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立冬下雪范文1
1、冬天東北地區會一直下雪，往遠點就是漠河，再遠點就是俄羅斯，這些地方冬天都會下雪，而且冬天會很長。
2、冬天為什么會下雪？因為冬天溫度低，地面的溫度都在零度以下，而高空云層的溫度就更低了，云中的水汽直接凝結成小冰晶、小雪花，當這些雪花增大到一定程度的時候，氣流托不住它了，它就從云層里掉到地面上來，就是下雪了。如果有較強的上升氣流，空氣的溫度比較高，就好像一只大手托著雪花似的，雪花在云層里長大的時間就會長一些，降下的雪花也就比較大。
（來源：文章屋網 ）
立冬下雪范文2
關鍵詞：勞動經濟學;人力資源管理;策略
一、引言
人力資源作為企業發展進步的關鍵要素，也是企業在競爭日益激烈的市場中脫穎而出的重要能源。由于社會對人才的需求不斷增多，企業管理中也越來越重視人力資源管理工作，而勞動經濟學作為人力資源管理中的重要理論基礎，在企業的人力資源管理中也提供了強有力的理論支持。，人力資源是企業在市場競爭中籌碼，但目前許多企業在人力資源管理過程還存在著諸多問題，所以勞動經濟學視角下的人力資源管理措施應該企業需要思考的問題。
二、勞動經濟學和人力資源管理
1.什么是勞動經濟學。我國勞動經濟學主要是為了研究勞動生產過程中所投入的經常效益以及相應的社會經濟問題，并且勞動經濟學的重點內容就是研究如何利用最少的勞動投入來獲取最大化的經常效益。由于國內勞動經常學出現地比較晚，所以其研究水平相對于國外經濟學而言會有較大的差距，并且我國從事勞動經濟學研究的單位非常少，因此，這樣的勞動經濟學是無法適應于經濟建設的。但隨著社會經濟的不斷發展，我國勞動市場也面臨著十分嚴峻的就業形勢，一些就業、失業等問題在社會經濟生活中頻繁出現。針對這些問題我國勞動經濟學研究者們應該要多多借鑒國外先進的勞動經濟學理念和方法，并吸取歷史經驗來完善我國勞動經常學。2.什么是人力資源管理。人力資源管理就是基于勞動經濟學以及人本思想下，通過招聘、培訓、薪資等管理形式來對內外相關的人力資源進行組織與運用，這種管理形式也是為滿足當前企業發展的需求，也是為確保企業生產目標順利實現以及工作人員的最大化發展。我國人力資源管理模式運用比較晚，相對于國外一些發達國家來說是不成熟的。但由于近幾年來經濟市場的變化以及一些外企管理模式的深入，國內許多企業也逐漸意識到人力資源管理的重要性，并且根據自身發展特點以及前景來提升人力資源的管理。通常企業內的人力資源管理都要以勞動經濟學的基本思想來指導工作，并采用合理、科學、針對性的人力資源管理方法，充分發揮出人力資源的作用和效果，從而使人力資源的投入得到最大化的收益。3.勞動經濟學與人力資源管理的關系。人力資源管理過程中主要運用到就是勞動經濟學的內容，并且勞動經濟學在人力資源管理中也是發揮著重要的作用。由于勞動經濟學主要研究的就是經濟學相關的理論，而人力資源管理則是運用管理理論，由此可見勞動經濟學與人力資源管理是屬于相互促進和影響的關系。在勞動經濟學理論中會將個人與企業的關系稱為勞資關系，而人力資源管理中則將這種關系稱為雇傭關系，雖然這兩種關系在本質上是非常相似的，但是其研究的對象卻有很大的差別。勞動經濟學中主要研究是勞動市場，而人力資源管理則是指企業內部的勞動合作關系。勞動經濟學中的勞資關系主要是通過勞動市場來進行調節的，在這個過程中是不存在交易成本的，并且這種資源的分配效率會隨著市場競爭力的加大而提高，相關企業也就可以借助這種關系來獲取更多的經濟效益。而人力資源管理中的雇傭關系所針對的是企業相關的管理部門，并且在這個過程中是存在交易成本的，這種合作關系在企業發展過程中發揮著重大的作用。
三、當前我國企業在人力資源管理中存在的問題
1.人才招聘方面的問題。在我國社會中許多中小型企業在進行人才招聘時并沒有合理按照勞動經濟學的理論來控制人數，他們只是根據自身的經驗以及來應聘的人數來選擇招聘的人數。通常招聘人數的偏差會使得企業在人才成本上出現偏差，這些偏差會嚴重影響到企業的生產利潤。企業應該要遵循生產利潤最大化的基本原則，并且企業勞動力收益與產品生產費用大致相同時，這個時候勞動力的人數是最合適的。從企業的長遠發展來看，企業資金投入量和勞動力的投入量是可以進行控制的，企業通過對投入的資金以及勞動力的投入的控制來調整產品的產量。所以說人才招聘數量是不可以隨意更改的，相關企業想要有效發揮出人力資源管理的作用，就一定要根據自身的發展特點以及目標，并結合相應的勞動經濟學理論來優化企業的資源配置。2.人才薪資管理的問題。企業內的薪資管理能夠有效控制人力成本以及工作人員的工作效率，并且對于人員的工作熱情也有很大的影響。企業內部制度科學合理的薪資管理制度不僅能夠控制人力的成本，也能有效促進企業的利潤最大化。優秀的薪資管理體系在一定程度上能夠促進勞動生產力，并且也能提高工作人員的生產積極性。目前有許多企業都意識到了薪資管理的重要性，但是在實際生產中卻沒有制定相關的管理制度，這種工資長久不變的狀態會導致工作人員工作積極性下降，從而也使得工作效率無法提高。雖然薪資漲幅過高會有效提高勞動生產的效率，但是也給企業的生產成本增加了負擔。所以企業管理人員應該要制定適合企業發展的薪資管理制度，并加強人力資源管理的力度。3.企業管理效率低下，從而導致人才流失。企業人力資源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度沒有高效的企業管理人員來執行也是無用的。如果企業管理效率低下就是無法實現企業利潤最大化的目標，也無法提高工作人員的工作熱情。企業管理力度不夠就無法合理地進行職責分工，這種狀況長久下去會嚴重影響到整個企業的運行效率。工作人員在這樣的工作環境中也會慢慢失去動力，從而就導致了人才流失的情況頻繁出現。人才流失將會造成企業的巨大損失，由于一些核心技術人員的流失會帶走許多重要的技術內容，甚至是一些企業發展相關的重要信息，這些都會造成企業很大的損失。企業發展過程人才流失會嚴重影響到整個企業的正常運行，也會影響到企業內其他工作人員的凝聚力。
四、勞動經濟學視角下人力資源管理
1.采用符合勞動經濟學理論的人才招聘和培訓形式。勞動經濟學中基本理論就是組織勞動力的成本投入與勞動生產效益會直接影響企業的經濟收益，所以人力資源管理應該要注重人才的招聘和培訓，通過對那些比較有潛力的員工進行培養，然后利用各種有效方法來開發工作人員的職業技能，從而確保勞動生產力能夠帶來更多的效益。企業在進行人才招聘時應該要以企業發展的目標去對應聘者進行考核，對他們的生產效益進行準確的判斷，最后再決定錄用。企業在正常運行過程中可以采用一些激勵或績效考核等方式來促進員工提高自身的要求。2.以組織發展目標進行人力資源管理策劃。勞動經濟學中將人力資源管理作為組織發展的關鍵因素，所以企業人力資源管理就要以企業組織發展目標來進行策劃。這種策劃并不是指引入的員工在工作幾年后才允許升職加薪，而要根據企業發展的目標以及工作人員的專業水平來制定相應的計劃，并且這些計劃是能夠促進企業員工發展以主企業整體發展的。相關企業應該結合勞動經濟學理論來進行人力資源管理工作，根據企業發展的目標來進行人力資源的策劃。
五、結語
基于勞動經濟學視角下的人力資源管理在企業發展過程中發揮十分重要的作用，由于勞動經濟學是從投資和回報的角度來進行人力資源的規劃，所以相關企業應該要結合自身發展目標來加強人力資源管理。人力資源管理過程中要注重生產效率問題，并以最小的投資來獲取最大化的效益。
參考文獻：
[1]孫紅薇.勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理探析[J].企業導報,2016,(20):143.
[2]陳禹.經濟學視角下的人力資源管理[J].財經界(學術版),2016,(12):335.
[3]王萬星.從勞動經濟學的角度分析人力資源管理[J].人力資源管理,2016,(05):46-47.
立冬下雪范文3
關鍵詞： 數字化環境； 活動理論； 學習活動； 學習活動結構模型
中圖分類號：G434 文獻標志碼：A 文章編號：1006-8228（2015）06-73-03
Abstract： The design of learning activity in digital environment has an important influence on learner's learning effectiveness and efficiency. Activity theory emphasizes learner-centered learning activities during the implementation of the teaching process， which has become the theoretical basis for learning activities organization and design in traditional classroom teaching environment. Introducing the activity theory to digital environment， this article， constructs a learning activity structure model in digital environment， and analyzes the basic elements of the learning activities. Then it explores the features of existing digital teaching environment， and carries on the design of learning activity in digital environment， so as to provide a reference for design and development of digital teaching environment.
Key words： digital environment； activity theory； learning activity； learning activity structure model
0 引言
數字化技術成為信息技術發展的新動力，使世界形成了一個沒有邊界的信息空間，迅速造就了傳統課堂教育向網絡數字化教育發展。數字化環境教學應運而生。
這里的“數字化環境”是指，通過網絡學習平臺將學習者、教學組織者、課程資源融為一體的遠程網絡學習環境。越來越多的學習個體與群體選擇了數字化環境進行學習，如校園網絡課程、國家精品課程、公開課，甚至新興走紅的MOOC等，學習空間以分布式的方式置于一個超越了傳統課堂邊界的開放性空間場所內，突破了傳統課堂的局限。探索與設計基于數字化環境的學習活動，逐漸成為近年來數字化環境教育領域研究的熱點。如何鼓勵教師積極探究學習者的學習過程，設計并實現數字化環境符合學習者行為特征的學習活動，進而達到教育質量最優化，這成為了教育技術領域亟待解決的問題[1]。
活動理論強調以學習者為中心，將學習者的學習看作是學習主體指向客體的活動，為學習活動的設計提供依據，成為傳統課堂教學環境下設計和組織學習活動的理論基礎。將活動理論引入數字化學習環境，為數字化學習環境的構建提供了新的研究視角。
1 活動理論概述
活動理論主要研究作為發展過程的不同形式的人類實踐活動[2]?；顒永碚撜J為人類活動是多向的、結構化的交互系統，并強調從文化――歷史和辨證的角度對實踐中人類活動和社會變化的重要性進行解析[3]。芬蘭學者恩格斯托姆通過對活動理論的研究進行整理和分析，將活動理論的發展劃分為三代[4]，將活動和活動系統作為活動理論中最基本的分析單位，并提出活動系統的結構，如圖1所示。
活動系統中包括主體、客體和群體三個核心要素，以及工具、規則和勞動分工三個次要要素。主體是活動系統中的個體要素，是活動的執行者；客體是主體通過活動想要影響、改變或產生的東西；共同體是活動發生時活動主體所處的群體；工具將活動主體與客體聯系起來，是主體作用于客體的手段；規則是活動過程中對活動進行約束的明確規定、規范、法律、政策和慣例，以及隱性的社會道德規范、文化傳統、標準和共同體成員之間的關系；分工指在達到目標的過程中，共同體中的不同成員所承擔的責任。六個基本要素共同構成活動系統，它們之間關系密切，相互影響。與生態系統一樣，在人類活動系統中包括生產子系統、消費子系統、分配子系統和交換子系統。
人類在活動中產生意識，意識又反作用于活動，活動又進一步發展意識，如此循環。因此，活動理論體現了人類意識與活動的辯證統一。另外，活動理論強調工具的作用。工具決定著人與環境的交互形式，是社會知識的積累和傳遞的手段，反映了他人在早期為了有效解決問題而發明或改進工具的經歷和發展過程中的歷史經驗。
2001年，恩格斯托姆在上述活動系統結構基礎上，引入活動系統之間的交互，使得活動系統更加開放，如圖2所示[4]。 某一特定活動情境中的客體（客體1） 可以從初始狀態經活動系統建構為集體意義的客體（客體 2），甚至轉換為多客體共享的客體（客體3）。
因而，客體活動的目標并非短期靜止的，而是動態發展變化的。 第三代活動理論至此變得豐富和開放，恩格斯托姆進而提出活動理論是一種發展的理論體系。
2 數字化環境下學習活動結構模型
學習生態學認為，數字化技術可以幫助教師和學生創造和維護一個新的學習生態系統[5]。在數字化環境下，教學活動的組織者、學習共同體以及數字化環境和虛擬學習工具構成完整的學習生態系統，包括主體、客體、共同體、工具、規則和勞動分工六個基本要素，如圖3所示。主體是學習者個體；客體是學習內容；共同體是基于課程、目標或任務組成的學習共同體；工具是學習活動的中介，指數字化平臺、教學組織者的資源、學習工具、學習資料和中介符號，以供學習共同體學習、交流和解決問題；規則是學習共同體成員之間協調形成的規則，在數字化環境下對應于不同的角色，不同的角色擁有不同的職責和系統權限。勞動分工是學習活動或任務的分工，即學習分工。
在這個系統中，學習個體既是知識的“消費者”，也是知識“生產者”，也可以作為設計者，利用數字化環境中提供的工具分析信息，獲取知識，并對其他學習者的學習提供幫助和評價，把初始狀態的學習內容轉化生成新的學習資源，新的學習資源經過師生共同整理升華為新的學習內容，如圖3中的學習共同體集體發展的學習成果。一個學習者可以學習多門課程，一門課程可被多個學習者學習，在某課程中學習共同體成員集體生產并發展的學習內容可以轉化為多個學習共同體共享的學習內容。學習內容（客體）并非靜止的，而是隨著學習活動的進行而動態發展變化的。在整個學習過程中，體現著活動理論的意識與學習活動的辯證統一，并且強調了資源（工具）的重要作用。
2.1 主體――學習個體
活動的主體一般都是從事活動的個人或集體，在活動中處于中心、主動的角色。教學活動是一種特殊的認識和實踐過程，教學活動包含教的活動和學的活動。教學活動只存在惟一的主體――學習者。數字化環境學習活動屬于教學活動的一種類型，學習者個體是學習目標的實現者、學習任務的執行者及交互協作的體現者，是學習活動的主體。教學組織者起主導作用，幫助并指導學習者提高其學習的自主性和創造性，組織并協調學習共同體中各角色的學習活動有條不紊地進行。
2.2 客體――學習內容
客體是主體追求的物質或精神產品，客體激勵著主體，進而驅動活動系統，使得活動系統以客體為導向。在數字化環境學習活動中，學習者是認識和實踐的主體，學習內容則是客體。學習內容承載于視頻、音頻、文本、圖片，教學組織者輔助支持學生掌握學習內容，并發展出新的學習成果。
2.3 共同體――學習共同體
共同體即是活動系統參與人員的集合體。在數字化環境學習活動中，學習者不是封閉式的進行學習，而是往往以群體形式學習，與教學組織者溝通、與同伴協商、合作完成學習任務。在這種學習活動過程中，共同體不斷影響主體，為主體提供所需的資源和幫助。教學組織者扮演學習個體學習過程中的參與者、協作者角色，促進學習個體對新舊知識的聯系與反思，引導學習個體對知識意義建構。在學習共同體中，每個學習個體都是在一個群體學習平臺的支持下建構知識的意義并實現自我的同一性。
2.4 工具――資源
工具即是學習過程中所用到的所有學習材料。工具是幫助共同體成員學習的手段，在學習共同體成員的認知和交互之間起著中介的作用。在數字化環境學習活動中，“資源”是指學習者在數字化環境下為達成學習目標， 在學習活動過程中所利用到與學習內容相關的要素之和，包括數字化環境、學習工具、學習資料、中介符號等?！百Y源”的這一界定則完全能和活動系統結構中的“工具”對應起來，既不存在“工具”一詞直接引用帶來的過窄問題，也不存在引入教育技術領域的“學習資源”界定過寬的問題[6]。
2.5 規則――角色
規則是主體和共同體建立起來的規范和標準，主體和共同體的中介，用來協調主體和共同體的關系。規則的建立和發展源于社會群體中各種角色的沖突和調解，是為維持穩定的社會結構而形成的各種角色關系的契約。角色就是在社會或某一群體中處于一定地位并按相應的行為模式行動的一類人。角色是規則的基本單位，任何一種角色都有相應的規則與之對應，代表了某一類社會群體、各種角色及其規范的總和，即構成社會的總體規則。數字化環境學習共同體的規則體現在使用數字化平臺的不同角色中，不同的角色擁有不同的數字化平臺的操作權限和職責。教學組織者處于學習活動的管理組織和協調角色，不同的學習個體在不同的課程、不同的任務中以不同的角色參與學習，在活動過程中履行相應的權責。因此，結合數字化環境的特點對“規則”進行具體化，取“規則”的子概念“角色”對應“規則”。
2.6 勞動分工――學習分工
這是主體在其所處的共同體中，經過一定的勞動分工而作用于客體的過程。共同體通過勞動分工，落實主體對客體作用的內容，履行相應權責，完成一定的工作任務。在數字化環境學習活動中，勞動分工即為學習分工，由教學組織者或群體協商組織實施，用于規定學習主體在學習共同體中的橫向任務安排和縱向權力及地位分配，是共同體成員用以完成學習任務、達成學習目標的主要方式。
3 數字化環境學習活動設計
3.1 現有數字化環境教學分析
數字化環境將傳統的課堂教學活動搬到了一個虛擬的空間中。學習者、教學組織者、資源共享平臺以及課程資源是數字化環境教學中必不可少的四個主要元素。
MOOC誕生之前，優質資源共享是數字化環境教學的主要目的，學習者在網絡課程平臺上開展自主性學習活動，而教學組織者在網絡課程中擔任課程資源的設計者，教學資源自之后處于相對“靜止”的狀態；教學組織者與學習者的交互較少，沒有師生交流答疑的專用平臺，沒有對學習者進行有效學習檢測的手段；學生之間缺乏溝通，導致了網絡課程學習的單一性。
MOOC主要目的并不僅是優質資源共享，更多的是為學習者提供完整的教學服務。MOOC中的課程資源包括教學內容，還包括課堂測試、在線論壇、交互工具以及模擬實驗等相互匹配的系統資源。教學視頻不再是一個學時的教學錄像，而是按照知識點設計的短片，并由這些短小精悍的“微課程”短片組成完整的課程體系。在MOOC學習中，學習者主動學習視頻課程，并可向教師和學習伙伴提出問題，也可通過課程論壇與學習者進行交互；教師則對學習者在學習中遇到的問題進行答疑，提出反饋，這些措施彌補了傳統網絡課程中缺乏互動的不足。課程的資源在學習者的學習過程中得到不斷豐富和完善，并形成新的課程資源。
MOOC在課程資源組織與生成、學習交互方式及學習評價等方面有較大的改進。這也是MOOC課程能夠獲得教育領域各界人士的密切關注的主要原因，并為數字化環境學習活動設計提供思路。
3.2 數字化環境學習活動設計
課程資源組織與生成、良好的交互、客觀的評價是數字化環境學習活動設計必須考慮的問題。
3.2.1 課程資源組織與生成
知識點微課程化和系統化是課程資源組織的重要手段，這也適合于當今學習者碎片化的學習方式。從學習專注時間的角度來看，短小精悍的微課程更易為廣大網絡學習者所接受。教學組織者根據教學目標把某課程的知識劃分為相互獨立又相互聯系的微知識點，有機地以微課程的形式組織起來，并設計與其對應的演示文稿、視頻、測試等配套課程資源，同時提供良好的學習任務說明和學習建議。學習共同體圍繞某一課程進行學習時，將在課程論壇、微博、微信、線下見面討論所產生的學習成果反饋給教學組織者，并由組織者進行整理和歸納總結，生成新的課程資源并推送給學習者，如圖4所示。在學習共同體的學習過程中，課程資源得到不斷豐富和完善。
3.2.2 學習交互設計
學習交互設計得是否合理是數字化環境教學成敗的關鍵因素。課程交互設計主要包括學習者與教學組織者的交互、學習者與課程資源的交互、學習共同體之間的交互三種類型，如圖5所示。良好的導航策略、學習指導和交互媒體等可以建立良好的學習者與課程之間的交互。學習者之間可以通過在線論壇、線上討論、線下討論等方式進行溝通和交互。教學組織者通過在線答疑、學習過程監測等方式與學習者進行交互。協作會話分析技術可以通過分析學習者瀏覽學習任務、在線答疑和討論等記錄在日志當中的行為來展示學習者相關的學習活動，有利于教學組織者對學習者的行為進行分析，并針對具體問題給予實時反饋和指導。
3.2.3 學習評價設計
在網絡課程中，學習活動過程的評價是保證課程資源處于動態生成狀態的重要因素[7]。良好的評價應該呈現出客觀性、多元化、多維度等特征，學習評價貫穿于整個學習過程，如圖5中的教師評價、生生互評、在線測試。數字化環境下，由于數據挖掘和大數據處理技術的發展，為基于日志文件的形成性評價提供了有力的工具。日志文件中需要記載學習者進入該課程點開展學習活動的時間和頻率、在線提問的頻率、參與討論的時間與發言內容相關度、使用資源的類型、學習中花費的時間、學習成果創新指數及反饋次數、客觀作業題和測試題的得分情況等反應學習者學習活動過程的變量，日志文件形成性評價系統可以自動定期從日志文件中提取出與學習狀態相關的變量，并將結果推送給教學組織者。
4 總結
數字化環境教學是實施教育信息化的重要基礎，其教學活動的組織與設計效果日益引起教育工作者的關注。本文將活動理論引入數字化學習環境，提出數字化環境的學習活動結構模型，并進行課程的組織與生成設計、學習交互設計及學習評價設計，以期為數字化環境教學設計與開發提供參考。
參考文獻：
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立冬下雪范文4
關鍵詞: 開放教育 學生管理工作 “學―導多元互動”
2005年,江蘇電大推出了“學―導多元互動”教學模式,教師從原來的“灌”轉變為“導”,成為了學生學習的輔助者,負責設計教學方案、監控教學過程,把導學―助學―督學形成一個完整的體系。但是在實際教學中,由于各市縣電大教師組成復雜,如果過多地把教學、助學、督學的任務交給授課教師,在有限的面授輔導時間內很難要求任課教師改變原有的教學習慣,開展新的教學模式,對學生加以輔導;部分學生自主學習能力差,無法有效利用各級電大教學資源,造成許多資源的浪費。讓學生從習慣的傳統學習方式向開放教育“學―導多元互動”新模式的轉變,不僅僅是授課教師的責任,更多地需要班級輔導員、導學導修主任這類學生管理者參與其中。本文就開放教育的學生管理工作作初步探討。
一、開放教育學生管理工作的現狀
由于開放教育的特殊性,電大對于開放教育學員的管理非常松散,不會像普通高校那樣對學生的學習、生活、就業各方面進行精細化的管理,部分市縣校也不太重視開放教育的學生管理。目前的學生管理通常是各班級配備輔導員,其主要職責是通過電話、電子郵件或者QQ等方式聯絡學員,把學校開學報到、領取教材、面授輔導安排、考試時間等相關信息即時告知學員,至于學生能否自主學習,學習的途徑、效果怎樣等教學任務都交給了授課教師。
市縣電大教師構成復雜,在白天還擔任五年高職、普通?？频慕虒W任務,繁重的教學任務使得這些教師不能夠對于各個層次的教學在教學方法上作出有效區分,采取駕輕就熟的“灌式”教學成為普遍現象。外聘教師雖然經過關于開放教育理念的培訓,但他們習慣了系統知識傳授,很難改變既有教學模式。學員僅依靠這些教師來獲取新的學習方式、學習理念很困難。另一方面,省、市、縣三級電大各自建立自己的教學平臺,僅一門課程學員就要記住三個教學平臺的網址;隨著形考改革的推進,學員還要記住形考平臺;由于部分論文指導方式及答辯方式的改變,學員還要學會登陸論文指導平臺;本科學員還要記住網考課程報名繳費的網址。一位開放教育學員要熟練登錄5-8的網站才能滿足自主學習的要求。如果這些都要求授課教師來指導學員完成,教師的工作量太大,部分缺乏計算機知識的教師及外聘教師自己都不了解相關網站,更不用說要引導學生去自主學習。
二、突破常規班級管理模式,引入導學導修主任
既然傳統的班級管理模式下存在一些問題,我們不妨作出以下一些嘗試。
1.突破班的概念,建立以專業或屆為單位的新理念。由一位輔導員帶一個專業(或一屆)學生,專職輔導員負責一個專業(或一屆)學生的管理工作,學校制定輔導員管理職責及工作考核細則等制度。專職輔導員除了負責聯絡學員、做好學校與學員的上傳下達工作外,還要掌握學生的基本情況,包括:學籍、選課、教學支持服務資源、面授學習、考勤記錄、形成性考核、集中實踐環節的完成情況、學分獲得及畢業等相關情況。輔導員要從原來的“通訊員”轉變成“服務員”,使開放學員感到開放教育雖然以自主學習為主,但學校對學員的管理與服務時刻都在他們身邊。
2.引入導學導修主任角色。為了彌補部分授課教師對于開放教育認識的不足,也為了彌補專職輔導員在學生教學與學習互動過程中職能缺失問題,有必要在各專業設置一位導學導修主任,負責積極探索適應“學―導多元互動”的教學管理方式,既不能只抓到課率,又不能放任不抓靠學員自學。導學導修主任應由原來的管理者變為指導者、服務者,要承擔起導學―助學―督學的工作。其主要職責有:(1)導學:按照學科知識體系制定適合自己學校的專業實施性教學計劃;制定課程面授輔導導學方案,做好面授輔導教師聘任及教學安排工作。(2)助學:及時解答學員問題,參與專業課程BBS討論,加強師生交互功能;把各級平臺的網址及使用方法告知學員并對其進行培訓,要求學員熟練掌握各級各類教學平臺,按時按要求完成形成性考核及論文指導等相關學習任務;收集整理各級平臺課程教學信息或輔導材料,及時更新,方便學員上網瀏覽或者下載。(3)督學:定期檢查面授輔導進程,總結交流課程導學經驗;開展網上教學檢查,督促授課教師提高網上教學質量;定期檢查、督促學員完成網上作業、論文等工作。
當然,導學導修主任工作需要學校層面的高度支持以及相關考核評價制度的完善。導學導修主任除了自身掌握現代信息技術外,還要指導學生應用計算機、網絡等資源,而且要適當地組織教研交流活動,積累經驗,不斷完善其在教師與學生互動過程中的橋梁紐帶作用,做好教師“導”與學生“學”互動的服務者、指導者。
開放教育的學生管理是為了適應開放教育人才培養模式改革的需要,學生管理工作也應該為教學模式改革服務,因此,開放教育學生管理工作需要特別強調專職輔導員和導學導修主任兩者在“學―導多元互動”教學模式中的作用。通過開放教育學生管理模式的改革,對提高學生自主學習意識,提高教學質量將會起到一定的積極作用。但怎樣把學生管理工作整體融入“學―導多元互動”教學模式,特別是如何解決開放學員自主學習的態度,學生之間相互助學等問題,還需進一步的探討。
參考文獻:
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[2]謝運告.堅持以人為本.深化開放教育改革學生管理模式.湖南廣播電視大學學報,2008,(1).
立冬下雪范文5
關鍵詞： EAP X理論 人群關系理論 Y理論 超Y理論
一、引言
理論研究與實踐經驗是任何領域發展的兩個支點，管理學也不例外。而理論與實踐的結合，是一個學科或者一個領域能否發展壯大的第三個重要支點，不容忽視。
管理哲學從20世紀初期開始，先后經歷了經濟人、社會人、自我實現人和復雜人的四個對“人性”的基本假設，演化出了與之對應的X理論、人群關系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個理論派別都有各自主張的管理實踐模式，分別是任務管理、參與管理、自主管理和權變管理。這些“人性假設”、“理論思想”、“管理模式”的共同點是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。
員工援助計劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對員工進行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達到企業的某些目的、目標或者戰略。那么，EAP究竟要對員工哪些方面進行援助？援助到何種程度和規模？達到企業何種目的或者戰略？這些問題都是“實踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀80年代中葉從西方開始興起的EAP，也經歷了時代的變遷。從最早的培訓員工工作技能以提高績效一步步發展至今，管理哲學的理念的時代變遷如何推動了EAP的時代變遷？EAP的未來又將何去何從？本文通過科學的、歷史的、系統的分析，對上述問題進行闡述和討論。
二、管理哲學與EAP時代變遷
1.“績效至上”時代――80年代的EAP
管理哲學初期對人性的假設認為人是“經濟人”，其代表人物是泰勒，一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人；但同時也是一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點，并進行了理論的提升，最后提出“經濟人”的人性假設，其管理理論稱為“X理論”。
“經濟人”的人性假設的核心內容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。
在X理論盛行的時代，最明顯的特征的就是一切以績效為主，工人的潛能被極大地開發，科學研究被大量用于工作設計，從而大大提高了生產率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時，恰恰也是針對企業主提供的一項服務，目的是開發生產力，提高績效。員工得到的“援助”主要是和績效有密切關系的技能培訓。而EAP是否成功的主要標志也是績效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。
2.“社會人際”時代――90年代的EAP
在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導的霍桑實驗。一系列研究表明，人是社會人。而這正是人群關系理論主張的人性的假設。基于“社會人”的假設，很多思想觀點被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足，以及得到和別人的關系及地位上的成就，金錢或經濟激勵只是第二位的。第二，生產效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。第四，人只有在上級滿足其社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應。
人群關系理論的根本貢獻在于發現了人的社會屬性以及如何利用人的社會屬與管理實踐。管理的角度從一味地像挖掘機器的潛能一樣挖掘開發員工的潛能轉向了對員工提供社會關懷。90年代的EAP正是表現出了相應的對員工的社會關懷和社會支持。員工從EAP中得到的是“支持和關懷”，重點是經濟、心理、醫療、衛生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識的培訓比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識到那些使用技能知識的主體是活生生的人，如果沒有士氣，再好的技術都不能轉化為生產力。
3.“自我管理”時代――現代的EAP
人群關系理論之后，又一個管理哲學思潮來自人本主義心理學的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設認為，人是自我實現的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對參與目標能進行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎懲。第三，報酬中最重要的是自我意識和自我實現的需要得到滿足。
Y理論大大改變了管理學的理念。首先，管理重點的轉變，從提供物質刺激轉變成提供適宜的工作環境，發揮員工潛能，幫助員工自我實現。其次，管理人員職能的轉變，從生產指揮者轉變成條件創造者和障礙去除者。通過對員工的溝通，了解員工的喜好，創造好條件，消除障礙。再次，獎勵方式的轉變，從外在需要（工資、晉升）轉變為內在需要（獲得知識、增長才干、發揮潛力）。 最后，管理制度的重點的轉變，從監督人控制人轉變為保證職工自我實現的保障者。
進入2000年起，EAP的內容范圍大大提升，領域可謂無孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創造條件，使其不用擔心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業。
4.“權變靈活”時代――未來的EAP
Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設從自我實現人轉變為復雜人，由此權變的管理理念興起。而西方的權變理論與我們常談及的“具體問題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點認為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個體差異。第二，人在同一時期內會有各種需要和動機。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。
超Y理論和與之對應的權變理論的提出，其核心特點是“靈活”?，F代EAP涉及的內容非常全面，類比一下，猶如對員工進行“全面攻擊”，而權變理論的精華是根據員工的需求進行“重點攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個擊破”。因此，未來的EAP應該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細作”的精細化開展，建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥”。
管理哲學與EAP時代變遷對應關系表
時代 對EAP的界定 關注的問題 人性假設 管理理論
1980-1990 一項雇主提供的資源，使用特點的核心技術，通過預防、識別、解決有關個人和生產率的問題，改善雇員和工作場所的效率。 績效 經濟人 X理論
1990-2000 企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題，消除員工各方面困擾，達到預防問題產生、提高員工工作生活質量的目的。 社會心理 社會人 人群關系理論
雇主為雇員提供的服務，用來幫助他們克服可能會對工作滿意度或生產率產生消極影響的問題，如酒精或藥物依賴、職業咨詢、家庭問題等，也包括將員工轉交給專業的獨立護理機構。
2000至今 一種基于雇傭關系的健康服務，目的是幫助識別和解決一系列廣泛的員工個人關心的、可能影響工作表現的問題。 全方位援助 自我實現人 Y理論
針對存在心理問題的員工及其家庭成員，提供相應的心理評估、咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫療、財務等方面的援助的過程。
一項基于工作場所的計劃，旨在幫助工作組織處理生產效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個人所關心的問題，這些問題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績效的個人問題。
未來 建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥” 差異化援助 復雜人 超Y理論
三、總結
EAP的實踐和管理哲學的發展兩者之間緊密聯系，未來的EAP必然會走上精細化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業應該精挑細選，為自己量身定制EAP服務，不求面面俱到，但求一針見血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準、狠”。
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立冬下雪范文6
【關鍵詞】高校內部控制；系統動力學；系統要素耦合；發展模式
中圖分類號：F23；G647.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）03-0091-05
一、引言
近年來，高校負面新聞的層出不窮在社會上引起了很大的反響，例如南昌大學原校長周文斌受賄和挪用公款案、西安理工大學原校長劉丁挪用科研經費吃回扣案、浙江大學水環境研究院原院長陳英旭非法占有科研經費案等，這些案件從側面反映出高校內部控制存在諸如基建監督體制缺失、內部監督與外部監督脫節以及高校資產安全等方面的問題，嚴重制約著高校健康發展。2014年1月1日，財政部制定了《行政事業單位內部控制規范（試行）》，明確了行政事業單位（例如高校）內部控制規范程序，這使得內部控制有規章可循。2015年3月24日，教育部印發了《關于加強直屬高等學校內部審計工作的意見》，要求直屬高校健全內部審計工作領導機制，學校主要負責人直接領導內部審計工作，設置獨立內部審計部門，不受其他機構和個人的干涉。高校內部控制的管理成為國內外學者關注的熱點，并取得一系列研究成果。國外學者主要從高校決策支持系統、內控部門重組以及財務管理等角度對高校內控進行了一系列卓有成效的研究。Rober（t1990）研究表明高校決策支持系統和執行報告系統的建立有利于高校資金決策的科學性。Barbara（2003）以某私立綜合性大學管理人員信息系統為背景，運用信息反饋理論建立高校決策支持系統，研究得出高?？梢越梃b企業內部控制方法來提高自身內控水平，例如采用扁平化組織結構的領導方式或利用創新型的管理方法縮短監管復雜性。Danie（l2005）研究了如何建立有效的內部控制規范來均衡高校內部控制制度和財政撥款使用效率之間的利益分配矛盾。David&Rusty（2010）認為將高校內部控制納入云計算策略是改進高校預算控制的必要選擇，并進一步探索了高校內部控制管理的影響因素。Matthew&Justin（2010）針對美國高校管理中關于外包與分權的爭議，提出了高校內部控制的全面思考，研究結果表明，外包和分權兩種措施可以有效地降低高校內部控制管理成本，提高高校內部控制管理效益。Ma（2012）研究得出行政權力過大是高校內部控制管理弊端的重要原因，并針對性地提出一系列促進高校內部控制水平提高的措施。Han&Zhong（2013）認為高校預算資金使用效率的預測有助于建立高校預算控制的評價指標體系，從而為增強高校預算控制提供定量的分析方法。國內許多學者的研究主要結合中國現實中不同條件背景，例如內部控制體制和控制框架等，從實證分析等角度探討高校內部控制管理，并取得了很多顯著的成果。劉新春（2001）在高校教育、教學改革背景下提出加強高校內部管理的觀點，認為高校內部控制管理除了側重于內部控制機構的建設以外，還需從提高學校各級管理部門內部控制制度的認識和重視內部審計制度的建設兩個角度出發。2001年財政部了《關于高等院校建立經濟責任制、加強財務管理的幾點意見》，要求規范校內財經秩序，袁路明（2001）基于此背景提出了一系列加強高校內部控制的對策建議：推進產學研相結合的發展，加強學校財務制度建設，嚴肅財經紀律，將高校內部控制的重點放在學校重大項目決策程序、會計委派程序的規范化建設上。方蕓（2013）構建了高校內部控制風險預警系統，從而對高校內部控制狀況進行定量評價，從實證分析角度豐富了高校內控理論研究。陸文斌等（2014）研究得出高校內部控制制度的制定、實施和評價彼此之間密不可分，其中內部控制的評價是綜合管理的關鍵。步磊和范亞東（2014）運用多元回歸方法，分析了公司治理結構因素對內部控制有效性的影響。丁家源（2014）分析了我國高等學校存在的各種弊端，并提出有效的改進措施。杜俊萍（2015）以高校的實際情況為研究背景，探討了高校內部控制自我評估方法和控制制度體系的建立?；谏鲜鑫墨I分析，本文創新性地將系統動力學引入高校內部控制系統中，全面構建控制活動———信息交流與反饋———內部監督情景模擬，并結合H高等學校數據來驗證該方法的可行性，最后針對性提出一系列改進的對策建議。
二、高校內部控制的系統動力學模型構建
系統動力學由麻省理工大學Forester教授創建，是以系統論思想為基礎，運用計算機模擬技術對系統的復雜動態行為進行研究的一門交叉性學科，它吸收了系統理論精髓并結合控制論、信息論等相關理論。高校開展內部控制晚于企業內部控制實施，控制手段存在差別，且整體控制水平較低。從系統學角度看，高校內部控制體系是一個完整的信息傳遞和反饋系統，原因在于高校內部控制涉及高校內部的教學單位、教輔單位和科研單位等各個部門，而高校各部門組成的高校內部控制子系統（例如財務子系統、教學子系統、信息管理子系統等）有效運行依賴于各個子控制系統的信息交流與反饋。鑒于此，本文針對H高等學校的內部控制行為構建動力學模型，并進行系統狀態變量調整的情景模擬，這將有助于分析高校內控復雜行為的演化，為完善高校內部控制提供有用建議。
（一）高校內部控制的系統動力學模型構建
1.確定系統邊界，針對研究的問題分清主次，抓住矛盾的主要方面本文構建的系統動力學模型的空間邊界是H高等學校，其內容邊界按照COSO標準界定為控制環境、風險評估、控制活動、信息溝通與內部監督。為了便于實現重點研究，筆者將內部監督和信息交流與反饋作為重點研究對象，并分析控制活動對高校內部控制的影響。系統動力學的指標包括狀態變量、速率和輔助變量。其中，狀態變量反映整體系統中各個子系統狀態情況和未來演化行為，并且狀態變量之間通過信息流、資金流等建立關系，形成相互影響的一體化網絡，而速率和輔助變量分別反映狀態變量的變化方向和影響因素。由于預算控制和財務控制狀況能夠反映控制活動的狀態，因而將其作為控制活動子系統的狀態變量；信息交流和反饋技術的發展反映信息交流和反饋子系統的變化狀態，所以將其作為信息交流和反饋子系統的狀態變量；內部審計作為內部監督子系統發展的重要手段，能夠使子系統發生狀態改變，從而將內部審計作為內部監督的狀態變量。因此，預算控制水平和財務控制水平作為控制活動的關鍵指標，信息交流和反饋頻率作為信息交流和反饋的關鍵指標，內部監督關鍵指標設置為內部審計水平?；谏鲜黾僭O條件，本文建立由速率和輔助變量組成的系統模型，如表1所示。2.設計高校內部控制系統模型結構流程圖本文根據SD原理，分析H高等學校內部控制的控制活動、信息溝通和內部監督子系統的相互關系，建立起各狀態變量之間關于速率和輔助變量的系統信息反饋結構，并設計出內部控制系統模型結構流程圖，如圖1所示。借鑒Rees等（2001）采用的相關參數設定方法，結合H高等學校內部控制復合系統的結構特征、主變量數據變化的穩定性以及變量之間的依存關系，將參數概括為三類：（1）針對數據穩定性較強的單變量參數，采用系統歷史數據資料算術平均數來確定，這類參數包括預算指標合理分配率、內控問題查處率、內控問題解決率以及重大事項上報率；（2）采用函數計算確定的參數包括預算機構健全率、信息系統覆蓋率、技術人員充足率、監督機制健全率、審計部門獨立性以及會計核算準確率；（3）人為設定監督主體能力和財務專職人員素質。3.高校內部控制系統模型的真實性檢驗為了證實高校內部控制系統模型的有效性，筆者通過模型相關調試和檢驗來進行驗證。本文選取2008—2012年H高等學校的數據進行歷史性檢驗（見表2），結果顯示系統模擬結果與其內部控制實際狀況基本吻合，這說明基于系統動力學下高校內部控制模型具有較好的模擬能力，能夠真實地反映高校內部控制三個子系統之間的關系。因此，可以將其作為該高校內部控制情景模擬和預測的依據。
（二）H高等學校內部控制未來變化趨勢的情景分析
觀察H高等學校的系統流程圖可以發現，高校內部控制系統的控制活動———信息交流與反饋———內部監督各子系統要素存在一定的耦合關系。本文基于三個子系統間的相互關系，以2011年H高等學校的內部控制系統發展模式為參照，設計出三種新型發展模式：信息技術支持預算型（A）、預算和財務控制協調發展型（B）、信息技術促進內部審計發展型（C）。下文對H高等學校內部控制發展趨勢進行情景模擬和分析。1.H高等學校內部控制發展趨勢模擬針對三種發展模式，本文對H高等學校未來13年控制活動———信息交流與反饋———內部監督的發展趨勢進行模擬和分析，模擬結果如表3所示。（1）信息技術支持預算型（A）：假定模型初始參數保持不變，預算機構健全率、預算指標合理分配率、信息系統覆蓋率以及技術人員充足率保持2011年水平，分別是20%、25%、13%和21%，按照H高等學校2011年的發展狀況進行模擬。模擬結果顯示：2015年預算指標合理分配率達到34%，較2011年有大幅提升；信息交流和反饋程度增強，具體表現為信息系統覆蓋率增長到36%；技術人員充足率較2011年上升4%，內部控制水平增長到17.4%。到2024年信息技術中信息系統覆蓋率增長較快，技術人員的發展使得內部控制水平達到18%。這說明信息交流和反饋子系統的建設以及預算控制子系統的發展有利于提高內部控制水平。（2）預算和財務控制協調發展型（B）：此模式下2015年預算機構健全率和預算指標合理分配率分別達到30%和39%，信息系統覆蓋率和監督主體能力等指標保持原有水平。模擬結果顯示：2015年內部控制水平增長到16%，預算控制子系統和財務控制子系統的預算指標（合理分配率、預算機構健全率和會計核算準確率）在2024年出現大幅提高，內部控制系統水平增長17.6%。這說明預算和財務控制協調發展能夠有效帶動內部控制水平的提高。（3）信息技術促進內部審計發展型（C）：此模式在技術支持預算型的基礎上進行，其監督機制健全率增長5%，監督主體能力增長4%，從而實現內部監督的大幅度增長，2015年高校內部控制水平達到17.8%，在三種模式中處于最高水平。與此同時，隨著信息技術水平的提高和內部監督的嚴格，此模式在2024年內部控制水平達到18.90%，成為三種模式中增加速度最快的。2.H高等學校內部控制發展趨勢分析針對以上高校內控發展趨勢進行模擬和分析后，可以發現：（1）在內部監督機制不變的情況下，信息系統的建設和預算機構的構建促使內部控制水平從2011年的10.34%增長到2015年的17.4%。這說明信息溝通與反饋在內部控制中的作用需要進一步重視。根據行政事業單位內部控制要求，加強信息的溝通和反饋以及重視內部控制信息的準確性是非常重要的，模式（A）數據分析結果正契合現實要求。這進一步說明了技術支持預算改進的發展模式（A）的合理性得到驗證。（2）在模式（B）下，2024年信息系統覆蓋率、監督機制健全率和技術人員充足率分別增長了11%、2%和5%，而預算機構健全率、預算指標合理分配率和會計核算準確率分別實現12%、13%和18%大幅度增長，預算和財務子系統的大力建設使得內部控制水平得到提高。對比三種模式，可以得出模式（B）內部控制水平提高幅度較小，這說明預算和財務控制協調發展雖然能夠促進整體內部控制系統的改善，但是內部監督子系統建設不足會導致內部控制水平增長緩慢，為此高校內部控制需要在提高預算與財務控制子系統的同時，進一步加強內部監督控制。（3）對于信息技術促進內部審計發展的模式（C）來說，專業技術人員的充足（具體表現為技術人員充足率2024年較2015年增長16%）可促進信息系統的建設速度加快。在引進專業審計人員以及對內部審計人員進行培訓的基礎上使得內部審計人員的素質得到提升（具體表現為監督主體能力2024年在2015年基礎上增長6%），同時內部審計機構的建立和健全使得整體的內部監督機制得到較好的發展（具體表現為監督機制健全率2024年達到18%，比2015年高出3%）。根據模擬分析可知，預算控制和財務控制子系統增長幅度有限，信息系統覆蓋率從2011年的13%上升到2024年的45%，實現信息交流和反饋子系統的大幅度增長。在信息交流與反饋以及內部監督子系統的共同作用下，高校內部控制水平2024年達到三種模式的最高水平18.90%。這說明信息技術支持內部監督發展的模式能夠促進高校內部控制系統的實質性完善。
三、結論和建議
（一）結論
高校內部控制系統動力學模型能夠對高校內部控制進行更有效的模擬和預測。例如選取H高等學校2008—2012年的歷史數據進行真實性檢驗，其誤差范圍低，證明了模型應用的有效性。本文分別對H高等學校進行三種情景發展模擬，結果表明在不同發展模式下，高校內部控制水平都有所提升，內部監督機制健全程度低，信息系統覆蓋率增長緩慢。其中，信息技術促進內部審計發展模式（C）的控制水平提升最多，即信息交流與反饋在高校內部控制建設中作用最為顯著。信息交流與反饋系統的小范圍增長能夠帶動內部控制水平的較大提高，這表明了高校內部控制管理需要在未來加強信息交流平臺的建設和信息反饋系統的維護，重點發展信息技術支持內部監督發展模式來提升高校內部控制水平。
（二）對策建議
本文運用H高等學校相關數據進行高校內部控制動力學系統模擬，研究結果表明提高高校內部控制水平需要從信息交流與反饋、預算控制和內部監督三個方面來進一步完善。1.加強信息交流與反饋機制的建設信息是連接高校內控各子系統的紐帶，做好信息交流與反饋可以保證內部控制子系統的良好運轉。從信息交流角度來說，需要建立信息交流平臺，以此提高頻率來加強內部控制系統中成員參與的積極性。例如高校定期舉行內部控制信息座談、建立信息交流網絡平臺是促進信息交流平臺建設的主要途徑。從信息反饋角度看，需要加強高校成員內部控制集體參與意識以及成員的反饋積極性，具體可以通過進行內部控制知識競賽的方式來使組織成員了解參與信息反饋對內部控制以及自身利益維護的重要性，同時對積極參與信息反饋的成員予以物質及精神獎勵來鼓勵成員積極參與內部控制。由此，將信息交流平臺的搭建與信息反饋系統的建設結合起來構成良性循環回路，為高校內部控制制度的建設提供有力的信息技術支撐。2.實現預算動態管理預算控制包括預算制定、預算執行和預算結果評價三個方面。預算制定是要了解各部門的實際需求，尤其是高校一些部門在向學校申請教學經費時可能會存在虛報以及多申請的情況，為保證預算資金用到真正需要的地方，需要在信息系統建設的基礎上加強與各部門的溝通使預算資金合理分配；在預算執行過程方面，需要進一步加強事中管理，包括組織預算控制專門人員對各個部門的預算資金使用情況進行定期評估與考核，確保資金的合理使用以及預算資金的安全；在預算評價機制建設方面，需要在合理的預算評價體系基礎上對預算資金進行終期總結和評估，以便為下一年度的部門預算做鋪墊。3.內部監督為高校內部控制系統提供制度保障內部監督通過對內部控制完整性、合理性和有效性的評價，實現內部控制其他要素的再控制。加強內部監督，需要做好以下幾點。一是提升內部審計部門監督職能的制度保障。在信息系統不斷完善的過程中推進信息公開，細化高校信息公開的范圍和內容，將涉及學校在建項目、日常運營、教學經費、財務信息、突發事件的處理等內容進行公開。二是建立信息公開工作的評價機制，實施權責對等，嚴格執行責任追究制度，從信息的公開透明促使高校管理者合理運用手中的權力。三是發揮高校各成員如教職工、在校學生以及社會各利益相關者的監督作用，建立高校成員重大決策參與制度，使學生及教職工積極參與學校的管理。
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