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房地產培訓范文1
一、我國房地產行業目前培訓現狀
目前我國房地產企業的培訓相對其他行業來說已經取得了不小的進步，主要是房地產企業在員工的培養方面投資比以前有很大的提高。一些大型房地產企業如萬科、中海、保利、遠洋、龍湖等都具備了較強的培訓投資力度和完善創新的培訓制度。員工培訓工作已經達到一定的水平并且有自己的員工培養模式，如中海地產的“海之子”，遠洋地產的“探海者”訓練營，龍湖的“仕官生”。雖然這些龍頭企業在培訓方面做出了創新和突破，但是從房地產行業整體來看，培訓工作仍屬于起步階段，大多數房地產企業仍停留在拿地蓋房子的理念上，動輒挖別的企業的墻角，自身培訓投資力度小，不具備完善培訓體系的企業占很大的比重，大多數房地產企業沒有自己獨立的培訓機制和培訓部門;明確培訓制度的企業更是少得可憐。培訓拘泥于形式，可操作性、實用性差;大多企業培訓采用講座、考察等形式開展。
在房地產行業中，企業更愿意招聘到與公司價值觀相同，并且能認可企業文化的、有相關崗位經驗和技能的員工，因為這樣的員工能夠直接勝任崗位從而能為企業節省培訓成本并帶來效益。但是這樣的員工往往很難招聘到，所以企業只能退而尋找有發展潛力的人，通過企業自身的有效培訓對其進行培養，使其盡快匹配崗位的知識和能力。因此，人才培養已經成為每個房產企業人力資源從業人員需要時刻關注的問題。如何做好房地產企業的人才培養，做好選、用、育、留的工作，成功塑造房地產職業經理人，成為房地產企業必須面對的重要問題。
二、BC房地產公司培訓工作現狀
雖說BC公司是上市公司的全資子公司，但同時他也是一家民營的家族企業，這就注定了其在人力資源管理中不但存在著房地產開發企業的共同問題，同時又多了家族企業的發展限制。由于家族企業的管理不正規，加上企業對人力資源的不重視，企業還停留在項目拿地為主，以銷售為導向的管理層面上。近些年來由于國家調控，加上公司人才枯竭，公司問題也越來越多，嚴重限制了企業的發展。
目前，BC房地產的培訓管理工作主要存在以下幾個主要問題：
第一，管理層對培訓理念不認可，認為培訓不僅要大量投入資金，而且成本有可能還收不回來。對于公司來說培訓就是一種浪費，是為別的企業做嫁衣。管理層擔心培訓后人員會跳到更強的企業中去，因此他們對培訓投資選擇很謹慎，寧愿從社會上招聘已經有經驗的人員來填補空缺崗位。這樣一來，企業并沒有通過自身培訓來培養人才，也沒有制定適合企業發展的人力資源培訓計劃，因此企業不能做到自己給自己培養所需的人才。
第二，家族式的企業管理模式，使得企業在用人方面存在排外心理。表現出只相信自己的親人，而不相信外人。很多關鍵崗位都是通過親戚朋友介紹而來，造成企業所搜集到的信息十分局限，創新也很少。外來員工對組織沒有歸屬感和團隊精神，致使企業的人際關系越來越復雜，缺少凝聚力。
第三，人力資源管理概念淡薄。雖然現在企業越來越重視人力資源管理，也意識到了培訓的重要性。但是出于矛盾心理，企業將人力資源停留在最基本的環節。如招聘廣告、篩選簡歷、管考勤、跑后勤、打文件、做工資、寫通知等。
第四，培訓機制不完善。公司的培訓目標和內容不合理，忽略了員工的實際需求，是為了培訓而培訓，為了迎和領導的要求和指示來培訓，而不是為了需求而培訓。使得員工培訓最終流于形式化，而沒有系統化，規范化的培訓體系。
另外公司對高層沒有培訓，認為高層更有能力，不必進行專門培訓。且公司沒有培訓評估體系，實施了培訓后，就結束了培訓項目，沒有培訓后評估。
三、如何構建適合的培訓體系
第一，做好培訓需求分析。要結合公司的發展和員工的需求來開展培訓工作才能使培訓充分發揮作用，輔助企業實現其經營戰略，促進員工和企業共同成長。
第二，做到全員參與培訓。BC公司因為家族企業的限制，對培訓方面一直不夠重視，只有突破這個限制，做到全員都參與培訓，把所有符合條件的員工都納入培訓范圍，其中企業的高層管理人員尤其需要參與到培訓中來。因為真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直接領導，只有這些管理者有了培訓的意識和技能，培訓的結果才不會落空。
第三，針對不同職位的員工設置不同的培訓目標和內容。對于高層來說，高層的培訓目標在于能增強對市場的宏觀預測能力，更好地結合企業的戰略目標，把握企業的發展。培訓的內容需要從戰略管理和決策能力、企業文化塑造能力、財務管理能力、人力資源管理能力等方面來考慮。對于中層來說，培訓的目標在于增強對企業經營宗旨與組織文化的認同，提高綜合管理能力和團隊建設能力。培訓的內容主要從團隊建設能力、績效管理能力及成本控制方面來考慮。對于基層來說，培訓的目標主要需要提高工作技能及個人素質，端正工作態度，為公司中層管理儲備力量。培訓的內容主要應從基礎專業知識和企業規章制度、流程、工作態度等方面進行培訓。
第四，針對不同職位的員工選擇不同的培訓方法。對于高層管理人員來說，可以采取案例法，將知識傳授和能力提高融合在一起模擬解決一個實際問題的方式;頭腦風爆法，要求公司高層領導參與，召開專題會議進行群體決策;特別任務法，在培訓過程中給特定員工指定特定的工作任務，來實現特定的培訓目的;局域網、視頻等方法進行培訓。對于中層管理人員來說，可采取輪崗、教練法、角色扮演、局域網和視頻等培訓方式。對于基層人員來說，依據培訓內容的不同，采取學徒式、授課法、研討法、自學或局域網培訓。
第五，做好培訓評估和反饋。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。培訓效果的評估，其作用有二：其一是決定是否在企業內繼續該項培訓，其二是對培訓內容或形式進行改進。所以對于受訓者的反應以及學習效果，可以從行為與結果兩個方面來看。首先是受訓者接受培訓后工作行為的變化，是不是在態度和做法有相應的提升或轉變;其次是培訓的結果是否導致組織相關產出的變化，也就是績效的提升。一般是通過考核或是問卷調查的形式得出立即的結果，至于長期的影響，則必須從一些量化的指標，經過一段時期的統計才能看出變化量。
第六，做好培訓的保障。培訓并不全是人力資源管理部門的工作，各個部門一線主管對員工的培訓，同樣要負起責任。如果要做好培訓的保障工作，需要建立健全的培訓制度，需要有對培訓監督的體制和職能，需要有支持培訓的硬件設施和設備。
綜上所述，公司要想盡快建立學習型組織，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須從高層開始做起，通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，通過員工價值的提升從而最終實現企業的持續良性發展。公司要想更好的發展，培訓工作勢在必行。
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房地產培訓范文2
摘要：本文對人力資源部員工培訓與開發工作開展初期所遇到的問題以數據或案例的形式進行描述和分析，揭示出員工培訓與開發工作的常見問題并對其發展現狀進行分析，提出了關于員工培訓與開發問題的對策與建議。
關鍵詞 ：房地產企業 員工 培訓 開發
一、培訓與開發概述
1.培訓與開發含義。培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。培訓與開發是有差異的，培訓關注現階段短期目標，開發著眼于未來的長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，以便更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化。
2.開展培訓與開發的意義。企業績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度等的理解，從而改善企業的績效。
二、房地產企業培訓與開發存在的問題現狀
1.接觸較少，對其重視程度較弱。在對鄭州房地產某集團公司其下屬子公司進行的調查問卷中顯示，選擇“不重視”的員工有10人，占樣本總數的14.9%，選擇“非常不重視”的員工有12人，占樣本總數的12.4%。同時還有24.4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數員工給予了否定的回答，雖然是少數，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓感受是不同的。
2.培訓理念落后，認識不到位。在對其13個部門負責人的情況調查中，8個部門負責人認為培訓意義不大，沒有開展部門培訓工作。同時在已開展的培訓中，只注重對工作能力和工作中所需技能的培訓，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。
3.培訓機制尚不完善。對于很多企業來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，流于表面，將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃。
三、房地產企業培訓與開發現狀原因分析
1.企業自身管理體制的弊端。集團培訓管理者執行的大多是上層領導的意思，聽從老板的指揮和安排。而領導由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內容及規劃上存在的諸多問題。
2.缺少相應的培訓約束激勵機制。在房地產企業中，很多企業的激勵機制并不完善甚至沒有。培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質量，導致老總不愿意再次組織培訓。
3.培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程。房地產企業仍處在高速發展期，企業人才缺乏，流動性大，房企為了追求眼前利益，多采用重點培訓、技術培訓。把急需的人才送到培訓機構即時的參加應急培訓。基本上沒有固定的培訓管理系統，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。
4.培訓認識不夠，流于形式。房地產企業管理者的注意力會緊盯工程進度及銷售進度，往往忽略培訓工作，員工培訓的重要性認識不足，所以并不重視員工培訓體系的建設，即使有培訓項目，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。
四、房地產企業培訓與開發現狀的對策及建議
1.切實轉變培訓觀念，從根本上促進。管理者需要轉變培訓觀念，意識到培訓是企業發展的新動力，是轉虧為贏的重要手段，是現代企業生存、競爭、發展的基礎。
2.完善培訓機制，從制度上保障。一是組織領導機制。決策層是企業生產經營的信息中心和決策首腦，人才開發是企業的經營之本。在評價培訓效果時，企業決策者要明確態度。二是籌資投入機制。企業內部必須理順經營效益與人才培訓投入的關系，廣開渠道，充分利用企業內部和外部資源，保證培訓資金到位，創造培訓條件。
3.建立并完善激勵約束，從思想上激勵。企業通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面，相互依存。激勵的同時必須有相應的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規矩，使機制的功能得以正常發揮。
房地產培訓范文3
【關鍵詞】盆底肌功能訓練配合電刺激；產后尿失禁；預防
產后尿失禁是由于分娩過程中對骨盆結構及盆底肌肉發生損傷［1］，是女性常見病之一，其發生率為15%-52%，尿失禁的發生嚴重影響女性病人的生活質量和身心健康，甚至部分產婦出現抑郁和焦慮狀態［2］，而產后早期進行盆底肌功能訓練是目前公認的預防和治療產后尿失禁簡單易行、有效的方法。我院自2010年11月以來對住院自然分娩的產婦進行盆底肌功能訓練配合電刺激預防治療產后尿失禁,獲得良好效果，現回顧性總結如下：
1資料與方法
1.1臨床資料選擇我院2010年11月至2011年12月住院分娩的200例足月單胎順產的初產婦，年齡20-40歲，胎兒體重2500-4000g，既往無泌尿系統感染、腎臟疾病及盆腔手術史，無陰道炎癥感染等，按單純隨機抽樣兼顧自愿的原則，將研究對象按住院號的順序隨機分為觀察組和對照組各100例，兩組產婦的年齡、孕周、產程時間、生產方式、新生兒體重比較，差異無顯著性（p＞0.05）。
1.2研究工具與方法 采用法國神經肌肉刺激治療儀(PHENIX，法國)，用會陰肌力測定及尿墊試驗方法。
1.2.1壓力性尿失禁的診斷標準：①用力時（咳嗽、大笑、搬重物、改變時）發現不自主漏尿；②尿墊試驗：即讓產婦墊上月經墊、大量飲水后做慢跑、爬樓梯、抬重物等活動，30min-60min后檢查月經墊發現漏尿而潮濕者為陽性 。上述兩項中任意一項陽性，都認為是壓力性尿失禁。
1.2.2盆底（會陰）肌力測定方法采用PHENIX治療儀，將肌電位探頭放進患者陰道，另一端連接于PHENIX肌肉刺激治療儀上，分類測患者Ⅰ類和Ⅱ類肌纖維的肌力變化。按國際通用的會陰肌力測試法（GRRUG），將肌力分為6個級別，當病人陰道肌肉收縮持續OS肌力為0級，持續1S并重復1次肌力為Ⅰ級，持續2S并重復2次肌力為Ⅱ級，持續3S并重復3次肌力為Ⅲ級，持續4S并重復4次肌力為Ⅳ級，持續5S或大于5S并重復5次或大于5次肌力為Ⅴ級。
1.3治療方法
1.3.1盆底肌功能訓練，觀察組于產后第1天，由專人一對一的健康教育及盆底肌功能訓練指導，介紹盆底肌功能訓練的目的、方法及注意事項，以取得產婦配合，方法：產婦可在平臥位、站位、坐位時進行，訓練方法：吸氣時盡力收縮5-10S，呼氣時放松，10S后再收縮，練習完畢，進行3-5次快速收縮，反復練至掌握，避免腹部吸氣加壓和腿部及臀部肌肉的參與，每次15-30min ，3次/日，持續12周，并根據產婦的實際情況將訓練時間延長。
1.3.2 盆底肌電刺激訓練法 對產后42天復查并惡露已干凈、會陰切口愈合佳的婦女，囑排空大小便，取平臥位，采用壓力張力器對盆底肌力檢查，按國際通用的會陰肌力測試法，分別采用手動及儀器對患者盆底肌力測定，對Ⅲ級以下者分別應用PHENIX神經肌肉刺激治療儀，采用不同強度的電刺激、生物反饋等綜合治療，每周2次，每次15-30分鐘，15次為一個療程，療程完成后予壓力張力器復查。
1.4 由統計學方法 計數資料采用X2 檢驗，計量資料采用T檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
兩組產婦于產后3個月、6個月比較，治療前兩組產婦盆底肌力分級無差異，而盆底肌訓練及電刺激治療后，觀察組盆底肌力顯著提高(P＜0.01)，肌力Ⅲ級以上的病例94%，而對照組是14%，差異有顯著性；尿墊試驗陽性率，觀察組尿失禁發生率明顯降低(P＜0.01)，而對照組兩項均無顯著差異(P＞0.05)。見表1。
表1盆底肌肉訓練前后肌力變化情況
注：兩組治療前比較無差異性(P＞0.05)，兩組治療后比較有差異性(P＜0.01)，各組治療前后比較，觀察組有差異性(P＜0.01)，而對照組無差異性(P＞0.05)
3討論
女性盆底肌肉由多層肌肉和筋膜組成，而產后尿失禁由多種原因如妊娠時胎兒的逐漸增大及分娩時胎先露下降，產道的擴張，使盆底肌肉纖維不可避免牽拉而受到不同程度的損傷，致使盆底肌肉及筋膜松馳，使膀胱和尿道的解剖位置發生改變，產生尿道壓力降低，而當患者腹內壓增高，就可能會導致排尿失控、尿液溢出，從而影響產后生活質量及引起產生尿失禁、盆腔器官脫垂等癥狀，本研究顯示產后42天的婦女90.5%有產后盆底肌不同程度的受損，對產婦的身心健康產生重大影響。
本文所述，盆底肌功能訓練及配合電刺激是早期預防產后尿失禁的有效方法，其并發癥少，風險較小，患者依從性較好，臨床效果顯著，有利促進產婦身心健康的，提高生活質量，是女性尿失禁非手術療法中一個好的選擇，但治療過程根據患者的實際情況，做有針對性地循序漸進的訓練，并長期堅持。有資料顯示，產后盆底肌功能訓練引起的功能改善至少可以保持5年以上。
參考文獻
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房地產培訓范文4
[關鍵詞]房地產；經紀公司；員工流動
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705086
1引言
房地產經紀是指以收取傭金為目的，為促成他人房地產交易而從事居間、等經紀業務的經濟活動。為降低企業運營成本，擴展銷售渠道，許多房地產開發企業都已經不再自己成立售樓經營部，而是專項委托房地產經紀公司進行專業策劃、宣傳、銷售等業務。房地產經紀公司經驗相對比較豐富，對市場脈搏把握比較準確清晰，且擁有快捷量大的信息源，房地產經紀公司已成為我國地產開發的一個全新概念。
近年來，隨著經濟的發展和社會導向的變更，房地產行業發展速度和發展方式出現轉變，由飛速發展向理性發展轉變，面對人才的需求與流失不成正比及其給企業帶來的自身競爭力降低等問題，房地產經紀公司開始思考員工流動過大的問題。本文針對出這些問題進行分析和研究，探討房地產經紀公司員工流動受哪些因素影響，為降低流動性，吸引和留住人才，穩定員工隊伍，有哪些策略可以實施，這對房地產經紀公司具有重要的現實意義。
2房地產經紀公司人員流動現狀分析
在我國，房地產經紀行業起步較晚，從員工的工作內容和工作方式來看，對專業要求并不高，這就導致了人員進入門檻低，可能會出現人員高度流失、頻繁換崗等現象。
通過調研發現，該行業的銷售及技術類人才年齡普遍偏低，主要以26～45歲為主，而管理層主要集中在41～60歲這個年齡階段。流動最為明顯的就出現在經營類人員中。傅玳在研究中對249名房地產經紀公司工作人員進行了調查，其中127名工作人員在1年內有過跳槽現象。同時，各大招聘網站上常年可以看到房地產經紀公司及房地產中介服務企業的招聘信息。由此可見，一線銷售人員處于長時間缺乏和補充的狀態。
房地產經紀公司人員的高流動性使得該行業各類公司里的“老人”很少，大部分經紀人的年齡都在20～30歲。從長期來看，對于一個年輕人和新人占很大比重的公司，如不能在人力資源管理方面做到有效的培訓、激勵和日常管理，進而降低人員流動性，則公司整體的人力資源水平必將受到影響。
3房地產經紀公司員工流動的影響因素分析
31房地產經紀公司員工流動的宏觀因素
311社會因素
社會因素主要表現在宏觀調控政策方面，宏觀調控政策影響房地產行業，進而影響房地產經紀公司，最終影響員工的流動性。比如，房地產行業在國家宏觀調控的作用下，投資減緩、開發用地的增長勢頭得到遏制、信貸投放得到有效控制、開發貸款增速持續下降等政策都使得房地產市場的發展受到了限制，此時，很多從事房地產工作的人們會選擇轉向其他行業，而其他找工作的人們也對房地產行業望而卻步。行業景氣時，由于進入門檻低，許多年輕人便會很輕易地進入。
312行業因素
不同于國外的房地產經紀行業，他們的行業進入門檻較高，經紀人的學歷也高，上崗之前要經過嚴格的培訓。而我國，房地產經紀公司在國內的發展時間較短，行業進入門檻也比較低，從業人員的文化素質和年齡不是很高，在他們上崗之前專門的培訓也不夠，更沒有把這種工作當成畢生的事業去做。這三個現象是目前行業自身的問題，它們的存在決定了人員的不穩定性，導致了人員比較高的流失率。
313文化因素
在國外，有些房地產經紀公司的員工在從事房地產行業后基本上就都當成了終生的事業，而在中國，受傳統思想觀念的影響，一些經紀人認為自己所從事的中介工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。
32房地產經紀公司員工流動的微觀因素
321企I角度
第一，招聘環節存在疏漏。房地產經紀公司的興起和發展受行業因素影響較大，行業特點使得該行業無法在招聘環節仔細規劃和認真選拔。在行業內競爭日益激烈的環境下，為了搶奪人才，許多房地產經紀公司選擇降低招聘條件和用人標準，甚至會向應聘者隱瞞崗位信息。新職員入職后發現實際情況與期望不符，就會在很短的時間內離職。
第二，缺乏相應的崗位培訓。房地產經紀公司員工招聘進來后，急于讓員工上崗以快速增加業務量，因此，都沒有充足的時間對員工進行崗前培訓，公司不能幫助新員工更好更快地適應工作。深圳，很多企業主觀上就不愿意在員工培訓上下功夫，這對于有些想在公司內長期發展的員工來說，很難形成歸屬感。同時，對于想在企業內部轉換崗位的員工，也容易選擇離職而投奔其他公司。
第三，激勵體制不完善。房地產經紀公司屬于服務型企業，其業務的好壞隨地產行業而波動，自主發展的可能性很小，這就導致了很多公司只講求眼前的經濟效益，而忽略了對于員工的長期激勵。在這樣的環境下，員工對企業的前途和自己的發展目標一片茫然，工作成果得不到肯定，基層員工得不到尊重，企業新人不被信任等情況就會出現，這都會造成員工因為心理壓力過大而選擇離職。
322員工角度
第一，一線銷售人員方面。房地產經營企業對銷售人員的專業要求不高，所以用工要求也在逐漸降低。但門檻降低的同時卻沒有做好崗位培訓、團隊建設等工作，使得員工對集體的認同感不強，群體凝聚力不高，所以在出現相同的機會時，員工跳槽的想法便可能增強。此外，對于在房地產經紀公司基層工作的年輕人，大多數把所得的工資報酬當作衡量自身價值的標尺，把獲取更高的報酬當作自己工作的目標，因此，當有公司能提供更高報酬時，他們通常會選擇跳槽，這樣必然會導致較高的流動性。
第二，技術類員工方面。隨著房地產行業競爭的日益激烈，房地產經紀公司的競爭也隨之變得更加激烈。有些房地產經紀公司逐漸意識到，從技術角度提高公司管理水平，擴大房屋銷售量，對公司來說具有更加重要的意義，而不僅僅是靠經紀人的能力和水平。而在房地產經紀行業，幾個主要公司之間的信息傳遞壁壘較低，也便于人才搶奪。因此，它們有可能會不惜一切代價從其他同行業使用高薪挖走技術類員工，這一方面有利于自己公司技術水平的提升，同時，又會給對方帶來一定的損失。
4房地產經紀公司防止人員流失的對策研究
41調整國家政策，利用政策規范雇用行為
房地產行業是受宏觀政策影響較大的行業，房地產經紀公司業務是熱還是冷也受政策影響比較大。首先，健全房地產經紀專項配套法規。一方面，通過健全的房地產經紀法律法規體系來規范經紀公司的服務行為；另一方面，通過法律法規對房地產經紀的服務方式、服務內容以及服務收費做出全面的規定，使經紀行為的每一個細節都有章可循。其次，嚴格推行房地產經紀從業人員的認證管理。根據房地產經紀公司的發展水平，現階段該方面的管理重點應放在堅決取締一切非法從業人員上，嚴格管理注冊人員的經紀行為，建立健全獎懲和退出機制。
42重視招聘環節，挑選合適的人才
房地產經紀公司的用人機制使得其沒有充足的時間在招聘進員工后進行系統的培訓，因此，招聘環節就變得更為重要。企業在向應聘者呈現完整清晰的應征條件、細致的崗位描述、企業的歷史文化及前景展望的同時，也要嚴格地篩選最適合企業的人才，房地產經紀行業的特點使得其在選擇人才方面有自己的特點，比如要更加關注是否具有良好的溝通和協作能力，與企業的發展目標是否重合等。
43開設培訓課程，注重員工能力的培養
房地產公司不僅要對剛進入企業的員工進行相應的崗位培訓，提升個人能力和自身素質，同時也要給予現有員工感興趣并愿意參與某些專業技能的培訓機會，既滿足了員工的需求，也為企業培養了更多方面發展的人才。加大人才培養力度，為員工提供更大的發展空間，不僅體現了公司的理解和信任，也充分體現了對員工能力的認可，這樣更能提升員工工作的積極性和干勁。
44完善激勵體制，提升員工福利待遇
相比于普通的服務業，由于房地產經紀服務的商品標的價值相對較高，房地產經紀公司的員工的激勵體制更加需要完善。企業除了要千方百計地創造經濟利益以外，還要注重調動員工的主觀能動性、積極性和創造性，通過建立科學合理的激勵機制，來增強員工對企業的認同感和忠誠度，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感。房地產經紀公司中的員工按照他們從事職業的不同性質，基本可劃分為管理人員、專業技術人員和一線人員。根據不同類型員工的不同需求，采取不同的激勵措施，可以更好地達到調動他們積極性的效果。
45改善工作氛圍，增強員工凝聚力
良好的工作氛圍也是增強員工凝聚力的重要方式。房地產經紀公司需要更加活躍的工作氛圍，公司應定期在工作之余組織員工進行各種活動，形成和諧向上、朝氣蓬勃的工作氛圍，使員工能更加主動積極地參與到每天的工作當中，能快樂地工作，減少工作帶來的壓力，這樣更加有利于工作任務的完成。企業主管要經常與基層員工進行溝通，及時了解員工個人及家庭情況，給予適當的幫助；化解員工之間的矛盾，培養員工的團結合作精神；根據員工的不同情況，不斷完善企業管理體制。
46健全人才儲備機制，滿足企業長期用人需求
由于房地產經紀公司的員工流動性較大，企業應該運用戰略的眼光進行人力資源規劃。避免在無法降低高流動性的情況下也不至于因此受到很大影響。公司應在準確把握企業的戰略目標和人力資源規劃后，通過對人才的層次、數量、結構進行設計優化，健全人才儲備機制，致力于長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業的長遠發展目標的需求。
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[6]陸靜某房地產公司核心員工激勵機制研究[D].昆明：云南大學，2011
房地產培訓范文5
論文隨著我國房地產業的不斷發展，房地產營銷人才的需求量供不應求。房地產營銷人才在房地產業的發展中發揮著極其重要的作用。對于目前我國某些房地產公司推出的樓盤發生的積壓現象而言，主要是與房地產營銷理念的嚴重滯后，在培養營銷人才方面出現了一些問題。本文就是攫取了當前時期下我國高職院校在培養房地產營銷人才為主要闡述對象，對如何培養高素質的房地產營銷人才進行了著重地闡述。
引言
當前，我國房地產業得到了快速地發展，這主要是與消費者的消費能力的提高以及對優越生活的追求是分不開的。總體來說，我國房地產業得到了蓬勃地發展，然而，對于某些經營理念欠妥的房地產公司，仍然會出現推出樓盤發生大量積壓的現象。筆者認為，這主要是與房地產公司營銷人才的素質是分不開的。這就是擺在高校面前的一個難題，即當前應該如何加強房地產營銷人才綜合素質的培養。本文主要以這個難題為主要線索，提出了高職院校應該如何加強房地產營銷人才素質的培養，即需要對該專業的學生的“能力”進行提高，只有做到上述幾點，才能夠培養出高素質的房地產營銷人才。
1.當前時期下高職房地產營銷專業人才培養存在的問題分析
當前，隨著我國房地產業的不斷發展，使得房地產營銷專業人才是非常緊俏的人才，這就需要高職院校能夠培養出與房地產業發展相吻合的高層次以及實踐能力較強的房地產營銷人才。但是，根據筆者多年的教學經驗發現，當前我國高職院校房地產營銷專業人才的培養過程中卻存在著某些較為突出的問題。下面就將這些問題進行著重地闡述。
1.1 教學理論不能很好地與房地產營銷實踐相吻合
對于房地產營銷，它需要學生在掌握本領域基礎知識的前提下，要求學生能夠具有非常強的營銷實踐方面的溝通能力。然而，據筆者的經驗和觀察可知，高職院校的房地產市場營銷專業的教學仍舊是過于強調該領域的一些理論知識，而忽略了學生進行實踐的重要性，因此學生們所獲得的僅僅是理論知識，而對實踐十分缺乏。那么，學生的實踐能力也就無法得到培養。
1.2 缺乏在房地產公司進行實習的機會
根據當前我國的職場的發展不難看出，我國職場正在朝著兩個極端的方向而發展，即一方面用人單位是求賢若渴，而另一方面大學生卻存在找工作難的問題。房地產營銷專業的畢業生均對實習機會抱有一定的期望，卻事與愿違，學校組織學生的實習機會非常少，這就使得房地產營銷專業的學生參與實踐的能力較差，專業的實際技能亟待加強。
1.3 團隊協作的能力不夠強
對于房地產營銷而言，對人才的首要要求就是一定要注重團隊合作精神，在房地產實際營銷過程中，如果一個人單干是永遠也不能完成得很好。但是，這反映在實際生活之中，由于每位學生的個性有較大的差異，而且學生的個性也十分之強，那么這就導致了在工作上很難融入至一個團隊之中，從而這就引發了學生個人的團隊精神不足。筆者認為，若要能夠與現代房地產營銷的發展步伐相吻合，那么這就要求學生能夠對綜合性的知識加以學習，尤其是對團隊協作精神方面的歷練。
2.高職房地產營銷人才素質培養的對策
針對如上關于當前我國高職院校房地產營銷專業的人才素質培養過程中所存在的問題的分析，現提出如下幾點關于如何培養高職房地產營銷專業的人才的素質，具體包括如下幾點： 1 要加強對學生專業知識的培訓
對學生專業知識的培訓的主要內容包括如下幾個方面：（1）首先對房地產營銷方面的基本知識進行培訓。這方面的基本知識主要包括房地產經營、房地產市場、房地產開發、房地產保險、房地產評估以及房地產投資等方面的知識進行培訓；（2）對房地產樓盤本身所具有的情況進行介紹，讓學生做到“心中有數“。主要包括樓盤的建筑規模、價格定位、軟硬件設施以及買賣交易條件等；（3）加強物業管理方面知識的培訓。主要包括物業管理的服務、公共契約以及管理規劃等方面；（4）對樓盤所在的區域的城市發展規劃進行了解。 2 加強對學生各種能力的培養 2.1 適應能力 轉貼于
對于即將走出校門而進入房地產企業進行工作的高職院校的學生而言，外面的工作環境由于與學校的環境有著非常大的差異，這就導致有部分學生不能很好地、很快地對工作環境進行適應，那么在實際的過程中，教師應該積極地對學生適應能力的培養，主要讓其深入房地產公司，了解和總結這些公司的企業文化、營銷戰略等，而且還要對當地的人文環境進行一定的熟悉和了解。 2.2 實際應用能力
在高職房地產營銷專業的實際教學之中，一個非常關鍵的問題，也是實際教學的一個難題就是如何培養并不斷地提高學生的實際應用能力。對于房地產營銷專業的學生而言，若要提供他們的實際應用能力，需要做到：要加強對學生的積極性調動起來。筆者曾經使用了這種方式進行課堂教學，起到了教學相長的良好效果。學生之間可以通過相互評價，提出相關的意見或是建議，從而使得學生的實際操作能力得到了最大的鍛煉。
結論
綜上所述可知，當前時期下對于高職院校房地產營銷專業的學生而言，應該積極地構建創新的教學模式和人才培養模式，使得培養出的學生能夠更好地適應即將到來的職場。針對當前時期下高職院校房地產營銷專業教學過程中所存在的問題的分析可知，應該從加強對學生專業知識的培訓及加強對學生各種能力的培養兩個方面對學生的綜合素質加以培養。
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許晶.市場營銷學實踐教學模式改革與探索[J].吉林工商學院學報，2008(02).
房地產培訓范文6
關鍵詞：房地產統計；問題與對策
隨著社會各界對房地產信息的關注度日益上升，房地產統計數據對市場經濟的宏觀管理和微觀指導作用也顯得越來越重要。在繁重的基層統計工作中，如何加強基層房地產統計工作，進一步提高房地產統計數據質量，已顯得日益迫切。本文結合實際情況，針對青云譜區目前基層房地產統計中存在的不足進行簡單探討，并提出相應對策以供參考。
一、房地產開發統計工作中存在的問題
（一）報表制度方面
目前，房地產開發統計采用的是全面定期統計報表制度，在實際工作中，隨著房地產開發企業的增多，統計工作的難度性也日益增加。
1.填報難度大。2011年，房地產開發統計報表分為資金和土地情況、項目情況、銷售及空置情況三個部分，指標之間的邏輯關系較復雜，如本年完成投資額應等于或小于資金來源與應付款兩者之合、現房銷售面積與待售面積、竣工面積之間的匹配關系等。另外，報表中的指標一些是要按累計數填寫、一些是按時點取數，企業統計員很容易搞混。因此，在填報房地產開發統計報表時，即使是資深的會計或統計員也經常出錯，從而增加了政府統計員的審核工作量。
2.指標取數難。因房地產統計報表較全面地反映了企業從購置土地、開發建設、竣工銷售的整個過程中及其資金運作情況，故報表中填報的數據并不像稅務報表那樣僅需財務部門獨立完成即可，而是需由房地產開發企業的工程部、財務部、銷售部三部門相互配合。因大部分企業的統計員均為財務人員，所以經常出現企業統計人員未能及時與工程部、銷售部進行溝通，在延緩了報表上報時間的同時，也影響填報數據的準確性。一旦報表數據審核出現問題時，統計人員亦不能做胸中有數，往往需幾經周折反復核實。
3.上報時間緊。按照房地產開發投資統計制度要求，區級統計部門應在每月的1號前上報數據庫，那么房地產開發企業基層表只能趕在月底前上報區級統計局，時間較為倉促，必然影響到統計資料的匯總、審核和上報。在實際工作中，房地產開發企業月底才能結賬，且需要一定的賬務處理時間，按照現行制度的上報時間，企業很難及時完成統計工作，如果碰到星期六或星期天，上報報表會更加困難。即使能按時上報的企業，其數據質量也難以得到保障。
4.統計任務多。房地產企業不僅僅要向統計部門報送報表，且需向房管、建委等部門報送相應的數據。因各部門對數據監測的側重面不同，報表樣式不統一，因此會出現同一指標名稱，由于各部門之間的統計標準、統計口徑、統計方式不一致，導致數據不一致的情況，不僅大大增加了企業的工作量，而且對數據帶來影響。
（二）統計人員方面
1.統計意識不強。一些企業領導仍未意識到如實提供統計報表是他們應盡的義務，而只認為企業統計工作耗時耗力、不能給企業帶來直接的利益，視之為包袱，進而直接導致企業統計員對統計工作責任心不強，不能嚴格按照統計制度的要求完成統計任務，以敷衍的態度馬虎填報，長以此往，必然會造成統計數據準確性較差。
2.人員變動頻繁。新納入統計的房地產開發企業，在布置報表任務時，部門間總是相互推托，企業負責人則臨時指定人員來做，往往是這個月報表做了，下個月又不做了，需要統計部門多次催促才能確定固定統計員、及時上報數據：而且，房地產開發企業的統計人員變動頻繁，部分企業一年內甚至連換四、五個統計員，在交接、培訓不及時不到位的情況下，經常造成報表遲報或者基層表質量不過關。
3.整體素質不高。由于企業專職統計人員少，基本上都是身兼數職，且大部分的精力是放在其他方面，使得統計人員不能專心搞好統計，造成多數的統計人員雖然在統計崗位上工作多年，但仍是對統計業務一知半解，不能熟練掌握房地產報表制度要求和指標的正確解釋，時常發生報表內指標漏填、邏輯錯誤等現象，使得報表質量低下，數據不時會出現差錯，常常需要重新復核，增加了工作量。
二、解決當前問題的對策
（一）適當簡化統計報表。統計指標設計要突出房地產行業監測的重點，若統計指標設得太細，會使得企業難以完整填報，即使填報也是估計上報。例如，在房地產開發企業項目情況報表中，按工程用途劃分的90平米及以下住宅投資、140平米及以上住宅投資等過細的指標，在實際工作中企業很難準確地掌握這方面的數據，應盡量簡化或刪除。所以，指標設計要簡單些，做到既能滿足管理部門的需要，又能減輕填報單位的負擔，提高統計數據質量。
（二）全面普及聯網直報。因聯網直報能實現在短時間內將企業數據直接上報至國家統計局，使各級統計部門能實時掌握企業情況，在減少了時間、增強了數據時效性的同時，也降低了數據傳遞過程中誤差的發生率。目前，國家僅針對部分重點房地產開發企業展開了聯網直報工作，建議進一步加快房地產開發企業聯網直報全面普及工作，并對現有的聯網直報制度進行改革，充分利用網絡條件和信息優勢，整合各方資源，做到既減輕企業報表負擔，又能實現各相關部門之間的信息互聯共享，為房地產市場運行的宏觀調控提供更加快速靈活的信息，不斷提高統計信息服務質量和水平。
