
男：對父母心存感恩，因為他們給于我生命，讓我健康成長，他們的一次次牽掛，讓我在遠離家鄉的地方放飛理想！
其實世上除了爸爸媽媽，我們周圍還有很多人在關心著我們，包括我們的的企業也在時時刻刻關心著我們每一個人，
每一個有愛心的人，都應該是一個懂得感恩的人，人生也正因有了愛心，孝心和感恩而精彩起來，生動起來。
感恩企業，給我們一個良好的工作環境。
d：感恩領導，使我們不斷成長和進步。
c：感恩同事，讓我們體會到了漢語中 “眾 ”字的含義。
時刻擁有一顆感恩的心，感恩我們的企業，感恩我們的客戶，感恩我們的家人。讓我們再一次用掌聲感謝團支部為我們帶來的感恩的心。
B：對師長心存感恩，因為他們給了我教誨，讓我拋卻愚昧，懂得思考，在學習的歷程中實現自我
A：對朋友心存感恩，因為他們給了我友愛，讓我在孤寂無助時傾訴，依賴，看到希望和陽光。
B：感謝曾經幫助我的人，他們用暖暖的心燈讓我們發現生命是如此豐厚而富有。
A、 B：感謝肯接受我們幫助的人，他們用淡淡的柔弱讓我可以把這份善良延續。
男：春日春風春浩蕩，龍年龍歲龍騰飛，2012年元旦如約而至
女：伴隨著冬日里溫暖的陽光，滿懷著喜悅的心情，今天我們歡聚一堂
四、張副總發言致員工慰問信，及工作總結及明年工作計劃。
男：現在有請張副總致所有員工慰問信、本年度工作總結及明年工作計劃。
女：讓我們掌聲歡迎張副總。-->
男：聽完張副總的發言，我們感慨萬分。
女：回首2011年，我們驕傲。
男：回首2011年，我們自豪。
女：回首過去，我們熱情洋溢
男：展望未來，我們斗志昂揚
女：現在開始，是我們所有員工活動時間
首先抽取我們的三等獎、三等獎左龍、宋濤、李昆來抽取并宣讀
《秦腔》
男：八百里秦川，黃土飛揚；三千萬兒女，高唱秦腔。
女：同是秦川人，對于秦腔我想在坐的各位也是非常喜愛的，那就讓我們一起來欣賞《 》
《匯總手勢指揮》
男：現在，上場匯報演練的是我們協防部的會操表演。
女：有請他們為我們表演，掌聲歡迎。
《豫劇》
男：（問女主持）你喜歡河南梆子嗎？
女：河南梆子？你說的就是豫劇吧？
男：是??！
女：我談不上喜歡，但我知道我們的同事可都是豫劇迷！
男：那太好了！今天就讓同事們大飽耳福！下面就請欣賞保潔部帶來的豫劇《 》
女：唱得太好了！太專業了！
二等獎抽獎環節（趙敏哲、倪曉玲來抽取并宣讀。）
男：現在由趙敏哲和倪曉玲來抽取二等獎
女：把話筒給趙和倪讓他們宣讀。
《朋友》
男：傷心時一個溫暖的懷抱，沮喪時一句輕聲的問候，
女：無論何時何地，總有些人會在你身邊默默支持，真心祝福。
合：他們有著一個共同的稱呼：朋友。
男：下面讓我們共同欣賞客服部帶來的歌曲《朋友》，掌聲有請。
女：欣賞完了歌曲，所以以后我們要時常關心一下我們的朋友。
熱身游戲（背景音樂，歡快的）
男：現在我們來和全體員工來做個小小的互動節目。
女：大家都要積極參加，
1、凡是參加演出的員工均有禮品發放。（具體禮品）
2、參加活動競猜答對的人員，均有禮品贈送。（腦筋急轉彎10題、）
3、抽獎環節，抽到的人員均有禮品。
男：現在讓我們來抽取本次活動的一等獎（有請張副總）
互動游戲：
1、寫紙條送祝福（各自以匿名方式寫在紙條上交主持人，然后叫大家輪流抽取，并大聲地念出祝福內容。）
3、正話反說
選幾個口齒伶俐的人參加游戲，主持人要事先準備好一些詞語。主持人說一個詞語，要參加游戲的人反著說一遍，比如“新年好”，游戲者要立刻說出“好年新”，說錯或者猛住的人即被淘汰。從
三個字開始說起，第二輪四個字，第三輪五個字，以此類推，估計到五個字以上的時候游戲者就所剩無幾了。
(沒桌選出兩名，一共是6個人，然后開始游戲)
主持人：新年好，選手接詞語反說話。
4、 腦筋急轉彎：
1、火車由北京到上海需要6小時,行使3小時后,火車該在什么地方?
答案：在車軌上
2、一個人的前面放了一本又厚又寬的大書，他想跨過去可怎么也跨不過去，你知道這是什么原因嗎? 答案：因為書就放在墻角
3、人的長壽秘訣是什么? 答案：保持呼吸，不要斷氣
4、哪個數字最勤勞？哪個數字最懶？ 答案： 一不做 二不休
5、一只螞蟻居然從四川爬到了東京，可能嗎? 答案： 地圖上爬
6、什么人的工作整天忙得的團團轉？ 答案： 芭蕾舞演員-->
7、什么東西人們在不停地吃它，卻永遠吃不飽。 答案： 空氣
8、用什么辦法能使眉毛長在眼睛下面？ 答案：倒立
9、什么樣的山和?？梢砸苿?答案：人山人海
10、青蛙為什么能比樹跳得高？ 答案：因為他站在樹上跳。
結束語（二人上）
男：快樂的時光總是那么短暫
女：團聚的日子特別讓人感動
男：今天我們歡歌笑語
女：今天我們暢想未來
男：讓我們記住今天
女：讓我們期待明天
男：讓我們共同祈禱，共同祝愿
女：祝愿我們公司的明天會更好
男：新的一年，新的開始，
員工活動游戲范文5
那么，問題來了，偉大的公司需要多少員工？在工業時代，答案或許是成千上萬。而現在，答案是55人。我們的人力資源管理體系，正在經歷著顛覆性的變革。
這一切是怎么發生的？
1997年以前，韋爾奇的“末位淘汰制”風靡：團隊內最優的20%人士得到晉升和提薪；70%的人給予培訓，激勵讓他們上升至最優秀20%的人當中；10%最差的員工必須走人。
1997年，喬布斯回歸蘋果后說的兩句話，終結了韋爾奇的時代：“thinkdifferent（不同凡響）”和“要么杰作、要么狗屎”。
無論是Facebook還是小米，它們的選才、用人標準和方法越來越兩極化：要么杰作，要么狗屎――不杰出必須走人。連互聯網釘子戶公司Netflix也講：我們只和“成年人”一起做事。
那么，在移動互聯網時代，偉大的公司們正在發生著什么變化？
2013年，據說雷軍給光景不好的凡客開了藥方：去管理層，陳年也不叫總裁了，就叫創始人，公司內部不安排副總、助理總裁了；去績效，讓各事業部專心做好產品；去貪婪，產品沒必要做多。三個“去他×的”中，居然兩條和人力資源管理有牽扯。
無獨有偶，當麥當勞宣布其首席運營官COO退休的消息后，緊接著宣布的是麥當勞不會再任命新的COO，徹底取消了這個職位。
在現代企業中，COO曾經是個很關鍵的職位，但從數據上看，現在這個職位已經不再重要了。不僅是麥當勞，《商業周刊》報道稱，2012年只有38%的財富500強公司設有COO位置，而2000年這個比例是48%。
此外，海爾張瑞敏也屢屢提出“管理無邊界，企業無領導”……
它們為什么不約而同地紛紛舉起“無領導”的大旗？
小米副總裁王川有句誅心的話：當年我們誤入歧途，都抓管理去了。
2011年的冬天，索尼迎來了更慘痛的噩耗：年度虧損63億美元。為什么會這樣？天外伺郎（索尼前常務董事）說：績效主義毀了索尼！因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無法產生“激情集團”的……
那么，移動互聯網時代的人力資源管理體系什么樣？
在《消失的M織架構――超級節點化》一文中提及，要以流程為導向建立工作團隊。即以發起流程的“節點”來驅動業務的進程，人人都是核心，人人都不是核心，完全根據企業的需要可以隨環境的變化而變化。
例如，小米“毀三觀”的管理文化便是把“去管理化”做到了極致：沒有績效，沒有管理層，沒有組織架構，沒有級別體系，沒有“員工活動”，沒有“內部溝通”，沒有“內部培訓”，沒有“企業文化”……
沿著這條路推演下去，商業組織既然有可能三層化，也有可能兩層化。如果兩層化，那么管理者必然被leader（領導者）取代。如果管理者被取代，那么新生的領導者必須同時具備管理和執行的能力。
再大膽想象，在新的管理變革中，更多的“去他×的”將如雨后春筍：從去管理層、去組織架構、去績效評估開始，到去銷售傭金、去開會、去副總裁、去人事部、去財務部、去運營部、去總裁辦……
因此，創業家、創新者需要做的僅僅是：讓業務管理來驅動員工管理，管理外部化“透明化”，游戲化管理。
員工活動游戲范文6
一、績效培訓體系簡介
績效培訓是指基于一個組織在其發展的過程中，當面對外在環境的變化和組織自身變革需要的時候，為了彌補組織成員在知識、技能和態度上的現實狀況和期望狀況之間的差距而進行的有目的、有計劃、有組織的學習活動?？冃嘤栿w系則是由一個個績效培訓課程的相互串聯與并聯，在企業總體戰略與人力資源戰略指導下形成的全面的、體系化的與各個員工個體績效緊密相連的培訓體系。它的目的是在彌補員工當前績效與目標績效差距的基礎上，實現整個部門績效以達到整個企業的戰略目標，最終實現企業愿景。
二、六西格瑪DMADV方法簡介
六西格瑪（6 Sigma）是一種以提高客戶滿意度為前提改善企業流程及管理質量的技術，以幾近“零缺陷”的完美追求，帶動質量成本的大幅度降低、運轉周期的縮短、服務質量的提高，最終實現財務成效提升與企業競爭力突破的科學工具和管理方法體系，指運用DMAIC（改進）或DFSS（設計）的過程進行流程的設計和改善。簡言之，六西格瑪是一個代名詞，其含義是客戶驅動下的持續改進。其方法體系的運用不僅局限于解決質量問題，而且包括業務改進的各個方面：包括時間、成本、服務等各個方面。
DMADV方法是六西格瑪設計中的其中一種，是指對現有過程進行過程定義、測量、分析、設計、驗證，通過系統地、集成地采用質量改進流程，實現無缺陷的過程設計。
三、具體設計與實施過程
1.定義（Define）
此階段要在確定項目發起人、項目團隊、項目干系人的同時，與發起人及干系人一同確立建立績效培訓體系的具體目標及項目預算。發起人在該企業中的權力越大，越有利于培訓體系的建立。這就需要企業的高層領導具有人力資源的戰略眼光，真正認識到企業人才的能力與技術才是一個企業所擁有的核心實力。他們往往會主動發起許多改進項目并希望項目取得良好成果，在整個項目的進行過程中，他們會盡力給予項目負責人人力、財力等方面的全力支持。項目團隊不僅應包含人力資源部的相關人員，為保證后續的需求分析及推動執行實施完全完整，應包含所有核心部門的相關決策或執行人員。項目干系人則應該是培訓體系所要涉及范圍內的所有部門或其他組織的負責人，獲得他們的支持，盡可能滿足他們的需求才可以建立一個好的培訓體系。當然，也會有一些不支持的項目干系人，項目負責人需要根據不同干系人的不同出發點給予充分的溝通直至說服為止。
同時，更為重要的是，利用立項表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客戶聲音（VOC）和關鍵客戶要求（CTC）等工具，與發起人及干系人一同確立企業績效培訓體系的具體目標。最終的目標應符合SMART原則，即明確性、可衡量性、可達成性、相關性、時限性。比如此培訓體系要在多長時間內建成，涵蓋多少職級或部門，一年內可培訓多少員工，培訓滿意度要達到多少，培訓評估結果要達到多少等。
2.測量（Measure）
此階段應利用關鍵質量要求（CTQ）、數據收集計劃表（Data Collection Plan）等工具全面了解企業的現狀：
第一，基于企業總體戰略的人力資源戰略目標，尤其要注意是否有近期轉型或者變革的需要，如果有的話，下面幾點內容均需要隨之更新。
第二，現有的績效評估方法?，F有的績效考核體系、績效反饋面談的情況，是否有準確的績效考核量表，每個部門是否都堅持按照規定要求進行績效反饋面談，領導階層對現有績效評估方法的使用體驗及改進意見等。
第三，基于最新評估方法下的現有員工績效水平（也可稱為現有員工的勝任力水平）。收集計劃培訓員工的全部績效水平數據，以備后續尋找目標差距及因果分析。
第四，現有的勝任力模型、職級系統、職業描述（JD）體系等。勝任力是指某個人深層次的特征，能夠在工作中將表現優異者與普通者區分開來，這些特征可以是價值觀、動機、某些領域的知識和技能。勝任力模型是指針對組織或企業的某一特定任務角色，為完成其職責所需要具備的勝任力總和。同上，在做后續分析之前必須保證勝任力模型是最全最新的，并保證現有的勝任力模型是與現有的職級體系相對應的。
第五，已有的培訓課程。一般在建立培訓體系之前，企業已經有了初步的培訓課程，如新員工入職培訓、領導力培訓等，測量已有的培訓課程及其反饋，有利于后續將其更好地融入整個培訓體系之中。
第六，現有的培訓評估方法。了解現有的進行各類培訓考核與評估方法，有利于在后續設計培訓體系時，根據不同的培訓內容性質，設置相應不同的培訓評估方法來進行改進，以便更高效、合理地評估改進后培訓體系的效果。
3.分析（Analyze）
當測量階段結束后，便能清晰地看到現有水平與目標的差距。在分析階段就應該盡可能地利用各種分析工具來分析造成這些差距的原因，并從眾多原因中分析出根本原因或者幾個占比較大的原因。常用方法如下：
第一，利用頭腦風暴（Brainstorming）與團隊成員盡可能地分析出所有原因，例如：培訓講師少、培訓預算不夠、培訓設施不夠、無在線培訓平臺、培訓學員參與不積極、培訓內容枯燥、培訓方法單一、培訓難以得到支持等等。
第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉圖法則（Pareto Rule）找到影響培訓體系建立80%效果的那20%個關鍵因素，以便后續更有針對性的進行改進。
4.設計（Design）
此階段應針對分析階段得出的關鍵因素或主要原因，設計具體的培訓體系與實施計劃。常用方法如下：
第一，具體步驟。一是利用失效模式分析（FMEA）、決策矩陣（Pugh Matrix）等工具來建立簡單有效的解決問題根本或主要原因的手段。設計過程中可參考定義階段獲得的客戶聲音（VOC）中的具體目標與要求，再利用SCAMPER分析法等工具將設計方案優化，力求最終總結出的方案有所創新并簡潔、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、調整（Modify or Magnify）、改變意圖（Put to another use）、去除（Eliminate）、重組（Reverse）等思維過程整合、設計和改進的方法。二是將得出的改進方案整合，并用流程設計圖（Process Design）、實施計劃表（Implementation Plan）等進行梳理，最終展現給項目發起人、項目干系人等。
第二，關于培訓內容的設計。雖然從理論上講，從招聘環節進入企業的員工就是能夠滿足勝任力模型的達到預期工作績效的員工，而培訓環節只需要在態度及理念上加以培訓，使其盡快與企業文化相融合則可。但在實際情況中，尤其是大中型企業，員工保有率高，大部分員工都是通過內部晉升等通道擔任新的崗位職務，他們的許多能力素質還無法滿足勝任力模型的要求；或者由于戰略轉型等原因導致勝任力模型全面更新，人力資源部需組織不同培訓來填補員工實際工作知識、技能及態度與新要求的知識、技能與態度之間的差距。因此在培訓內容的設計上，應綜合考慮周邊財力、人力、物力等資源，以上述目標為出發點，針對每個崗位分析出能力素質差距來，力求做到設計的每個培訓課程都有針對性、實效性、前瞻性。
大體的培訓課程可分為通用培訓與專業培訓，或短期培訓與長期培訓。
通用培訓是指需組織全體員工進行的大規模培訓，例如，為了增加員工認同感的企業文化培訓，整個企業的新戰略目標及策略轉變等；專業培訓是指需針對不同部門、層級、崗位或資歷的員工組織的不同專業、不同水平、不同對象的培訓，例如，初級項目管理培訓、高階財務培訓等；短期培訓是指針對具體問題的解決及處理的知識與技能培訓，例如，新勞動派遣法培訓、消防安全培訓等；長期培訓是指基于企業未來發展戰略與目標而定的需長期進行的系列培訓，例如，企業新戰略新理念培訓、管理培訓生階段培養培訓等。
第三，關于培訓方式的設計。應根據企業總體分配及各級部門分配的相關培訓預算，并依據培訓內容，結合學習金字塔（艾德加?戴爾，1946）設計最適合的培訓方式。學習金字塔是美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，該理論用金字塔模型和數字表示了不同學習方式的學員在兩周以后還能記住內容的比例。塔尖的“聽”效率最低，只能學到5%的授課內容；第二層的“閱讀”，能記住10%的閱讀內容；第三層的“視聽”，學員可以記住20%的學習內容；第四層的“演示”，可以達到30%的學習效率；第五層的“參與討論”，學員能學到50%的內容；第六層的“實際演練/做中學”，可以達到75%的學習效率；最后一層的“向別人講授/快速使用”，學習效果則高達90%。因此，應綜合組織相關目標及要求，盡量選擇效率更高的培訓方式進行設計。增長員工知識方面的培訓，可以采用（在線）自學相關文章、講義、錄像或專題講座的方式進行；提高員工技能方面的培訓，可以采用互動較多的案例分析法、小組研討法、演示法、角色扮演法、現場練習等方式進行；改變員工態度方面的培訓，可以采用自我分析、辯論、游戲、行為示范、角色互換等方式進行。但是，企業文化方面的培訓略不同于其他知識、技能、態度類培訓，若刻意進行大量的機械化灌輸培訓反而會引起員工反感，因此應偏向拓展或員工活動的方式，從員工心理層面融合的角度進行。在員工活動中，潛移默化地增加員工參與主動性；在員工的彼此互動中，感受企業文化及企業關懷；在團隊合作的拓展項目中，加強企業文化，使其真正做到深入人心。
第四，關于培訓資源的利用。在設計培訓內容與方式的同時，應盡可能與相關項目干系人敲定培訓實施計劃并明確培訓時間，培訓場地與培訓講師則可根據已定的培訓內容與方式來明確。若有充足的培訓預算，可與專業咨詢公司合作進行某一系列培訓的設計。然而，培訓預算較低的情況更加普遍，這種情況下則可選擇企業內部會議室作為培訓場地，如果是大規模的系列培訓，則應考慮采用建立內部講師制以培養講師、激勵講師從而提高學員甚至內部講師的學習效率，降低培訓成本。
第五，關于培訓評估的設計。培訓評估方法的設計對于最后項目驗證階段的結果計量有決定性作用，因此應根據企業提供的人力、物力、財力支持多少，并結合培訓內容與形式進行綜合的設計與考量?？率纤膶哟卧u估模型（Kirkpatrick，1959）指出，評估分為反應層面（受訓者在多大程度上喜歡培訓）、學習層面（受訓者在多大程度上掌握了培訓課程中既定的知識、技能和態度）、行為層面（受訓者在培訓過后的工作中多大程度上應用了他們學到的東西）、效益層面（培訓在多大程度上幫助組織實現了目標效益）。在設計培訓內容與方法時，就應采用上述四層面的倒序方式預設想要達到的培訓效果。而在進行評估時，則應采用順序方式進行。即反應層面（一級評估），通過研究受訓者的情緒、注意力、興趣等，得出受訓者對培訓的看法和態度，通常采用調查問卷的形式。學習層面（二級評估），主要采用書面測試、操作測試、情景模擬測試等形式了解受訓者通過培訓學到了什么。行為層面（三級評估），主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定。效益層面（四級評估），判斷培訓后員工工作業績提高的程度。具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量等指標來進行測定。一級評估在培訓中進行；二級評估在培訓中和培訓結束時進行；三級評估在培訓結束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓內容相關的工作時進行；四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行。每一個評估層次都是環環相扣、相互連接的，為保證培訓效果的說服力，應盡可能按順序完成這四個層次的評估鏈。
5.驗證（Verify）
實施培訓計劃時，應根據實施計劃表（Implementation Plan）按順序依次進行。每次培訓都應做好考勤及培訓記錄，實時收集反饋意見，并在每次培訓結束時做好培訓滿意度調查及必要的培訓考核。同時，還應做好相應的溝通服務工作，準備好應急方案，確保培訓工作順利進行。如果有充足的時間及精力，為企業長遠發展考慮，應建立相應的培訓講師資源庫、培訓課程資源庫等，以不斷修正和完善培訓體系。
在項目定義的時間范圍內，應盡量做完所有較長期的培訓評估，如年終的工作績效考核等。應結合在定義階段與項目發起人及干系人一同確立的建立此培訓體系的具體目標、關鍵質量要求（CTQ）等項的前后對比來進行設計結果驗證（Design Result Verify）?；谄髽I績效進行培訓體系設計時，通常需要驗證的目標之一是在逐一實施培訓體系各項培訓后，企業的各部門績效、總體績效、員工個人的績效是否達到某目標值、或是否達到某目標增長值。如果未達標，則應回到該項數據的定義階段，確認目標定義無誤，再回到數據的分析及設計階段，判斷是否分析或者設計環節出現了某些差錯，最后再重新實施該部分培訓并重新驗證。
在達到項目目標后，還要實施最后的控制計劃（Control Plan），即對于未來需實施培訓體系人員的指導，包括項目報告等相關文件的存檔與共享、對于相關人員的培訓與交接等。
最后，邀請項目發起人及干系人、項目團隊成員等一起參加結項報告會，簡要說明每一階段的過程及結論，明示項目每一項開支及最終獲得的成果。
三、結語
