前言：中文期刊網精心挑選了人才測評范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才測評范文1
在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。
績效考核的英文是performanceappralsal,詞中的performance指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。
績效考核也關心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現。比方說，通過人才測評發現張三的責任心很強，是指他在大多數的環境中能夠認真對待自己擔負的任務。通過1998年終的考核發現張三的責任心較強，但是，并不說明1999年張三的責任心也很強，由于環境的變化，張三的行為和態度暫時發生變化是正常的現象。因此，人才測評替代不了績效考核！
人才測評范文2
每當談起人才測評，我所認識的HR 人員表情都非常復雜――人才測評不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。
故事：王林的困惑
王林是一家大型國有企業的招聘專員。公司上個月招了10 名大學生作為生產部門的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。王林發現，最省心的方法就是用測評來進行第一道篩選。然后按結果排序，挑出分數高的幾個，再進行面試。
但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學生里，生產計劃部林經理認為“勉強”可以用的只有3 個，剩下的都“不像個樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經理很窩火：職位說明他都是專門和王林研究過的，誰知道竟然招來這樣的人! 他的人才計劃也就成了個空架子。
王林想不明白，那十個大學生測出來的成就動機和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學生，怎么招的人就很合適呢？
王林找到我，并將他的測試題遞給我。看到題目的第一眼，我就明白了王林的問題所在：測評的題目設計得太有問題。態度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數的大學生，還有做不好的？
我又問王林是否和用人部門的主管商討過這些招聘標準，答案是沒有?？上攵萌瞬块T對大學生的期望和王林認識到的標準存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！
解讀：HR 使用測評的三大誤區
王林的狀況非常典型，幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實，每個公司用的人才測評工具大同小異，擇業者在無數次的測評中，也培養出了自己的測試經驗，對這些題目駕輕就熟，準確度自然降低。
這表明， 企業在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區。
1. 以為測評是萬能的，什么素質都能測量；筆者曾經遇到認為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監；
2. 閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對人才的需要于不顧，缺少溝通；
3. 認為測評只是走形式，走過場；測試的結果根本不看；更相信自己閱人無數的經驗。
避開測評誤區的三個前提
怎樣避開這些誤區呢？關鍵在有三點：
1. 正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業興趣、價值觀和職業態度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進行人崗匹配，對員工進行職業規劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。
但是，人才測評也有空白，即專業的技能，尤其是動手能力，比如，很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法，以保證考察的全面性。
2. 確認所測量的內容是企業所想要的。在進行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。
3. 提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢?
a. 選擇合適的測試工具。首先，根據需要測量的內容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應”情況，遇到分數異常的情況，最好備有候選工具進行重測。
b. 測試人員需要有很高的專業性。大部分的測評工具要正常使用，企業的HR 人員還需要經過專門的培訓和認證，比如MBTI，就需要經過認證才能保證使用效果。
企業常用測評工具推薦
出于經營和戰略的目的考慮，企業應更多地著眼于勝任力和工作環境的融入能力的測評。因此，除了使用針對個人的各類職業測評外，企業常用的測評工具還包括以下兩種：
1.DISC 測評：一種測量行為風格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認為人的行為風格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風格。該工具可用于招聘，選拔和調整組織結構。
2．PDP 測試：一種測量自我認知和預測行為模式的工具，在全球已經有400 萬例的成功測試案例。目前主要用于人力資源計劃和考核中，包含了四個分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團隊診斷）、Training（培訓）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業環境），但相對成本較高。
最后用四句話來概括，我稱之為NICE 原則：
注意范圍（Note the boundary）
確認所測（Identify what you want）
人才測評范文3
關鍵詞：科舉制度 人才 測評 啟示
人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力實施測量和評價的活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性學科”中國古代的人才測評思想可謂源遠流長，秦時的軍功制，漢朝的察舉制，魏晉的考績制，無一不體現了人才測評的精神。現代人才測評是當代人事工作的重要組成部分，已經成為人事管理體系的基礎環節和人事管理科學化的前提。
一、科舉制度的人才測評特點
科舉制度在中國存在了一千三百年之久，它以公開、平等、公正的人才測評思想得到了世人的普遍接受與認可。同時，科舉制度本身帶有的許多弊端以及歷史局限性，使之不能適應社會發展的進程而在近代被徹底廢止。分析與總結科舉制度在人才測評方面的主要特點，筆者得出以下幾點結論：
（一）從測評目標來說，科舉制度注重知識智能本位，以才學為選材標準。
科舉考試雖各朝的具體內容不同，但以儒家經典為主。如唐代為《五經正義》；元代依《四書》出題，并以朱熹之注說為主，《詩經》、《易經》也以程朱之學為主；明代考試專取《四書學》及《易》、《書》、《詩》、《禮》、《春秋》、《禮記》命題。此外，明代考制藝，用八股文體；清代考“經義”，文即時文，其次是考策論、試貼詩等?？婆e考試從選拔治國人才的角度出發，要求考生精通儒家經典，對現實問題提出建議，又要具有相當的文采和文學藝術修養。因此，科舉考試注重考生的政治見解，行政工作能力和文學藝術獨創能力的考察，將知識智能作為主要測評目標，取代科舉制度以前的察舉制、九品中正制等首重品德測評的人才測評方式，以滿足統治階級治國安邦的需要。
（二）從測評方法來看，科舉制度的人才測評方法呈現多元化傾向。
在科舉制度中，常采用的測評方法有好幾種，如貼經，是主考官任取經書的一頁，將左右兩邊遮蓋，中間只露出一行，另一紙貼三到五字不等，要考生將所貼的字填出來，有點類似今天的填充法；墨義，是由考官出幾十條問題，讓被試者回答，既可筆試，也可口試，完全類似于今天的問答法；策問，是要求被試者對現實問題（如政治、吏治、教化、生產等）提出建議；詩賦，則要求被試者當場撰寫詩詞，以考察其文化修養和文學才能。即使是口試，也有三種形式：一是主考詢問式的；二是根據命題準備好答案提綱，再逐個口答問題；三是考生主動進行講演，讓主考和聽眾進行評議。這些測評形式往往不是單獨使用的，而是兩種或兩種以上結合使用。唐代科舉及第后還要參加吏部銓選，合格后才能授予官職，這種將學業考試和能力考核相結合的方法更能選拔出真正的合格人才?？婆e考試使用多種人才測評方法有利于全方位、多角度綜合測評人才的素質，對現代人才測評方法的吸收引用和改革創新具有借鑒和指導意義。
（三）從測評的計量方式看，科舉制度對人的知識和能力測評以定性考察為主。
由于自然經濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術，生產實踐主要是靠經驗進行，客觀上沒有發展人才測評技術的社會基礎，加上中國傳統文化重善輕真，崇尚價值理性，鄙夷科學技術，工具理性不發達，一切技術發明均被視為“雕蟲小技”、“奇技巧”，由于這種文化的影響，科舉制度的人才測評只可能是以定性測評為主的計量方式。
當然，科舉考試中也含有將人才測評量化的成份。如將考生以成績高下分出等第，宋寧宗時的太學考試已普遍實行十分制，規定太學考試以八分為優等。但是這些僅屬于樸素的量化思想，沒有嚴格的量化指標和明確的標準，還不是科學準確的定量考核。
（四）從人才測評的規程來說，科舉制度有一套嚴密的規范與程式。
科舉制度從產生到成熟經歷了一個逐漸走向規范化的進程，包括科目的設置、考試范圍、考試內容、考試方式、考試組織及實施等方面都有一套嚴密有效的規范化操作程式。隋唐時期科目多而繁復，宋代則不斷變化與調整，至元、明、清則逐漸單一而簡明，進士科目逐漸成為唯一的考試科目，考試范圍和標準更加簡明、規范，明經類的考試內容和范圍基本上包括在十三部儒家經典之內，元代變化為《四書》、《五經》，明代進而發展為《五經四書性理大全》，實用類科目大致有史學、禮儀法律和術技三個方面，進士科則始終圍繞經學、文學和時務三大主干內容進行?？荚嚪绞缴希扔袠藴驶馁N經，之后逐漸摸索出口義、墨義、經義等方法，最后定格為高度程式化的八股文?？婆e考試是一個龐大的系統工程，分級考試制度的確立，是科舉制度規范化和正規化的重要方面，將考試由低到高劃分為不同級別，既有利于人才的選拔，也有利于考試的組織。另外，科場管理分工細致、組織嚴密，整個考試過程環環相扣，各個環節都有明確的責任和要求，與之相配套的還有一系列違紀懲罰措施。
二、科舉制度對現代人才測評的啟示
中國古代的科舉制度包含了豐富的人才測評思想，無論是在內容程序上還是在方法原則上對我們今天的人才測評實踐都具有重要的借鑒和啟示意義，而更好地指導現代的人才測評是我們研究的目的所在，以下是筆者的一些淺見：
（一）現代人才測評應建立全面的素質測評結構，全方位、多角度測評人才。
人才素質是多方面的，既有認知方面，也有非認知方面的，既包括品德、能力，又包括個性，如興趣、愛好、意志力、價值觀等?？偟膩碇v，主要有兩方面，即德和才。德者，才之帥也；才者，德之資也。德和才的復合即人才素質的整體，要做到人才測評的全面性，必須貫徹德才兼備的原則。因此，根據特定測評目的實施的人才測評工作要對測評對象的各方面素質進行全方面的透視和鑒定，不能顧此失彼，以偏概全。
（二）現代人才測評需要運用多種測評技術綜合測評人才。
由于人是由生理的、心理的及社會的多因素構成的復合體，因而其功能表現為多層次、多角度、多序列的特點，要想全面客觀地測評人各方面的素質特點不是一件容易的事，可以說，人才測評是測量科學中難度最大的，也是人類所有測量實踐中最高級的測量活動。盡管測量專家研究并設計出了許多有效的測評方法，比如工作考績、心理測量、情景模擬、個別談話等等，但是每一種測評方法又不能對人才的素質和能力獲得全方位的了解，單獨使用只能獲得某些方面的信息。因此，人才測評必須注重方法的多樣性，多種方法并用可以提高人才測評的效度。目前，人才測評效度較高的評價中心很好地解決了這一問題，它綜合運用了多種人才測評技術，把受評者置于一系列模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的活動，從而考察受評者是否勝任某項擬任的工作并預測其各項能力或潛能，使各種測評技術之間相互彌補，揚長避短，從而使測評結果比較客觀有效。
（三）現代人才測評應建立定性與定量相結合的計量方式，以提高人才測評效度。
科舉制度以定性考察為主來測量人才的素質和能力是不夠的，相比而言，定量考核內容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是定量考核比較復雜，評價工具需要一定的技術性，單獨使用也有一定的局限性，不一定適合一切素質要素的評定，只有把定性和定量考核很好地結合起來，使之互相補充，才能保證人才測評結果的準確性和科學性。隨著現代科技以及心理測量等學科的發展，人才測評的定量研究已經具備了現實可能性。我們可以在考核過程中，運用量化指標對人才的德、能、勤、績進行全面地分析測評，并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。
（四）現代人才測評要按照規范的程序進行，測評工作的眾多環節都必須設計合理、操作規范。
人才測評工作是一項復雜的系統工程，具有眾多的工作環節，需要對每個環節進行精心設計與安排，按照規范化的程序實施。首先，測評要素的設計要針對不同崗位的人才需求制定明確的評價指標，包括職務分析、修改完善；編制測評標準、內容必須全面確切，科學合理，同時要具有針對性，做到因崗而異；測評的組織和實施遵照邏輯順序按步驟進行，不容前后顛倒或任意調整。總之，人才測評工作成功與否關鍵倚賴于測評過程各個環節的科學設計與規范操作，標準化和規范化是提高人才測評工作質量的重要保證。
參考文獻：
［1］《人才知識手冊》編輯委員會.人才知識手冊［M］.湖北科學技術出版社，1985年版.
［2］本書編寫組.人才測評［M］.企業管理出版社，2000年版.
人才測評范文4
[關鍵詞]企業；人才測評；人力資原；存在問題；改進對策
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）07-0001-01
0 引言
信息時代是知識經濟的時代，更是一個競爭的時代。而競爭的關鍵則是人才，如何使進入企業的員工人盡其才，為企業更好地服務，同時，使員工得到企業和社會的認可，并且得到合理的待遇，這是企業招攬人才、選用人才、留住人才的核心問題。如何建立起多緯的、與市場經濟相適應的、科學的、全面的人才測評體系，已經成為大多數企業面臨的新課題。
1 企業人才測評存在的問題及分析
1.1 缺乏人才測評的思想
由于企業以前沒有人才測評，有人認為它并不比傳統的選人用人辦法高明多少，不用這些測評技術，企業照樣能經營很多年。在進行人員選拔的時候，也根本沒有考慮利用人才測評。比如在國有企業里通常的晉升往往是從現有崗位中表現較好的人中選，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此推導出：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據，企業的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。由此可知，不能忽視人才測評而進行人員提升。
1.2 人才測評只是參考，不能作為人事決策標準
人才測評只是為人事決策提供一些參考信息。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮到崗位勝任特征要求、企業文化和部門上下級配合度等多方位因素。所以，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率，不能作為人事決策。
1.3 人力資源管理體系的不健全
一套健全的人力資源管理體系為人才測評提供保障。但是大部分有企業僅在理論基礎上便開始實施人才測評，對人才測評的方法、測評理論和測評結果濫用，造成了企業人才測評無法推進下去，這就造成人才測評在國有企業中無法良好的實施。
2 企業人才測評的基本原則
2.1 普遍性與特殊性相結合
現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計評價要素和編制評價標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，合理選擇評價要素，保證人才測評效度的重要基礎。
2.2 科學性與實用性相結合
在進行人才測評時，一方面應盡可能提高評價的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。
2.3 精確與模糊相結合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，如機械推理能力；有些則是很難進行測評，如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。
2.4 靜態與動態相結合
在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則主要表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，而動態測評則是從要素形成與發展的過程，以及前后發展的情況進行測評，這種動態測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結果的相互比較。因此，靜態與動態相結合才能使測評結果的更客觀準確。
3 企業人才測評方法
企業是人才培養與使用的主體，人才測評體系必須適應企業生產經營對人才的實際需要，因此，對于員工的測評應當是多層次、多角度的，并且制定相應的測評機制。生產經營人員是企業直接從事生產經營的主力軍，是推動企業發展的中堅力量，也是企業中最重要的人力資本。雖然國家針對生產技能人員已經初步建立起職業資格證書制度，而在當下我國的很多企業不單從學歷，職業資格等客觀因素考量人才，更重視思想意識、心理、智力、能力等與企業管理相關因素的考評。
3.1 職業行為測評
要指員工的工作態度、人際關系等的評測。員工承擔工作的主動性，對工作的熱情程度，是否對企業有歸屬感，是否能夠在周圍建立起融洽的人際關系等要素，對于工作的順利實施，都有重要意義。
3.2 素質測評
素質評測包括兩方面，一方面主要有：以專業知識水平為標志的業務素質；記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質；語言表達能力、應變能力、自控能力等情商素質；人格、觀念等道德素質；以意志力、心理耐受力等指標來衡量的心理素質等等。另一方面主要有：傳統的文化程度、職稱、專業年限等自然情況。
3.3 業績測評
業績測評應該是整個測評工作中的重點內容。即根據事先確定的評測指標體系，考量在一個考評期結束后，員工對這些指標的完成情況；同時，提出糾偏和改正措施，作為下一個考評期的重點工作。業績評測結果反映了被評價者對企業的貢獻度，是企業最為關注的東西。
3.4 情景模擬測評
情景模擬測評法是利用情景模擬的方式，把員工置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出考量。情景模擬可以包括公文處理、無領導小組討論、管理游戲、講演、面試等等，所考評的能力都是企業員工必備的技能。情景模擬測評法開創了管理人員評價的一種全新方式，它不僅能夠對員工各方面的能力進行全面測評；同時，給員工提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質和能力具有一定的開發預測作用。
4 企業人才測評結果的應用
在傳統的計劃經濟體制下，我國大多數企業初步建立了以學歷、職稱為主要指標的人才測評機制。在當時的歷史條件下，這種評價機制對企業人才隊伍的培養和建設起到了積極作用。事實上，衡量人才的實質標準是能否為企業和社會發展做出貢獻，而非以學歷、職稱這些外在標準來判斷，那樣顯然是不科學的。所以，對于人才的綜合能力測評是很有必要的。下面就以“選才”為例作簡要分析。
4.1 人才測評幫助企業全面了解人才
人才選拔是企業人力資源管理最重要的環節，其過程中考察范圍涵蓋個性、能力、技能三大方面。三方面相輔相成，可以使企業全面了解人才的個性特征、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。為人力資源管理的全過程提供可靠參考依據。
4.2 人才測評幫助企業培養人才隊伍
企業可以通過人才測評，得出被測者在團隊中角色，以有助于企業組建最佳團隊。會在在此基礎上建立起來的團隊，會在人盡其才的同時收獲1+1>2的效果。
4.3 人才測評幫助企業有效激勵人才
人才測評幫助企業進行人力資源管理，通過對員工的測評能得出被測者工作狀態，從被測者真實需求著眼，提出合理激勵建議。有助于企業制定有針對性的人才激勵計劃。
參考文獻
人才測評范文5
[關鍵詞] 人才素質測評、中興通訊、重要性、勝任力
在人的認識世界中有許多未被認識的東西，其中之一就是對人本身的認識，這不僅表現在對人的生命秘密的不了解，也表現在對各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國的語言中有不少關于人心難測的成語，比如“路遙知馬力，日久見人心”等等。在激烈的人才爭奪中，用人單位不可能用“日久”的方法來識別急需或重用的人才。我們中國人也是世界上最想預測人的命運民族，從算命卜卦到看面相手相，這些不但有著悠久的歷史，而且直到科學技術高度發達的今天，仍有著眾多信徒對它頂禮膜拜。中國也有“三歲看到老”的說法，但它畢竟主觀意識太強，而不可能被現代用人單位所采納。我們中國還有“伯樂相馬”的故事，但那只是談“馬經”而非“相人”。
人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現代“伯樂”，其科學性、準確性、公正性都有了較大的提高。
其實人才測評并不是新的玩意，它已經有一百年的歷史。人才測評只是心理測評的一種。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試人的個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特爾最先提出心理測評這個詞。1904年，法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表，接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡/實際年齡）×100。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。電腦的發展和普及，只是讓人才測評配上了更科學的手段而已。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。
中興通訊是國內最大的通信設備制造業上市公司，擁有移動、數據、光通信以及交換、接入、視訊等全系列通信產品，具備通信網建設、改造與優化一攬子方案解決能力。從人力資源上來講，每年招聘大量的應屆畢業生，為企業的發展提供人才儲備。公司目前的招聘流程主要是通過專業技術面試、綜合素質面試的方式作為選拔的主要方式，從測評的角度來說，評價的方式相對比較單一，單一面試方法選拔人才的有效性一直也很有爭議。同時目前各大高科技公司的招聘流程都包括筆試流程，人才競爭日益激烈的背景下，配合客觀的評價方法來提高整個招聘的效度是測評項目的主要考慮。HR部08年招聘小組決定在以往測評工作的基礎上，同時引入外部專家力量，在08年校園招聘中使用科學的性格能力測評，作為評價學生的一個相對客觀的方法，以提高招聘質量，運行到今已是第5個年頭了。
整體的流程如下圖可視，分為前期準備、實施測評、統計分析、數據使用和檢測反饋共五個階段。
一、前期準備
招聘輔助測評的模型
通過廣泛的群體分析和調研，最終確定測評模型及指標組合，分別如下：
1、壓力承受包含著抗壓性、情緒穩定性、樂觀性和自信心等指標；2、團隊合作包含合作性、寬容性及信任性；責任意識包括責任性、堅韌性和自律性；4、成就導向包括成就性、進取性、主動性和學習意識；創新潛質包括創新意識和創新思維；人際溝通包括主動溝通和積極傾聽；批判思維包括分析能力、推斷能力、解釋能力和評價能力。
二、實施階段
測評組成部分及測評實施時間介紹，考慮到鉛筆涂寫答題紙，增加5分鐘涂寫時間，總的測評實施時間為75分鐘
第一部分：批判思維測驗（分析能力、解釋能力、推斷能力、評價能力），共20題，測評時間25分鐘；
第二部分：個性測驗部分（抗壓性、情緒穩定性、樂觀性、自信心、合作性、寬容性、信任性、創新意識、責任性、堅韌性、自律性、成就性、進取性、主動性、學習意識），共128題，測評時間30分鐘；
第三部分：創新思維測驗（創新思維），共10題
第四部分：人際溝通能力測驗（主動溝通、積極傾聽），共20題，三、四兩部分共計測評時間15分鐘；
三、統計分析
樣本總數：7600人
年齡：平均值=29.04，標準差=5.975
性別：男性占69.8%；女性占30.1%
教育程度：高中/中專及一下占2.4%；大專占18.3%；本科占62.6%；本科及以上占16.8%
行業類別來自：通訊、制造業、零售百貨、能源、建筑、咨詢……等幾乎涵蓋所有行業類別。
測評后臺運算原理及運算結果讀取介紹
1> 網上后臺數據操作界面
2> 測算報告下載
3> 測評指標分數含義說明
a） 單個指標分數含義
1：非常弱
2-3：比較弱
4-6：中等水平（中）
7-8：比較強（良好）
9：非常強（優秀）
b） 綜合等級說明
分數段 星級 含義
[8，9] 強烈推薦
[6.5，8） 積極推薦
[5，6.5） 基本合適，推薦
[3，5） 慎重使用
[1，3） 不合適，不宜使用
四、數據使用
根據測評結果，可在線設置性格能力篩選條件，進行準入條件的候選人選擇。
五、檢測反饋
在整個項目中，對整體樣本測評結果進行統計分析并根據測試模型做相應地調整。
綜上所述，人才測評隨著發展和不斷進步，將被逐步推行，由高校招聘到社會招聘。依托科學的人才測評手段，為08年校園招聘效果提供了可靠的保障。借力慧眼識英才！
參考文獻：
人才測評范文6
【關鍵詞】 人才測評 人力資源 管理學
一、人才測評的含義
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫企業選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為企業帶來的風險。
二、人才測評在企業中的應用
2.1 以標準為依據，避免招聘主觀性
傳統的面試過程中，應聘者的語言及行為表現，直接反映到面試官的眼中，面試官往往受到個人的主觀印象、過去的經歷、情感等等方面的影響，主觀上對應聘者進行判斷，容易產生暈輪效應、首因效應、刻板效應等等誤差，面試官不能完全避免個人的主觀性，因此，不同的面試官對同一位應聘者的面試評價往往是不同的。這種方法具有很強的主觀性和隨意性，缺乏科學化的定量評價，從而造成招聘的失誤，直接影響企業的正常運轉和經濟效益。
為了避免招聘中過多的主觀性，對應聘人員進行評價可以采用定性和定量相結合的方法，通過對目標崗位進行系統性工作分析或勝任力分析，得到訪崗位應具備哪些素質特征，即設立該崗位的勝任力模型。然后根據此勝任力模型，利用人才測評對應聘者進行測評，得出的評估報告與理想的勝任力模型進行對比，獲得該測評者與實際崗位之間的匹配程度的較為科學的數據，與理想勝任力模型越吻合，差距越小的應聘者，崗位匹配度越高。通過人才測評的方式，為招聘決策提供依據，降低了人為主觀性對決策的負面作用。
2.2 完善繼任者計劃，發現和培養“潛力股”
完善的繼任者計劃是通過建立科學合理的系統化評估、培養和保留企業內部的高潛人才，建立企業內部高潛人才池，形成可持續和穩定的人才梯隊，確保企業能夠應對業務需求發展的人才挑戰。而成功進行繼任者計劃的關鍵是發現和培養高潛人才（High potentials）。[1]通常企業中，通過三方面評估來選擇高潛人才：一是業績評估；二是勝任能力評估；三是潛能評估。其中，潛能評估有助于發現企業員工未來成功的關鍵因素，對企業來講，正確評估和發掘員工的潛能，使員工發揮個人最大價值的同時，企業得到業績的增長，因此，潛能評估是發現高潛人才的核心。
為了有效地甄別篩選出高潛人才，企業需要根據特定崗位制定科學的數據指標，以判斷某一特定員工是以納入到“高潛”人才的范疇中。例如某全球知名的管理顧問公司提出高潛人才往往具有以下四個特質：
高度的好奇心和學習能力
高度的跨領域思考能力
高度的社會洞察力和同理心
高度的韌勁和情感成熟度
企業在進行高潛識別的過程中，依據特定崗位要求，嘗試構建潛能的評估模型，將抽象化的潛能具體化為不同的素質指標，根據素質指標，開發出與其相匹配的人才測評題庫，對現在有員工進行測評，比較測評結果與素質模型的匹配度，從而完成高潛人才的評估。
2.3 挖掘培訓需求，選擇合適培訓對象
培訓和人才素質開發離不開人才測評。在培訓需要的挖掘階段，人才測評為培訓提供依據，哪些素質需要并值得開發以及開發的優先順序，哪些員工適合作為培訓對象，這些可通過人才測評結果找到答案。[2]培訓需求的開發，可以利用現代人才測評技術，根據崗位素質標準對員工進行綜合素質測評，來發現員工實際素質與崗位之間的差距，以此確定員工所需培訓的內容和有效的培訓開發方式。
選擇合適的培訓對象是確保培訓效果達成的一個重要環節。只有通過科學的選拔方式對員工進行挑選，才能使培訓達到理想的效果。對目標培訓員工進行人才測評，有利于全面、客觀、公正地反映員工的全面素質，通過測評過程，挑選適合并有學習發展潛力的員工，有針對性地為員工進行培訓，以此不僅可以提高員工能力，并使企業績效得到提升。
2.4 以人才測評結果為基礎，推動組織績效改善
企業在績效管理中，通過對同一員工或同一組織不同時間斷的人才測評結果對比分析，可以有效反應員工的績效情況和素質能力情況的變化，對于員工來說，測評結果可以幫助個人或組織發現工作成就或不稱職的原因。對于企業來說，企業中運用人才測評的方法，不僅僅是了解現有組織人員的能力狀況，更重要的是結合人才測評結果和績效考核情況，運用合理的激勵和培訓方式，以達到提高員工個人能力和組織績效的目的。因此，以測評結果為依據，組織目標為導向，結合一系列管理方式，促進績效管理機制的有效實施，并在實施過程中逐漸改進和完善管理機制，形成對個人和組織的有效激勵，以達到企業績效的不斷提高。
2.5匹配企業文化，加快新員工融入
企業文化是企業內部每個成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業價值觀的總和。企業文化對一個企業長期發展的影響，雖然不是最重要的因素，但會持續產生影響。
企業在人才招聘過程中，新員工是否和本企業的文化相符合，體現在新員工“冰山模型”以下的個人素質中。企業文化作為“軟性”素質， 招聘過程中如何有效篩選出和企業文化相匹配的候選人，是擺在招聘負責人面前的一大難題。一般在面試過程中，面試官通常會提出一些“試探性”問題，來考察應聘者是否認同本企業的企業文化，或是通過應聘者過往經歷及面試中的表現進行推斷，但是這種推斷缺乏科學性及準確性，應聘者在面試過程中往往會有“裝好”的表現，從而影響面試官的判斷。
根據企業現有的企業文化，結合人才測評的方法，可對應聘者的能力、等方面進行深入了解，對應聘者和企業文化之間的匹配程度做出評價，從而選出既符合崗位要求，又認同企業文化和價值理念的應聘者進入企業，不僅可以大大提高了招聘的成功率，還使后續的人才管理提供參考依據。
三、正確對待人才測評
3.1 根據企業實際需求，選擇合適的人才測評工具
目前，市場上每家人才測評供應商都有各自的測評產品和指標體系，難以形成統一的市場規范。在這種情況下，企業在選擇人才測評產品時，要充分考慮企業的實際需求，根據企業的需求情況和招聘崗位的性質選擇合適的評測工具，才能發揮人才測評應有的價值。
3.2 與面試相結合，合理運用測評工具
作為新興的科學工具，人才測評技術在我國還不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相關研發人員長時間完善測評工具，以提高其信度和效度。因此，企業中測評的實施者要對人才測評工具有正確的認知，既不能全盤否定人才測評工具在人才招聘、發展中的作用，也不能片面夸大人才測評的效果。目前的人才測評工具是一種相對客觀的技術手段，為企業在選才、用人過程中提供一些參考依據，從某種程度上降低用人決策的失誤。
因此，在人才選拔的流程中，人才測評要與面試、評價中心等線下方式相結合，通過多維度、多位評價人員對被測者的評價，
3.3 善于借助外部“智囊”，使人才測評應用更專業
在我國，人才測評的研究是既年輕又古老的。我國在人才測評方面的思想和實踐，早在兩千多年前的考試制度中所有體現。然而，現代科學的人才測評理論研究從本世紀初期初才開始。雖然經過多年的理論研究和探索，我國的人才測評取得了很大進步，但仍與國外水平有一定差距。作為企業，在選擇人才測評工具和實施人才測評相關項目時，在考慮本企業的實際情況下，可參考國外同行業相關項目的實施案例，吸取其先進的管理理念和方法，不斷完善人才測評項目的實施，從而使人才測評在企業中發揮最大的效用。
另外，企業在實施人才測評項目中，可借助外部專業機構的力量。我國一些知名人才測評相關機構，如倍智、北森等公司，擁有大量的測評領域實踐案例，積累了豐富的專業經驗，外部專業機構在指導企業人才測評過程中，可以提供專業的指導建議和實施文案，是很好的借助力量，幫助企業高效優質地完成人才測評的實施。
【參考文獻】
