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評職稱論文范文1
本文作者：姜蓉蓉工作單位：鄭州市人力資源和社會保障局
鄭州市農民技術人員職稱評定工作存在的主要問題
農民技術人員在推動農業發展、促進農民增收、提高農村科學技術普及等方面起到了積極作用，有一大批擁有職稱的農民技術人員成為當地農村經濟發展的帶頭人，為深化農業結構調整，加快農業和農村經濟發展起到了帶動作用。但是，我們還應當看到，農民職稱評定工作在開發農村人才資源中應有的作用還沒有得到充分發揮，還存在一些需要研究和解決的問題。1．職稱評審總量少，結構不合理。調查資料顯示，農民技術人員評定職稱的總人數不多，與農村人口、農村勞動力和農村技術人員隊伍總數比例不盡協調，結構也不合理，且年齡結構偏大。參加職稱評定的大部分為初級職稱的農民技術人員，學歷偏低，整體知識水平低，專業結構顯得單一，且大多以傳統的種植和養殖業為主，但在農產品生產加工、經營管理及其他一些新興行業中職稱評定工作滯后。很多農村青年雖然具備了一定的文化知識，卻不愿意從事農業工作，他們不滿足于祖輩沿襲下來的“日出而作，日落而息”的生產生活方式到城市謀求發展。留在農村從事農業生產的基本上都是婦女老人和兒童。那些靠經驗積累成長起來的農民技術人員已逐漸走向老齡化，難以繼續發揮技術專長和帶頭作用。2．職稱評定在農民技術人員中影響較小，沒有引起足夠重視。農民技術人員中有許多符合申報評定職稱條件的人員，但要求申報評審職稱的人數卻比較少。一方面，由于人員比較分散，不少人長期離鄉在外打工，難以獲得評審職稱的具體信息。另一方面，他們對農民技術職稱評定不感興趣，獲得職稱并不能立桿見影地為其帶來明顯的利益。一些農民技術人員更是片面地認為，評職稱與不評職稱都一樣，沒有什么實惠，因此參與的積極性不高。2012年，鄭州市評定農村技術職稱初、中、高三級總數為200多人，還不到全市農業人口的萬分之一。職稱評定成了政府部門“剃頭挑子一頭熱”，并沒有受到廣大農民技術人員的足夠重視。3．基層組織認識不到位，工作進展不平衡。鄭州市農民技術人員職稱評定工作在各縣(市、區)、各鄉鎮的進展很不平衡。2012年參評的67人農民技師都來自二七區侯寨鄉，其他縣區均無人申報。一些縣、鄉的黨政領導沒有充分認識到農民技術人員在促進農村經濟發展、促進農民增收上的推動作用，沒有把農民技術人員職稱評定工作擺上重要位置。對這項工作存在應付思想，缺乏明確的認識和工作積極性，突出表現為“三多三少”:強調困難多，主動工作少;放任自流多，組織指導少;口頭支持多，服務措施少。4．重評審、輕管理，待遇沒有落實到位。重評審、輕管理是鄭州市農民技術人員職稱評定工作存在的突出問題。農民職稱評后的管理工作沒有及時跟進，職稱評定前后并沒有什么區別，沒有得到社會的認可，從而影響了農民技術人員的積極性和自身能力水平、專業特長的發揮。根據河南省的有關規定，農民評上職稱后可以享受參加技術培訓、優先獲得農業科技開發推廣項目等優惠待遇，但在實際生產生活中，這些權利由誰來落實和怎樣落實一直是個難題，市、縣兩級至今尚無落實這項工作的統一協調機構。評審中通過交談了解到，農民多是自發組織參加業務培訓講座、業務交流來獲取新科技知識，政府在這方面的支持力度遠遠不夠，有關部門給農民評了職稱，發了證書，就不聞不問了。如何把待遇落實到位，如何增強農民技術人員的榮譽感和責任感，如何把這些技術人員引導到帶頭致富、帶領農民群眾致富上來，是農民技術職稱評審工作亟待研究和探索的問題。5．經費不足，制約著農民職稱評定工作的開展。河南省人力資源和社會保障廳明文規定農民職稱評定不得收取任何費用，但是鄭州市財政卻沒有將農民職稱評審工作經費列入預算，沒有專項資金用于農民技術人員的選拔和培養，使得相關部門和鄉、鎮在農民技術人員的培訓、管理與服務等方面因經費匱乏而顯得力不從心。自2008年以來，每年的評審經費均是從鄭州市人力資源和社會保障局的辦公經費中支出。組織單位要負擔評委的勞務費、下鄉的交通費、誤餐費以及辦公經費等各項開支，申報人員越多，基層組織單位的負擔就越重，所以各縣(市)區開展農民職稱評定工作的主動性不夠，積極性不高。
完善鄭州市農民技術人員職稱評定工作的對策
從社會主義新農村建設的需要來看，各方面都需要對農村發展提供智力支持和人才保障，都需要千方百計提高農民的文化素質、技術能力、思想道德水平。因此，要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好農民技術人員職稱評定工作對新農村建設的重要意義。各級政府有關部門要深入農村，深入實際，大力宣傳，廣泛聽取基層人才的意見和建議，及時發現農民職稱工作的新情況、新問題，提出有針對性的解決辦法，努力使我們的工作切合農村實際，符合農民意愿。同時，要充分認識職能部門在農民技術人員隊伍建設中所肩負的歷史責任，自覺地把做好新農村建設人才工作作為重大的政治任務來抓，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，不斷增強做好農民技術人員職稱評定工作的緊迫感和責任感。2．制定優惠政策，完善激勵措施，增強農民技術人員職稱評審工作的吸引力。針對農民技術人員職稱評審申報積極性不高的問題，應制定一些優惠政策，完善各種激勵措施。一是制定農民技術人員管理辦法。建立農民技術人員動態管理機制，對符合條件的農民技術人員，要以村為單位進行登記;鄉(鎮)建立農民技術人員資源信息庫，實行微機動態管理;縣(市)、區要把農民技術人員信息納入人才網站管理，為鄉土人才的培養、使用、流動和培訓等提供便捷周到的服務。二是提高農民技術人員的政治待遇。建立嚴格的考評辦法，支持特別優秀的高中級農民技術人員參選政協委員或人大代表;吸收有特殊貢獻的農民技術人員進入基層黨委、政府和農技推廣隊伍，使其發揮更大的作用。三是建立政府表彰制度。積極開展對農村優秀人才的宣傳表彰活動，組織、人事、農業、宣傳、婦聯、共青團等部門分項或聯合發文表彰有特殊貢獻的農民技術人員，大力宣揚農村成才致富的典型，彰顯農民技術人員在促進農村經濟發展和農民增收致富方面的示范帶頭作用，充分提升有特殊貢獻的農民技術人員的社會影響。四是完善服務體系。充分利用政府的公信力，協調各部門以及社會各界，在審批辦證、立項、土地、稅收、信貸等方面給予優惠和扶持，為農民技術人員解決實際困難，提供切實有效的服務。五是搞好技術培訓。按照“實際、實用、實效”的原則，聘請專家舉辦農業新技術、新知識講座和技能培訓，組織“實用技術專家服務團”或“科學技術宣講團”定期開展專家咨詢、上門指導，利用農業院校和農業廣播電視學校等社會化、開放式教育培訓服務網絡開展靈活多樣的培訓方法，有針對性地選擇培訓內容，有計劃地開展農民實用技術人才綜合素質和技能培訓，切實提高農民的市場競爭力，充分發揮其在推廣農業科學技術、溝通城鄉經濟、加快農村建設中的主力軍作用。六是解決經費問題。市、縣兩級對發展經濟投入較多，而對支撐其發展的人才開發工作卻投入較少，目前，經費問題已經嚴重制約了農民職稱評定工作的開展，政府應設立專項經費用于農民技術人員的選拔和培養，并列入財政預算，以保證農民職稱評審工作健康有序的開展。3．積極與有關部門配合，搭建工作平臺，做到農民技術人員職稱評定工作的經常化、制度化。各級黨委、政府應切實把農民技術人員職稱評定工作作為統籌城鄉、發展都市農業和農村經濟的一項基礎性工作，列入議事日程，統籌協調，明確職責，分工合作，抓好落實，取得實效。農民技術人員職稱評定工作涉及面廣、專業性強，有關部門應各司其職，形成合力，做到有職責、有人員、有目標、有制度，逐步形成完善的農民技術人員管理服務體系，使農民技術人員職稱評定工作經常化、制度化。人力資源和社會保障部門應牽頭抓好農民技術人員職稱評定的政策完善配套工作，提供一些更具體更直接的待遇，讓農民有盼頭、有奔頭。各級農業部門應結合各自的工作實際，積極開展農民技術人員的管理和培訓等工作，引導農民技術人員利用好職稱，發揮土專家的優勢，走上致富之路。有效的激勵和引導機制建立了，職稱評審才能受到農民的追捧，促使他們不斷提高技術水平，從而更好地促進農村經濟的發展。
評職稱論文范文2
關鍵詞：公平；教師職稱評審制度；文化自覺；構建
高校教師職稱評審制度，是高校學術評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關乎學術評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學術訴求和自我價值的實現。因此，對其進行理論探討，不僅有助于對教師內心感受及行為的有效預測和疏導，而且有利于促進高校教師職稱評審制度的改革與完善。
一、公平：作為動機的概念表述
公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學、制度經濟學意義上的動機，即制度對于人的內心感受和行為的影響。根據基于動機的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。
1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產生的內心感受：一是職稱評審最終結果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結果沒有出現以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統的分配公平。而現代公平則是一種比較，即當一個人取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進行縱向比較所得到的結果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進行縱向比較所得到的結果。
2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權利，不管最終評審結果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當人們認識到用來制定關于結果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權，即人們只要參與了決策過程，哪怕結果（分配）是不公平的，也會認為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設計和運作，關注的是制度的科學性和規范性問題。如申報條件是否實行科學量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機抽選，評審結果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監督？評審結果是否當場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權和申訴權等等，并沒有太多關注和重視。然而，后者恰恰是實質的程序公平。
3.互動公平。它是指在程序實施過程中，關注程序的執行者對待員工的態度、方式等，以及對員工的公平知覺影響。互動公平可分解為人際公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執行程序和決策結果有關的當權者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內容而進入管理者視野的。在傳統社會，管理者憑藉權力制定制度和規定，似乎是天經地義的；而教師對制度的服從、執行，也似乎順理成章。然而，現代管理強調的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務，是管理中有服務，服務中有管理。但我們不得不承認，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現象，仍然存在。
二、公平：作為問題視角的制度分析
把公平納入到制度設計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內在要求。但這種制度設計和安排，內在地存在一些制度本身無法克服和彌補的公平問題。
1.“效率優先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規則，是人們創造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優先，兼顧公平，是我國現行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發展中國家，首要的任務是創造財富，而不是分配。因此，在分配關系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平。“在高等教育資源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎，一種配置要公平就必須是有效率的?！蹦壳案咝＝處熉毞Q評審制度，是以效率優先或效率為基礎的一種分配制度。我們應該承認，這種分配制度是現階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應該看到這種公平有限，是以效率優先或以效率為基礎或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。
同時，現今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優先了，而公平很少兼顧。
2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進步的標志和社會公平的體現?！爸灰軌蚴股鐣谐蓡T總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據。確實如此，總體上我們應該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優異的，還是平庸者，都統一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學術上都已經達到教授的水平，由于差額競爭，其結果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的?，F代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環境，那么這種制度還能說公平嗎？
3.”學術主導“中的公平失衡。高校是一個學術組織，教授又是一種學術稱謂，因此建立”學術主導“的高校教師職稱評審制度，應該說是公平的。但問題是”學術主導“中的學術指什么？什么樣的學術才是主導的？博耶在《學術反思》報告中認為，學術活動意味著參與研究，但作為學者的大學教師，他們的工作還意味著尋求學科之間的相互聯系，在理論與實踐之間架設橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學生。據此，他提出了四種既有區別又有聯系的學術形式———發現的學術、綜合的學術、應用的學術和教學的學術。博耶的新學術觀，引起了學界的廣泛關注。但在高校特別是層次比較高的大學，并沒有接受博耶的新學術觀，還基本上以發現的學術作為學術評價的依據。如國際一流大學或科研機構了解或評價一個科研人員學術水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機構也正在將量化的學術標準用于評價科技人員的學術水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎研究人員強調在國內外重要學術刊物上發表高質量的學術論文、論文入選SCI及同行引用的情況?？梢姡澜绺鲊咝＝處煂W術評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發現的學術“為主導。這種學術評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應用的學術“、”教學的學術“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學術活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授?？梢?，”學術主導“（實質是以”發現的學術“為主導）的學術評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。
三、公平：作為價值承載的制度構建
價值承載是現代大學制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關注的是制度的動機，即制度對人的態度、情感、人格、精神的內心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構建，就是應從文化價值角度進行制度構建。
1.從教師的內心感受上進行構建。傳統經濟時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強調”執行“和”服從“。至于制度對于教師的內心感受，是不太顧及的。其結果是制度與人缺乏互動。從教師的內心感受上進行構建，就是制度設計和安排從關注制度外在政治到關注制度內在主體———教師的轉變，即關注制度對教師的態度、情感、人格、精神等內心感受和影響，并根據其內心感受和影響的程度進行動態調整，使制度與教師內心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內心感受和行為導向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內心感受和影響，可設立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關政策、規定、評審程序等信息，以達到信息溝通與互動的目的；其次設立教師職稱評審的接待制度，學校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結果，而應從教師特別是未被評審通過的教師內心感受上多思考，出臺一些相關制度，如教師職稱評審的知情權制度、教師職稱評審監督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。
2.從教師的個體特質上進行構建。高校教師雖在一個由不同學科、不同專業聚集的學術環境里工作，但由于所從事的學科專業的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質也表現為千差萬別。在高校，雖然教師承擔與大學職能和功能相關的任務，但具體到每一位教師來說，會根據自己的個體特質進行選擇，或教學、科研和社會服務。然后，無論是教學、科研，還是社會服務，都是專業化很強的工作，因而工作績效評價側重點是有不同的。如從事教學的教師，其績效主要體現在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現在知識創新上；從事社會服務的教師，其績效主要體現在服務質量和效率上。因此，我們的制度設計和安排，必須根據教師的不同個體特質，從傳統統一管理向現代分類管理進行轉變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學科專業管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學型、研究型、教學研究型，并根據不同類型教師承擔的任務進行考核和職稱晉升。對教學型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學研究或教學改革方面成績突出，即使沒有參與基礎研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學科本領域知識創新取得標志性的成果，教學上達到基本要求，就可以晉升教授；對教學研究型教師，則根據教學研究型或研究教學型的不同要求，提出一個綜合的晉升標準。只要達到這個標準，就可以晉升。二是分學科分專業管理。學科專業是分門別類的，不同學科專業的差異性很大。因此，學術評價和職稱晉升標準，必須以學科專業為單元進行設立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應統一，也不可能統一，但可以根據不同學科專業情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學科專業申報晉升教授的參考依據。
3.從教師”文化自覺“上進行構建。盡管我們在制度設計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達到的?？梢?，想單純依賴制度達到或解決制度公平，不太現實。因此，在制度設計和安排上應跳出”職稱“的怪圈，積極倡導和營造提升教師學術抱負水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質需求。高校教師作為社會人，應該具有社會人對精神和物質需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質的需求上表現出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創造和成就的需求；自尊和榮譽的需求；學習與發展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質需求是最低的。這種對物質需求的超越性，恰恰是倡導和營造提升教師學術抱負水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現“。只有當教師把真善美作為人生追求的目標，把學術作為終生追求的事業，”只問是非，不計利害“，為學術而學術，那么他們在學術上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產品“（教授）。制度公平的實現，其實也可以殊途同歸。
參考文獻
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評職稱論文范文3
（一）城市建設法治化評價的核心要義為建設過程
城市建設法治化實施往往顯現于系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施的達成過程中。相關評價更多地作為一種績效考核方式，通過確立相關城市建設法治化評價指標并基于此展開具體評價工作，進而從評價組織、評價技術、評價內容3個方面來實現對城市法治建設過程的廣覆蓋、全流程考核。這種考核更多地關注相關制度建設的實然成效以及從應然轉進為實然的“要求－評價之主客體互動過程”①，其核心要義在于城市法治建設過程考核。相關城市法治建設評價指標編制工作，應作為城市政府針對所在城市法治建設具體舉措而主導推動的一項專門工作，其更強調就法治建設具體工作本身展開評價，而非就所在城市的法治水平予以衡量。故而相關城市建設法治化評價指標既應是法治建設評價的具體標準，也應成為城市法治建設的具體任務方向與達致建設目標的基本手段。
（二）城市建設法治化評價的終極目的為全面法治化
構建城市建設法治化評價體系的終極目的在于推動城市法治建設進程而實現城市治理全面法治化。城市建設法治化考核評價應圍繞涉及城市政治、經濟、文化、生態文明等各個領域之法治化相關制度建設和實際工作中運用法治思維和法治方式解決具體問題這2個方面展開，并“要以創建法治城市活動為主導，完善社會利益協調機制，建立健全有效預防、減少和消除社會矛盾的體制機制”②。考核評價的內容既應指向城市法治建設的具體工作層面，還應關涉指引具體工作之法治思維的價值取向層面。故而設計城市建設法治化評價體系時既要確保評價體系本身設計在建設目標、基本要素、考核指標權重等方面的科學性；還要強調考核評價結果的應用性，將城市法治建設評價結果具體適用于所在城市各級政府相關職能部門的績效考核，讓全面法治化的實現程度與相關職能部門工作人員業績衡量直接關聯。
二、城市建設法治化評價體系的基本原則
城市建設法治化評價體系作為一種規范體系，在構建過程中應遵循一定的基本原則，以確保各類考核評價具體工作在基本觀念、功能、目標上保持相對一致。
（一）統一性與地方性相結合
首先，構建城市建設法治化評價體系應遵循的統一性原則在于實現整體法治中國建設評價體系與局部城市建設法治化評價體系在內在邏輯上的相對一致。城市法治建設深深植根于法治中國建設的偉大實踐，它是一個在概念和邏輯上達致統一、自恰的周延命題，是法治中國建設在不同地方、不同城市的具體呈現。當前已經“形成了法治指標評估、大公開與陽光政務、打黑除惡、廉政風險點的排查與控制等法治城市建設模式”③。立足于差異化法治城市建設模式開展城市法治建設評價的同時，具體的城市法治建設評價體制機制不能與全國性評價體制機制相矛盾，必須符合后者的基本精神與要求。其次，構建城市建設法治化評價體系應遵循的地方性原則在于整體法治建設評價一般規律須與局部城市法治建設評價實踐達致有機統一。在法治建設評價普適性一般規律指引下開展所在城市法治建設評價工作，還應強調對不同城市、個別地方之特殊規律的具體依循。開展城市法治建設評價應著眼于所在城市法治建設中的具體問題，以實事求是的精神，運用法治思維和法治方式，來客觀評價達成系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施之各項具體工作，推動所在城市治理實現全面法治化。
（二）系統性與開放性并重
首先，構建城市建設法治化評價體系應遵循的系統性原則在于相關評價既應涵蓋城市法治建設的全部領域，又應涉及城市法治建設的各個構成要素。在把握所在城市法治建設宏觀大局而開展城市建設法治化評價工作同時，還應注重設定正當、合理的實施評價之具體步驟與程序環節。應通過有序的評價流程設定推動城市法治建設實現科學的頂層設計和系統規劃，并在實踐中依據系列城市法治建設規劃步步推進，方能取得城市法治化治理的整體最佳效果。在某個領域、具體環節的“單兵突進”式、“運動”式評價或許可取得一時之效而實現某方面城市法治建設工作的即時整頓、改觀，但忽視評價工作整體協調性的做法終究難以謀求城市法治建設工作全方位、長遠的發展。“此情形下只能走漸進式法治發展道路，不能也不太可能一蹴而就”①。故而城市建設法治化評價應是一項系統工程，必須穩扎穩打、步步推進、不斷積累，方能取得成效。其次，構建城市建設法治化評價體系應遵循的開放性原則在于強調循序漸進地開展相關評價工作的同時還應注重引入其他國家和地區城市法治建設評價的有益經驗。城市建設法治化評價應以開放的姿態，批判性借鑒和吸收各類既有經驗，進而探索出具有中國特色的城市建設法治化評價模式。當然引入、借鑒不應是全盤照搬的，應立足于系統性原則，在堅持中國特色社會主義的基礎上采取逐步國際化、本土化的策略。實現中國式城市建設法治化評價的兼收并蓄、推陳出新，甚至回饋至其他國家和地區的城市建設法治化評價實踐而提供中國經驗與參考模式，“進一步豐富和拓展世界政治和國家發展模式，進一步豐富全球法制現代化發展模式的多樣性，為人類政治和法律文明的發展作出新貢獻”②。
（三）領導機制與工作機制相協調
首先，城市建設法治化評價領導機制是構建相關評價體系的前提。城市建設法治化評價直接關涉到黨委依法執政、政府依法行政、司法公正和城市建設法治化的具體相對人對城市法治建設成效的滿意度。開展相關評價工作需要強有力的領導力量來推動?！皩⒎ㄖ谓ㄔO各項工作置于黨的領導之下，才能堅持正確的政治方向、政治立場、政治觀點，才能更好地貫徹黨的路線方針政策，鞏固黨的執政地位”③故而城市建設法治化評價中的領導機制應是所在城市黨委及上級黨委領導下的分工合作制，在黨委領導推動下完成上級職能部門審核監督評價與同級職能部門交叉互評。充分運用黨的政治優勢和組織優勢去影響、推動城市建設法治化評價工作的具體開展。其次，城市建設法治化評價工作機制是構建相關評價體系的關鍵?！胺ㄖ畏绞绞沁\用法治思維處理和解決問題的行為方式?！雹荛_展相關評價工作應運用法治方式建立工作目標責任制，明確各類評價主體的職責權限，實行責任追究制以形成有效工作合力。由于城市建設法治化本身既是以一個整體形象展現出來，又是由各具體部分和領域的法治狀況來構成?！凹劝ǚㄖ蔚睦碚?、思想、觀念、意識、思維方式等精神性的隱性存在形式，又包括法治的種種規范、制度與組織架構等物質性的顯性存在形式，還包括了通過社會秩序為直觀面貌體現出來的法治的動態實踐狀況及其實際社會效果”①。故而城市建設法治化評價工作機制設定還應堅持宏觀設計與微觀展開、整體推進與部分落實的協調與統一。所在城市地方黨委、政府必須就城市建設法治化評價工作做出長遠規劃和宏觀設計，以確定相關評價工作欲達致的城市建設法治化之基本目標，進而通過開放、多元的評價工作而凝聚所在城市建設法治化的廣泛社會共識。
三、城市建設法治化評價體系的主要內容
各地城市建設法治化的實踐事項雖不盡相同，但評價體系大體上可從評價組織、評價技術、評價內容這3個方面來具體設定。
（一）評價組織
城市建設法治化評價的組織體系應與政府績效評價組織體系是互通互聯的。皆可從評價主體、評價對象、評價流程與結果應用這4個方面來予以設定。其一，評價主體設定?？煞譃閮炔吭u價主體與外部評價主體。內部評價主體來自組織開展城市法治建設的相關職能部門，包括上級職能部門審核監督評價與同級職能部門交叉互評2個方面，考核結果權重比各占50％。外部評價主體來自市民、輿論媒體、非政府公共組織等城市法治建設的具體相對人，包括定額問卷隨機匿名評分與各方代表聽證會公評2個方面，問卷匿名評分可設定更高的考核結果權重比。其二，評價對象設定。評價對象即為承擔城市法治建設職責的所在城市各級政府相關職能部門以及工作人員。不同對象就系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施的達成情況，依職能分工、職責權限分別承擔相應的考核責任。其三，評價流程設定。評價流程即實施評價的具體步驟與程序環節。設定正當、合理的評價流程本身就是政府績效評價的應有之義，應強調總體評價流程簡單化、透明化，具體步驟環節設定凸顯可操作性、便捷性與低成本性。不能因過于繁復的評價流程設定給評價主體、評價對象增加不必要的工作負擔與經費開支?？赏ㄟ^評價流程信息化、數據化、共享化，切實提升評價工作效率。其四，結果應用設定。評價結果固然重要，且必須與評價對象的績效考核直接掛鉤。但是評價本身只是手段而非目的，評價結果的應用還需包括結果反饋，及時將評價結果、問題所在、原因分析等信息返回給評價對象，促成各類評價對象后續城市法治建設工作實效逐步改觀才是推進城市建設法治化評價工作的初衷。
（二）評價技術
城市建設法治化評價的相關技術手段應包括指標體系、指標權重、指標評分、評價周期與技術路徑等要素。城市建設法治化評價的指標體系必須反映所在城市法治建設的內在本質和價值要求，“符合被評價對象本身的性質和特點，指標名稱、涵義、內容、計算范圍、計量單位、計算方法、指標數量、指標權重等符合科學原則的要求”②?！皥陶笜恕⒘⒎ㄖ笜?、行政指標、司法指標、普法指標、基層民主指標、經濟法治指標、法律服務指標、社會管理指標、監督指標”③這10個一級指標可參考列為城市建設法治化評價的具體方面，就其達成情況運用“主成分分析法、層級分析法、數據包絡分析法、模糊數學分析法、神經網絡分析等工具”④來設定相應指標權重、指標評分、評價周期與技術路徑。具體而言，設定城市建設法治化評價技術應圍繞下列事項展開：其一，所在城市各級政府相關職能部門在實施系列城市法治建設規劃相關職責的作為（投入與產出）情況；其二，評價重過程、重增量變化甚于結果，應特別強調評價周期內相關指標的前后變化量；其三，規劃的實施及城市政府執行結果相關監督措施的達成有其滯后性，評價周期不應恪守傳統的年度考核，可實施跨年考核或3年左右的階段性考核；其四，評價過程應是開放、多元的，相關技術元數據、源代碼在充分尊重、保護相關知識產權的前提下，可向公眾適當開放參與技術設計、技術升級的空間。
（三）評價內容
評職稱論文范文4
近年來，省教育廳也提出了課改培訓要求，這一方面需要學生做出改變，另一方面也必須強化師資隊伍建設。只有提高師資力量建設，才能引導學生更好地為社會做準備。學院可以制定計劃，不斷分批次選送骨干教師參加課程改革的培訓班學習，并通過各項措施實施起來。這是一種輻射作用，通過自身的影響對其他教師進行改變，具體的形式也是可以多種多樣的。在領導團隊的指導下，對某個城市的一部分廣告設計公司進行充分的調研，分析整理出有哪些代表的工作崗位，每個崗位針對的典型工作任務，將這些轉變成不同的學習領域。還要通過對往屆畢業生或者是在崗實習學生進行詳細的訪談，這樣可以全面深入地分析各個職業的工作過程，讓學生明白每種職業能力成長的規律。這樣教師吸收社會的經驗的同時，更好地明白了企業的需求，再轉達給自己的學生。通過調查，可以看出中職平面設計專業的學生要有較廣的適應性，還要根據不同的崗位確定自己的針對性。這也是要求學校應該在培養平面設計基本知識與能力的基礎上，分門別類地培養各類技能型人。
二、工作和學習相結合，加強與企業的合作，形成新的課程體系
（一）為特定的崗位培養特定的人才
經過調查與研究，再結合專業特點，平面設計可以采用工學結合和校企合作的人才培養模式。一般有二個學期的基礎學習，三個學期的專業設計學習，一個學期的實踐。第一、二學期學習基礎知識，第三、四、五學期學習專業課，同時進行相關的技能訓練，并且在老師的指導下，參與設計一些主題項目，第六學期則主要是實踐，進入專業教師技術服務的設計公司，所有學生參與公司的設計項目，可以采用工作組的形式來組織學生。這樣是為了給學生創造一個真實的崗位情景，讓學生適應公司的運作模式，以便將來畢業后可以更快、更好地投入工作。在分組時，每組大約4到6人，并安排一個項目負責人來進行項目整體的協調與組織，根據學生的特長分派適合的任務，例如草案設計、圖紙表達、設計報告等他們力所能及的任務。負責人還要促進學生在工作中互相學習，學會交流與合作，這樣才能真正進步。要注意培養學生的創造性和應用性，讓學生直接參與、感受實際設計項目是怎樣運作的，把學生培養成公司真正需要的實用型人才，而不是只學了知識卻不會運用的應試人才。這種人才培養的模式符合科學規律，把培養學生職業道德、能力和可持續發展能力作為重點，以工學結合和校企合作的方式進行培養，最終通過實踐培養出社會真實需要的人才。
（二）專業課程體系構架
要注重培養平面設計專業人才，這是教學培養的目標，更是新型的人才培養模式。知識不等于能力，他們各自有各自的結構，應該分開分析，通過基礎知識的傳授，培養新型的應用能力。學校可以通過對市場經濟發展趨勢的分析，了解未來人才市場需要什么樣的人才，并結合企業單位專家意見，形成平面設計專業自己的新課程教學體系。在這個體系中大致分六個模塊，這是最基礎的體系，運用到不同的工作中并不是絕對獨立的，是相互融合，但也有自己的特點。簡單分為：專業基礎課、專業技能課、專業核心主干課程、專業素養課、專業選修課、實踐教學環節。新課程體系主要是從能力角度出發的，教育指導思想都是為了提高學生的職業能力，直接可以說是為了更好地應對工作。
（三）注重工作過程，加強專業課程培訓
工作過程事實上是指在企業里完成一件工作任務的整個過程，不管完成地好不好，都是要有結果的。這就要把企業的工作流程體現到教育的教學過程中，建立一個直接面向社會的教學系統。這是直接培養學生的工作能力，是一種模擬的崗前培訓，使學生畢業后更好地走向工作。這需要教師的引導，讓學生具體了解工作中會遇到哪些問題，更直接的的方法就是針對職業崗位模塊的特點，建立相應的校內訓練平臺。更是可以引入企業機構，讓學生參加真實的項目的制作，也調動了學生的積極性。比如說從最開始的草圖到后期的修改，學生要掌握核心軟件技術，特別是新興的高科技。這也方便了學生熟悉生產環境，學會如何與工作伙伴相處，培養最重要的應變能力。
三、學生獨立完成完整的項目
如果學生一直都是在教師的指導下完成任務，這在很大程度上違背了原本的實踐意義。他們應該獨立完成項目，在之前教師可以進行適當的引導，完成后師生對項目進行分析。根據制定的方案，學生獨立去完成，要保證整個項目是按照真實的工作過程來進行，側重培養學生的創新能力。讓同學們在探究過程中完成任務，應對各種突發問題時積極思考，不是想著尋求幫助，已達到項目規定的要求為標準。
四、結束語
評職稱論文范文5
1.1工程地質條件
地基土層主要由人工填土、第四系松散沉積層、以及第四系殘積層組成。土體以人工填土、淤泥質土、粘性土、砂類土多層土體為主。底部隱伏基巖為古近系華涌組（E2h）泥質粉砂巖。
1.2水文地質條件
地下水類型主要有二種類型，為松散巖類孔隙水和基巖裂隙水。地下水主要賦存于第四系砂類土層中，屬承壓水，地下水埋深淺，水量貧乏，地表水系發育。
2.地質災害危險性現狀評估
在評估區范圍內有4處不同程度的地面沉降地質災害，主要表現為地面產生裂縫、房屋產生裂縫破壞等。
3.地質災害危險性預測評估
工程建設可能引發或加劇的地質災害類型有地面沉降和崩塌或滑坡2種。
3.1地面沉降：選取6個鉆孔按《建筑地基基礎設計規范》（GB50007-2011）中應力面積法計算路基沉降量，公式為s=ψss′=ψsnisioEP1(ziαi-zi-1αi-1)。計算結果為：工程沿線各孔最終沉降量為71.5mm、194.4mm、46.4mm、43.6mm、127.5mm、82.2mm。全線沉降量小，地質災害危害程度小，危險性小。
3.2基坑邊坡崩塌或滑坡
隧道基坑開挖深度0.5~11.0m?？捎?種方法分析。
3.2.1坡率法
根據《工程地質手冊》（第四版）第八篇第四章邊坡工程中的土質邊坡坡率允許值表，擬建隧道工程基坑開挖U型槽和框架段為垂直開挖，擋土墻部分為1：0.25坡率開挖，均大于其最低坡率允許值，本擬建工程在基坑開挖過程中，基坑邊坡不穩定。
3.2.2計算法
根據瑞典條分法，總應力模式計算天然和暴雨工況的邊坡安全系數。計算結果顯示：在K2+180截面的安全系數分別為0.78和0.66，K2+280截面的安全系數分別為0.94和0.76?？颖诓环€定，發生崩塌或滑坡的可能性大，此段整體開挖深度較大且局部地段地基有軟土分布，總體評價地質災害危害程度和危險性大。K2+180截面的安全系數分別為0.94和0.76，基坑坑壁較不穩定，由于此段開挖深度較小，總體評價其危險性中等。
4.評估結論
預測擬建項目在工程建設及使用過程中，可能引發或遭受的地質災害類型有2種：地面沉降和基坑邊坡崩塌或滑坡。
4.1地面沉降
工程全線沉降量小，發育程度弱，危害程度與危險性均小。
4.2基坑邊坡崩塌或滑坡
工程沿線K1+895~K1+953.472段發生崩塌或滑坡的可能性小，地質災害危害程度和危險性??；工程K1+953.472~K2+280段發生崩塌或滑坡的可能性大，地質災害危害程度和危險性大；工程K2+800~K2+379.66段發生崩塌或滑坡的可能性中等，其危害程度中等，危險性中等。
5.工程建議
評職稱論文范文6
關鍵詞：核心期刊；職稱評定；論文
近年來，核心期刊在教育領域、科研領域、期刊出版領域已成為普遍關注的焦點。學術論文必須發表在核心期刊上才可以用于職稱評定，這已成為不是國家標準的國家標準和投稿的指南針。核心期刊對職稱評定產生的影響是巨大的，在職稱評定中的正面作用和負面作用已引起各學術領域的重視。
一、核心期刊的由來及功能異化
作為文獻計量學的一個概念，核心期刊是20世紀30年代由英國文獻學家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度將專業期刊劃分為對該專業最有貢獻的核心區域（nucleus）和論文數量與之相等的幾個相繼區域，將密度最大的核心區域的期刊稱為“核心期刊”。60年代，美國文獻計量學家加菲爾德（E.Garfield）用類似方法從引文角度證實了核心期刊的存在。在我國，對核心期刊是應用研究在先，而理論研究在后，這與我國的國情及社會發展背景是密切相關的。我國對核心期刊的研究始于20世紀70年代，80年代進入發展階段，當時由于期刊品種的劇增和價格的上漲，我國各圖書情報機構的期刊訂購工作遇到了許多困難，在經費普遍緊張的背景下對期刊的訂購與剔除、館藏期刊結構的優化都有著重要的指導意義。其初衷是為圖書館期刊的采購和館藏提供參考依據，并在客觀上宣傳期刊，促進學術的發展。
20世紀90年代已日趨成熟。1992年北京大學出版了《中文核心期刊要目總覽》（第一版）,隨后又于1996年、2000年、2004年分別出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐漸受到重視，特別是隨著文獻計量學研究的發展，核心期刊的研究進一步升溫。當時的定義為：某學科（或某領域）的核心期刊是指那些發表該學科（或該領域）論文較多、使用率（含被引率、摘轉率和流通率）較高、學術影響較大的期刊。迄今為止，已發展為4種有代表性的觀點：①某刊是否某學科或專業核心期刊，主要在于它是否集中刊登了該學科的文獻，而成為學科的主要文獻信息源；②核心期刊是高質量高水平期刊；③核心期刊指的是刊載與某一學科有關的信息較多、水平較高、能夠反映該學科最新成果和前沿動態、受到該學科專業讀者特別關注的期刊；④核心期刊是指發文質量高，情報含量大，被摘率、被引率和借閱率都較高，被公認為代表著學科當代水平和發展方向的期刊。
核心期刊的地位日益上升，應用范圍逐漸擴大，遠遠超出了圖書情報系統，而在職稱評定、學術論文評價，乃至于研究人員工作量計算等方面的作用凸顯，從而它由評價對象和采集、檢索信息的工具變成了評價尺度，由最初的為圖書資料部門利用有限的經費建設優質館藏提供參考，變為評價期刊質量優劣、論文水平高低、職稱晉升與否的依據。不少單位明文規定，科研論文必須發表在核心期刊上才可以用于年度考核和職稱評定，否則是廢紙一張。
二、核心期刊對職稱評定的正面作用
核心期刊已經過了幾十年的實踐，說明它有一定的客觀性、科學性和公正性。是一種客觀的、公認的、在本學科具有權威性的刊物，這類期刊上發表的論文能代表本學科發展動向和發展前沿水平；核心期刊整體水平高，因而它具有整體評價功能；核心期刊本身具有競爭性，并非“終身制”。必須承認，將核心期刊引入職稱評定，是職稱評定的一大進步。
將核心期刊作為量化評估，總比論資歷、憑印象的職稱評定要公平得多，客觀得多。
在此之前的職稱評定由于沒有可參照的標準，其中摻雜了很多人為因素，成為多數人最頭痛的事。為了晉職稱，不僅要寫文章，還必須要發表在核心期刊上，但核心期刊的數量是有限的，而且有些專業的核心期刊非常少，不得已時要放下尊嚴，拉關系、走路子。只要關系夠了，“內部發行”刊物上發表的文章也可作為“公開發行”刊物對待，于是有些人東拼西湊、到處“搭車”湊數也可蒙混過關。另外還有人情分，只要人緣好，即便文章少，且少有第一作者的論文，也能晉升。有的單位請客送禮甚至送紅包，從而造成學術界勾心斗角，風氣惡劣，歪曲了職稱評定的真正意義。
現在許多單位制定了本單位的晉升、考評的重要期刊目錄，有的擴大到核心期刊的幾種版本，有的只列出權威期刊目錄，對核心期刊的權威性作了變通處理，但在實際操作中還是強調核心期刊的作用。雖然“以刊評文”也有其不合理性，但以前使用的一些標準更不科學，更帶有主觀性和隨意性，而且還會受到各種人際關系的干擾。引入“核心期刊制”起碼使職稱評定工作逐漸走向有章可循，使申請人可以通過自己的努力達到預期的目標。
三、核心期刊對職稱評定的負面作用
自從核心期刊與職稱評定掛鉤以來，人們對核心刊的關注大大超過了對作者文章質量的關注。不少單位還將核心期刊分為若干等級，并確定相應的量化分數及獎金額度，將核心期刊的載文及數量作為學位授予、職稱晉升、成果獎勵等的認定依據而不是參考依據，及至引申出學術能力、水平、價值的量化指數而非參數。如此情形已經超出了核心期刊的本能負載，并且干擾了其積極作用的發揮。使核心期刊染上了功利色彩，成為了發表學術論文的指南針。在一些部門核心期刊被使用者當作一種不用細讀具體文章，不必懂得某一專業知識，也不必具備某一專業造詣，就可以劃定文章價值的方法，并由此決定一個人的學術水平，繼而決定一個人的學術地位———技術職稱。
核心期刊引入職稱評定工作中，首先造成某些學科間的不公平競爭。某個學科的核心期刊可能多，某個學科的核心期刊可能少，某個學科甚至沒有；有的是月刊，有的是雙月刊或者是季刊。這種不公平競爭使原本實力強但核心期刊少的學科陷于尷尬境地，有時某一實力弱的學科發表的核心期刊論文竟可以數倍于另一實力強的學科，使被考評人的職稱評定屢屢受阻，有的只好導致各學科想方設法盡量擴大自己核心期刊的數量，或努力加入核心期刊確定者的行列。由于各學科的核心期刊數量不均，造成互相攀比，有的單位只好把不是核心期刊的刊物算作本單位的核心期刊，但最終怎樣量化、怎樣制定獎金額度又成了問題。有些單位還將核心期刊引入學科管理者的考評，使這一競爭愈加激烈和殘酷。
核心期刊用于職稱評定，簡便、易行、方便、快捷，可以用短時間掌握由復雜勞動帶來的復雜判別問題，大大提高了執行的可行性，對職稱評定的管理者和評委們來說，是一件越來越好操作的事。許多學術單位和部門在評職稱、評獎等實際操作時，往往出現過分拘泥于形式，忽視內容的傾向。
只看論文是否在核心期刊上，忽視各種核心期刊之間的差別和同一核心期刊上不同論文之間的差別。論文的質量由核心期刊的編輯認定，職稱評定由核心期刊來定，職稱評定時只需核對一下是否是核心刊即可。實際上職稱評定是被核心期刊左右，而不是被評委左右，核心期刊在起主要作用。從某一方面說，是把權利給了核心期刊的編委和編輯。論文的學術水平評價是一項非常復雜的工作，從以上分析看，用核心期刊作為評價的唯一標準，實質是只注重形式、不注重內容，難以達到全面、客觀、公正、科學的評價目的，勢必會使論文成果的評價出現偏差。
在職稱評定中，重視文章本身的質量，才是真正尊重職稱申報人的能力和價值。不少優秀論文由于作者沒有較高的自信心，致使在普通學術期刊上。由于核心期刊四年評一次，有可能作者的投稿期刊被評下來，最終在職稱評定中不算數。另外，近年來由于學科的相互滲透、相互交叉，出現了一些新整合的學科和邊沿學科，有的學科也有了自己的刊物，但沒有入圍核心期刊，致使學人們改寫其他專業的稿子，投給核心期刊，最終影響了這些學科的發展。
職稱評定與核心期刊聯系在一起后，也出現了一些意想不到的問題。職稱評定越來越注重核心期刊數量，而忽視了工作業績和工作質量，這會大大挫傷很多人鉆研業務、努力做好本職工作的積極性。比如，老師不重視如何教書育人；臨床醫生不重視如何提高醫術解除病人痛苦等等。
對本職工作不精益求精，得過且過，而將更多的時間放在“進攻”核心期刊上。長此下去，會對某些領域產生不良后果，背離將核心期刊引入職稱評定工作的初衷。
四、結語
核心期刊在職稱評定中的重要作用已引起越來越多學人們的重視，尚有待于在今后的職稱評定工作的運作中日益規范，不斷完善，使其發揮應有的作用。并希望能夠盡快地建立健全一套能夠對“學術論文水平”進行評價的評價體系，以找到更科學、更合理、更公平的運作方式和參照標準。
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